ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS testes de conhecimento do 1 ao 10

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
GST0405_A1_201603201319_V1 
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Teste de conhecimento 1 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido 
pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a afirmativa correta: 
 
 
 
 
Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa, 
acompanhar o desenvolvimento dos cargos. 
 
Fiscalizar a frequência dos empregados; conhecer a economia nacional, controlar o 
número de advertências dadas pela empresa aos empregados. 
 
Acompanhar as negociações salariais na região e pelo país, Fiscalizar a frequência 
dos empregados, controlar o número de faltas justificadas. 
 
Controlar os treinamentos; conhecer a economia nacional, controlar o número de 
atestados médicos recebidos. 
 
Estar inserido nas decisões da organização; fiscalizar a frequência dos empregados, 
controlar os treinamentos. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em 
função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante 
determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como 
sendo: 
 
 
 
 
Remuneração. 
 
Salário Nominal. 
 
Salário Real. 
 
Compensação. 
 
Salário. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
No contexto desta disciplina o salário é observado em duas perspectivas: 
o salário nominal e o salário real. Qual opção, entre as que seguem, 
melhor auxilia na compreensão das expressões citadas? 
 
 
 
 
Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; 
salário real, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode 
adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do 
poder de compra do salário; 
 
Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; 
salário nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado 
pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a 
dimensão do poder de compra do salário; 
 
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, 
por outro lado, representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode 
adquirir com determinado dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a 
dimensão do poder de compra do salário; 
 
Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário 
nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode 
adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão 
do poder de compra do salário; 
 
Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; 
salário ideal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado 
pode adquirir em função de suas necessidades e expectativas pessoais e 
profissionais; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
Quando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na 
administração de salários praticada pela organização. Um dos pontos 
fundamentais dessa administração é a manutenção de uma estrutura 
salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá por meio 
de 
 
 
 
 
Avaliação de desempenho. 
 
Pesquisa de salários praticados pelo mercado. 
 
Confronto entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer. 
 
Pesquisa de satisfação dos funcionários da organização. 
 
Identificação das atividades dos funcionários confrontadas com as atividades dos 
funcionários da concorrência. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
A definição dos salários em uma organização exige a observância de 
diversos fatores presentes no contexto organizacional (interno) ou 
ambiental (externo). NÃO se encontram entre os fatores internos: 
 
 
 
 
As práticas de remuneração da organização, definidas livremente em função de sua 
filosofia de gestão e de sua capacidade de pagamento; 
 
As pressões sindicais, a legislação trabalhista, a concorrência e as diretrizes 
governamentais para correção do salário mínimo; 
 
A política de administração dos recursos humanos, principalmente os aspectos 
envolvendo cargos, salários e carreiras; 
 
O programa de remuneração pelo desempenho individual e as políticas internas de 
promoção, de concessão de reajustes salariais por mérito e encarreiramento; 
 
A filosofia de gestão da organização e sua capacidade de pagamento; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
Considerando as atividades gerais desenvolvidas pela área de cargos e 
salários em uma empresa, assinale a opção que NÃO é atividade dessa 
 
 
 
área. 
 
 
Elaborar o Plano de Cargos e Salários da empresa 
 
Preparar a folha de pagamento 
 
Pesquisar os salários praticados em nível nacional 
 
Analisar os requisitos dos cargos da empresa 
 
Realizar a padronização dos cargos da empresa 
 
 
 
7. 
 
 
Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O 
chamado composto salarial reúne fatores internos (organizacionais) e 
externos (ambientais). Encontram-se entre os fatores externos: 
 
 
 
 
Legislação trabalhista (CLT); situação financeira da empresa; concorrência interna 
entre os empregados; 
 
Sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista brasileira; política salarial 
da organização; 
 
Política salarial da empresa; capacidade interna de financiamento; conjuntura 
econômica; 
 
Concorrência; legislação trabalhista e previdenciária vigente; capacidade interna de 
financiamento; política de cargos e salários da empresa; 
 
Conjuntura econômica do país; sindicatos e negociações coletivas; legislação 
trabalhista; concorrência; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este 
conceito refere-se à : 
 
 
 
 
Salário Nominal 
 
Remuneração 
 
Salario Efetivo 
 
Salário Real 
 
Salário Indireto 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
 
 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
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TESTE DE CONHECIMENTO 2 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
 
 
1. 
 
 
Em relação à avaliação de cargos, observe as afirmativas a seguir: I. A 
avaliação de cargos fundamenta-se nas informações oferecidas pela 
descrição e análise de cargos sobre o que o ocupante faz, quando faz, 
como faz, onde faz e porque faz. II. A avaliaçãode cargos enfatiza a 
natureza e o conteúdo dos cargos, como também as características das 
pessoas que os ocupam. III. A avaliação de cargos é o processo através 
do qual se aplica critérios de comparação dos cargos para se conseguir 
uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. IV. A 
avaliação de cargos pode ser complementada por outros procedimentos, 
como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc. 
V. A avaliação de cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura 
integrada e coesa, com as respectivas faixas salariais em ordem 
gradativa de valores. Estão corretas apenas as alternativas 
 
 
 
 
I, III e IV 
 
I, II e III 
 
I, II e IV 
 
II, III e V 
 
III, IV e V 
 
 
 
2. 
 
 
Considere a figura a seguir para responder à questão que segue. CARGO-
->FUNÇÃO-->TAREFA Todos esses elementos fazem parte de uma análise 
de cargos. No tocante às diferenças entre cargo, função e tarefa, assinale 
a alternativa correta. 
 
 
 
 
Cargo é a descrição das atividades mensais de um profissional. Função é a descrição 
das atividades extras de um ocupante de cargo. Tarefas são atividades executadas 
por um ocupante de cargo. 
 
Cargo é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional. 
Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. 
Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo. 
 
Cargo é um conjunto de funções que seu ocupante escolhe ocupar no momento da 
contratação. Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo 
ocupante do cargo. Tarefas dizem respeito ao trabalho executado em casa pelo 
profissional. 
 
Cargo é a descrição da quantidade de carga que um profissional deve carregar 
durante seu trabalho. Função são os destinos específicos de cada carga. Tarefas são 
atividades executadas para a logística de cargas. 
 
Cargo é um conjunto de funções definidas e seus ocupantes são definidos apenas 
por eleição. Função é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante 
do cargo. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos 
nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim 
reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo 
com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do 
plano de carreira. Trata-se de : 
 
 
 
 
planejamento estratégico. 
 
treinamento e desenvolvimento. 
 
avaliação de desempenho. 
 
cargos e salários. 
 
motivação e clima organizacional. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
Para Chiavenato (2009), quase sempre as pessoas trabalham nas 
organizações por meio de cargos ou posições que ocupam. Quando 
alguém diz que trabalha numa empresa, a primeira pergunta que 
fazemos é qual o cargo ou posição que desempenha. Assim: 
 
 
 
 
Cargo seria uma vantagem competitiva 
 
Cargo seria uma contingência organizacional sendo sempre descrito da mesma 
forma em todas as empresas 
 
O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais 
 
A vantagem competitiva do cargo consiste basicamente em artefatos como máquinas 
e tecnologias 
 
Nenhuma delas 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio 
importante e permanente: buscar o equilíbrio interno e o equilíbrio 
externo nas questões envolvendo cargos e salários. Das opções a seguir, 
qual melhor caracteriza ou se ajusta à ideia de equilíbrio interno: 
 
 
 
 
É obtido através da classificação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia 
salarial. O empregado se compara com seus chefes, buscando medir o grau de 
importância de suas atribuições na empresa, comparativamente; 
 
É obtido através da avaliação dos salários e da remuneração direta e indireta. O 
colaborador se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de 
suas atribuições e o total da remuneração recebida. Essa situação pode gerar 
insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e 
pessoas; 
 
É obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O 
colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de 
importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera 
insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e 
pessoas; 
 
É obtido através da pesquisa salarial. O funcionário se compara com seus pares, 
dentro e fora da organização, buscando medir o grau de importância de suas 
atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera satisfação ou desmotivação 
com a remuneração; 
 
É obtido através da descrição dos cargos, de modo que estabeleça uma especificação 
correta. O empregado geralmente se compara com seus pares em outras 
organizações, buscando medir o grau de importância de suas atribuições no 
mercado. Essa situação muitas vezes gera satisfação com a remuneração, que 
advém da diferença de salários entre cargos e pessoas; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
 
No chamado composto salarial são observados fatores internos e 
externos para a tomada de decisão sobre salários. Estão entre os fatores 
internos: 
 
 
 
 
O orçamento da empresa para contratação de empregados; 
 
Os pisos salariais fixados em leis ou em instrumentos sindicais; 
 
A política salarial do governo relativa ao salário mínimo; 
 
Os resultados da pesquisa de remuneração realizada pela empresa; 
 
A legislação trabalhista definida na CLT; 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
 
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta eficiente e eficaz para 
atrair e reter o capital intelectual da organização. Sobre esta tecnologia 
administrativa é correto afirmar que seus objetivos são: 
 
 
 
 
Alcançar uma redução salarial. 
 
Construir um ambiente com um excelente clima organizacional e alcançar uma 
redução salarial. 
 
Desenvolver um plano de recuperação financeira para os colaboradores e estudar 
uma metodologia capaz de atender todas as necessidades dos colaboradores. 
 
Alinhar a empresa com o mercado consumidor e buscar o equilíbrio interno com a 
equidade salarial do mercado. 
 
Ser justo internamente, compatível com as condições econômicas da organização e 
competitivo externamente. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. E o 
desempenho desses papéis específicos é o próprio funcionamento da 
empresa. E definir papéis é tarefa complexa, pois lida com aspectos 
formais e informais. As empresas determinam esses papéis, como: 
 
 
 
 
Descrição Sumária, Tarefas e Cargos 
 
Taregas, Cargos e Setor 
 
Nenhuma das respostas estão corretasCargos, Tarefas e Funções 
 
Cargos, Funções e Descrição Sumária 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
GST0405_A3_201603201319_V1 
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TESTE DE CONHECIMENTO 3 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Quais os principais características exigidas ao profissional que irá 
coordenar o processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários? 
 
 
 
 
Ser um profissional de gestão de RH, que tenha conhecimento de seus subsistemas. 
 
Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de 
implantação, bem como de toda a organização. 
 
Ser um profissional com vivência em gestão de empresas, com especialização em 
Gestão de RH. 
 
Ser um profissional de administração de pessoas e conhecer todas as rotinas de 
movimentação e registro. 
 
Ser um profissional com atuação em gestão empresarial em empresas de grande e 
médio porte. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da 
organização no processo de implantação de um Plano de Cargos e 
Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está 
correta? 
 
 
 
 
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os 
gerentes uma vez que este é sempre de fácil implantação. 
 
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise 
das sugestões das gerências. 
 
Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão 
perde o sentido restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema. 
 
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os 
gerentes uma vez que isto já foi praticado numa etapa anterior. 
 
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os 
gerentes para evitar conflitos entre os mesmos. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual 
das opções abaixo, NÂO está relacionada com as fases que constam do 
cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS? 
 
 
 
 
Discussão do projeto com as gerências 
 
Avaliação dos cargos 
 
Levantamento dos custos de enquadramento 
 
Definição da estrutura salarial 
 
Levantamento de necessidades de trainamento 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume 
um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no 
desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases 
deste cronograma, exceto: 
 
 
 
 
Avaliação dos cargos. 
 
Definição da estrutura produtiva. 
 
Definição da política salarial. 
 
Análise dos cargos. 
 
Levantamento dos custos de enquadramento. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
São pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de 
Cargos e Salários (PCS), de acordo com o que foi observado em nossa 
disciplina: 
 
 
 
 
O nível de competitividade interno da organização, sua saúde econômica e financeira 
e o tempo médio de empresa dos empregados; 
 
A saúde financeira da organização, sua localização geográfica, a origem do capital e 
a idade média dos empregados; 
 
O percentual de empregados do gênero masculino e feminino, a locação geográfica e 
o clima interno da organização; 
 
O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de 
competitividade; 
 
A idade média dos empregados, o percentual de terceirização e a locação geográfica; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
 
A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e 
Salários que consiste em: 
 
 
 
 
Elaborar pesquisas salariais. 
 
Descrever os cargos e seus requisitos. 
 
Promover o equilíbrio externo. 
 
Comparar salários internamente na organização. 
 
Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
 
A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante 
para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não 
contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa 
divulgação do Plano de Cargos e Salários: 
 
 
 
 
Etapas do projeto. 
 
Esclarecimento dos objetivos do projeto. 
 
Metodologia. 
 
Formas de divulgação. 
 
Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos 
a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, 
determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo 
que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é 
utilizada para demonstrar o tempo estimado para cada fase do processo 
de implantação de um PCS? 
 
 
 
 
Organograma 
 
Cronograma 
 
Relatório de controle 
 
Relatório de tempo 
 
Fluxograma 
 
 Gabarito Comentado 
 Gabarito Comentado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
GST0405_A4_201603201319_V1 
 
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TESTE DE CONHECIMENTO 4 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Descrições de cargo são essenciais no desenvolvimento e implantação de 
planos de cargos e salários (PCS). A não adoção de descrições de cargo: 
 
 
 
 
Facilita o processo de gestão de RH, na medida em que fornece liberdade para 
alocação de empregados nos diversos cargos; 
 
Não permite que a empresa obtenha dados de mercado, nem mesmo através de 
pesquisas realizadas através de federações e confederações; 
 
Impede que a organização tenha uma visão clara e documentada sobre funções 
características dos cargos, bem como de seus requisitos básicos; 
 
Estimula o desenvolvimento das carreiras funcionais, dando maior amplitude às 
funções dos diferentes cargos; 
 
Cria dificuldades para o estabelecimento de políticas salariais ou de remuneração, 
sejam elas moderada, agressiva ou passiva; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
Levantamento de funções podem ser realizados de diferentes formas. O 
questionário é uma das alternativas ou, em outras palavras, um dos 
métodos de levantamento de funções. O questionário normalmente 
envolve: 
 
 
 
 
Um questionário foca, normalmente, o tempo médio de empresa, as funções 
realizadas pelo empregadoe sua satisfação em relação ao cargo e/ou ao salário; 
 
A identificação do empregado, sua faixa etária, seu salário atual e o salário médio 
praticado por outras organizações; 
 
A identificação do respondente e os requisitos que o ocupante atual do cargo 
acredita serem os mais adequados ao exercício de suas funções; 
 
O questionário normalmente coleta dados sobre os documentos do empregado, os 
certificados e cursos, além do seu desempenho ao longo dos últimos 24 meses; 
 
A entrega, física ou virtual, aos empregados, dos dados relativos aos cargos por ele 
ocupados, suas responsabilidades, objetivos e metas anuais; 
 
 
 
3. 
 
 
A análise dos cargos visa ao conhecimento das características, 
habilidades e aptidões que precisam ter os seus ocupantes, para melhor 
administrá-los. Em função de seu objetivo, qual é a principal finalidade da 
análise ocupacional? 
 
 
 
 
Refere-se apenas ao estudo psicológico do cargo. 
 
Visa somente à análise de execução do cargo. 
 
Visa racionalizar a execução da tarefa e instrumentar a realização do homem ao 
trabalho. 
 
Visa somente à descrição do cargo. 
 
Tem por finalidade adaptar o homem ao trabalho, eliminando os indivíduos bem 
dotados. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
O desenho de um cargo especifica o conteúdo, os métodos de trabalho e 
as relações com os demais cargos da empresa, no sentido de satisfazer 
os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os 
requisitos pessoais de seu ocupante. São condições fundamentais para 
realizar o desenho do cargo: I. Descrever o conteúdo do cargo. 
II. Estabelecer os métodos e procedimentos de trabalho. III. Definir as 
responsabilidades do cargo. IV. Definir a autoridade do cargo. 
 
 
 
 
III e IV estão corretos 
 
II e III estão corretos 
 
I, II, III e IV estão corretos 
 
I e III estão corretos 
 
II e IV estão corretos 
 
 
 
5. 
 
 
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das 
seguintes ações: 
 
 
 
 
Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada 
tarefa 
 
Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade 
 
Precisão, Veracidade, Honestidade 
 
Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade 
 
Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
 
A etapa de descrição de cargos é uma das mais difíceis no 
desenvolvimento de um PCS (plano de cargos e salários), uma vez que 
envolve muitos empregados, muitas lideranças e, por vezes, diferentes 
visões sobre o objetivo de alguns cargos. As descrições normalmente são 
estruturadas com o título do cargo, descrição sumária, descrição 
detalhada e requisitos básicos de qualificação. Qual das opções a seguir 
melhor caracteriza a descrição detalhada? 
 
 
 
 
Caracteriza-se pelos requisitos básicos que orientam a ação das lideranças no 
processo de captação e retenção dos recursos humanos; 
 
Trata-se de um registro detalhado das funções compatíveis com determinado cargo. 
Tradicionalmente tais registros tentam responder três perguntas: o que faz? Como 
faz? Por qual motivo faz? 
 
Detalha as metas do ano em curso e os resultados obtidos no ano anterior; 
 
Envolve uma síntese das funções; um resumo; em poucas frases, o que se pretende 
com o referido cargo. Quais seus desafios e metas para o ano em curso? 
 
Pode ser identificada pelo título cargo. Os títulos dos cargos podem ser descritivos, 
definidos por lei ou consagrados em determinados mercado; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
 
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser 
feito e por que é feito denomina-se: 
 
 
 
 
avaliação de desempenho. 
 
descrição da função ou cargo. 
 
recrutamento. 
 
especificação de trabalho. 
 
seleção. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
O desenho dos cargos, na condução de um PCS e em relação às 
atividades de um cargo, determina, em grande medida: 
 
 
 
 
O nível de complexidade, responsabilidade, 
escolaridade e independência financeira do 
empregado; 
 
O salário a ser definido pra os empregados; 
 
A posição do cargo na estrutura da empresa; 
 
A característica das funções presentes em 
determinado cargo; 
 
O nível de motivação dos empregados envolvidos; 
 
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TESTE DE CONHECIMENTO 5 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Todos os cargos podem ser avaliados em função de suas dimensões, 
entre elas a variedade ou variabilidade, conforme destacado por 
Chiavenato (2009). Tal dimensão envolve: 
 
 
 
 
A diversificação das funções previstas para determinado cargo; 
 
A valorização de determinadas funções, interna e externamente; 
 
A ausência de pesquisa salarial para a definição do salário a ser pago aos 
empregados; 
 
O tempo dedicado, pelo empregado, às funções de maior complexidade; 
 
As variáveis previstas na composição de um cargo ou no exercício de determinadas 
funções; 
 
 
 
2. 
 
 
Após termos um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série 
de ações para poder implantar. 
Faça uma análise das alternativas abaixo e escolha a opção correta. 
I. A reestruturação de funções estabelecendo cargos únicos. 
II. O Processo de enquadramento Funcional poderá feito com base na 
avaliação de desempenho. 
III. Criar etapas para o enquadramento 
 
 
 
 
As alternativas I e III estão corretas. 
 
 
Apenas a alternativa I está correta. 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
As alternativas II e III estão corretas. 
 
 
 
3. 
 
 
Este método compreende a analise dos fatores de avaliação, a 
ponderação os fatores, a escolha dos graus de cada fator e sua respectiva 
pontuação. 
 
 
 
 
categorias pre-determinadas 
 
Por pontos 
 
Escalonamento simples 
 
Escalonamento binário 
 
Comparação por fatores 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
O método de escalonamento é: 
 
 
 
 
Consiste em dispor as escalas de funções em rol, isto é, do menos importante para o 
mais importante, em relação a algum critério escolhido. 
 
Consiste em dispor os atividades em ordem crescente, isto é, do menos importante 
para o mais importante, em relação a algum critério escolhido. 
 
Consiste em dispor os cargos em rol, isto é, do menos importantepara o mais 
importante, em relação a algum critério escolhido. 
 
Consiste em dispor alternativas importantes, isto é, do menos importante para o 
mais importante, em relação a algum critério escolhido. 
 
Consiste em dispor os cargos e salários, isto é, do menos importante para o mais 
importante. 
 
 
 
5. 
 
 
A escolha dos cargos de referência no escalonamento ocorre segundo 
alguns critérios essenciais. Assinale a alternativa que não corresponde a 
esses critérios. 
 
 
 
 
Possuir conteúdo estável; 
 
Devem estar distribuídos ao longo da estrutura de cargos; 
 
Devem abranger as diversas atividades da organização; 
 
São escolhidos por estatística; 
 
Devem ser representativos na hierarquia dos cargos; 
 
 
 
6. 
 
 
Método de avaliação de cargos bastante subjetivo, utilizado para pequena 
quantidade de cargos, fácil e rápido de ser aplicado e custo baixo para 
aplicação. 
 
 
 
 
Método de avaliação por escalonamento; 
 
Método de avaliação de cargos por pontos; 
 
Método de avaliação de cargos por graus pré determinados; 
 
Método de avaliação de cargos por comparação de fatores; 
 
Nenhuma das alternativas. 
 
 
 
7. 
 
 
O método de comparação por fatores é uma técnica analítica pela qual os 
cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de 
cargos. Esse método exige uma sequência de etapas. Uma dessas etapas 
é a ¿escolha dos fatores de avaliação¿. 
 
 
 
 
Educação geral, habilidades técnicas, experiência no trabalho, relacionamento 
interpessoal e requisitos físicos 
 
Requisitos mentais, experiência anterior, variedade do trabalho, destrezas físicas e 
segurança no trabalho. 
 
Traços mentais, conhecimento especializado, condições físicas, influências 
ambientais e riscos do trabalho. 
 
Requisitos mentais, requisitos físicos, habilidades requeridas, responsabilidade e 
condições de trabalho. 
 
Iniciativa, aptidões, compleição física, concentração visual ou mental e ambiente 
físico de trabalho. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas empresas como 
um método de avaliação e classificação de cargos. Assinale a alternativa 
correta no que diz respeito a esse método. 
 
 
 
 
Possuem alguns fatores de avaliação como requisitos 
físicos e emocionais; 
 
É um método de avaliação qualitativo e quantitativo; 
 
O fator emocional é um dos requisitos essenciais 
para este tipo de método; 
 
Uma das etapas desse método é a ponderação de 
fatores; 
 
São três os fatores de avaliação: requisitos físicos, 
mentais, responsabilidades envolvidas; 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
GST0405_A6_201603201319_V1 
 
Lupa 
 
 
 
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TESTE DE CONHECIMENTO 6 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
A área de cargos e salários compreende um conjunto de normas e 
procedimento que estabelecem uma estrutura de cargos e salários 
equitativa na organização. Neste sentido, a gestão de cargos e salários 
tem como um dos seus principais objetivos 
 
 
 
 
Limitar a ascensão profissional dos funcionários impondo-lhes limites na política 
salarial. 
 
Realizar a gestão do capital intelectual sendo irrelevante o tamanho da empresa e 
seu segmento 
 
Elaborar um plano de carreira sem vinculá-lo ao desenvolvimento e treinamento dos 
funcionários 
 
Obtenção de lucro no pagamento dos funcionários 
 
Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado 
através da pesquisa salarial 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
Pesquisas salariais representam uma ferramenta essencial para a gestão 
de Recursos Humanos. Um aspecto central a ser discutido, nesse 
contexto, chama-se seleção das empresas que farão parte da pesquisa. 
Entre as opções a seguir, qual NÃO caracteriza um parâmetro associado à 
seleção das empresas para uma pesquisa? 
 
 
 
 
A política agressiva de salários ou a adoção de políticas agressivas de remuneração 
das empresas envolvidas; 
 
O segmento de mercado em que as empresas atuam; 
 
A localização geográfica das empresas envolvidas; 
 
O ramo de atividade das empresas envolvidas; 
 
O porte das empresas presentes em determinado mercado; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. 
Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos 
estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para 
que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram 
desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase 
sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma 
reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos 
os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de 
forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, 
análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo. 
 
 
 
 
Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a 
análise dos benefícios oferecidos pela empresa. 
 
Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, 
analisava os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas 
para o cargo. 
 
Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a 
apresentação da avaliação do desempenho dos empregados. 
 
Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e 
deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para cada 
um dos cargos. 
 
Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações 
bem como a análise dos benefícios oferecidos pela empresa. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
Pesquisas salariais são ferramentas da gestão salarial, sem as quais: 
 
 
 
 
Não há como adotar salários para os cargos, internamente; 
 
É impossível desenvolver políticas de movimentação de cargos e salários; 
 
As empresas são obrigadas a adotar o valor do piso salarial para todos os 
empregados; 
 
A organização fica sem referências salariais de mercado; 
 
A empresa não tem como elaborar uma tabela salarial; 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o 
fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor 
estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos 
longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria: 
 
 
 
 
Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas. 
 
Sempre em períodos de 3 a 5 anos. 
 
Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS. 
 
Realizar uma pesquisa salarialentre 12 e 24 meses. 
 
Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
 
Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de 
Administração de Cargos e Salários. 
 
 
 
 
Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários 
praticados pela organização e os que são praticados externamente. 
 
O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método 
quantitativo 
 
A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, 
dispensa a utilização de outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial 
ou negociação sindical. 
 
A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a 
aplicação da pesquisa salarial. 
 
O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado 
na avaliação dos cargos. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
 
A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem 
respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais 
critérios: 
 
 
 
 
Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa. 
 
Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade 
 
Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas 
 
Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente 
 
Política salarial, contratos no período, rotatividade 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Como resultado de uma pesquisa salarial, foi apontado que o salário 
praticado pela empresa para o cargo de Analista de RH possui 25% dos 
valores da amostra acima do salário praticado pela empresa. Em qual 
posição da pesquisa encontra-se salário praticado pela empresa para o 
referido cargo? 
 
 
 
 
Encontra-se na média. 
 
Encontra-se na mediana. 
 
É o valor máximo da amostra. 
 
Encontra-se no primeiro quartil. 
 
Encontra-se no terceiro quartil. 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
GST0405_A7_201603201319_V1 
 
Lupa 
 
 
 
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Teste de conhecimento 7 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os 
fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise 
correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, 
mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é 
fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa 
salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana: 
 
 
 
 
Mediana é o ponto inicial de um conjunto de dados ordenados de forma crescente. 
 
Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente. 
 
Mediana é o ponto final de um conjunto de dados ordenados de forma decrescente 
 
Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma 
decrescente. 
 
Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente 
ou decrescentes. 
 
 
 
2. 
 
 
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por 
recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns 
enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado 
(Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política: 
 
 
 
 
Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão 
abaixo da referência adotada pela organização; 
 
Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão 
abaixo da referência adotada pela organização; 
 
Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão 
acima da referência adotada pela organização; 
 
Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão 
acima da referência adotada pela organização; 
 
Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da 
política salarial interna; 
 
 
 
3. 
 
 
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo 
definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, 
escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no 
terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês? 
 
 
 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no 
terceiro mês 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no 
terceiro mês 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no 
terceiro mês 
 
R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no 
terceiro mês 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no 
terceiro mês 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
O diretor da área de recursos humanos da empresa DMK2 decidiu aplicar 
uma política agressiva em relação aos salários para atrair os melhores 
colaboradores do mercado. Sobre este assunto é correto dizer: 
 
 
 
 
O nível salarial da empresa estará no 2º quartil (Q2). 
 
Não existe a necessidade de se identificar o quartil, pois o mesmo não considera os 
salários praticados pelo mercado. 
 
O nível salarial da empresa estará no 3º quartil (Q3). 
 
O nível salarial da empresa estará no 1º quartil (Q1). 
 
O nível salarial da empresa estará no 4º quartil (Q4). 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados 
formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas 
exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre 
as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são: 
 
 
 
 
Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão 
 
Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão 
 
Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão 
 
Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º 
quartil; moda e desvio padrão 
 
Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão 
 
 
 
6. 
 
 
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são 
apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, 
mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana 
é: 
 
 
 
 
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente. 
 
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente. 
 
O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente. 
 
O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente. 
 
O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória. 
 
 Gabarito Comentado GabaritoComentado 
 
 
7. 
 
 
A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e 
Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e 
extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos 
estar atentos às diferentes características de acordo com a política 
salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que 
consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que 
podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa? 
 
 
 
 
Jornada de trabalho, média salarial e sindicato 
 
Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano 
 
Data base, jornada de trabalho e média salarial 
 
Data base, quantidade de salários pagos ao ano e sindicato 
 
Jornada de trabalho, quantidade de salários pagos ao ano e média salarial 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de 
diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial 
agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, 
podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de 
referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. 
quartil de mercado indica que: 
 
 
 
 
A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 
50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como 
referência na empresa; 
 
A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao 
mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como 
referência na empresa; 
 
A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente 
competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como 
referência na empresa; 
 
A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao 
mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários 
adotados como referência na empresa; 
 
A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos 
considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de 
benefícios flexíveis. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
TESTE DE CONHECIMENTO 8 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de 
diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial 
agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, 
podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como 
valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial 
centrada na mediana de mercado indica que: 
 
 
 
 
A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao 
adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se 
superiores aos salários de referência. 
 
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. 
Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado 
pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência. 
 
A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse 
caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado 
encontram-se superiores aos salários de referência. 
 
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. 
Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado 
pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência. 
 
A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. 
Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado 
pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência. 
 
 
 
2. 
 
 
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são 
utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização 
de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos 
cargos resultantes do processo de avaliação." 
 
 
 
 
Grau da Tabela Salarial. 
 
Curva de Referência. 
 
Amplitude da Faixa. 
 
Sobreposição da faixa. 
 
Estrutura Salarial. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
Qual o nome dado, para a fase de um plano de cargos e salários, na qual 
organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à 
crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação? 
 
 
 
 
pesquisa salarial; 
 
análise de cargos; 
 
política salarial; 
 
política de remuneração; 
 
estrutura salarial. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
Para a elaboração de uma tabela salarial, temos como orientação 
algumas etapas bem definidas. Entre os itens abaixo relacionados, qual 
não está relacionado ao contexto de elaboração de uma Tabela Salarial? 
 
 
 
 
Definição da amplitude das faixas salariais 
 
Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da 
tabela salarial 
 
Definição do número de classes da faixa salarial 
 
Definição do número de graus da tabela salarial 
 
Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa 
de salários. Marque a alternativa que contempla esses itens. 
 
 
 
 
Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal. 
 
Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; 
Quantidade de salários pagos durante o ano. 
 
Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria. 
 
Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo. 
 
Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos 
coletivos, folga semanal. 
 
 
 
6. 
 
 
Quando organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos 
à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação, 
estamos criando uma: 
 
 
 
 
Avaliação de Cargos 
 
Pesquisa Salarial 
 
Estrutura Salarial 
 
Política Salarial 
 
Classificação de Cargos 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
 
O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são 
utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a 
diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau." 
 
 
 
 
Amplitude da Faixa. 
 
Sobreposição da faixa. 
 
Grau da Tabela Salarial. 
 
Curva de Referência. 
 
Estrutura Salarial. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média 
= R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice 
de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar 
que: 
 
 
 
 
A média representa 104% do valor identificado como mediana; 
 
A média representa 123% da mediana; 
 
50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400; 
 
38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750; 
 
43% dos salários pesquisadossão superiores a R$ 2.200; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
TESTE DE CONHECIMENTO 9 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS 
Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá 
ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3). 
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo 
de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
1. 
 
 
Uma política salarial deve apresentar o seguinte conteúdo? 
 
 
 
 
Estrutura de Cargos e Salários - Salários de admissão para as diversas classes 
salariais - Definição rígida dos cargos 
 
Pesquisa Salarial - Estrutura de Cargos e Salários - Benefícios iguais para todos 
 
Estrutura de Cargos e Salarios - Salários de admissão para as diversas classes 
salariais - previsão de reajuste salarial 
 
Pesquisa salarial - Benefícios iguais para todos - - Previsão de Reajustes Salariais 
 
Estrutura de cargos e Salarios - Definição rígida dos cargos - Pesquisa Salarial 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
São muitos os principais aspectos que norteiam a política salarial. Nas 
opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA 
ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-
a: 
 
 
 
 
A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, 
com relação a previsões e orçamentos 
 
A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de 
cargos e com os procedimentos de revisão 
 
O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados 
 
O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos 
aos funcionários 
 
As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a 
história global na determinação dos salários 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
João Alves desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre 
os resultados da pesquisa, observou: média salarial = R$ 2.400; mediana 
= R$ 2.560; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 20,8%. Em 
relação aos dados por ele observados é possível afirmar que: 
 
 
 
 
A mediana é aproximadamente 6,7% superior ao valor médio observado; 
 
O desvio padrão é uma medida de tendência central; 
 
A média representa uma posição abaixo da qual encontramos 50% dos valores 
observados; 
 
A mediana representa uma posição abaixo da qual encontramos 25% dos valores 
observados; 
 
A mediana representa uma posição abaixo da qual encontramos 75% dos valores 
observados; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
Na administração de cargos e salários existem os modelos e 
determinações para a troca no cargo de determinados empregados por 
promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em 
conformidade com o nosso material de estudos: 
 
 
 
 
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra 
área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área 
administrativa. 
 
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento 
de salário. 
 
A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário. 
 
Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, 
deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical. 
 
Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento 
de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, 
deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
É correto afirmar que: 
 
 
 
 
O equilíbrio externo, é conseguido com a adequação salarial da organização diante 
do mercado de trabalho. 
 
O Plano de Cargos e Salários não é necessário, para que se possa criar os planos de 
carreira. 
 
Planejamento e divulgação, não são necessários para a implantação do programa de 
Cargos e Salários, em uma organização. 
 
Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários 
Planos adequados na Gestão de Recursos Humanos. 
 
A Administração de Cargos e Salários, é a manutenção do desiquilíbrio interno 
 
 
 
6. 
 
 
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um 
empregado, exceto 
 
 
 
 
Qualidade do trabalho realizado 
 
Necessidades pessoais 
 
Organização 
 
Desenvolvimento técnico-profissional 
 
Liderança (para encarregados e acima) 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
7. 
 
A eficiência da gestão de Recursos Humanos depende diretamente de 
uma política de cargos e salários adequada A eficiência da gestão de 
Recursos Humanos depende diretamente de uma política de cargos e 
salários adequada aos negócios da organização e alinhada com o 
mercado. Leia as sentenças sobre Administração de Cargos e Salários e 
depois assinale a alternativa correta. 
I A política de administração de cargos e salários da empresa tem por 
 
 
 
objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus 
funcionários. 
II O equilíbrio orçamentário da empresa, a relatividade interna e a 
situação de mercado são itens que devem ser considerados na elaboração 
da política salarial. 
III Conforme dispositivo legal todas as empresas são obrigadas a 
pagarem salários acima da média de mercado para os principais cargos 
de sua estrutura. Alternativas: 
 
 
Estão corretas apenas as proposições I e II. 
 
Estão corretas apenas as proposições II e III. 
 
Estão corretas apenas as proposições I e III. 
 
Está correta apenas a proposição II. 
 
Estão corretas as proposições I, II e III. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que 
cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência (escolaridade, 
experiência e afins). A pesquisa salarial, por outro lado, busca o 
entendimento do salário característico (médio ou mediano) em 
determinado mercado. Assim, é possível afirmar que: 
 
 
 
 
A pesquisa salarial auxilia na definição da remuneração; a avaliação dos cargos, por 
outro lado, auxilia na definição dos salários a serem adotados internamente; 
 
A avaliação de cargo é o processo de coleta dos salários para cada um dos cargos-
chave; a pesquisa salarial, nesse mesmo contexto, auxilia na elaboração das faixas 
salariais; 
 
A pesquisa salarial auxilia na definição dos salários; a avaliação dos cargos, por 
outro lado, auxilia na definição do valor relativodos cargos; 
 
A avaliação de cargo é o mesmo que avaliação do desempenho. Por outro lado, 
pesquisa salarial é o mesmo que pesquisa de remuneração; 
 
A pesquisa salarial define os salários que serão pagos pela empresa; a avaliação dos 
cargos, por outro lado, auxilia na avaliação do desempenho de cada empregado; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
GST0405_A10_201603201319_V1 
Lupa 
 
 
 
Vídeo 
 
PPT 
 
MP3 
 
 
Teste de conhecimento 10 
 
Disciplina: GST0405 - ADM. CARG. SALÁRIOS Período Acad.: 2017.2 (G) / EX 
 
 
1. 
 
Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para 
 
 
 
poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns 
aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários. 
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos. 
II. Reavaliando os cargos anualmente. 
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre. 
 
 
Apenas a alternativa III está correta. 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
As alternativas II e III estão corretas 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 
Apenas a alternativa I está correta. 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
2. 
 
 
De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento 
salarial. 
Analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada: 
I. Escolaridade; 
II. Continuo aprimoramento profissional; 
III. Tempo de empresa do colaborador. 
 
 
 
 
As alternativas II e III estão corretas. 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 
As alternativas I e III estão corretas. 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
Apenas a Alternativa I está correta. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
3. 
 
 
A Política salarial constitui um aspecto particular e específico das políticas gerais da organização 
e colabora para: 
 
 
 
 
Remunerar apenas o alto escalão estratégico da empresa 
 
O desenvolvimento das competências organizacionais 
 
Remunerar os funcionários de acordo com o valor do cargo ocupante 
 
Levar o empregado a entender as cognições sobre si mesmo 
 
O desenvolvimento da habilidade de crítica do trabalhador 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
4. 
 
 
No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse 
contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico: 
 
 
 
 
Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade; 
 
Por tratar do interesse de todos. 
 
Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é 
considerado crítico; 
 
Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica; 
 
Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização; 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
5. 
 
 
A administração de Cargos e Salários tem importantes contribuições para os demais 
subsistemas de RH. Assinale abaixo a alternativa que expressa adequadamente uma 
contribuição nestes sentido 
 
 
 
 
A tabela salarial fornece subisidios para a Medicina do Trabalho 
 
A descrição de cargos traz informações sobre os salários praticados no mercado para a área de 
recrutamento e seleção 
 
A tabela salarial fornece subisidios para a Gestão de Desempenho. 
 
A tabela salarial fornece subisidios para a area de Treinamento e Desenvolvimento 
 
A descrição de cargos traz informações sobre as dificuldades que possam fazer parte de um determinado 
cargo e os possíveis conhecimentos e as habilidades que serão exigidas do novo colaborador. 
 
 Gabarito Comentado 
 
 
6. 
 
 
A política de Administração de Cargos e Salários deverá apresentar as diretrizes básicas que 
toda a empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os diversos 
aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários. Neste sentido a administração de 
cargos e salários será feita considerando quais aspectos ? 
 
 
 
 
A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo. 
 
A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa 
 
Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências. 
 
Os altos salários dos executivos, O mercado Externo, A Inflação 
 
Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa. 
 
 
 
7. 
 
 
O subsistema de manutenção da ARH possui responsabilidades de grande importância para a 
organização e, uma das atividades envolvidas neste subsistema é o de remuneração. É, 
portanto, objetivo do setor de remuneração 
 
 
 
 
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados 
 
Preparar e desenvolver as pessoas almejando o atingimento dos objetivos organizacionais 
 
Manter um sistema de informação eficiente para saber quem são e o que fazem os funcionários 
 
Definir quem irá trabalhar na organização, captando os melhores talentos 
 
Integrar os funcionários novos e antigos na organização 
 
 Gabarito Comentado Gabarito Comentado Gabarito Comentado 
 
 
8. 
 
 
Estamos na alvorada de uma nova maneira de produzir, vender e prestar serviços. Uma 
poderosa onda de mudanças se aproxima da praia empresarial e promete destruir a velha 
maneira de conduzir negócios. Tudo indica que na próxima década as mudanças nas empresas 
serão maiores do que as verificadas nos últimos cinqüenta anos. Sempre que ocorrem 
mudanças surgem oportunidades. Diante disso, é fundamental que os empresários sintonizem 
seus negócios com o ritmo de amanhã. Não devemos imitar aqueles que, por temerem o futuro, 
tentam uma fuga inútil rumo ao passado. Devemos buscar novos caminhos e soluções sobre os 
quais poderemos basear as estratégias para esse futuro que está muito mais próximo do que 
imaginamos. Nesse sentido, qual o Papel fundamental do RH para atender a essas mudanças? 
 
 
 
 
Buscar a terceirização para o negócio; 
 
Contratar mais pessoas qualificadas; 
 
Buscar cada vez mais trabalhar em grupo; 
 
Construir um mapa estratégico das tarefas a serem executadas; 
 
Agregar valor ao negócio, oferecendo soluções e ideias inovadoras.