GESTAO INTEGRADA RH RESUMO 1 A 5

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AULA 01 - DEFINIÇÃO DE RH
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
ATUAÇÃO DA ARH
- Recrutamento
- Seleção
- Avaliação
- Manutenção
- Controle
- Treinamento e desenvolvimento
DIRECIONAMENTO DA AÇÃO DA ARH
- Aplicação eficiente e eficaz dos recursos
- Constante evolução dos produtos e serviços
- Relação com os clientes
REFLEXOS DA ATUAÇÃO DA ARH
- Alcance dos objetivos organizacionais
- Atendimento da missão da organização
- Criação, manutenção e aumento da vantagem competitiva. 
As pessoas que fazem parte de uma estrutura organizacional são as responsáveis pelo sucesso destas. É preciso investir em pessoas mobilizando-as e utilizando-as no alcance dos objetivos, no cumprimento da missão organizacional e na manutenção e aumento da vantagem competitiva em relação aos concorrentes do mercado.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é preciso saber canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para isso é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
EVOLUÇÃO DA NOMENCLATURA ARH DAS ORGANIZAÇÕES
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. Exemplo: Empregado – Colaborador.
INFLUÊNCIA E PARTICIPAÇÃO DOS STAKEHOLDERS
 Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:
- Acionistas e investidores
- Empregados
- Clientes, fornecedores e consumidores.
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados. E o parceiro mais íntimo par que se obtenha bons resultados é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo à organização.
Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado, e consequentemente, maior lucro para seus acionistas. 
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização.
Proporcionar à organização empregados bem treinados e motivados.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
 
AULA 02 - A IMPORTÂNCIA DA ARH NAS EMPRESAS
É de fundamental importância, pois administra e soluciona impasses comuns a todos.
DEFINIÇÃO DE ARH
Consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
É uma área interdisciplinar, que envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento:
- Psicologia industrial e organizacional;
- Sociologia organizacional;
- Engenharia industrial;
- Engenharia de Segurança;
- Direito do trabalho; e
- Medicina do trabalho.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
ASPECTOS EXTERNOS
- Recrutamento e Seleção;
- Pesquisa de salários e benefícios;
- Pesquisa de mercado;
- Relações com sindicatos;
- Relações com entidades de formação profissional;
- Legislação trabalhista.
ASPECTOS INTERNOS
- Política salarial;
- Higiene e segurança;
- Planos de carreiras;
- Treinamento;
- Análise e descrição de cargos;
- Planos de benefícios sociais;
- Avaliação de desempenho;
- Avaliação dos cargos.
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH depende:
Do ambiente organizacional
Da tecnologia empregada na organização
Das políticas e diretrizes vigentes na organização
Da concepção existente na organização acerca do homem
Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
Da filosofia administrativa preponderante na organização
Por que?
À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH é um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 – Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos dos objetivos individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
MISSÃO E VISÃO ORGANIZACIONAL
Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
ANÁLISE DO AMBIENTE
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
ANÁLISE ORGANIZACIONAL
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
AULA 03 – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresenta aspectos fundamentais do comportamento humano nas organizações, da importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH.
Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH.
É possível determinar os comportamentos que as pessoas de uma organização precisam adotar?
- Aumentar sua produtividade – ampliar habilidades, conhecimentos e competências, aprimorar serviços e atividades, aceitar o desafio de exercer novas atividades, medir e maximizar resultados.
- Sair da mesmice – Criar, inventar, inovar.
- Ser o capital intelectual da organização – Saber extrair o melhor do outro, enriquecendo a todos os envolvidos no processo.
A arte de se relacionar só se desenvolve com a prática.
FATORES FUNDAMENTAIS PARA O BOM RELACIONAMENTO
- Aja com maturidade – Ser sincero, ouvir a opinião e sentimento alheios, mesmo que contrários. Saber e elaborar e ouvir críticas sem guardar rancor.
- Estabeleçarelações sinérgicas – Crie parcerias, onde ambos saiam ganhando. Some esforços para atingir objetivos comuns.
- Seja empático – Coloque-se no lugar do outro, pense como ele pensa, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.
- Seja claro e específico – Mostre o que deseja em relação ao outro, ao projeto, à ideia. Honre o estabelecido.
- Aproveite as divergências de ideias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Apresente-se sempre emocionalmente aberto e receptivo.
- Avalie-se de forma contínua - Seja flexível, reconheça suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
- Aprimore-se – Há sempre muito que aprender com o relacionamento interpessoal.
TIPOS DE ORGANIZAÇÕES
- Lucrativas – Empresas
- Não lucrativas – Exército, igrejas, serviços públicos, etc.
O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais.
Exemplo: receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
1 – Como seres humanos: são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e também são portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares;
2 – Como ativadores inteligentes de recursos: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis; 
3 – Como parceiros da organização: oferecendo sua parte na expectativa de obter um retorno dessa contribuição.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
- Proporcionar competitividade com o emprego das habilidades e capacidades da força de trabalho;
- Proporcionar funcionários bem treinados e motivados, reconhecimento e não apenas aumento de salário. Recompensar resultados e não recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho. Tornar claro os objetivos e o modo como são medidos;
- Aumentar a autoatualização e satisfação dos empregados, oferecendo trabalho adequado às suas capacidades; 
- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
- Saber lidar com as mudanças;
- Manter políticas éticas de comportamento socialmente responsável. As pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
SERVIÇOS BÁSICOS PRESTADOS PELA ARH POR DIVISÕES
Recrutamento e seleção: Psicólogos e sociólogos.
Cargos e salários: Estatísticos e análise de cargos e salários.
Benefícios sociais: Assistentes Sociais e Especialistas em Benefícios.
Treinamento: Analistas de Treinamento, Instrutores e Comunicadores.
Higiene e Segurança: Médicos, Enfermeiros, Engenheiros de Segurança e Especialistas em Qualidade de vida.
Pessoal: Auxiliares de Pessoal e Analista de Pessoal.
OS SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. São eles:
Provisão de recursos humanos
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de aplicação de recursos humanos
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de manutenção de recursos humanos
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de desenvolvimento de recursos humanos
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de controle de recursos humanos
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
AULA 04 - PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
OUTRAS ATRIBUIÇÕES DO SETOR RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção. 
OBJETIVO DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
CONCEITO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos Pessoais
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
Requisitos Profissionais
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
Informações sobre o Cargo
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificarse a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
- Ocupado: candidatos em potencial já se encontram empregados.
- Disponível: candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.
- Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
- Cíclico: a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
- Limitado/ilimitado: Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
- Abundante: existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
- Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
- Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
TIPOS DE RECRUTAMENTOS
RECRUTAMENTO INTERNO
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
VANTAGENS
Motivação e valorização dos empregados
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilo de trabalho diferente daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
 
Estímulo ao autoaprerfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário. 
DESVANTAGENS
Recursos humanos insuficientes
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
Avaliação superficial
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
Conflito de interesses
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
Exigências acima da realidade
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Adaptação aos problemas da empresa e perda de criatividade
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
Elevação dos investimentos em treinamento
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
Competições nocivas entre empregados
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
- Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
- Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
- Banco de recursos humanos internos da empresa.
- Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
- Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
- Via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. 
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
VANTAGENS
Experiência requerida: contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados: permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal: novos funcionários renovam e enriquecem os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato: aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Economia em investimentos de treinamento: muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
DESVANTAGENS
Processo Demorado: é um processo mais demorado do que o recrutamentointerno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem como a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro: exigem gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro: os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas: quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa: influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
PRINCIPAIS MEIOS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:
- Custo Operacional;
- Rapidez no atendimento e nos resultados;
- Eficiência no trabalho prestado.
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos:
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados.
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
- Anúncio em outras mídias;
- Recrutamento em escolas - Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
- Recrutamento universitário: Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico. 
- Recrutamento de estagiário: Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração Empresa Escola (CIEE) para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições. 
- Casa aberta: Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego. 
- Internet: Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos. 
- Feiras de empregos;
- Recrutamento em entidades governamentais: o governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
- Contatos com Sindicatos e Associações de Classes: Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.). 
- Recrutamento em Congressos e Convenções;
- Conferências e palestras em Universidades e Escolas: no sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
- Recrutamento em outras localidades.
RECRUTAMENTO MISTO
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. 
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado:
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externosà altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. No processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção 
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
- Colocação: não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado. 01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
- Seleção: Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos. Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
- Classificação: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos. Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. 
É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados. 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Vejam quais são:
- Testes de conhecimento escrito/oral/prático;
- Testes psicológicos;
- Testes de personalidade;
- Grafologia;
- Entrevista de seleção;
- Dinâmica de grupo.
AULA 05 – O PAPEL DO RH
Uma função importante no que diz respeito á gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores.
Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador:
- Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamento, procedimentos para pagamentos de horas-extras.
- O Regulamento de Pessoal.
- Aspectos disciplinares da empresa.
- Direitos e deveres dos novos empregados (tarefa que costuma ser realizada pelo responsável pelo Setor de Administração de Pessoal/Departamento de Pessoal). 
Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa.
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?
- Quais os benefícios a que tenho direito?
- Que importância eles tem?
- Como são operacionalizados?
- Quais as normas de utilização?
- Qual minha participação no custeio dos benefícios?
Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão frequentar livremente.
O papel dos Gestores
Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresenta-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
Esses primeiros dias são muito importantespara a adaptação do novo empregado à organização. Afinal, trata-se de uma nova empresa, um novo chefe, um novo trabalho, novos colegas e um ambiente de trabalho diferente.
A integração dos colaboradores antigos
É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:
• A promoção da integração social.
• A promoção da integração funcional.
• A promoção da integração de todos os colaboradores.