Término do Contrato de Trabalho: Princípios e Evolução Jurídica

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AULA 1: TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 3 
INTRODUÇÃO 3 
CONTEÚDO 4 
TERMINOLOGIA DE TERMINAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 5 
EXTINÇÃO CONTRATUAL – PRINCÍPIOS APLICÁVEIS 7 
RESTRIÇÕES A EXTINÇÃO CONTRATUAL 10 
EXTINÇÃO CONTRATUAL – EVOLUÇÃO JURÍDICA NO BRASIL 12 
REFERÊNCIAS 14 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 15 
CHAVES DE RESPOSTA 20 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 20 
 
 
 
 
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Introdução 
Queridos alunos, sejam bem-vindos! Parabéns pela iniciativa de participar de 
um curso de especialização. Estudar é uma dádiva que permite nos tornarmos 
seres humanos melhores e mais qualificados. Estamos iniciando hoje mais um 
módulo na pós-graduação on-line de direito do trabalho e previdenciário, e 
debateremos, ao longo das nossas aulas, as hipóteses de terminação do 
contrato de trabalho, sistemas indenizatórias, aviso prévio e estabilidades. 
Tenho certeza que será um período de muito aprendizado e, para isso, conto 
com a participação efetiva de todos, e posso assegurar que vocês aprenderão 
muito e conseguirão se tornar profissionais ainda melhores. Hoje é nossa 
primeira aula e vamos debater sobre o término do contrato de trabalho 
dentro de sua conceituação e evolução histórica. 
 
O objetivo deste módulo é o aprendizado das hipóteses de terminação do 
contrato de trabalho e os sistemas indenizatórios existentes em nosso 
ordenamento jurídico. Estudaremos cada hipótese de terminação em sua 
consequência no contrato de trabalho. Além disso, estudaremos sobre o aviso 
prévio e suas peculiaridades, assim como as recentes mudanças ocorridas em 
nossa legislação. Por fim, debateremos acerca do instituto da estabilidade e 
analisaremos as hipóteses de sua aplicabilidade e a limitação do poder 
potestativo neste período. 
 
 
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Hoje para que se proceda qualquer terminação do contrato de trabalho é 
necessário verificar a origem do fato gerador que ensejou esta ruptura 
contratual. O nosso ordenamento jurídico estabeleceu uma série de princípios 
protecionistas que asseguram ao empregado um amparo maior nas relações 
de emprego e, consequentemente, um tratamento protetor também nas 
situações de extinção contratual. 
 
Para que possamos compreender o porquê deste tratamento protecionista, é 
necessário analisarmos a evolução histórica deste direito tão peculiar e 
próprio que se originou de uma necessidade de intervenção estatal, para 
assegurar ao trabalhador hipossufiente na relação uma condição de isonomia 
com seu empregador que possuía superioridade econômica. 
 
Possibilitando melhor compreensão do tema, utilizaremos a doutrina e a 
jurisprudência, e após o aprendizado de toda a origem legal, poderemos nos 
aprofundar no estudo das próximas aulas que serão a consequência deste 
início histórico e que são de suma importância para os operadores de direito. 
 
Não existem sonhos impossíveis para aqueles que 
realmente acreditam que o poder realizador reside 
no interior de cada ser humano, sempre que 
alguém descobre esse poder, algo antes 
considerado impossível se torna realidade. (Albert 
Einstein) 
 
Sendo assim, esta aula tem como objetivo: 
1. Analisar os princípios aplicáveis às hipóteses. 
Conteúdo 
A terminologia de terminação de contrato de trabalho utilizada é variada 
entre os operadores do direito, não havendo um consenso a respeito da 
matéria e, por isso, analisaremos algumas expressões utilizadas. Há os que 
 
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defendem a nomenclatura extinção, outros preferem cessação, terminação e, 
por fim, dissolução. A própria CLT utiliza diversas terminologias empregando-
as como sinônimas, tais como rescisão (artigos 477, 482, 483, 484, CLT, 
dentre outros), terminação e cessação (caput do artigo 477, CLT), dissolução 
(artigo 477, parágrafo 2º, CLT). Ocorre, todavia, que todas se relacionam ao 
mesmo fato, qual seja, terminação do contrato de trabalho. 
 
É fundamental analisar os princípios justrabalhistas que comparecem no 
cenário do término do contrato de trabalho. A influência de tais princípios nos 
auxilia na compreensão das regras de Direito Positivo, ora estendendo, ora 
restringindo seu sentido. Os princípios especiais que mais atuam na fase de 
terminação do contrato de trabalho são: princípio da continuidade da relação 
de emprego, princípio das presunções favoráveis ao trabalhador, princípio da 
norma mais favorável. 
 
Analisaremos, através do estudo da evolução jurídica brasileira, que houve 
em nosso sistema jurídico três períodos básicos: o antigo modelo jurídico 
celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que conviveu, até 
05/10/1988, com o velho sistema da CLT, e, finalmente, a fase jurídica 
regulada pela Carta Constitucional de 1988. 
 
Terminologia de Terminação de Contrato de Trabalho 
Há grande divergência na terminologia utilizada acerca da extinção do 
contrato de trabalho. Vários doutrinadores empregam expressões variadas, 
sendo certo afirmar que a própria Consolidação das Leis do Trabalho usa 
terminologias variadas para tratar sobre este tópico da matéria. 
 
Délio Maranhão, Hugo Gueiros, Gabriel Saad, José Rodrigues Pinto e 
Russomano, utilizam a palavra extinção. Evaristo Moraes, Sergio Pinto Martins 
e Otávio Bueno Magano preferem a expressão cessação. Por outro lado, Isis 
 
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de Almeida e Sussekind adotam a terminologia terminação, que é a mesma 
expressão utilizada na OIT (Organização Internacional do Trabalho). 
 
Orlando Gomes utiliza uma divisão de nomenclatura que correspondente a 
cada hipótese de ruptura contratual. Vejamos: 
 
 Resolução – quando determinada por decisão judicial; 
 
 Resilição ou rescisão – considera sinônimas as expressões – extinções 
unilaterais ou bilaterais (dispensa, despedida e distrato) e despedida 
por justa causa; 
 
 Caducidade – morte do empregado, força maior e condição resolutiva. 
 
Já Arnaldo Sussekind prefere a seguinte divisão: 
 
 Resolução – quando determinada ou autorizada judicialmente, nulidade 
do contrato e força maior. 
 
 Resilição – extinções unilaterais ou bilaterais sem justa causa. 
 
 Rescisão – extinções com justa causa. 
 
 Extinção – implemento de condição resolutiva ou termo, extinção da 
empresa, morte do empregador, aposentadoria ou morte do 
empregado. 
 
Lembramos que o termo cessação é utilizado por Evaristo de Moraes, Otavio 
Bueno Magano e Sergio Pinto Martins. 
 
Vólia Bonfim discorda das divisões acima, sob a argumentação de que não 
abrangem todas as hipóteses de terminações do contrato, como, por 
 
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exemplo, força maior e nulidade. Baseando-se na divisão feita por Délio 
Maranhão, fornecemos outra divisão: 
 
 Resilição – distrato, despedida e demissão; 
 Resolução – justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca; 
 Rescisão – nulidade do contrato; 
 Força maior – impossibilidade de execução do contrato; 
 Morte – do empregador pessoa física ou do empregado; 
 Extinção da empresa, fechamento, cessação da atividade e falência; 
 Aposentadoria compulsória e espontânea (esta apenas nos casos em 
que extingue). 
 Ope judicis – por terminação judicial – artigo 496, CLT. 
 Suspensão disciplinar por mais de 30 (trinta) dias consecutivos – artigo 
474, CLT. 
 
No curso do nosso módulo, vamos estudar separadamente cada uma das 
hipóteses de terminação do contrato de trabalho e suas consequências para 
empregado e empregador. 
 
Extinção Contratual – Princípios Aplicáveis 
Há vários princípios aplicáveis ao direito material do trabalho, tais como: 
 
O Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas que significa 
que as normas trabalhistasdevem prevalecer nas relações de emprego, 
sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do 
empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das 
normas trabalhistas. 
 
Há o princípio Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas que versa 
sobre a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens 
que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o 
 
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trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a 
exercer, através das ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo. 
Outro Princípio é o da Inalterabilidade Contratual Lesiva que tem por 
objetivo proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, 
feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e 
vantagens do empregador. 
 
Encontramos um princípio de extrema importância, que é o da Primazia da 
Realidade estabelecendo que os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, 
havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá 
prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito 
do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho 
tácito, ou seja, que só possa ser verificado com a prática do trabalho, sem 
uma documentação formal. 
 
Todavia, constatamos que, no que tange à terminação do contrato de 
trabalho, os princípios que mais atuam são o da Continuidade da Relação 
de Emprego, princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador e 
Princípio da Norma Mais Favorável. Em em razão disso, vamos nos ater 
com maior profundidade a eles. 
 
 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos 
por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o 
trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto 
constitucional quanto do TST. 
 
 
 
Constituição Federal de 1988 
 
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 Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos; 
 
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término 
do Contrato de Trabalho - Princípio da 
Continuidade 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. 
 
 Este princípio gera, no mínimo, presunções favoráveis ao trabalhador, tendo 
em vista que torna regra geral os contratos de duração indeterminada no 
tempo, mantendo como exceções no Direito do Trabalho os contratos a termo 
(cujo término já é prefixado desde a data de seu próprio nascimento). 
 
 Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador 
Informa este princípio, em primeiro plano, que se presume indeterminada no 
tempo a duração da relação de emprego, caso não comprovado tratar-se de 
contrato por prazo determinado, os quais são excepcionalmente autorizados 
em nosso ordenamento jurídico. Logo, embora a lei autorize que o contrato 
de trabalho seja escrito ou verbal em seus artigos 442 e 443 da Consolidação 
das Leis do Trabalho, a presunção nos contratos verbais é que eles serão por 
prazo indeterminado. Tal presunção influi no instante do término contratual, 
já que as verbas rescisórias dos contratos indeterminados são muito mais 
diversificadas e vantajosas do que as características aos contratos a termo. 
 
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O referido princípio também comparece para fazer presumida a continuidade 
da relação empregatícia, caso não comprovado (ou incontroverso) seu 
rompimento. A presunção sempre será de que houve extinção sem justo 
motivo e por prazo indeterminado, sendo, do empregador o ônus de 
comprovar o contrário. 
 
 Princípio da Norma mais Favorável 
O princípio da norma mais favorável é um dos que mais proximidade busca 
atender ao objetivo central do direito do trabalho, que é o de elevar as 
condições de pactuação da força de trabalho no mercado. 
 
A teor deste princípio, caso o operador do Direito esteja diante de regras ou 
diplomas jurídicos conflitantes, deverá considerar prevalecente aquela que 
melhor se ajuste aos objetivos centrais do ramo protecionista. E, por fim, ele 
induz na criação de normas que permitam o cumprimento dos fins sociais do 
Direito do Trabalho. 
 
Esse princípio leva à presunção de que os contratos são por prazo 
indeterminado na hipótese de discussão por ser uma regra mais favorável, 
bem como existindo discussão sobre a terminação que este se deu sem justo 
motivo. 
 
Restrições a Extinção Contratual 
O princípio da continuidade da relação de emprego, como já falado, conduz a 
interpretação que o Direito do Trabalho objetiva e incentiva a preservação do 
vínculo empregatício, tendo em vista que não interessa ao Estado o 
desemprego. O desemprego não possibilita desenvolvimento social e 
econômico de um país. 
 
 
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Tais objetivos na manutenção do vínculo empregatício ensejam em critérios 
de restrições à extinção contratual, quais sejam: as restrições dos contratos a 
termo, os institutos da estabilidade e garantia de emprego, as proteções 
jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratual e, por fim, a 
exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de 
empregados por seus empregadores. 
 
 Restrições a Contratos a Termo 
A nossa legislação estabelece, no artigo 443, parágrafo 2º, alíneas “a”, “b” e 
“c”, CLT e através de leis específicas, tais como temporário (lei 6019/74), lei 
de incentivo aos novos empregos (lei 9601/98), contrato de aprendizagem 
(artigos 428 até 433, CLT), algumas das hipóteses em que se possibilita a 
contratação de empregados por prazo determinado. 
 
Daí podemos concluir que, regra geral, os contratos são por prazos 
indeterminados e, com isso, as indenizações devidas obedecem outro critério 
e acarretam em minimizar as terminações contratuais, posto que as partes 
não têm termo prefixado para o final do contrato de trabalho. 
 
 Estabilidade e Garantias de Emprego 
O segundo incentivo à permanência do vínculo de emprego é a existência de 
situações em que o trabalhador permanece com estabilidade ou garantia de 
emprego. Neste período, a terminação somente poderá ocorrer por justa 
causa do obreiro, o que limita o poder potestativo do empregador. 
 
Em aula própria, iremos estudar profundamente todas as hipóteses de 
estabilidade e garantia de emprego e seus reflexos nos contratos de trabalho. 
 
 Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho 
Há situações previstas em lei em que o contrato de trabalho permanece em 
interrupção ou suspensão. Em ambas as hipóteses, durante o período de 
interrupção ou suspensão contratual, o empregado não presta serviços ao 
 
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empregador. Todavia, na interrupção se mantêm as obrigações contratuais de 
pagamento, tendo como exemplo as férias, os primeiros quinze dias de 
afastamento por doença ou acidente de trabalho, dentre outras hipóteses. Já 
na suspensão não há trabalho, mas também não há pagamento. 
Visualizamos, por exemplo, no período de percepção de auxílio-doença, faltas 
injustificadas, dentre outras hipóteses. 
 
As duas figuras, ao produzir efeitos no curso do contrato de trabalho, 
inviabilizam, em princípio, ao menos nos contratos por prazo indeterminado, a 
extinção do contrato de trabalho por ato do empregador (art.471, CLT). 
 
Extinção Contratual – Evolução Jurídica no Brasil 
O Direito do Trabalho brasileiro, desde a instauração do modelo 
justrabalhista, nas décadas de 1930 e 1940, apresentou algumas alterações 
significativas no que tange ao tratamento jurídico da extinção do contrato de 
trabalho. 
 
A diferenciação de tratamento jurídico, neste aspecto, permite, assim, 
vislumbrar três períodos básicos no sistema brasileiro: o antigo modelo 
jurídico celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que 
conviveu até a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil 
em 1988, com o velho sistema; e, finalmente, a fase jurídica regulada pela 
Carta da República de 1988. 
 
 Antigo Modelo Celetista 
O modelo celestista previa a combinação de duas sistemáticas: em primeiro 
lugar, a presença de indenizações crescentes em virtude do tempo de serviço 
do empregado, em situações de dispensas imotivadas antes de completados 
os dez anos de contrato de trabalho, previstas nos artigos 477 e 478, CLT. 
Em segundo lugar, a presença da estabilidade no emprego, após dez anos de 
 
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serviço junto ao mesmo empregador, valendo, ressaltar, que este prazo foi 
minimizado para nove anos através da súmula 26, TST c/c artigo 492, CLT. 
 
Esse sistema não impedia antes de completados dez anos e, posteriormente, 
nove anos por entendimento sumulado pelo TST a dispensa, mas estabelecia 
um aumento no valor da indenização que era computado pelos anos de 
serviço naquele contrato de trabalho. 
 
Transcorrido o período e adquirida a estabilidade, o poder de demissão 
encontrava um óbice enorme, tendo em vista que somente era possível a 
dispensa mediante falta grave praticada pelo empregado. 
 
Essa falta grave praticada pelo empregado deveria ser apurada judicialmente 
através da ação de inquérito para apuração de falta grave, conforme dispõem 
os artigos 492 até 500, CLT c/c artigo 853, CLT. 
 
Praticada a falta grave, o empregador poderia suspender o empregado e, a 
partir daí, ingressar com ação judicial na Justiça do Trabalho no prazo 
decadencial de 30(trinta) dias para que fosse apurado se realmente a falta 
era justificadora da terminação motivada do contrato de trabalho por culpa do 
empregado. O ônus da prova era do empregador e se a ação fosse julgada 
improcedente, o empregado seria reintegrado e receberia salários do período 
de afastamento. Na hipótese de absoluta impossibilidade de reintegração, 
seria cabível a indenização compensatória que seria prevista na sentença 
judicial. 
 
Constata-se, claramente que o legislador não tinha o menor interesse na 
ruptura contratual e estabeleceu vários critérios para que ela se 
concretizasse. 
 
Tal modelo possibilitou o início da industrialização do nosso país, tendo em 
vista que serviu como estímulo para que a população fosse para a cidade e 
 
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deixasse o campo. Vigorou como sistema único até 1966 e como opção do 
trabalhador até 1988. 
 
 O FGTS e a Liberação do Mercado de Trabalho 
Em 1966 foi criada a lei do FGTS, ou seja, Lei 5107/66, com início de vigência 
em 01/01/1967 que estabelecia o FGTS como uma faculdade do empregado. 
 
Constata-se que passaram a vigorar em nosso país dois sistemas jurídicos 
distintos, ou seja, a opção ao FGTS, ou a aquisição da estabilidade decenal. 
Discussões serão feitas posteriormente ao tema, mas o certo é que com a 
promulgação da Carta da República em 1988, extinguiu-se a opção ao FGTS, 
tendo em vista que todos os trabalhadores passaram a ter direito ao mesmo. 
Ressalvados os direitos adquiridos, culminou na extinção da possibilidade de 
aquisição da estabilidade decenal. 
 
Referências 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013. 
 
DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013. 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo: 
Atlas, 2012. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercícios de Fixação 
Questão 01 
Princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, 
que condicionam todas as estruturações subsequentes – são os alicerces da 
ciência. Citando Miguel Reale: 
 
princípios são verdades fundantes de um sistema de 
conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes 
ou por terem sido comprovadas, mas também por 
motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, 
como pressupostos exigidos pelas necessidades da 
pesquisa e da praxis. 
 
Considere as seguintes proposições e responda: 
I. Para o jurista Américo Plá Rodriguez, o princípio da irrenunciabilidade 
se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e 
abstrato (e.g., a renúncia geral ao direito de gozar férias), e não a 
privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto (e.g., a 
renúncia às férias adquiridas entre os anos de 2005 e 2006). 
II. No tocante ao princípio da primazia da realidade, Plá Rodriguez 
sustentava que o contrato de trabalho só teria relevância (ou mesmo 
existência) no plano juslaboral quando houvesse manifestação 
fenomenológica do fator trabalho, ou seja, quando a obrigação de 
trabalhar fosse efetivamente cumprida. No entanto, autores 
contemporâneos, mormente a doutrina portuguesa, defendem que o 
princípio em comento deve se imiscuir na dimensão do pactuado 
(negociações preliminares, contratos preliminares de trabalho, etc.), 
independentemente da efetiva manifestação fenomenológica do 
trabalho. 
III. Diferentemente da doutrina contemporânea majoritária, o jurista 
Américo Plá Rodriguez pugnava pela aplicação da regra do in dúbio pro 
operário no campo probatório, em casos de autêntica dúvida. 
 
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IV. À luz da doutrina de Américo Plá Rodriguez, para aferir quais são as 
condições mais benéficas que devem ser respeitadas no decorrer do 
contrato de trabalho, com o escopo de concretizar o princípio da 
condição mais benéfica, deve-se usar o critério da razoabilidade. 
Assim, se os fatos demonstram que se tratava de um benefício 
meramente transitório, uma vez finda a situação que o originou, pode 
ser tornado sem efeito. Por outro lado, se é um benefício que se 
prolongou além da circunstância que lhe deu origem, ou que não 
esteja ligada a nenhuma situação transitória especial, deve-se concluir 
que constitui condição mais benéfica, que deve ser respeitada. 
V. Os princípios clássicos do Direito do Trabalho, segundo Américo Plá 
Rodriguez, aplicam-se apenas para o Direito Individual do Trabalho, e 
não para o Direito Coletivo do Trabalho. 
 
Agora, assinale a alternativa correta: 
a) Todas as assertivas são corretas. 
b) Apenas as assertivas II, III e IV são corretas. 
c) Apenas as assertivas III e IV são corretas 
d) Apenas a assertivas II, III e V são corretas. 
e) Apenas a assertiva V é correta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questão 02 
Considere as seguintes proposições e assinale a alternativa correta: 
 
I. O Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico, 
incorporando em seu conjunto de princípios, regras e institutos um 
valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de 
pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, por isso 
requer uma interpretação filológica, a teor do art.8º da CLT. 
II. A Escola Exegética, que propõe um sistema dogmático, surgiu na 
França no século XIX, e parte do pressuposto de que o intérprete é 
escravo da lei. Apesar de o método gramatical ser incompatível com a 
pluralidade de normas do Direito do Trabalho, e principalmente com o 
seu caráter teleológico, o juristaFriedrich Muller utilizou suas 
premissas para construir seu método normativo-estruturante. 
III. O Direito do Trabalho não se submete ao princípio jurídico geral que 
rege o conflito das normas jurídicas no tempo, qual seja: a norma 
jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o 
direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Tal ilação 
encontra respaldo no próprio princípio da proteção presente no art. 7º, 
caput da Constituição Federal. Assim, se a norma justrabalhista 
emergente for mais benéfica da que estava em vigor, ela poderá 
retroagir, beneficiando relações trabalhistas pretéritas. 
IV. Na heterointegração, o operador jurídico maneja norma supletiva 
situada fora do universo normativo principal do Direito. As fontes 
subsidiárias arroladas pelos artigos 126 do CPC e 8º da CLT são 
exemplos dessas normas supletivas. 
 
a) Todas as assertivas são incorretas. 
b) Apenas as assertivas I e III são corretas. 
c) Apenas as assertivas II e IV são corretas 
d) Apenas a assertiva III é correta. 
e) Apenas a assertiva IV é correta. 
 
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Questão 03 
O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade 
do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior 
dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão de obra empregada. 
Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes como verdadeiro ou 
falso: 
 
a) ( ) O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade 
são inerentes ao Direito do Trabalho. 
b) ( ) Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito 
para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, 
não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que 
é, assim, mantido incólume. 
 
Questão 04 
Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real 
diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre 
a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos 
ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do 
princípio: 
 
a) Da norma mais favorável. 
b) Da continuidade da relação de emprego. 
c) Da primazia da realidade. 
d) Da boa-fé entre os contratantes. 
e) Da condição mais benéfica. 
 
 
 
 
 
 
 
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Questão 05 
Dispõe o art. 444 da CLT: "As relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos 
que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes". 
Tal preceito encerra um princípio do direito civil aplicável no âmbito 
trabalhista, no caso: 
 
a) O princípio do pacta sunt servanda. 
b) O princípio da autonomia da vontade. 
c) O princípio rebus sic stantibus. 
d) O princípio do conglobamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercícios de Fixação 
Questão 1 - B 
Justificativas: 
I. Incorreta. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da irrenunciabilidade 
não se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter 
amplo e abstrato, mas também à privação voluntária de direitos em 
caráter restrito e concreto. O item em análise traduz a opinião de 
Hernainz Marquez, um jurista espanhol que muito contribui para a 
teorização dos princípios trabalhistas. 
II. Correta. Essa proposição traduz a crítica da doutrina contemporânea 
concernente ao alcance do princípio da primazia da realidade. 
III. Correta. Essa posição está expressa no seu livro Princípios de Direito 
do Trabalho. 
IV. IV Correta. É o entendimento de Américo Plá Rodriguez. 
V. Incorreta. O jurista entende que podem ser aplicados os princípios 
defendidos por ele ao Direito Coletivo do Trabalho, entretanto, com 
algumas especificações. 
 
Questão 2 - E 
Justificativas: 
I. Incorreta. Apesar de a assertiva definir o caráter teleológico do Direito 
do Trabalho, mencionado inclusive dispositivo da CLT que enfatiza uma 
interpretação teleológica, ela defende para o Direito do Trabalho uma 
interpretação gramatical ou filológica. 
II. Incorreta. A assertiva conceituou de maneira correta a Escola 
Exegética e a sua incompatibilidade com o Direito do Trabalho. 
Todavia, no método normativo-estruturante, Muller jurista defende que 
a norma jurídica não se confunde com o texto normativo, por isso ele 
afirmava que o texto é apenas a “ponta do iceberg”. 
 
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III. Incorreta. A norma justrabalhista também possui efeito apenas 
imediato. Apenas por exceção, e desde que fixada no texto 
constitucional, é que uma regra jurídica poderá reger situações 
passadas já definitivamente constituídas. 
IV. Correta. A assertiva traduz a própria ideia da heterointegração. 
 
Questão 3 - C 
I. Verdadeira: O princípio protetor é considerado pela doutrina como 
corolário dos demais princípios que regem o Direito do Trabalho, e o 
princípio da primazia da realidade é fundamental para dar 
cumprimento ao princípio protetor, pois valoriza o dia a dia da relação 
de trabalho, isto é, as situações fáticas, e não propriamente a forma e 
condições pactuadas pelas partes no contrato de trabalho. 
II. Falsa: No contrato de trabalho, pela sua natureza de direito privado, 
prevalece a autonomia da vontade das partes, conforme dispõe os 
artigos 442 e 444 da CLT, desde que não contrarie normas mínimas 
de ordem pública, ou seja, prescrita pelo Estado, de efeito geral e 
abstrato, lato sensu,, sob pena de nulidade do ato praticado pelo 
empregador, mesmo que ratificado pelo empregado (art.9º da CLT). 
 
Portanto, além das normas mínimas de ordem pública, prevalecem as normas 
gerais e abstratas, que buscam melhores condições de trabalho, mas de 
efeito restrito, beneficiando apenas determinados grupos, que são elaboradas 
pelos próprios interessados e não pelo Poder Legislativo, como as convenções 
e acordos coletivos, e também a sentença normativa, as quais vigoraram 
provisoriamente por um determinado lapso temporal (art.s 611, 612, 
614,CLT), até que outra a substitua. Assim, após o seu período de vigência, 
os direitos e garantias, até então concedidos por essas normas, poderão ser 
alterados ou retirados por norma ulterior, da mesma natureza jurídica, que 
também será por prazo determinado. Por isso, o princípio do ato jurídico 
perfeito não é absoluto para preservar o contrato de trabalho. (artigos 868, 
parágrafo único da CLT c/c Súmula 277 do TST). 
 
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Questão 4 - C 
 
Questão 5 - B 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Atualizado em: 27 jun. 2014