Aula 03 Competências Gerenciais

Prévia do material em texto

Competências Gerenciais 
Aula 03
Gerenciamento de desempenho
Pelo que os gerentes são responsáveis nas organizações?
Os gerentes  são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado à performance dos seus subordinados
Organizar, planejar, executar, liderar e controlar( não é uma cadeira racional)
Organiza as informações, interna, desempenho.
Constante contato com os liderados.
Em essência, 
o gerente excuta papéis!
Papéis interpessoais
Imagem do chefe (símbolo da organização): gerente atua como símbolo e representante da empresa.
Líder: não é uma função isolada do gerente, situações de negociação, persuasão, relações humanas e motivação.
Ligação: relações humanas que o gerente estabelece com seus pares;
mantém sua equipe integrada às demais, o que possibilita a troca de informações e recursos.
 
 Papéis de organizar informações.
 Monitor: gerente recebe ou busca informações sobre a empresa e o mercado, organizar diversas fontes de informação.
Disseminador: difundir informações para o interior da organização (externas e internas).
Porta-voz: gerente fala formalmente em nome da organização para plateias externas.
Papéis de decisão.
Empreendedor: promotor e planejador de grande parte das mudanças previstas pela organização (oportunidades de mercado).
Controlador de distúrbios: ocasiões que fogem do controle (conflitos, crises e imprevistos).
Administrador de recursos: alocar recursos e administrá-los; 
- controlar o próprio tempo, organizar as tarefas e anuir decisões estipuladas por terceiros.
Negociador: negociações com clientes, credores, sindicatos.
Estudos como os realizados por Mark Huselid e colaboradores em 1.000 empresas constatam que boas relações entre gerentes e empregados podem responder por:
• Aumento de fluxo de caixa de até 16%,
• Redução na rotatividade de até 7%, e
• Elevação do valor da empresa no mercado de ações em até US$ 18 mil por empregado.
Subgerenciamento :
Bruce Tulgan, da RainmakerThinking Inc. Segundo seu estudo, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho:
1 Fazer declarações claras de desempenho.
2 Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
3 Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
4 Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
5 Distribuir recompensas e punições com justiça.
O fenômeno, chamado de “subgerenciamento” é causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas.
Coordenação -> foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações.
Mentoreação -> pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor
O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC) Segundo esse modelo, as tarefas do coordenador se fecham em um ciclo onde o coordenador:
1 Escolhe a pessoa certa para o trabalho certo 
2 Estabelece expectativas de desempenho.
3 Avalia o desempenho.
4 Dá retorno sobre o desempenho.
Relação entre gerentes 
e empregados
Gerentes que delegam tarefas de forma efetiva detêm mais tempo para dedicar atenção aos problemas significativos.
Fato: gestores apresentam resistência ao delegar tarefas 
Delegar é mais do que atribuir tarefas!
Delegar requer discriminar quais tarefas podem ou não ser atribuídas e qual o nível de capacidade dos funcionários. 
Orientações para delegar 
efetivamente
Discrimine o que deve ser feito e por qual motivo a tarefa é apropriada para o funcionário:
- Atribuição apresenta nível de dificuldade coerente à capacidade?
- representa algum desafio para ele.
Discuta a tarefa a ser realizada e o que você espera: 
examine se o funcionário compreende de que forma a tarefa está encadeada às metas da organização; 
converse a respeito de que forma o trabalho será supervisionado.
Dê autonomia ao funcionário para que ele realize a tarefa do modo como melhor lhe aprouver: 
confiança nas habilidades do funcionário;
abertura para que ele lhe procure.
Acompanhe o processo de realização da tarefa: 
trabalhe para que o funcionário se sinta responsável pela atribuição e pelos problemas surgidos; 
autonomia para resolvê-los sozinho. 
Note e reconheça as conquistas do funcionário: 
o funcionário é capaz de notar o que fez e qual sua contribuição para o setor?
contribuição para seu desenvolvimento e crescimento profissional.
Adestramento
finalidade o aperfeiçoamento das tarefas cotidianas e o desempenho das atividades.
Gerentes: devem amparar e incentivar seus funcionários.
Principais atividades – adestramento
Seleção de pessoal: seleção de profissionais capazes, no entanto, muitos gestores lidam com funcionários contratados por outros, ou seja, “herdam” sua equipe.
Avaliação de desempenho: estabelecimento de padrões para execução das tarefas; 
expectativas para o exercício da função: discussão sobre os principais deveres do cargo.
Monitorar o desempenho/Retorno efetivo: o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros;
Coordenação/ Mentoreação
Desenvolvimento global do empregado e não necessariamente se limita ao padrão de desempenho diário.
Mentor não ocupa o papel de supervisor direto do funcionário.
Exercicios
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 
1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 
2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 
3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações.
4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
Todas alternativas acima corretas.
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Esse contrato engloba, EXCETO:
Metas pessoais
Ao ser realizada a Avaliação de Desempenho, é preciso considerar o comportamento e os resultados. Neste momento, qual deve ser o foco ao avaliar o comportamento? Assinale a alternativa correta
Resposta
A Avaliação do Comportamento não se preocupa com os traços de personalidade mas, o resultado destas características: o comportamento através de ações.
		Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?
	
Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.