Recursos Humanos

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TRABALHO ACADÊMICO RELACIONADO À DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I, AO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO,
 5º PERÍODO - TURNO: NOTURNO.
PESQUISA SOBRE: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO REALIZADA PELAS ORGANIZAÇÕES
Aluna: Elza Ferreira Corrêa Matricula: 201408497514
São Luís- Ma
2016
TRABALHO ACADÊMICO RELACIONADO À DISCIPLINA 	ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I, AO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO,
 5º PERÍODO - TURNO: NOTURNO.
Trabalho de Administração de Recursos Humanos I
Trabalho apresentado a Profª Silvia Campos Lopes, da disciplina administração de Recursos Humanos I do 5º Período, turno noturno do curso de Administração.
São Luís- Ma 
2016
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido.
Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O mesmo autor diz que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo par o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização(CHIAVENATO,2006,p.166)
Para Marras (2000), agregar pessoas é atividade fundamental da estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos.
Chiavenato (2006) considera que as pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização. A antiga Administração de Recursos Humanos (RH) cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. Nessa nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações, o inicio do processo depende de decisão da linha. O órgão de recrutamento não tem qualquer autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.
Para (Silva, 2005) para ter uma política da gestão por competências inserida na empresa é necessário que todos as vertentes que envolvem os profissionais sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade. Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da organização, é preciso, portanto, reestruturar todo esse processo para que os novos funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados ao modelo de gestão utilizado. Isso pode tornar mais fácil e concreta a busca por novos profissionais, uma vez que se tem estabelecido as competências necessárias para cada função, como também o que é preciso para manter-se e obter crescimento dentro da empresa, devendo o profissional de Recrutamento e Seleção conhecer a necessidade da empresa para o cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será aproveitado na organização.
Para isso utilizam-se alguns instrumentos na seleção, como aplicações de testes técnicos e comportamentais, entrevista de seleção por competências e avaliações psicológicas para que se possa traçar o perfil do candidato e ter a máxima clareza sobre o mesmo.
No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que alie competências técnicas às comportamentais. Em um ambiente onde o tempo é determinante, muitas empresas optam por buscar profissionais já capacitados, pois estes darão um retorno mais rápido às organizações. No entanto, num ambiente em constantes transformações onde a vantagem competitiva das empresas está na atuação sinérgica dos seus colaboradores, competência como Comunicação, relacionamento interpessoal, cooperação, habilidade em lidar com mudanças, solução de problemas e conflitos, visão sistêmica e empreendedora tem sido o diferencial na escolha dos candidatos.
Fala-se insistentemente que "as pessoas fazem a diferença de um negócio". A frase é bastante óbvia, mas apesar de todas as mudanças, sejam elas de ordem da tecnologia ou dos processos, devemos estar sempre atentos ao praticar atividades de RH que vislumbrem o futuro e consequentemente sejam mais estratégicas. E, é importante enfatizar que a "aparente" simples ação, de recrutar e selecionar pessoas, tem tudo a ver com talentos/empreendedores/planejamento estratégico, dentre outros. Porque é justamente na escolha que os processos podem se diferenciar.
Porém, nem sempre escolhemos e/ou utilizamos adequadamente os profissionais, e em determinados momentos mantemos as ações de Recursos Humanos como um monopólio dos profissionais da área. Desta forma, a ação de recrutar e selecionar se torna isolada das reais necessidades da empresa/setor e consequentemente a área se coloca numa posição subalterna e distante das discussões mais estratégicas.
O RH estratégico precisa conhecer os produtos, serviços, os processos, os clientes e fornecedores da empresa. E fundamentalmente não apenas conhecer, mas participar da construção do planejamento estratégico, do plano de marketing, enfim, de todas as ações da empresa, pois somente assim ele conseguirá contribuir, efetivamente, para que as pessoas possam atingir os resultados da organização.
Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode, a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas.
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. Cada passo na sequência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminar pouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. Os testes psicológicos podem medir qualidades como Inteligência e aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista.
A entrevista de supervisão também pode contribuir para o sucesso da seleção e da colocação, acrescentando conhecimento especializado em serviço do chefe do setor. Certas pessoas tem comparado a entrevista a uma situação de conversação polida controlada. A civilidade faz certas solicitações, por exemplo, que a entrevista seja aberta e flua livremente, sem acanhamento	e	embaraços. 
O exame físico permite-nos combinar a aptidão física do candidato com as exigências do cargo, Conquanto a indução na realidade não seja um passo da seleção, ela é sempre o passo final no processo de contratação.
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos
mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos as vagas existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo. A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte do quadro de funcionários.
Outras organizações, antes de contratar ou recrutar candidatos externos, fazem uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para preenchimento da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de promoção aos seus colaboradores. Este processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma competição sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. A seleção interna torna-se mais viável para a organização, pois o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo. Por outro lado, já se sabe do histórico do funcionário, pois o mesmo já vem sendo acompanhado dentro do departamento em que trabalha. Desta maneira a contratação é imediata, enquanto que o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de forma mais lenta. A colocação de anúncios em jornais acaba gerando um custo adicional para a organização. Com esta economia, a organização pode investir mais em treinamento de pessoal.
É necessário que o processo de seleção interna seja cauteloso, para que não haja conflitos de interesses entre os funcionários. A motivação é essencial aos mesmos, assim estarão sempre se reciclando e cada vez mais se tornando capacitados para exercer diversas funções. Com o advento da era da globalização, as organizações estão cada vez mais investindo em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.
O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao conhecimento administrativo e técnico. Dentro da organização estes aspectos são primordiais, e é através destas habilidades, que o funcionário saberá lidar com diferentes situações que possam vir a acontecer na empresa.
O departamento de recrutamento e seleção está atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses valores humanos passem despercebidos. Outra função do departamento de recursos humanos é saber como lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam em constante processo de aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.
Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que ultrapassaram os obstáculos do processo seletivo e foram aceitas passam por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido de se adequarem às regras e normas existentes dentro da organização. Elas devem ser integradas aos propósitos e à cultura da empresa, passam a ocupar seus cargos e a serem avaliadas quanto ao seu desempenho e resultados. Assim, o processo de aplicação de recursos humanos tem por finalidade adequar as pessoas às tarefas da organização e ao ambiente organizacional e avaliar se elas estão sendo bem-sucedidas nesse intento.
De olho no futuro, muitos empresários investiram “pesado” neste novo mercado. Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas organizações, não era suficiente capaz de realizar o processo de recrutamento e seleção com eficiência e rapidez. Profissionais com vasta experiência na área montaram empresas de recrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas. Mike Abrashoff, fundador de uma empresa de consultoria líder chamada Grassroots leadership LLC, acredita que o recrutamento seja um processo contínuo: “Recrute funcionários todos os dias, embora seu pessoal já esteja trabalhando. Você precisa aumentar o número de seus funcionários para que seu negócio cresça… Aumentar o número de funcionários de uma empresa é uma decisão fria e difícil, para se poder competir em uma economia com um ritmo tão acelerado como o atual”.
Atualmente existem empresas que demonstram seu apoio pelo compromisso e lealdade passados dos empregados cortados. A ajuda para arrumar uma nova colocação, o chamado outplacement (ou recolocação). Trata-se de um processo para ajudar os “empregados existentes” com serviços de procura de emprego, aconselhamento psicológico, grupos de apoio, salário extra, extensão dos benefícios do seguro-saúde e comunicações detalhadas.
As empresas precisam compreender que muitos desses empregados “leais” de longo prazo não tem a menor ideia do que fazer para conseguir outro emprego. Já os (“headhunters”) são na verdade agências de empregos particulares especializadas. Sua especialidade é a colocação de executivos de níveis médios e de topo, além de cargos de difícil preenchimento. Dispõem de um vasto banco de dados com as mais diversas áreas de atuação, ficando assim seu processo de seleção mais eficiente e eficaz. O papel dos recursos humanos, dentro desta nova contextualização é estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais capacitados.
ASPECTO INOVADOR E RELEVANTE PARA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Devido o avanço da tecnologia da informação, a internet possibilitou consideráveis mudanças e avanços nos processos das organizações, tornando possível a atuação deste método como diferencial competitivo. A empresa que investe no E-Recrutamento possui maior probabilidade de sucesso e rapidez na escolha do candidato que melhor representa o perfil da vaga disponível. Ao utilizar métodos tradicionais, não temos a mesma extensão, alcance e divulgação de dados disponibilizados pela internet. No ponto de vista financeiro o E-Recrutamento é viável, devidos seus baixos custos no setor de investimento e mão-de-obra. O recrutamento através da internet possui benefícios que atuam além das organizações, pois permite aos candidatos êxito na conquista do novo emprego, devido às vantagens como a abrangência, disponibilidade de horário na busca de vagas, e globalização das oportunidades.
Conclusão
Recrutar e selecionar pessoas para ocupar determinado cargo em uma empresa, não é apenas divulgar uma vaga e contratar o primeiro que se candidatar a ela, vai, além disso; por isso, chama-se processo de recrutamento e seleção de pessoal.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal segue etapas que são importantes para o todo, ou seja, deve-se seguir cada estágio desse processo, iniciando pelo recrutamento, respeitando suas etapas que caminha para a seleção propriamente dita que também segue um processo com	diversos estágios.
Um processo de recrutamento e seleção, realizado com responsabilidade e seguindo todas as etapas de ambos, mostra que pessoas qualificadas e aptas são indicadas para a vaga, fazendo com que, empresa e empregado, sintam-se satisfeitos com o desempenho das tarefas exigidas pelo cargo. Quando se é respeitado todo o processo de recrutamento e seleção, seguindo suas etapas adequadamente, os riscos de contratar uma pessoa que não está apta para determinado cargo diminui, fazendo assim com que a empresa tenha custo menor com a contratação de pessoal.
“Eu não sou quem eu gostaria de ser; eu não sou quem eu poderia ser, ainda, eu não sou quem eu deveria ser. Mas graças a Deus eu não sou mais quem eu era!”
(Martin Luther King Jr.)
Referencias:
www.institutojetro.com
www.administradores.com.br
www.rhportal.com.br
www.cvm.edu.br
www.3minovação.com.br