AULA 02 – A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL RESUMO

Prévia do material em texto

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES – AULA 02 – A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada indivíduo. 
Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto colaboradores e usuários de serviços.
A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos relevantes para o seu desenvolvimento saudável também será discutido.
Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique conceitos da psicologia no meio corporativo.
PRIMEIRA CITAÇÃO : Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.
SEGUNDA CITAÇÃO: Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “... uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador  que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p. 14)
Mas o que são organizações?
Zanelli
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc.
Chiavenato
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos.        
Psicologia aplicada ao contexto organizacional                
A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando grupos.
Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono, 1992).    
Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso organizacional:           
1.Equipes de solução de problemas;
2.Equipes de criação;
3.Equipes táticas.
A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre interação e fez surgir a psicologia organizacional.
Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais.
Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de “postulado das necessidades interpessoais”, listando-as:
1 – Inclusão - (Associação a outras pessoas que permite que o indivíduo se perceba como parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de estar junto e de ganho de identidade)
2 – Controle - (Existe nos pequenos grupos quando o indivíduo se permite controlar seja pela normas de uma empresa, pela missão a cumprir e até pelas metas estabelecidas pelo trabalho. Quando todos querem controlar não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas.
3 – Afeição – ( Diz respeito à necessidades dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupos satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam estruturadas as relações.
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação social que é o foco de estudo da psicologia organizacional.
Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos.
E Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado.
Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite concluir que a adaptação social é indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas.
Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da organização fossem coincidentes”. (p. 99) 
A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha nos  grupos.  Existem momentos de experimentação de conflitos.
A qualidade da interação no trabalho depende:
Interação no trabalho 1 - Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo;
Interação no trabalho 2 – de crenças e valores compartilhados;
Interação no trabalho 3 – da percepção que as pessoas tem de si, dos outros e do próprio trabalho;
Interação no trabalho 4 – da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição).
Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha.
Taylor, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica.
No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade do psicólogo.
Muchinsk (1990) divide a área da psicologia organizacional em seis subespecialidades:
1 – Psicologia de pessoal
2 – Comportamento organizacional
3 – Ergonomia
4 – Aconselhamento de carreira e vocacional
5 – Desenvolvimento organizacional
6 – Relações Industriais
Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho.
O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança.
Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no contexto corporativo demanda modificações na própria graduação (que deve apresentar a psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não restringindo-se ao caráter de “cuidador”.