apostila de Administração geral

Prévia do material em texto

Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 06 
 
Administração Geral 
Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho 
Professor: Vinicius Ribeiro 
 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
2 
 
 
 
Olá pessoal, vamos seguindo? 
 
Tópicos da Aula 
Gestão de Pessoas ............................................................................... 02 
Questões.............................................................................................. 21 
Avaliação de Desempenho ................................................................... 27 
Questões.............................................................................................. 35 
Exercícios Trabalhados ...................................................................... 46 
Gabarito ............................................................................................ 56 
 
 
Gestão de Pessoas 
A área de recursos humanos de uma empresa é um setor extremamente 
estratégico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento (o 
conhecimento se tornou o diferencial para a competitividade, devendo ser 
valorizado), são as pessoas o recurso mais importante das empresas. São elas 
que trarão vantagem competitiva no mercado para a organização. 
Sendo assim, essa área cujo nome varia de empresa para empresa (gestão de 
pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espaço e 
importância na organização moderna. 
Uma importante função dessa área é possibilitar o bom desempenho dos 
funcionários. Esse desempenho depende de três fatores: motivação, 
competência e suporte (apoio) organizacional. 
 
As bancas gostam muito de fazer a seguinte afirmação: gestão de pessoas é 
responsabilidade de linha e função de estafe. Mas o que é isso? 
Aula 6 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
3 
 Linha: a atividade de gestão de pessoas possui atribuições como treinar 
pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários, 
etc. Afirmar que essa atividade é responsabilidade de linha significa dizer 
que os gestores (chefes) que estão na linha da hierarquia possuem essas 
atribuições. Ou seja, a responsabilidade final de um recrutamento, por 
exemplo, não é da pessoa que trabalha no RH. É responsabilidade do 
chefe do departamento onde o funcionário recrutado irá trabalhar. 
 Estafe (staff): a gestão de pessoas assessora os gestores em questões 
estratégicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da hierarquia. O 
departamento de gestão de pessoas é considerado um departamento 
staff, que assessora os gestores. Assim, todas as atividades que 
envolvem gestão de pessoas são realizadas por pessoas que trabalham no 
RH na forma de assessoria aos verdadeiros responsáveis, que são os 
gestores (chefes). 
Vejamos a evolução do conceito de gestão de pessoas ao longo do tempo: 
 Era Clássica: momento em que surge o departamento pessoal (com 
apenas a obrigação de cumprir exigências da lei com relação ao trabalho). 
Essa era possui as seguintes características: 
 Busca constante da eficiência, produtividade. Essa busca originou-
se da Administração Científica, capitaneada por Taylor, que realizou 
um estudo de tempos e movimentos com vistas a tirar o máximo de 
produtividade dos funcionários; 
 tudo se iniciava no todo organizacional (estrutura), para que então 
as partes envolvidas ganhassem eficiência; 
 Era Neoclássica: vejamos as características dessa era, em que o 
departamento de recursos humanos surge: 
 Ênfase na prática da administração: os conceitos desenvolvidos são 
utilizáveis, com foco na ação administrativa. Nesse sentido, só há 
valor que se operacionaliza o conceito na prática. Trata-se de um 
pragmatismo; 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
4 
 Reafirmação dos postulados clássicos: indo de encontro às ciências 
do comportamento, o foco está nos aspectos econômicos, com mais 
flexibilidade do que a teoria clássica propriamente dita; 
 Foco nos princípios gerais da administração: ocorre a discussão da 
maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gestão. 
Os administradores são fundamentais para a administração; 
 Foco nos objetivos e resultados: a organização deve estar focada a 
alcançar seus objetivos e resultados. Os desempenhos são 
avaliados; 
 Ecletismo na conceituação: outras teorias administrativas mais 
recentes são absorvidas pelos neoclássicos; 
 O antigo departamento de pessoal dá lugar à área de recursos 
humanos, que agrega mais atividades ao setor, como o 
treinamento, o recrutamento e seleção, e a avaliação de 
desempenho. 
 Era da Informação: caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo é 
digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovação deve estar presente 
num mundo globalizado com forte concorrência. A gestão de pessoas 
deve ser descentralizada, servindo de apoio às áreas fins. 
Podemos separar o conceito de gestão de pessoas em três grupos. Vejamos: 
 Função ou departamento: representa um órgão de staff (apoio), 
prestando serviços na área de recrutamento, seleção, treinamento, 
desenvolvimento, remuneração, benefícios, etc.; 
 Práticas de recursos humanos: maneira como a organização desempenha 
as mesmas atividades (recrutamento, treinamento, etc.); 
 Profissão: refere-se aos profissionais que trabalham na área de recursos 
humanos, em um de suas áreas (desenvolvimento, seleção, etc.). 
Existe outra divisão importante, quando falamos em gestão de pessoas. Trata-
se de uma divisão das diferentes áreas que compõem a gestão de pessoas. 
Vejamos. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
5 
 
 Provisão de Recursos Humanos (agregar): abrange o recrutamento, a 
seleção, a integração e ambientação (fazer com que os novos 
funcionários se ambientem à empresa). Trata-se de prover 
(abastecer/agregar) a empresa com recursos humanos, com 
profissionais; 
 Aplicação de Recursos Humanos: abrange o desenho e a análise de 
cargos; 
 Desenvolvimento de Recursos Humanos: aqui se encontram o 
treinamento e o desenvolvimento; 
 Manutenção de Recursos Humanos: mecanismos para manter o 
pessoal na empresa. Chamamos de benefícios sociais e relações 
trabalhistas; 
 Monitoração de Recursos Humanos: são os sistemas de informação 
voltados para recursos humanos, relacionados à tecnologia. 
Em outra abordagem (de políticas e práticas de gestão de pessoas), as áreas 
são separadas da seguinte forma: 
1. Análise e descrição de cargos; 
2. Desenho de cargos; 
3. Recrutamento e seleção; 
4. Admissão de candidatos; 
5. Orientação e integração de novos funcionários; 
6. Gestão de cargos e salários; 
7. Incentivos salariais e benefícios sociais; 
8. Avaliação de desempenho; 
9. Comunicação aos funcionários (Sistema de informação); 
10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionários; 
11. Desenvolvimento organizacional;12. Higiene, segurança e qualidade de vida no local de trabalho; 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
6 
13. Relações com empregados e relações sindicais. 
Devemos considerar a gestão de pessoas como um setor contingencial e 
situacional, já que depende de uma série de fatores, como a cultura, a 
estrutura organizacional, o contexto do ambiente, o negócio da empresa (o que 
ela faz), a tecnologia implementada, etc. 
Pelo número de influências, constata-se que a gestão de pessoas é uma área 
bastante sensível à mentalidade predominante na organização. Aqui que 
sobressai dentro da empresa é que influencia a área de recursos humanos. 
Uma vez que essa área lida com pessoas, vejamos como ela enxerga os 
indivíduos de diferentes formas. 
 Pessoas como seres humanos: os indivíduos têm personalidades próprias, 
sendo diferentes. Cada um possui experiências de vida peculiares e 
distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas não são meros 
recursos, como são os recursos financeiros e os materiais; 
 Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as 
pessoas são o diferencial da organização, capazes de dotá-la de talento e 
aprendizado, gerando mudanças e inovações, e enfrentando desafios. 
 Pessoas como parceiros da organização: indivíduos podem levar a 
empresa à excelência e ao êxito. As pessoas investem na organização, 
por meio de esforços, responsabilidade, comprometimento, sempre 
esperando o retorno sobre essa dedicação. 
Diante da importância da área de recursos humanos para a empresa, a gestão 
de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
7 
 
Vejamos outra abordagem de gestão de pessoas, proposta por Joel Dutra. O 
autor considere a seguinte divisão dos processos em Gestão de Pessoas: 
 Movimentação: onde estão envolvidas a captação (de mão-de-obra), a 
internalização (ambientação dos novos funcionários), as transferências 
(de setor, entre filiais, etc), as promoções (ascensões) e as recolocações. 
 Desenvolvimento: engloba a capacitação, a carreira e o desempenho. 
 Valorização: envolve as remunerações, as gratificações, os benefícios e 
as premiações. 
Vejamos alguns conceitos importantes: 
 Outplacement: maneira de recolocar pessoas (principalmente altos exec
utivos) demitidas em novos empregos. A própria empresa que demite pod
e realizar isso para “humanizar” a demissão. Elas contratam caçadores de 
talentos (head hunters) para poder recolocar um executivo no emprego n
ovamente. 
 Turnover (rotatividade de pessoal): relação entre demissões e admiss
ões em uma empresa. Mede o quanto as pessoas ficam trocando de empr
ego; se a empresa está sempre com novos funcionários. 
 Absenteísmo (ausentismo): ausência ou afastamento do funcionário d
Gestão de 
Pessoas
Ajudar no 
alcance dos 
objetivos e da 
missão Tornar a 
empresa 
competitiva
Empregados 
devem estar 
treinados e 
motivados
Empregados 
devem estar 
atualizados e 
satisfeitos
Busca pela 
qualidade de 
vida no 
trabalho
Mudanças 
devem ser 
administradas
Política Ética 
Comportamento 
socialmente 
responsável
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
8 
o ambiente de trabalho. Um simples atraso também se enquadra. 
 Job rotation: é uma ação para fazer com que funcionários passem por v
ários departamentos dentro da empresa, fazendo com que eles conheçam 
diferentes áreas. 
 
1) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2015) Atualmente existe um consenso, 
no ambiente empresarial, de que o diferencial da empresa está 
intimamente ligado ao elemento humano, um fator crítico de sucesso. 
As organizações procuram estabelecer estratégias que evidenciem sua 
preocupação com o desenvolvimento de seu pessoal, o reconhecimento 
relativo ao seu desempenho, dentre outras. As estratégias de recursos 
humanos e as estratégias da organização, de maneira geral, devem 
estar correlacionadas. 
Isso ocorre porque a área de recursos humanos deve 
a) estabelecer as diretrizes e a estrutura da organização, para que os 
empregados possam estabelecer seus planos de desenvolvimento 
profissional. 
b) estruturar primeiramente as estratégias da sua área para que, 
posteriormente, as estratégias organizacionais sejam estabelecidas. 
c) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratégico 
organizacional, em função dos recursos humanos disponíveis. 
d) atuar como parceira estratégica da organização, encontrando meios 
consistentes para contribuir com o seu sucesso. 
e) indicar equipes das diversas áreas da empresa para que estas 
possam implantar as estratégias por ela definidas. 
A área de recursos humanos deve ser enxergada como uma parceira da 
organização. A ARH deve encontrar meios consistentes para contribuir para que 
a empresa alcance seus objetivos. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
9 
É importante mencionar que as estratégias da empresa são definidas pela alta 
administração. A partir do planejamento estratégico, a ARH fará seu plano, que 
envolve seu departamento apenas. 
Além disso, essa definição não leva em conta os recursos humanos disponíveis. 
Leva em conta aquilo que a empresa espera alcançar. Se a empresa não possui 
os recursos humanos necessários para atingir os seus resultados, ela terá dois 
caminhos para solucionar o problema: 
 treinamento e desenvolvimento dos colaboradores 
 contratação de funcionário que preencha os requisitos 
Gabarito: D 
 
Gestão Estratégica de Pessoas – GEP 
Em confronto a uma visão tradicional da administração de recursos humanos, 
surge a gestão estratégica de pessoas – GEP. Qual é o grande legado da GEP? 
Alinhar os processos de recursos humanos à estratégia da empresa. 
Para Mascarenhas, a GEP é todo tipo de mobilização, orientação, 
direcionamento e administração do fator humano no momento da elaboração de 
uma estratégia para a organização, o que envolve a área de recursos humanos 
e garante a percepção de todos acerca das estratégias traçadas para um 
caminhar na mesma direção. 
Toda empresa necessita traçar um planejamento estratégico para que possa ter 
uma olhar para o futuro, para tentar antecipar acontecimentos, para aproveitar 
oportunidades e mitigar ameaças. 
Nesse contexto, é fundamental que haja também uma gestão estratégica de 
pessoas. O que isso significa? Significa que os processos relacionados a 
recursos humanos devem estar compatíveis com aquilo que foi traçado no 
planejamento estratégico. Esse alinhamento é fundamental. 
Vejamos o que um bom alinhamento pode fazer na empresa. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
10 
 
Podemos imaginar cada seta sendo um funcionário. Vejam que na empresa não 
alinhada, cada um caminha em uma direção diferente. Não há rumo, é uma 
“barata tonta”. Já a empresa alinhada, que beleza, todo mundo caminhando 
junto, para o mesmo caminho, ou seja, os esforços são concentrados para o 
mesmo foco.Para que haja esse alinhamento, é fundamental que a empresa reconheça a 
necessidade de conceder participação de todos na formulação do planejamento 
estratégico. É preciso que todos pensem o futuro da organização!!! 
Quando as pessoas participam de algo, veja o que ocorre: 
 Elas passam a sentir donas (responsáveis) daquilo foi decidido. Elas se 
apropriam do planejamento estratégico e passam a atuar em função 
desse plano. 
Mas por que isso? Por que a empresa é boazinha? Não. A razão da GEP: são as 
pessoas que irão alcançar os resultados traçados no planejamento estratégico. 
São as pessoas que vão gerar valor agregado (vantagem competitiva) para a 
organização. 
Outro motivo da GEP: no contexto de um plano abrangente e de longo prazo 
como o estratégico, as constantes mudanças que ocorrem no mercado e dentro 
da empresa precisam ser internalizadas pelos funcionários. Eles precisam 
“comprar a ideia”, precisam entender os motivos da mudança para mudarem 
juntos e não terem “medo do novo”. A adaptação e a flexibilidade são 
características fundamentais no mundo dos negócios no século XXI. 
 
 
 
Com alinhamento Sem alinhamento 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
11 
Relação Indivíduo/Organização 
A relação entre o indivíduo e a organização é uma via de mão dupla. Enquanto 
o indivíduo fornece trabalho e dali retira o seu sustento, a empresa precisa 
dessa mão-de-obra para fabricar os seus produtos ou prestar os seus serviços, 
remunerando seu pessoal em troca do trabalho. Essa é uma relação entre o 
trabalhador e a sua empresa. 
Além dessa relação podemos estabelecer outra: as empresas precisam das 
pessoas para consumirem seus produtos/serviços. Por outro lado, as pessoas 
precisam consumir produtos para sobreviverem, terem conforto, etc. Agora 
estamos falando da relação cliente e fornecedor. 
Juntando as duas relações, temos as pessoas oferecendo mão-de-obra e 
dinheiro e as organizações fornecendo produtos/serviços e remunerações. 
Trata-se de um ciclo. 
Voltando aos trabalhadores, nós sabemos que as pessoas, geralmente, passam 
boa parte de suas vidas no trabalho, em média um terço do dia. Sendo assim, é 
quase impossível separar a vida profissional da vida pessoal de um indivíduo. 
Nesse contexto, os profissionais não buscam simplesmente a remuneração paga 
pelos serviços prestados. Eles buscam atingir objetivos pessoais, ter êxito na 
carreira profissional. 
A partir dessa “dependência”, é fundamental entendermos que a relação entre 
trabalhador e empresa será melhor quando os objetivos organizacionais e os 
pessoais não forem conflitantes. Não havendo divergências, é natural que o 
trabalhador esteja comprometido. 
E esse comprometimento independe do tempo de serviços prestados na 
empresa. Depende, na verdade, do momento em que está passando o 
indivíduo, em que congruência estão os objetivos pessoais e organizacionais. 
Por outro lado, é importante que a empresa reconheça que alguns funcionários 
irão confundir seus objetivos pessoais com os organizacionais. Em outras 
palavras, há pessoas que irão utilizar a empresa exclusivamente para os seus 
objetivos próprios. Isso se chama patrimonialismo. 
Vejamos os tipos de comprometimento elencados por Meyer e Allen: 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
12 
 Afetivo: ocorre o envolvimento, a identificação com os objetivos e valores 
da organização. A permanência se dá pela vontade própria. 
 Instrumental: relaciona-se com os altos custos em deixar a organização. 
A permanência ocorre pela necessidade. 
 Normativo: caracteriza-se por uma obrigação. As pessoas permanecem 
na empresa porque se sentem obrigadas a isso. 
 
Sistemas de Recompensa 
Que as empresas buscam lucros, nós estamos cansados de saber. Outro 
aspecto que sabemos é que as pessoas que trabalham nelas são o diferencial 
necessário para o alcance desses ganhos. Mas como fazer isso? Como garantir 
que os colaboradores irão, de fato, contribuir para o êxito organizacional? 
Na verdade, garantir não há como. Mas é possível facilitar as coisas. Há dois 
sistemas que têm a função de estimular a boa colaboração de um funcionário 
dentro da empresa: sistemas de recompensas e punições. 
Nas punições, são aplicados castigos, punições ou penalidades que podem inibir 
comportamentos que não são desejados na empresa. Essa, que é uma prática 
nociva, pode gerar vários problemas com ações trabalhistas, acarretando 
indenizações por dano moral. Infelizmente, as punições ainda são bastante 
comuns nas empresas. 
Os sistemas de recompensas, por outro lado, são mais positivos, sendo 
realizados por meio de incentivos, premiações. É um mecanismo de valorização 
dos funcionários. Quando o funcionário alcança uma determinada meta traçada, 
ele passa a fazer jus a essa recompensa. 
Sendo assim, há riscos e incertezas (não recebimento da recompensa; não 
comprimento do objetivo). Mas essas incertezas não se tornam assédios morais 
aos funcionários, como ocorre com as punições. 
Essas premiações e os programas que reconhecem o trabalho desempenhado 
por um funcionário (programas de reconhecimento, com confecção de quadros 
de funcionários do mês, como faz o McDonalds), que tanto podem ser tangíveis 
quanto intangíveis, são diferentes dos salários. Enquanto o salário é algo 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
13 
previamente acordado, estabelecido em contrato, compulsório (obrigatório), a 
premiação é facultativa (o funcionário não é obrigado a participar), podendo ser 
chamada de “reforço positivo”. Há duas razões para que as pessoas se 
comportem no sentido do recebimento do reforço positivo: 
 O tipo de desempenho é sempre recompensador; 
 O padrão de desempenho foi, em certa vez, recompensado, devendo ser 
repetido, esperando-se a repetição da recompensa. 
É preciso dizer que o prêmio caracteriza-se pela eventualidade, por ser 
aleatório. Chiavenato elenca 4 características para o sistema de recompensas: 
 
Vamos detalhar essas características, que são típicas em uma organização 
moderna, não tradicional: 
 Importância: é preciso que a recompensa seja relevante para aquele que 
está recebendo. Deve-se levar em conta que a relevância possui caráter 
individual, variando de pessoa para pessoa. Há casos em que o próprio 
funcionário escolhe o tipo de prêmio que poderá receber. 
 Flexibilidade: essa é uma marca do prêmio, se comparado ao salário, que 
são rígidos. É preciso ter espaço para a variação do prêmio. 
 Frequência: embora seja eventual, o prêmio deve ter uma certa 
frequência. O funcionário deve perceber que pode receber novamente tal 
recompensa. O funcionário deve se sentir motivado pela premiação. 
 Visibilidade: aqui, entra o reconhecimento, a estima. O prêmio deve 
demonstrar a relação desempenho/recompensa. 
Além da premiação individual, é possível recompensar o trabalho de um grupo, 
de um setor ou da empresa como um todo. Eu trabalhei em uma multinacional 
Importância
Flexibilidade
Frequência
Visibilidade
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
14 
americana onde a premiação eracalculada da seguinte forma: parte dela era 
função do desempenho da equipe onde se trabalhava (alcance de metas, 
inovações) e parte dela era função do desempenho da empresa como um todo, 
considerando a situação financeira, o lucro do período, etc. 
Por último, é preciso dizer que, no caso das premiações, essas podem ser 
concedidas aos funcionários e também a terceiros que estejam contribuindo 
para o andamento da empresa. 
Vamos sair um pouco da recompensa propriamente dita e entrar na 
remuneração como um todo. Podemos dizer que, dentro de uma organização, a 
remuneração dos funcionários tem papel fundamental (conquistado ao longo do 
tempo), requerendo especial atenção dos diretores, dos acionistas, da alta 
administração, etc. 
Do ponto de vista do trabalhador, o objetivo é receber um salário justo, 
remunerado em função do aluguel da sua força de trabalho. O funcionário vem 
levantando essa tese ao longo do tempo, com auxílio dos sindicatos. 
Não é fácil para o empresário “chegar” nesse valor justo. Mesmo que ele tenha 
a melhor intenção possível, é complicado compreender o que é justo para cada 
pessoa. 
A composição desse “justo salário” passa pelo entendimento de circunstâncias 
externas (exógenas à empresa) e internas (endógenas à empresa). É preciso, 
por exemplo, saber a média de salários que as outras empresas vêm adotando. 
Por outro lado, dentro da organização, temos a equidade interna, ou seja, a 
igualdade de salários para cargos semelhantes. Caso ela não ocorra, isso tende 
a gerar descontentamento dos trabalhadores, que podem, inclusive, buscar 
outras oportunidades no mercado. 
Mas nem sempre (aliás, quase nunca), os salários dentro de uma empresa são 
divulgados. A simples dúvida com relação ao salário do colega de trabalho já 
pode gerar desconfiança, descontentamento. 
Há consultores que pregam ser negativo esconder as remunerações dentro das 
organizações. Essa curiosidade gerada costuma ser prejudicial. Uma solução 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
15 
para o caso poderia ser o seguinte: colar uma tabela de salários em lugar 
visível dentro da empresa. 
No começo, todos ficariam curiosos para saber o salário de cada um. Depois de 
um tempo, ninguém ia ficar olhando essa tabela. “Perderia a graça” depois de 
um certo momento. A curiosidade e as desconfianças acabariam. 
 
Contrato Psicológico 
Quando um funcionário entra em uma empresa, a primeira coisa que ele faz é 
assinar um contrato de trabalho. Esse contrato é formalizado 
(escrito/documentado), com direitos e deveres claramente expostos. Todos nós 
conhecemos esse tipo de contrato. 
Agora, o que nem todos sabem e conseguem detectar é que existe a figura do 
contrato psicológico. Quando um candidato entra na empresa, esse contrato 
também é “firmado”. Firmado entre aspas porque não existe um papel dizendo 
isso, não existe formalização, não há nada escrito. 
O contrato psicológico é tácito, é implícito. São expectativas recíprocas entre 
funcionário e empresa. O que cada um espera do outro, aquilo que necessita 
ser atendido ao longo da participação do funcionário na empresa. 
 
Relações com Empregados/Sindicalismo 
Sabemos que o ser humano necessita de se associar. É instinto de 
sobrevivência viver em comunidade, criar associações e sindicatos, viver em 
família. 
Trazendo para as organizações, podemos dizer que os direitos dos 
trabalhadores têm crescido com o tempo. O assalariado vem ganhando seu 
espaço, sendo que a classe empresarial e o meio político tiveram que 
reconhecer as uniões criadas pelos trabalhadores, que passaram a formar 
sindicatos e associações com temas específicos ou gerais. 
A partir do reconhecimento dos direitos, a legitimidade dessas associações 
possibilitou a criação de mesas de negociação entre o patrão e o empregado. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
16 
Outro importante ponto nesse tema é o direito a se manifestar e de entrar em 
greve. 
Vejamos o conceito de sindicato e de associação: 
 Sindicato: órgão que representa uma categoria profissional; 
 Associação: organização de pessoas com interesse comum. 
É claro que todas as conquistas trabalhadoras não foram dadas de “mão 
beijada”. Várias perseguições ocorreram ao longo do tempo, tanto no Brasil 
quanto no resto do mundo. 
No Brasil, houve um tempo (Era Vargas) em que os sindicatos criados estavam 
atrelados ao próprio governo, o que tirava a característica de uma sociedade 
privada. Em suma, o sindicato perdia forças. 
A partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, a autonomia sindical 
foi efetivada, com a concessão de uma série de direitos. 
Sobre outro prisma, podemos dizer que as relações trabalhistas (empregador x 
empregado) reflete uma histórica luta de classes (ricos e pobres, donos de terra 
e mão de obra, opressores e oprimidos, senhores de engenho e escravos, 
burguesia e proletariado, etc). 
No contexto organizacional, temos a seguinte relação econômica: 
 
Enquanto mão de obra, os trabalhadores são como uma mercadoria, que pode 
ser trocada, dispensada, que entra na lei da oferta e procura. Se há muita 
oferta de mão de obra, o salário cai, já que as pessoas se sujeitam a salários 
menores para trabalhar. Por outro lado, com a escassez de trabalhadores, o 
Empresa
•fornece produtos às 
famílias
•fornece salários aos 
trabalhadores
Famílias
•fornece mão de 
obra à empresa
•fornece pagamento 
aos produtos
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
17 
salário tende a aumentar, já que os poucos especialistas podem negociar um 
ganho maior. 
 
Equilíbrio Organizacional 
Dentro do contexto dos estudos comportamentais, temos a teoria do equilíbrio 
organizacional. O que é essa teoria? O equilíbrio se fundamenta em uma troca: 
recebimento de contribuições dos funcionários e incentivo da organização aos 
funcionários. 
 
Vejamos alguns aspectos dessa teoria, destacados por Chiavenato: 
 
 Incentivos (alicientes): representa aquilo que a empresa “paga” aos 
funcionários (participantes). Como exemplo de “pagamento”, temos os 
salários, os prêmios, os benefícios, os reconhecimentos em geral e as 
oportunidades dentro da empresa. 
 Utilidade dos incentivos: para cada indivíduo, esses incentivos possuem 
utilidades (valores) diferentes. O reconhecimento pode ser mais 
importante para um funcionário. Para outro, esse “tapinha nas costas” 
pode não valer absolutamente nada. 
 Contribuições: aqui é a parte que cabe ao funcionário (participante). São 
os seus “pagamentos”, como o trabalho em si, o esforço, o desempenho, 
a assiduidade, a lealdade, etc. 
 Utilidade das contribuições: novamente, essa utilidade é personalíssima. 
Para cada organização, as contribuições têm diferentes valores. Para cada 
Organização 
(incentivo)
Funcionários 
(contribuições)
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
18 
organização, determinada contribuição terá mais utilidade para o 
cumprimento dos seus objetivos. 
É preciso enxergar o equilíbrio organizacional como em uma balança, ou seja, o 
peso das contribuiçõesdeve ser o mesmo dos incentivos. 
 
Ainda falando do equilíbrio, que também pode ser chamado de reciprocidade 
organizacional, há alguns postulados fundamentais dessa teoria destacados 
também por Chiavenato. Vejamos: 
 
 “A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-
relacionados de várias pessoas, que são os participantes da organização. 
 Cada participante e cada grupo de participante recebe incentivos 
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização. 
 O participante somente manterá sua participação na organização 
enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem 
iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o 
participante) do que as contribuições que lhe são exigidas. 
 As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na 
qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos 
participantes. 
Contribuições Incentivos 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
19 
 Donde: a organização será solvente – e continuará existindo somente 
enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos 
em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação das 
contribuições.” 
 
Qualidade de Vida 
A qualidade de vida é um aspecto fundamental para as empresas no mundo 
atual. Garantir qualidade de vida no trabalho é outro pré-requisito para o 
sucesso organizacional. 
 
Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como 
sendo o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de 
melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho gerencial, 
tecnológico ou estrutural. 
Vejamos algumas áreas que se relacionam com a qualidade de vida no 
trabalho: 
 Ecologia: homem sendo integrante e também responsável pela 
preservação do ecossistema, podendo ser fundamental para o 
desenvolvimento sustentável; 
 Psicologia: influência das atitudes íntimas, as perspectivas de cada um e 
as relações entre as necessidades individuais e o envolvimento no 
trabalho; 
 Economia: os bens produzidos são limitados. A distribuição desses bens 
deve se dar de forma equitativa; 
 Engenharia: novas formas de produção são elaboradas, novas tecnologias 
são implantadas, novos processos são executados. 
A produtividade no trabalho é algo discutido há mais de cem anos pela 
humanidade, iniciando-se com Taylor, no seu estudo de tempos e movimentos. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
20 
No entanto, somente em meados dos anos 60 é que essa discussão acerca da 
eficiência organizacional ganhou um viés mais humano. A partir daí, 
necessidades humanas e aspirações pessoais ganharam espaço. 
Segundo Nadler e Lawler, há dois elementos importantes quando falamos de 
qualidade de vida no trabalho. Vejamos. 
 
Outro autor que bem definiu qualidade de vida é Bergeron. Vejamos: 
 Aplicação de uma filosofia humanista a partir da introdução de métodos 
participativos, objetivando modificar o ambiente de trabalho para criar 
uma situação favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da 
empresa. 
Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho é a 
quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas relações 
humanas, na satisfação, a quantidade está voltada para a afirmação do ser 
humano, para o dinheiro conquistado, para os bens materiais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Preocupação com o impacto do trabalho 
sobre as pessoas e a efetividade da 
empresa.
Participação das pessoas na tomada de 
decisões e na solução de problemas.
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
21 
Questões 
2) (CESGRANRIO IBGE 2014) As empresas, no contexto atual, de muita 
competição e constante busca pela competitividade, sabem que o 
elemento humano é fundamental nesse processo. 
Um dos principais fatores para o aumento da competitividade de uma 
empresa é o desempenho de seus funcionários. 
O desempenho humano nas organizações empresariais está relacionado 
à(s): 
a) motivação, ao conhecimento, à atitude e à habilidade do empregado, 
associados ao suporte organizacional para a realização das tarefas. 
b) centralização das decisões no nível hierárquico institucional, o que 
contribui para um ambiente mais informal e produtivo. 
c) utilização da tecnologia, que permite a redução do tempo de 
realização das tarefas, diminuindo também o envolvimento dos 
empregados. 
d) normas e aos procedimentos existentes para a execução das tarefas, 
coibindo assim a criatividade dos funcionários. 
e) carreiras hierarquizadas, que possibilitam a ascensão funcional dos 
empregados na empresa em progressão linear e horizontal. 
O desempenho de um funcionário em uma organização está baseado em três 
aspectos: o funcionário estar motivado para desempenhar a atividade, o 
funcionário ter capacidade para desempenhar a atividade e o funcionário obter 
o suporte necessário da empresa para realizar a tarefa. 
Gabarito: A 
3) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2012) Uma organização decidiu realizar 
um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o 
fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos 
necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado 
período de tempo. 
Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento? 
a) Demanda de produção 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
22 
b) Encargos sociais no país 
c) Mercado interno de trabalho 
d) Mercado externo de trabalho 
e) Nível de produtividade e capacidade 
Se a empresa decide estudar o mercado de recursos humanos para que ela 
possa contratar bem (pessoas com perfil que auxiliem no alcance dos objetivos 
organizacionais), ela deve verificar a oferta de trabalho existente, seja no 
âmbito interno ou externo. 
Além disso, a empresa precisa ver o outro lado da moeda, ou seja, ela precisa 
verificar qual demanda ela requer. 
Por fim, é preciso ter em mente o nível de produtividade e capacidade 
existente. 
Sendo assim, está errada a opção que trata de encargos sociais. 
Gabarito: B 
4) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) A gestão de pessoas deve 
contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre 
desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que 
os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem 
atenção. 
PORQUE 
A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e 
local de trabalho flexíveis, academia de ginástica, salas de 
descompressão, creche no local de trabalho, licenças remuneradas ou 
sabáticas. 
A esse respeito, conclui-se que 
a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a 
primeira. 
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. 
e) as duas afirmações são falsas. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeirowww.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
23 
O conceito mais moderno da função da área de gestão de pessoas corrobora 
com essas afirmativas. 
Uma vez que a organização deve buscar a satisfação das necessidades do 
funcionário para que os objetivos da organização sejam cumpridos, a segunda 
afirmação demonstra atitudes que justificam a primeira assertiva. 
Gabarito: A 
5) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2011) Uma empresa prestadora de 
serviços desenvolveu seu modelo de gestão de pessoas dando ênfase à 
eficiência da produção, ao método e às rotinas de trabalho. Essa 
estratégia de atuação é compatível com uma organização da era da 
a) informação. 
b) administração familiar. 
c) indústria clássica. 
d) indústria neoclássica. 
e) corporação de ofício. 
As rotinas e os métodos são marcas da era clássica. 
A era da informação é uma era relativamente atual. Na verdade, há um avanço 
sobre ela, que é a era do conhecimento. 
A corporação de ofício era uma instituição típica da era medieval bastante 
especializada, pois reunia profissionais do mesmo ramo para a organização do 
trabalho. Havia forte hierarquia e controle por parte do produtor. A composição 
da estrutura era: mestres, companheiros e aprendizes. 
Essa corporação tratou de organizar melhor o sistema produtivo que antes era 
apenas familiar (economia doméstica). 
Gabarito: C 
6) (CESPE TJ-AL 2012) A administração de recursos humanos (ARH) 
tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si 
principalmente no tocante ao(à) 
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos 
processos de recursos humanos, distintivo da GEP. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
24 
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é 
maior na ARH. 
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a 
ARH. 
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na 
ARH. 
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos 
estratégicos das organizações, característica da GEP. 
Vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos 
(planejamento estratégico) da organização. Esse é o diferencial da GEP. 
Gabarito: E 
7) (FCC TCE-RO 2010) As principais características da gestão de 
pessoas numa administração pública moderna são: 
a) Processos de contratação e demissão sob a responsabilidade da 
direção da organização; redução do leque salarial e classificações 
ocupacionais detalhadas. 
b) Programas de capacitação focados na formação acadêmica; 
remuneração por resultados e eliminação das chefias intermediárias. 
c) Política de contratação flexível, sob a responsabilidade da gerência 
de recursos humanos; utilização extensiva dos cargos em comissão e 
avaliação de desempenho em 360º. 
d) Política de concursos com base em competências amplas e política 
de remuneração vinculada ao desempenho das equipes. 
e) Planos de carreira detalhados apenas para funções de direção e 
políticas de reajuste salarial vinculadas ao desempenho individual, 
especialmente focadas na redução de despesas de custeio. 
O que está em voga hoje são as remunerações vinculadas ao desempenho. 
Essa nova tendência representa uma quebra de paradigma no serviço público, 
setor que, devido ao seu passado, é visto como retrógrado, ineficiente, com 
pessoas acomodadas. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
25 
A gestão por competências é outra moda tanto na iniciativa privada quanto no 
setor público. Ao mapear as competências, as empresas e entidades têm 
condições de saber o que elas possuem em mãos: as potencialidades de cada 
funcionário. 
Assim, ela pode alocar seus recursos humanos da melhor maneira possível para 
aproveitar aquilo que tem de bom no lugar certo. 
Gabarito: D 
8) (FCC TRT 8ª 2010) A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de 
processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão 
de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; 
desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar 
pessoas é utilizado para 
a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de 
processos de provisão ou suprimento de pessoal. 
b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que 
ingressam na corporação e de verificar seus resultados. 
c) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades 
que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, 
gestão do conhecimento e das competências. 
d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de 
cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção 
de talentos. 
e) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das 
pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. 
Agregar (que não é agregar valor ao camarote) nada mais é do que a provisão 
de recursos humanos, composta pelo recrutamento, seleção, integração e 
ambientação. 
Gabarito: A 
9) (FCC TRT 8ª 2010) As tarefas de Administração de Recursos 
Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas nas 
organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
26 
especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores 
internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos 
diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem 
responsáveis pela 
a) manutenção de uma ação disciplinadora. 
b) busca constante de resultados. 
c) utilização eficaz de seus subordinados. 
d) aplicação do treinamento em sala de aula. 
e) administração da carreira de cada subordinado. 
As tarefas da ARH são responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio). 
Certo? E por que os gerentes de linha são responsáveis? Porque são eles que 
lidam com os subordinados, buscando a eficácia de seus trabalhos. 
Gabarito: C 
10) (FMP TJAC 2010) A gestão de Recursos Humanos é um conjunto 
integrado de processos dinâmicos e interativos. Um dos seus processos 
básicos é o processo de recompensar pessoas. Indique a opção que 
melhor explica o conceito desse processo. 
(A) Processos para beneficiar aqueles funcionários que indicaram 
novas pessoas para trabalhar na organização. 
(B) Processos utilizados para criar condições ambientais psicológicas 
satisfatórias para as atividades das pessoas. 
(C) Processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das 
pessoas e verificar os resultados. 
(D) Processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas 
irão desempenhar na empresa. 
(E) Processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas 
necessidades individuais mais elevadas; incluem remuneração, 
benefícios e serviços sociais. 
Recompensar pessoas é fazer com que as pessoas se sintam incentivadas a 
desempenharem seus papéis. Esse incentivo, no caso, é concedido por meio de 
remunerações, planos de saúde, auxílio-educação, etc. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
27 
Vejamos os demais itens. 
a) recrutamento. 
b) motivação. 
c) auditoriade Rh; processo de controle. 
d) análise e descrição de cargos. 
Gabarito: E 
 
 
Avaliação de Desempenho 
A gestão de desempenho é uma ferramenta utilizada para poder avaliar os 
funcionários. O seu grande objetivo é integrar os desempenhos individuais e por 
equipe sempre mirando o alcance dos objetivos organizacionais. 
Em um século em que as pessoas são o diferencial das empresas para o alcance 
de vantagem competitiva no mercado, as abordagens de gestão de 
desempenho devem visar à obtenção de resultados frente ao mercado. 
Vejamos a figura: 
 
Para se avaliar o desempenho de uma organização, alguns critérios devem ser 
observados, servindo de parâmetro para a empresa. Vejamos: 
 Eficiência no uso dos recursos; 
 Satisfação dos funcionários; 
 Qualidade dos produtos e serviços; 
 Satisfação dos clientes; 
 Desempenho eficaz como negócio; 
 Satisfação dos acionistas. 
Esse desempenho é resultante não apenas das competências individuais, mas 
também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das 
características da organização. 
Administração 
de alto 
desempenho 
Eficiência 
no uso 
dos 
recursos 
Eficácia na 
realização 
de objetivos 
Competitividade, 
desempenho 
superior ao dos 
concorrentes 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
28 
Podemos dizer que a gestão de desempenho é mais complexa do que a simples 
avaliação de desempenho. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de 
desempenho, é preciso também planejar e acompanhar. 
A partir da gestão de desempenho, é possível (e necessário) rever estratégias, 
objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos. O intuito é 
corrigir “desvios de rota” e dar sentido de continuidade e sustentabilidade à 
organização. 
Podemos apontar 4 níveis de gestão de desempenho. 
 
 
Avaliação de desempenho 
Considerada função-chave da gestão de RH, a avaliação do desempenho é um 
processo de avaliação sistemática do desempenho de um funcionário, tendo a 
função de fornecer um feedback (retroação) aos gestores sobre como está a 
performance dos colaboradores. 
A avaliação de desempenho é fundamental para as organizações, sejam elas 
privadas ou públicas. Ela permite que a empresa não fique “cega”, não deixe de 
Nível Corporativo
•refere-se à missão, à visão e aos objetivos macro;
•sustentabilidade da organização é o resultado esperado.
Nível Divisional ou Funcional
•diz respeito aos objetivos e metas de cada unidade produtiva;
•visa a eficácia organizacional.
Nível Grupal
•relaciona-se aos projetos e processos de trabalho, sobre as 
equipes;
•visa a qualidade dos produtos e serviços.
Nível Individual
•refere-se ao resultado do trabalho do indivíduo;
•analisa o comportamento no ambiente de trabalho;
•visa a qualidade dos produtos e serviços.
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
29 
enxergar aquilo que esteja acontecendo no ambiente interno e externo, com as 
suas pessoas e com a própria organização. 
Principalmente nas empresas que possuem planejamento estruturado, a 
avaliação de desempenho é fundamental, já que ela poderá dar indicativos de 
como as coisas estão realmente acontecendo, para que ajustes necessários 
sejam feitos. 
Às vezes, as pessoas executam seus trabalhos com boa vontade e pensam que 
estão fazendo as atividades de forma correta. Se elas não são avaliadas, elas 
sempre executarão da mesma maneira. Agora, caso a avaliação de 
desempenho ocorra, é possível detectar falhas, e descobrir os pontos de 
melhoria para o futuro. 
Vejamos as pretensões de um sistema de avaliação de desempenho. 
 
Essas 4 funções descrevem os 2 propósitos gerais da avaliação de desempenho: 
 Feedback; 
 Desenvolvimento. 
A avaliação de desempenho tem a função de auxiliar a tomada de decisões nas 
empresas, principalmente no tocante a promoções, transferências, seleções, 
demissões e aumentos salariais. Caso NÃO haja um sistema de avaliação de 
desempenho, outros critérios, não necessariamente justos, serão utilizados, 
como o tempo de serviço. 
Definir os critérios específicos de medição do desempenho
Medir com precisão o desempenho realizado anteriormente
Justificar as recompensas dadas às pessoas ou aos grupos, 
diferenciando bons e maus resultados
Definir as experiências de desenvolvimento que o avaliado precisa 
para melhorar o desempenho atual e se preparar para futuras 
responsabilidades
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
30 
Pesquisa de Campo 
É um método que se baseia em entrevistas de um especialista em avaliação 
com o superior imediato do avaliado. É possível traçar, junto com o superior, 
método de desenvolvimento no cargo e na organização, a partir do diagnóstico 
traçado. Possui custo mais alto pelo valor do especialista. 
Esse método é divido em 4 etapas: 
 Entrevista inicial: avalia o desempenho e os fatores que afetaram o 
resultado anterior; 
 Entrevista de análise complementar: com o intuito de obter novas 
informações que sejam pertinentes; 
 Planejamento das providências necessárias; 
 Acompanhamento a posteriori dos resultados oriundos da avaliação. 
 
360º (Em rede) 
 
Avaliação 360º (em rede) é um tipo de avaliação que efetua uma análise 
sistemática do desempenho do funcionário em virtude das atividades que 
desempenha, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do 
potencial de desenvolvimento. 
A grande vantagem desse tipo de avaliação é que ela é feita com todas as 
pessoas que se relacionam direta e indiretamente (chefia, subordinados, 
clientes internos e externos, pares e fornecedores) com o funcionário, por isso o 
nome: avaliação 360º. Ela é feita inclusive pelo próprio avaliado. É garantido o 
anonimato dos avaliadores nesse tipo de avaliação. 
Pela quantidade de pessoas que avaliam, o número de informações geradas é 
infinitamente maior que uma avaliação convencional. É orientado para 
resultados, é flexível e imparcial, dado o número de pessoas que participam. 
Um problema que pode surgir é: como compactar o grande número de 
informações (trabalhoso). 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
31 
 
11) (CESPE ANATEL 2012) No que se refere à cultura organizacional e à 
gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo. 
Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de 
gestão na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por 
seu superior hierárquico, por seus subordinados, por gestores de 
outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus 
clientes. Nessa situação, a avaliação de desempenho de José denomina-
se 360 graus. 
Olha só que importante essa questão. O Cespe, primeiramente, marcou a 
assertiva como certa. Depois voltou atrás e é esse entendimento que temos que 
levar para a prova: 
“No tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto 
avaliação. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito." (grifo meu). 
Portanto, meus amigos, para se caracterizar a avaliação como de 360º é preciso 
que haja a auto avaliação. Ok? 
Há uma lógica nisso: se 360ºsignifica um círculo completo, realizando-se um 
giro completo volta-se ao ponto inicial, que o é o funcionário avaliado. Nesse 
sentido, na volta até chegar em 360º, ele vai sendo avaliado por aqueles que 
estão à sua volta. Para completar o círculo, é preciso passar pelo próprio 
funcionário. 
Gabarito: E 
 
Abordagens Comparativas 
Nesse tipo de avaliação, sempre é identificado um padrão relativo das pessoas 
em relação aos demais avaliados. 
Vantagens: conseguem indicar pessoas que estão melhores que outras em 
determinado aspecto. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
32 
Desvantagens: não determina o quanto pessoas são melhores que outras; não 
indica se essas pessoas melhores são de fato boas de forma absoluta. 
Vejamos os métodos: 
 Classificação: técnica simples. Trata-se de uma classificação do melhor 
desempenho até o pior. É um método bastante fácil de ser utilizado. 
Contudo, se várias pessoas são avaliadas, passa a ser um método 
bastante trabalhoso. 
 Comparação aos Pares: nesse método, a comparação é feita por dois 
empregados por vez. Coloca-se Messi x Cristiano Ronaldo; Cunha x 
Dilma. Também se trata de um método simples, mas não é tão eficiente, 
pela sua limitação. 
 
 Distribuição/Escolha Forçada (forced choice): nesse método, 
algumas categorias com frases prontas são colocadas: bom, muito bom, 
ruim, etc. É objetivo e de fácil aplicação por parte do avaliador. Nesse 
método, há uma restrição do número de avaliados que serão bem 
avaliados. 
 
Abordagens Absolutas 
Esse outro tipo de abordagem especifica padrões exatos de medição. Vejamos 
os métodos. 
 
 Escalas Gráficas: trata-se de uma listagem de várias dimensões 
previamente definidas (cooperação, iniciativa, assiduidade, etc.) relativas 
a resultados excelentes no desempenho de determinado serviço. Assim, 
esse é o desempenho que se espera que as pessoas tenham. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
33 
o Nas escalas, é possível que os gerentes avaliadores atribuam notas 
individuais a cada uma das dimensões. 
o Uma escala pode ser numérica (1, 2, 3, 4) ou conceitual 
(insuficiente, regular, bom, excelente). 
o Vantagem: facilidade de uso; aplicáveis a vários cargos; permite 
visão integrada. 
o Desvantagem: podem ser demasiado generalistas, é inflexível para 
o avaliador (o avaliador deve se ajustar ao formulário). 
 Incidentes Críticos: Nesse método, incidentes de comportamento que 
resultaram num sucesso (fatos positivos) ou fracasso (fatos negativos) 
são registrados. Situações normais não são consideradas. 
o Os positivos devem ser realçados e os negativos mitigados 
o Vantagem: excelente para o desenvolvimento e feedback do 
funcionário. 
o Desvantagem: difícil de ser usado para tomada de decisões, já que 
o método restringe-se em informações apenas qualitativas. 
 Escala de Classificação com Base no Comportamento: método 
bastante utilizado. Trata-se de uma coleta de descrições do 
comportamento observável no trabalho. Cada comportamento é avaliado 
para que se determine até que ponto está sendo descrito o bom versus o 
mau desempenho. Por fim, desenvolve-se uma escala de classificação. 
o Nessa classificação, a base representa comportamentos críticos 
específicos, em que cada um reflete um grau diferente de eficácia 
de desempenho. 
o Vantagem: mostra comportamentos úteis para o aconselhamento e 
o feedback. As escalas quantitativas são úteis para a comparação 
de avaliações. 
o Desvantagem: bastante detalhada e complexa, exigindo grande 
quantidade de tempo e esforço. 
 Administração (Gestão) por Objetivos (APO): é o método mais 
ligado com os meios-fins e a definição de objetivos. Na APO, os 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
34 
subordinados trabalham junto com o supervisor para determinar objetivos 
relativos a uma tarefa específica. 
o Desvantagem: a comparação de avaliações pode ser inútil devido à 
diferença no grau de objetivos traçados. 
Vejamos um quadro resumo dos métodos, conforme as duas abordagens. 
 
 
Alguns aspectos da avaliação 
 
Efeito Halo/Horn: tendência em avaliar positivamente (halo) ou 
negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveria 
avaliar cada item em separado. Apesar de o efeito horn ser o aspecto negativo, 
não é errado falar efeito halo tanto para positivo quanto para negativo. É como 
se halo fosse gênero e halo e horn fossem espécie. 
Tendência Central: o avaliador esquiva-se de dar notas altas ou baixas para 
poder se eximir de explicações futuras. Aqui, o erro é concordar com a máxima 
de Aristóteles “in medio stat virtus” (a virtude está no meio). 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
35 
Efeito de recenticidade: o avaliador costuma lembrar apenas de 
acontecimentos recentes. 
Erro constante: os avaliadores costumam seguir um padrão pessoal, sendo 
muito rigoroso ou muito complacente. O ideal é que os padrões sejam definidos 
por um grupo. 
Erro de primeira impressão: o avaliador deve evitar as primeiras impressões 
do avaliado. As mudanças devem ser consideradas. 
Erro de semelhança: quando o avaliado se parece com o avaliador, esse 
costuma ser mais favorável na avaliação. 
Erro de fadiga: várias avaliações em sequência podem causar cansaço e piorar 
a qualidade da avaliação. 
Unilateralidade: valorização de aspectos que apenas o avaliador julga ser 
importantes. Ou seja, a organização não pensa dessa forma. 
Incompreensão de significado dos fatores de avaliação: se não houver 
clareza, erros de interpretação irão ocorrer. 
Falta de técnica: falta de discernimento com relação a informações 
relevantes; uso apenas do bom senso. 
Força do hábito: continuar a julgar conforme julgado em momento anterior. 
 
 
Questões 
12) (FGV CAERN 2010) A empresa Correa Engenharia desejava 
implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus 
funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns 
métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a Avaliação 
do Desempenho por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens 
as seguintes características: 
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários. 
II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação. 
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 
Assinale 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
36 
a) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
b) se somente a afirmativa I estiver correta. 
c) se somente a afirmativa II estiver correta. 
d) se somente a afirmativa III estiver correta. 
e) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
Vejamos por item. 
I) Item certo. Apesar de ser uma abordagem absoluta (sem a comparação já há 
uma conclusão), é possível, com facilidade, comparar resultados. 
II) Item errado. O efeito halo/horn pode ocorrer nesse tipo de avaliação. É 
possível a generalização de uma escala. 
III) Itemcerto. A retroação é informar ao avaliado o seu desempenho, 
detectando pontos de melhoria, pontos de sucesso, etc. É o chamado feedback. 
A escala gráfica possibilita isso. 
Gabarito: E 
13) (FGV SENADO 2008) A avaliação de desempenho vem, ao longo do 
tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e 
profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para 
novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é 
relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de 
recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa 
diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. 
a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos 
da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior 
imediato e pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de 
outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em 
avaliação. 
b) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as 
pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos 
questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliação é basicamente 
a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a 
uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
37 
defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo 
superior imediato. 
c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas 
em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua 
rede de contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo 
pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a 
pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores. 
d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas 
em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato 
recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou 
não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá 
importância na vida futura do avaliado. 
e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de 
desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa 
como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da 
organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da 
atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos 
sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, 
educacionais e assim por diante. 
Vejamos as letras. 
a) pessoas de outras organizações (fornecedores/clientes) podem sim 
participar. 
b) sempre quando uma questão sobre a avaliação 360º restringir (“apenas as 
pessoas”), desconfie. Eu posso ter pessoas não próximas que possuem relação 
profissional com o avaliado. 
Neste método, não existe restrição de conteúdo, como a questão propõe. 
c) essa é a nossa resposta. 
d) o superior não pode fazer esse juízo de valor. Todas as avaliações devem ser 
consideradas. 
e) o nome 360º reflete totalmente o propósito deste método. Não se trata de 
um rótulo. A avaliação é feito por todos que se relacionam profissionalmente 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
38 
com o avaliado. 
Gabarito: C 
14) (FGV PREF. FLORIANÓPOLIS-SC 2014) Uma empresa familiar de 
médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos 
empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês 
entre os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa 
como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha 
assumiu a presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira 
iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 
graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de todos os 
colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência 
de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem 
posição de chefia dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e 
atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e 
constrangidos durante o processo. Entre as possíveis razões para a 
iniciativa ter fracassado, pode-se apontar que a avaliação 360 graus: 
a) só é adequada para colaboradores experientes e com excelente 
formação; 
b) só é indicada para a alta cúpula da empresa; 
c) deve ser condizente com a cultura da empresa e com as demais 
práticas de gestão de pessoas; 
d) só é indicada para empresas de estrutura orgânica e cultura 
inovadora; 
e) deve ser aplicada após a redefinição da estratégia e da estrutura 
organizacional. 
A empresa precisa ter uma cultura organizacional compatível com esse tipo de 
avaliação. Se a empresa tem a cultura familiar, apesar de a nova presidente 
estar tentando adotar algumas iniciativas, a cultura está enraizada. Além disso, 
é preciso que as práticas de gestão de pessoas estejam compatíveis (sejam 
modernas). 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
39 
Em uma empresa familiar, as práticas de RH são precárias e as pessoas não 
estão acostumadas a métodos modernos. Uma avaliação 360º pode ser 
desastrosa, gerando diversos problemas para o clima organizacional. 
Gabarito: C 
15) (FGV PROCEMPA 2014) Em uma política de RH, a sistemática 
avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A 
avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente 
nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas 
em suas características de personalidade. 
Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou 
esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente 
alcançados, deve-se adotar 
a) o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e 
necessidades. 
b) o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas. 
c) o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método 
prático. 
d) o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente 
comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais. 
e) o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de 
cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré- julgamento do 
avaliador. 
Se a ideia é comparar o que aconteceu (resultados) com aquilo que foi traçado 
(planejado), eu preciso me preocupar com uma avaliação de resultados, que 
pode lançar mão da análise da eficácia/efetividade na avaliação. 
Gabarito: C 
16) (FGV SUSAM 2014) Sobre a avaliação de desempenho em uma 
organização, o processo em que todos os indivíduos realizam a 
avaliação em torno de um funcionário é denominado 
a) autoavaliação. 
b) avaliação de 360 graus. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
40 
c) avaliação para cima. 
d) comissão de avaliação. 
e) avaliação pela equipe de trabalho. 
O envolvimento de todos se dá na avaliação 360º. 
Gabarito: B 
17) (FGV DPE-RJ 2014) Carlos trabalha na multinacional Beta. Nos 
últimos 2 anos a empresa Beta adotou uma nova metodologia de 
avaliação de desempenho em que Carlos é avaliado por pessoas 
diferentes que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e 
foradela também. Isso permite que Carlos se adapte melhor às 
diferentes demandas internas e externas. A empresa Beta está 
utilizando a avaliação de desempenho do tipo. 
a) escolha forçada. 
b) 360 graus. 
c) método comparativo. 
d) lista de verificações. 
e) observação direta. 
360 graus: a grande vantagem desse tipo de avaliação é que ela é feita com 
todas as pessoas que se relacionam direta e indiretamente (chefia, 
subordinados, clientes internos e externos, pares e fornecedores) com o 
funcionário, por isso o nome: avaliação 360º. Ela é feita inclusive pelo próprio 
avaliado. 
O fato de a questão não ter mencionado a autoavaliação não deixa a questão 
errada. 
Gabarito: B 
18) (CESPE INPI 2013) O Decreto n.º 7.133/2010 regulamenta os 
critérios e os procedimentos gerais a serem observados para a 
realização das avaliações de desempenho individual e institucional, 
bem como o pagamento das gratificações de desempenho de que 
tratam outras diversas leis. Acerca da temática da gestão do 
desempenho, julgue o item subsequente. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
41 
O método de avaliação do desempenho humano denominado escala de 
pontuação gráfica representa o modelo adotado genericamente por 
organizações públicas. 
De fato, o método das escalas gráficas é o mais utilizado em face da sua 
simplicidade. 
Gabarito: C 
19) (CESPE ANAC 2012) A respeito dos recursos humanos na 
administração pública, julgue o item que se segue. 
Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à 
ocorrência do efeito Halo. 
Está sujeito sim. Na escala, é feita uma listagem e a partir dela a avaliação 
ocorre. O efeito halo, que é a avaliação tendenciosa positivamente, pode 
ocorrer, uma vez que o avaliador tem liberdade para dar o seu veredito, mesmo 
que limitado em uma escala. 
 Escalas Gráficas: trata-se de uma listagem de várias dimensões 
previamente definidas (cooperação, iniciativa, assiduidade, etc.) relativas 
a resultados excelentes no desempenho de determinado serviço. Assim, 
esse é o desempenho que se espera que as pessoas tenham. 
o Nas escalas, é possível que os gerentes avaliadores atribuam notas 
individuais a cada uma das dimensões. 
o Uma escala pode ser numérica (1, 2, 3, 4) ou conceitual 
(insuficiente, regular, bom, excelente). 
o Vantagem: facilidade de uso; aplicáveis a vários cargos; permite 
visão integrada. 
o Desvantagem: podem ser demasiado generalistas, é inflexível para 
o avaliador (o avaliador deve se ajustar ao formulário). 
Efeito Halo/Horn: tendência em avaliar positivamente (halo) ou 
negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveriam 
avaliar cada item em separado. 
Gabarito: C 
20) (CESPE EBC 2011) As avaliações de desempenho, instrumentos 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
42 
valiosos para a alta administração de uma organização, servem como 
base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, 
permitem a identificação de necessidades de treinamento e 
desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários. 
Perfeito, pessoal. 
Vejam a importância da avaliação. Com o resultado de uma avaliação em mãos, 
é possível: 
 Recompensar funcionários com alto desempenho 
 Punir funcionários com baixo desempenho 
 Auxiliar os tomadores de decisão 
 Detectam problemas que precisam ser sanados em treinamentos e 
desenvolvimento 
 Gerar informações úteis aos avaliados (feedback) para que eles próprios 
possam direcionar o futuro dos seus trabalhos 
Gabarito: C 
21) (CESPE TELEBRÁS 2013) A respeito da política de avaliação de 
desempenho individual e institucional das organizações, julgue o item 
seguinte. 
As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de 
desempenho individual devem fundamentar um plano de capacitação 
elaborado para a correção dessas deficiências. 
Isso. Para que serve a avaliação? Avaliou e pronto? Não!!! A avaliação é apenas 
o início do processo. Eu quero melhorar o desempenho. Na avaliação, eu 
descubro lacunas de capacidade do meu pessoal. Com isso, eu posso traçar um 
programa de capacitação que gere soluções para essas falhas. 
Gabarito: C 
22) (CESPE TJ-AC 2012) Acerca da análise e descrição de cargos, 
capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens 
subsequentes. 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
43 
Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a 
organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, 
de forma a se evitar o efeito halo na avaliação. 
Correto. Uma vez que a escolha forçada utiliza-se de categorias com frases 
prontas, a subjetividade é atenuada. Além disso, com esse método, o efeito 
halo também é mitigado, tendo em vista que a objetividade tende a evitar a 
tendência em avaliar positivamente todos os itens da avaliação. 
Distribuição/Escolha Forçada: nesse método, algumas categorias com frases 
prontas são colocadas: bom, muito bom, ruim, etc. É objetivo e de fácil 
aplicação por parte do avaliador. Nesse método, há uma restrição do número de 
avaliados que serão bem avaliados. 
Efeito Halo/Horn: tendência em avaliar positivamente (halo) ou 
negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveriam 
avaliar cada item em separado. 
Gabarito: C 
23) (CESPE TJ-AC 2012) A organização deve evitar o método de 
avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de 
difícil utilização e de complexa montagem. 
O método, na verdade, é de simples montagem e de fácil utilização. 
Incidentes Críticos: Nesse método, incidentes de comportamento que 
resultaram num sucesso (fatos positivos) ou fracasso (fatos negativos) são 
registrados. Situações normais não são consideradas. 
 Os positivos devem ser realçados e os negativos mitigados 
 Vantagem: excelente para o desenvolvimento e feedback do funcionário. 
 Desvantagem: difícil de ser usado para tomada de decisões, já que o 
método restringe-se em informações apenas qualitativas. 
Gabarito: E 
24) (CESPE ANEEL 2010) A avaliação de desempenho 360o busca, antes 
de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários. 
Que afirmação absurda, não é verdade? Essa avaliação busca o número de 
máximo de informações, chegando a ser até um pouco dispendiosa, para que o 
 Curso Regular de Administração Geral 
Aula 06 – Gestão de Pessoas; Avaliação de Desempenho 
Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 
 
 
44 
funcionário possa melhorar o máximo possível o seu desempenho. 
Gabarito: E 
25) (CESPE AGU 2010) A avaliação de desempenho por incidentes 
críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das 
atividades desenvolvidas em uma organização. 
Muito pelo contrário. Só vale os extremos nesse método (sucesso ou fracasso). 
Média e questões normais não são objeto dos incidentes críticos. 
Gabarito: E 
26) (CESPE ANEEL 2010) Para avaliar os colaboradores de sua 
organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses 
colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente 
de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. 
Exatamente. Na escala gráfica, são listadas previamente algumas dimensões,