Cessação do contrato de trabalho

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Cessação do contrato de trabalho
A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.
O empregador poderá fazer cessar o contrato de trabalho em certos casos. Necessário, inicialmente verificar o inciso I do art. 7º da Constituição que estabelece; “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”. Enquanto não for editada a lei complementar, o porcentual da indenização do FGTS é elevado para 40% (art. 10, I do ADCT).
O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.
A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em outros dispositivos consolidados, art. 508 da CLT.
Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei.
Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa a cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se na prática a expressão rescisão indireta de acordo com as hipóteses previstas no art. 483 da CLT.
A culpa recíproca pode ocorrer que tenha havido falta tanto do empregado como do empregador, daí a existência de culpa recíproca. A falta do empregado estaria capitulada no art. 482 da CLT e a falta do empregador estaria elencado no art. 483 da CLT. Havendo culpa recíproca, a indenização devida ao empregado será reduzida à metade (Art. 484 da CLT), assim como o empregado fará jus a metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário proporcional.
Para haver justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracteriza a justa causa.
É preciso também que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Havendo o sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa.
Comete falta grave de violação de segredo da empresa o empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo àquele. Seria a hipótese de um funcionário da empresa conseguir a fórmula da coca-cola e divulgá-la para os concorrentes. Não se confunde com concorrência desleal, que importa ato de comércio.
Abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo em continuar trabalhando para o empregador.
A justa causa em análise é praticada pelo empregado ao ferir a honra e a boa forma do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT).
Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato de trabalho.
AVISO PRÉVIO
As origens do aviso prévio não são encontradas no Direito do Trabalho. Surgiu o instituto em estudo como uma forma de uma parte avisar a outra que não mais tem interesse na manutenção de determinado contrato.
O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Como regra o aviso prévio cabe nos contratos por prazo indeterminado. Havendo prazo estipulado para a cessação do contrato de trabalho, não haveria que se falar em aviso prévio, pois as partes já sabem de antemão quando é que vai terminar o pacto laboral.
O art. 487 da CLT prevê dois prazos de aviso prévio em razão do tempo de pagamento do salário: de oito dias, se o pagamento fosse efetuado por semana ou tempo inferior; de 30 dias aos que percebessem por quinzena ou mês ou que tivessem mais de 12 meses de serviço na empresa.
Integrando o aviso prévio para todos os efeitos o tempo de serviço do empregado, inclusive para reajuste salarial coletivo e indenização adicional, como entende a jurisprudência, mais se justifica que, dado o aviso prévio e sobrevindo durante esse lapso de tempo a garantia de emprego, tem o empregado direito a tal garantia.
O aviso prévio e a garantia de emprego são institutos distintos que não se confundem. Enquanto a estabilidade assegura a permanência do obreiro na empresa, o aviso prévio provoca a ruptura da relação de emprego dentro de 30 dias. Logo, geram direitos completamente opostos. Durante a garantia de emprego, o trabalhador não pode receber o aviso prévio, pois este visa justamente concretizar a rescisão do pacto laboral.
O aviso prévio deve corresponder ao salário do empregado na ocasião do despedimento. Se o empregado percebe salário pago à base de tarefa, o calculo de aviso prévio será com base nos últimos 12 meses de serviço.
ESTABILIDADE
A estabilidade a analisar é a jurídica, prevista na legislação, é a estabilidade que impede a dispensa do empregado. Pode ser a estabilidade decorrente de norma coletiva, do regulamento de empresa ou do próprio contrato de trabalho, se as partes assim dispuserem, como ocorre com a estabilidade do menor em época de serviço militar, do empregado ás vésperas de sua aposentadoria.
A estabilidade pode ser classificada como: a) constitucional, em que são exemplos a do dirigente sindical, do cipeiro, da grávida; b) legal, prevista na legislação ordinária; c) contratual: prevista no contrato de trabalho, no regulamento de empresa, em convenções ou acordos coletivos.
A estabilidade legal é a prevista nos arts. 492 a 500 da CLT. Estabilidade convencional, na verdade, é garantia de emprego, que é disciplinada em convenção ou acordo coletivo.
A estabilidade tem fundamento no princípio da justiça social, sendo decorrente do direito ao trabalho. O direito ao emprego importa na continuidade do contrato de trabalho, que é consubstanciando pela estabilidade, mantendo os direitos do trabalhador.
A estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo art. 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, que não poderia ser dispensado a não ser por motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovados.
O objetivo de garantia de emprego do cipeiro é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador pelo fato de que este está cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa, desagradando ao patrão.
A gravidez não é doença. Assim, não se pode tratar a gestante como doente ou como incapaz. A gestante deve ter direito ao emprego em razão da proteção do nascituro, para que se possa se recuperar do parto e cuidar da criança nos primeiros meses de vida.
A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.
O portador de deficiência deve ser habilitado. Se não houver habilitados no mercado, não há como a empresa os admitir e cumprir a regra do art. 93 da lei 8.213/91.
Cessa instabilidade do empregado com sua morte, com a aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior, falta grave, praticada pelo obreiro ou com seu pedido de demissão.
Com amorte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao trabalhador. O empregado ao se aposentar ou pedir demissão, renuncia ao direito de estabilidade que detinha.
INDENIZAÇÃO
Várias teorias procuram justificar a natureza jurídica da indenização. Podemos citar as seguintes teorias: teoria do abuso de direito, do crédito, do risco diferido, do prêmio, da pena, do dano entre outras menos importantes.
A teoria do abuso de direito foi criada na França com base no CC Francês. Seu fundamento era o de que o empregador ao rescindir o contrato de trabalho do empregado cometia uma abuso de direito.
A teoria do crédito tem por base a lei italiana 1919. O empregado tem direito a uma compensação, consistente num crédito cumulado, na forma de indenização, quando for despedido.
A indenização devida pela rescisão do contrato por tempo indeterminado que for feita pelo empregador será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses.
Em caso de força maior, que é aquele acontecimento inevitável a quem o empregador não deu causa, por ter afetado suas atividade econômica ou financeira, decorrente de extinção da empresa ou de um estabelecimento, o empregado estável terá direito a indenização simples, na forma dos arts. 477 e 478 da CLT.
Se o empregado é que pede a aposentadoria não há que se falar em pagamento de indenização. A cessação do contrato de trabalho em razão da aposentadoria espontânea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenização relativa ao período anterior à opção do FGTS.
FUNDO DE GARANTIA DE TEMPO DE SERVIÇO
O nome do instituto em estudo é Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, porém este não garante o tempo de serviço apenas uma poupança para o trabalhador ao contrário do que ocorria com a indenização.
A natureza jurídica do FGTS é controvertida. Ela deve ser diferenciada sob dois aspectos: sob o ângulo do empregado e sob a ótica do empregador, daí por que se poderia dizer que sal natureza jurídica é hibrida.
Terão direito aos depósitos os trabalhadores regidos pela CLT, os avulsos, os empregados rurais, ficando excluídos os autônomos e os servidores públicos civis e militares.
Os depósitos serão feitos em conta vinculada do trabalhador que, se não a possuir será aberta pelo empregador.
O prazo para o pagamento do FGTS era até o último dia útil de cada mês em relação à remuneração paga no mês anterior ao trabalhador.
O levantamento do FGTS pelo empregado será feito, quando o empregador dispensar o empregado. Assim, se este pedir demissão ou for dispensado por justa causa não terá direito ao levantamento dos depósitos fundiários. Contudo, na rescisão indireta o empregado terá direito ao levantamento do FGTS.
A Justiça do Trabalho é competente para dirimir litígios entre os trabalhadores e os empregados com base na lei 8.036/90.