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Resumo de Gestão Estratégica de Pessoas Atualmente os executivos buscam realizar tarefas e alcançar objetivos por intermédio de pessoas e isto faz a Gestão de Pessoas ter um caráter estratégico. Saber gerenciar pessoas é de vital importância, para se construir excelência das tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais. A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. Portanto, a ADM de RH é a especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações. Recursos Organizacionais • Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, processos, organização. • Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimos, receita, crédito • Recursos Técnicos: tecnologia, equipamentos, processos produtivos, know-how • Recursos Materiais: prédios, matéria-prima, insumos, material • Recursos Mercadológicos: clientes, produto, propaganda, promoção • Recursos Humanos: capital humano, pessoas, força de trabalho A Dupla importância das pessoas nas organizações: As pessoas tanto representam um dos recursos de que as empresas necessitam para alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão dos demais recursos. Missão da ARH Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações. Objetos de Estudos da ARH Trabalhadores, variáveis internas e externas que relacionem as pessoas Posição Nível gerencial – pequeno e médio porte Direção – grande porte Estratégico – principal função, sempre assumirá essa posição Subsistemas da ARH 1 – Recrutamento e Seleção 2 – Treinamento e Desenvolvimento 3 – Administração de Pessoal 4 – Administração de Cargos e Salários 5 – Administração de Benefícios 6 – Planejamento de Recursos Humanos 7 – Relações Trabalhistas e Sindicais 8 – Segurança e Medicina do Trabalho Principais Serviços Prestados pela ARH Suprir a empresa com os recursos humanos necessários Reter os recursos humanos na empresa Desenvolver os recursos humanos Integrar os recursos humanos(funcional e socialmente) Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos Assegurar o cumprimento das leis trabalhistas Assegurar o relacionamento harmonioso entre a empresa e seus funcionários Assegurar um clima organizacional favorável Motivar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais Liderar o processo de gestão do desempenho dos funcionários Atender às demandas dos funcionários Humanizar e democratizar o trabalho A Era Industrial - XVIII Substituição do modelo artesanal pelo modelo industrial; Predomínio dos trabalhadores no setor secundário; Fragmentação e programação do trabalho; Produtividade e eficiência como critérios únicos para a otimização dos recursos dos fatores de produção; A sincronização do homem não ocorre mais de acordo com os ritmos da natureza, mas incorporados pela máquina; Constituição de dois segmentos sociais distintos: empregadores (detentores de capital) e empregados (proletário); O homem em conflito com a natureza: deve-se conhece-la e domina-la em nome de um processo contínuo Rh – presença do capataz Era Pós-Industrial - XX Cresce o número de empregados no setor de serviços; Os bens tangíveis deixam de ser considerados recursos principais dando lugar ao intangíveis; Surgem novos competidores; O foco da competitividade passa a ser a inovação, a alta qualidade e o custo baixo Novo modelo de produção centrado na produção flexível, no trabalho intelectual, na utilização de times de trabalho; O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo; Empresas concentram-se nos planejamentos estratégicos Era Informacional - 1990 O processamento de informações passou a ser o coração das economias industriais; Surgimento das organizações em rede; O mercado financeiro pode ser gerenciado 24 hora por dia; Os recursos humanos tornam-se globais; A produção se dá em diversas partes do mundo; A tecnologia da informação torna-se imprescindível no processo de trabalho; O trabalho humano passa a ser o de “inventar as respostas a serem dadas a um ambiente social complexo e instável. “Deixa-se de administrar os funcionários como recursos, passando a tratá-los como co-criadores de bem-estar e de riqueza” Por que as organizações são necessárias? • Servem à sociedade • Realizam objetivos • Preservam o conhecimento • Proporcionam carreiras • Influenciam um ambiente em rápida mudança • Criam valor para os seus proprietários, clientes e funcionários • Lutam com os atuais desafios da diversidade da força de trabalho • Promovem sinergia Qual é o principal patrimônio de uma organização? O que determina seu valor de mercado? Claro, é o seu capital intelectual Capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. Capital intelectual é o conjunto de conhecimentos e informações, ou seja, a soma do capital humano e o capital estrutural. Pode ser definido como sendo a inteligência, a habilidade e os conhecimentos humanos. Capital estrutural pode ser definido como um conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos, rotinas, marcas patentes e sistemas de informática, que permitem a organização funcionar de maneira efetiva e eficaz. O que é Cultura Organizacional? É o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma organização. É sua identidade, através de meios formais e informais. Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso Tipos de cultura organizacional Cultura da Culpa: cultiva a desconfiança e o medo. Os profissionais culpam uns aos outros dos maus resultados. Não há iniciativa própria, receio de assumir responsabilidades. Cultura Multidirecional: Comunicação e cooperação é mínima; Lealdade somente em alguns departamentos ou grupos; Cultura Vive e deixa Viver: Complacência, estagnação mental e a pouca criatividade; pouca visão do futuro; não há paixão no trabalho; nível mínimo de comunicação e cooperação Cultura que respeita a marca: acreditam nos produtos; gostam do objetivo da empresa; colaboram; antecipam problemas; pensam no futuro; compromisso de grupo Cultura da Liderança enriquecida: a empresa é uma extensão de si mesmo; satisfeitos com o que conseguem fazer dentro da empresa e cooperam ativamente entre si; objetivos individuais alinhados com os da empresa; líderes criando novos líderes; compromisso de organização. A Missão – É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a finalidade de sua existência, o motivo pela qual foi criada. A missão é o DNA da empresa, definindo a sua identidade e não costuma mudar ao longo do tempo. A Visão – Representa um estado de futuro para a empresa, onde ela deseja chegar, o que quer alcançar. A visão é criada para um período pré-determinado, portanto pode mudar ao longo do tempo, de acordo com o momento que a organização se encontra. A visão deve facilitar as respostas para as organizações as seguint es perguntas: • O que a empresa quer se tornar? • Onde queremos chegar? • Em que direção devemos apontar os nossos esforços? • Para onde os recursos investidos estão levando a empresa? • O que eu estou ajudando a construir? Valores - Podemos dizer que Valores são: Os princípios; as crenças; os comportamentos/condutas, as atitudes e as decisões tanto de um indivíduo quanto emuma organização. Estratégia Organizacional É projetada a longo prazo e define o futuro e destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a missão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo. As três orientações do Planejamento Estratégico Planejamento Conservador e defensivo: Planejamento para a estabilidade; Manutenção; Ambiente previsível e estável; assegura continuidade do sucesso Planejamento otimizante e analítico: Planejamento para a melhoria; Inovação; Ambiente dinâmico e incerto; assegurar reação adequada ás frequentes mudanças Planejamento Prospectivo e Ofensivo: Planejamento para contingência, futuro; ambiente mais dinâmico e incerto; antecipar a eventos que podem ocorrer e identificar ações apropriadas
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