Teoria Gerald da administração 10

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AULA 10
NOVAS ABORDAGENS DA ADMINISTRAÇÃO
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	Ao final desta aula, o aluno será capaz de:
1. Conceituar o processo de adaptação das organizações; 
2. identificar as teorias do desenvolvimento e os processos de mudança estratégica. 
	
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Aula 10: Novas Abordagens da Administração
O conceito de processo de adaptação das organizações:
Uma revisão dos numerosos “modelos de processos” tem sido proposta na literatura da administração estratégica indicando que o termo “processo”, vem sendo utilizado sob diferentes perspectivas. Para Van De Vem e Aldrich, três significados são frequentemente utilizados: 
Uma logica que salienta uma relação casual entre variáveis dependentes e independentes;
Uma sequencia de eventos que descreve como as coisas mudam ao longo do tempo;
Uma categoria de conceitos e variáveis que se referem às ações variáveis ou organizacionais.
Em termos de modelo de imput-processo – output, a primeira definição procura utilizar um processo logico para explicar a relação casual entre as entradas e os resultados.
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A segunda definição mais atualizada de processo está relacionada a uma categoria de conceitos de ações individuais e ou organizacionais. O processo refere-se a uma categoria de conceitos que é distinguida de outras categorias, tais como ambiente organizacional, estrutura e performance. Para entender o processo de adaptação estratégica, é fundamental o uso da historia da organização para obter as sequências de eventos que que revelam as mudanças ocorridas no tempo. 
A terceira definição de processo destaca a sequencia de eventos ou atividades que descrevem como as coisas mudam no tempo ou representam um padrão de transição cognitiva em relação a uma entidade. Esta relação de processo traz uma perspectiva histórica do desenvolvimento, além de enfocar as sequências dos incidentes, atividade e estágios.
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Aula 10: Novas Abordagens da Administração
TEORIAS DO DESENVOLVIMENTO E DO PROCESSO DE MUDANÇA ESTRATÉGICA
Vários estudiosos realizaram uma revisão das teorias avaliáveis para explicar o processo de desenvolvimento envolvido em relação a sequencia de mudanças nos eventos que revelam a duração das entidades existentes – de formução, implementação, crescimento, adaptação e conclusão.
Os estudiosos identificaram 20 diferentes teorias do desenvolvimento e mudança. Eles classificaram em quatro famílias básicas de teorias: ciclo de vida, teleológica, dialética e evolução. Vale ressaltar que, são visões em relação ao tipo ideal abstrato de teorias do processo de mudança.
Na pratica, esses tipos ideais de teorias explicam o processo de mudança e de desenvolvimento de forma subjetiva ou objetiva de investigação. Van de Ven, Poole, deve-se combinar diferentes tipos de teorias para se entender a teoria do processo de mudança. Isso porque, os modelos isolados não tem conseguido decodificar as mudanças de modo global.
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Teoria teleológica do processo: É compatível com muitas teorias do comportamento administrativo, incluindo: o funcionalismo, processo de tomada de decisão; epigênese, voluntarismo, conhecimento adaptativo e muitos modelos de planejamento. A teoria do processo teleológico baseia-se na suposição de que, o desenvolvimento de entidades é proposital e adaptativo. A teleologia não presuma uma necessária sequencia de eventos.
Teoria é a dialética: A mesma supõe que o desenvolvimento das organizações existe num modelo de pluralidades de eventos, colidindo forças ou valores contraditórios que competem entre si, pela dominação e controle. Greiner, pro exemplo, mostra que as tenções entre as forças evolucionárias, tem a propensão organizacional para o crescimento. A mudança ocorre através da oposição de valores, forças ou eventos.
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EVOLUÇÃO BIOLÓGICA
VARIAÇÃO: nova forma organizacional é criada em decorrência da mudança;
RETENÇÃO: que envolve forças que perpetuam e mantêm determinadas formas organizacionais;
SELEÇÃO: Ocorre principalmente quando existe competição. Neste caso, o ambiente seleciona as melhores formas para serem bem sucedidas num nicho ambiental.
Na aplicação organizacional e administrativa, a teoria evolucionária vem sendo utilizada para descrever uma mudança global ocorrida numa determinada população de organizações. 
Outros autores têm adotado a teoria evolucionária para explicar a formulação de estratégias para as organizações.
	FAMILIA
	CICLO DE VIDA
	TELEOLÓGICA
	DIALÉTICA 
	EVOLUÇÃO
	MEMBROS
	Desenvolvimento
Biogênese 
Ontogênica
Teoria de Estágio
	Funcionalismo
Religiões/Utopias
Modelo Planejamento/ Objetivo
Teoria Promulgação
Mudança Racional
	Conflito
Descontração
Pluralismo
Teoria da bifurcação
Temas polifônicos
	Evolução Darwiniana
Equilíbrio
Gradualismo
Evolução de Lamark
	LÓGICA PIONEIRA
	Nisbet, Piaget
Iminência 
Programa-pré-figurado
Continuidade
	Weber, Parsons antevisor e construção do estado social
	Marx, Freud
Tese de forças contraditórias, antíteses e sínteses
	Darwin, gold, Campbell, seleção natural de organismos e espécies
	PROGRESSO DE EVENTOS
	Sequências de estágios unitários movendo-se para uma diferenciação progressiva de entidades regulamentadas em leis naturais ou institucionais
	Sequencia cumulativa múltipla de planejamento, implantação e adaptação de alternativas de meios para alcançar o desejo e o estado
	Convergência recorrente de divergência múltipla
Progressão entre valores contraditórios de eventos
	Sequências recorrentes, cumulativas e conjuntivas de eventos de variação, seleção e retenção
	CONDIÇÕES
	Programas/rotinas ou regras prescrevem a natureza, lógica ou instituições
	Mudança proposital, adaptativa e interativa, ações coletivas e aprendizado
	Pluralismo, diferentes contradições, sequências colidindo de eventos ou valores
	Escassez
Comensalismo
Dinâmica populacional
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ABORDAGEM DA ECOLOGIA POPULACIONAL
O modelo de ecologia populacional, baseado no modelo de seleção natural da ecologia biológica, procura explicar as mudanças organizacionais a partir da análise da natureza e da distribuição dos recursos no ambiente. As pressões do ambiente tornam as competições por recursos a força central nas atividades organizacionais.
A perspectiva de dependência de recursos procura enfocar as táticas e estratégias usadas pelos dirigentes na administração de seus ambientes tão bem quanto suas organizações. Os três estágios, segundo Hennan e Freeman de variação, seleção e retenção, constituem um modo geral de mudança organizacional para explicar como as estruturas organizacionais são criadas, sobrevivendo ou falindo, e difundidas por toda a população.
A variação dentro e entre organizações, segundo os autores, é o primeiro passo para a mudança organizacional. Alguma variações podem surgir das tentativas dos membros em gerar alternativas, com o intuito de gerar soluções para os problemas, enquanto o modelo de seleção racional da teoria organizacional tradicional procura da ênfase às mudanças planejadas.
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ABORDAGEM DA ECOLOGIA POPULACIONAL
Dois tipos de variação podem criar a possibilidade de pressões externas de seleção que afetam o rumo da mudança organizacional.
As variações dentro das organizações podem provocar mudanças e transformação. Conforme os autores, o crescimento, por exemplo, é uma origem comum da variação dentro das organizações, assim como o aumento da complexidade que pode ocasionar problemas de controle, focando assim, ....... políticas organizacionais.
Existem variações entre organizações em sua forma total entre indústrias, entre o setor publico e privado, e nas comunidades locais. Assim, as variações podem ser introduzidas na população organizacional, quando as novas organizações são criadas.
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De acordo com o modelo de ecologia populacional, a seleção de estruturas organizacionais novas ou modificadas ocorre como resultado das restrições ambientais. Os critérios do ambiente organizacional podem ser selecionados para assegurar a sobrevivência, enquantooutros desaparecem ou mudam para poderem disputar as necessidades do ambiente.
Mudanças na tecnologia da informação, melhorias nos métodos de busca e armazenamento de informações, a quebra de barreiras ao fluxo de informação e inovações que acentuam o entendimento das pessoas sobre o seu ambiente, são aspectos da mudança social que aumentam a probabilidade de mudanças nas estruturas organizacionais. 
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Aldrich apresenta as dimensões que, geralmente, são usadas para caracterizas os meios nos quais os ambientes tornam os recursos disponíveis ás organizações, ou seja, capacidade ambiental, homogeneidade-heterogeneidade, estabilidade-instabilidade, concentração-dispersão, domínio, consenso-dissenso e o grau de turbulência.
A capacidade ambiental de um ambiente refere-se à riqueza ou pobreza ou ao nível de recursos disponíveis para a organização. Segundo Aldrich (1979, p. 63), “as organizações têm acesso a mais recursos nos ambientes ricos, mas, tais ambientes também atraem mais organizações. A estocagem e a acumulação de recursos, provavelmente, não são tão vigentes nos ambientes ricos, quanto nos pobres. Os ambientes pobres também promovem praticas competitivas encarniçadas e, além de recompensarem a eficiência no uso dos recursos, duas alternativas se abrem para as organizações nos ambientes pobres; mudar-se para um ambiente mais rico ou desenvolver uma estrutura mais eficiente. Esta ultima alternativa pode ser conseguida, melhorando as praticas operativas, fundindo-se com outras organizações, tornando-se mais agressivas diante de outas organizações ou, passando para um sub ambiente protegido através da especialização.”
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A dimensão consenso-dissenso sobre o domínio, refere-se ao grau em que essas reivindicações são reconhecidas ou questionadas por terceiros, tais como órgãos governamentais. Quando todas as parte interessadas concordam em que determinada organização tenha o direito e a obrigação de operar de uma maneira em uma área especifica, pode existir um consenso de domínio. 
A turbulência ambiental mostra a interconexão causal entre os elementos do ambiente. Num ambiente turbulento, há um alto índice de interconexão causal. Por exemplo, uma mudança na variável econômica, pode alterar o comportamento de outras variáveis ambientais como a politica e a ecologia.
As dimensões ambientais discutidas por Aldrich afetam a distribuição de recursos nos ambientes, e juntas, podem ser usadas como um esquema de cálculo para descrever as mudanças sociais em relação às mudanças organizacionais. Mudanças que removem ou adicionam restrições e recursos do ambiente afetarão a diversidade populacional de uma organização, dirigindo a atenção para as mudanças sociais.
Da mesma forma, a retenção em estruturas organizacionais em uma população ou em atividades e estruturas especificas dentro de organizações, pode ser afetada pelas características ambientais e organizacionais. Por exemplo, a mudança tecnológica, especialmente na estrutura da transmissão e recuperação de informação eletrônica, tem simplificado a tarefa de preservar valiosas informações. 
Em resumo, a variação, seleção e retenção, constituem os três estágios do processo de mudança organizacional, na perspectiva da ecologia populacional. A variação cria o material base à partir do qual a seleção deve ser feita; mecanismos de retenção preservam a forma selecionada. O modelo pode ser aplicado na retenção ou eliminação seletiva de novas organizações ou seus componentes.
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ESCOLA ESTRATEGICA E DETERMINISMO AMBIENTAL
As perspectivas determinísticas e voluntárias têm sido discutidas por Dawes, citado por  Whittington, no momento em que ele se refere às duas sociologias, ou seja, à sociologia da ação e a sociologia da ordem. Na sociologia da ordem, os atores sociais  encontram-se subordinados ao sistema social. É ela que fundamenta o determinismo e predomina na literatura organizacional.
A literatura admninistrativa pressupõe que a  escolha estratégica e determinismo ambiental são excludentes. Hrebiniak e Joyce  argumentam que são variáveis independentes e que elas podem ser separadas em um continuum para se desenvolver uma tipologia de adaptação organizacional.
As interações destas variáveis trazem como resultado quatro tipos principais: 
a) seleção natural com mínima escolha e adaptação; 
b) diferenciação com alta escolha e alto determinismo do meio e adaptação com restrições; 
c) escolha estratégica com máxima escolha e adaptação por design; 
d) escolha sem diferenciação com escolha incremental e adaptação por chance.
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A escolha organizacional  e o determinismo ambiental acabam sendo variáveis independentes no processo de adaptação. Os indivíduos e as instituições escolhem as circunstâncias para a tomada de decisão; podem construir, eliminar ou redefinir as características objetivas do ambiente, criando suas próprias medidas de realidade por meio da delimitação das próprias decisões.
Identificar as características do atual ambiente também é importante, ou seja, as características estruturais das indústrias ou domínio em vários nichos estão presentes, já que algumas podem ser controladas pelos indivíduos ou pelas organizações.
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Relação entre escolha estretégica e determinismo ambiental na adaptação organizacional:
Escolha I: Seleção ambiental
Seleção natural
Escolha mínima
Adaptação ou eliminação 
Escolha II: 
Diferenciação ou foco
Escolha diferenciada
 Adaptação com restrições
Escolha III: Escolha individual
Adaptação por design
Escolha estratégica
Máxima escolha
Escolha IV:
Escolha indiferenciada
Escolha incremental
Adaptação por acaso
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ESCOLHA ESTRATÉGICA E DETERMINISMO AMBIENTAL
Miles e Snow distinguiram quatro tipos de comportamento estratégico, por meio dos quais  os autores buscam fornecer instrumentos para o entendimento das organizações. Os quatro tipos de estratégia empresarial são: defensiva, prospectiva, analítica e reativa.
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ABORDAGEM BIOGRÁFICA E CONTEXTUALIZADA
A preocupação destas abordagens está na descoberta e no entendimento mais profundo do processo por que passaram ou passam as organizações. Uma organização, como qualquer outro sistema, pode ser explorada como um sistema contínuo, com um passado, um presente e um futuro. Uma teoria perfeita deve levar em consideração a história e o futuro da organização para se ter conhecimento do presente.
A estratégia defensiva é utilizada por organizações que possuem domínios definidos de produto/mercado, buscando a manutenção ou defesa da ação dos concorrentes. Nessas empresas, existe a preocupação de se ter o domínio da eficiência de suas operações, buscando a estabilidade.
A estratégia analítica é utilizada por organizações que procuram garantir o seu domínio e, ao mesmo tempo, tentam explorar novas oportunidades. Assim, nas suas áreas estáveis, elas operam de modo rotineiro e eficiente, mantendo e defendendo um domínio já garantido. Em contrapartida, nas suas áreas mais instáveis, procuram aproveitar as oportunidades existentes no ambiente, e em novos domínios.
A estratégia prospectiva é utilizada por empresas dotadas de preocupação com a busca de novas oportunidades de mercado, reagindo com respostas potenciais às tendências emergentes do meio ambiente. Desta forma, na estratégia prospectiva, a organização está voltada para novas oportunidades de mercados/produtos.
A estratégica reativa não possui um envolvimento capaz de integrar as atividades dos níveis institucional, intermediário e operacional como um todo.
Abordagem bibliográfica
A abordagem bibliográfica organizacional tem sido fortemente formada por pesquisas de campo em organizações jovens. Estes estudos não pretendiam testar as perspectiva biográfica, a qual desenvolve-se como uma sequencia do trabalho conceitual de ciclo de vida organizacional e transição organizacional. 
É importante notar que a história/biografia organizacional não é o mesmo que a idade da organização. Miles (1980), comenta que alguns pesquisadores tem usadoa idade da organização como uma variável na sua análise. Entretanto, como em uma terapia individual, a idade cronológica tem pouco a ver com o individuo ou com a historia particular da organização, isto é, eventos passados na biografia da organização. 
As organizações, muitas vezes, possuem ritmos e ciclos que são completamente independentes da idade cronológica. Parece que estas organizações, como as pessoas, estão sempre amarradas ao passado. 
Ao estudar as mudanças estratégicas, Pettigrew chegou à conclusão de que, em tempos de incerteza, os indivíduos em posição de liderança, fazem a diferença. Há, entretanto, uma grande lacuna entre crenças e afirmativas sobre o potencial dos lideres em circunstancias de mudança e a necessidade empírica através de pesquisas cuidadosas – o que e por que – e como se passa de intenções do executivo para a mudança realizada.
Enquanto há muitas facetas do comportamento da liderança digno de atenção, o autor comenta que, a efetividade dos lideres deve ser testada pelo alcance das propostas na forma de mudanças sociais reais e intencionadas.
Pettigrew procura conceitualizar as maiores transformações das organizações nas ligações entre o conteúdo da mudança, o contexto e processo , já que observa o comportamento organizacional como um ingrediente central, mas, somente um dos ingredientes, em um complexo, analítico, politico e cultural do processo de mudança com implicações nas crenças principais, na estrutura e na estratégia da organização.
Para entender a mudança, deve-se examinar a justaposição do analítico e do politico, o papel das pessoas excepcionais e as circunstâncias extremas, as forças restritivas e as positivas do ambiente para explorar algumas das condições nas quais, a mistura destas ocorrem.
Pettigrew trata a liderança como um processo continuo em um contexto que se referem à condições antecedentes às mudanças, a estrutura interna, à cultura e ao contexto politico no qual a liderança ocorre, de acordo com as características do contexto de fora da organização, já que, parte da legitimidade é decorrente dele.
A análise contextualizada de um processo, tal como a liderança e a mudança, faz com que se examine os níveis verticais e horizontais e a interconexão entre estes níveis através do tempo. O nível vertical refere-se às interdependências entre os mais altos e os mais baixos níveis da análise sobre o fenômeno a ser explicado para algum nível adicional; por exemplo, o impacto da mudança no contexto socioeconômico sobre os fatores do contexto intraorganizacional e o comportamento do grupo de interesse. O nível horizontal identifica-se com as interligações sequenciais entre o fenômeno histórico, presente e no tempo futuro.
O ponto de partida da analise da mudança estratégica está no sentido de que, formulando-se 0o conteúdo de qualquer nova estretégia, inevitavelmente, tem-se como consequência, a administração do contexto e do processo. O contexto externo refere-se ao meio social, politico, econômico e competitivo em que a organização opera. O contexto interno refere-se à estrutura, cultura corporativa e ao contexto politico dentro da organização, através do qual, as ideias para mudança surgem. O conteúdo relaciona-se às áreas particulares de transformação que estão sobre exame. 
As organizações podem procurar mudar a tecnologia, o homem de poder, produtos, posição geográfica e cultura da corporação. O processo de mudança engloba as ações, reações e interações de várias partes interessadas que procuram mover as organizações de um estado presente para um estado futuro. O o que da mudança é o conteúdo, o porque da mudança é derivado da análise do contexto interno e externo e como a mudança pode ser entendida pela análise do processo.
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Organizações em Processo de Aprendizagem: Transcendendo a Organização Piramidal
A liderança integrativa tem uma forma sistêmica de pensar, assim como competência coletiva em lidar com a complexidade. Os pontos destacados a seguir fazem parte do texto denominado: Liderança integrativa: a busca de excelência do todo interconectado. A organização em aprendizagem representa a superação da organização piramidal. A estrutura piramidal tem mudado de altura e tem sido sucessivamente achatada, mas sua natureza não tem sido na maioria das organizações.
O que mais caracteriza a pirâmide é a fragmentação: Departamentos que são feudos isolados, divisão das pessoas em níveis hierárquicos. Quem pensa, quem controla, em contraposição a quem executa.
Na organização piramidal, as barreiras para intercâmbio de ideias, ajuda mútua, cooperação, sinergia são inerentes e naturais. O próprio design estrutural pressupõe “tantos muros para manter as coisas em ordem, bem organizadas” que a colaboração só é conseguida por meio de esforços “não naturais”, muitas vezes extremamente estressantes.
Em tal ambiente de fragmentação, a busca  de aprendizagem torna-se naturalmente individualizada. E isso fica tão arraigado na cultura das organizações que até os programas formais de educação e treinamento acabam reforçando a otimização do desempenho tão somente individual. Não busca incentivar o crescimento coletivo do grupo como um todo.
Na organização em  aprendizagem, a estrutura – networking –substitui a pirâmide. Nela, as pessoas formam um todo indivisível, interconectado e interdependente. É uma organização mais igualitária, na qual todos têm seu valor. Reconhece-se que as partes, na medida em que atuem juntas, potencializam a força do todo.
Além disso, cada membro do grupo sente que seu sonho pessoal é respeitado, reconhecido e incorporado ao sonho maior da organização. Um processo no qual ninguém sente que está abrindo mão de coisas importantes  e no qual ninguém é obrigado a ficar no meio termo.
Na organização em aprendizagem, todos estão aprendendo e evoluindo uns com os outros o tempo todo. Isso porque o grupo como um todo compartilha de uma mesma visão de futuro.
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O que é uma organização em processo de aprendizagem?
Organizações que aprendem são as que permitem as pessoas expandirem continuamente sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e aprendem a trabalhar juntas, em equipe. Uma organização que aprende nunca é um produto final, pois está em processo contínuo de aprendizagem. 
Uma organização que aprende não apenas cria novos modelos de pensar, mas também incorpora novos conhecimentos para a realização do trabalho. Uma organização que aprende é habilidosa na criação, na aquisição e na transferência do conhecimento e na modificação do seu comportamento para refletir o novo saber e novas ideias. Essas atividades de aprendizagem resultam em organizações mais inteligentes.
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Modelos e perspectivas de aprendizagem
Segundo Peter Senge, existem formas de aprendizado organizacional: 
A visão predominante das organizações que aprendem enfatiza a maior capacidade de adaptação. Mas aumentar a adaptabilidade é apenas o primeiro passo rumo às organizações que aprendem. O impulso infantil de aprender vai além do desejo de reagir e se adaptar mais eficazmente às mudanças ambientais. O impulso de aprender, no seu cerne, é generativo, de expandir a nossa capacidade. É por isso que as empresas líderes estão se concentrando no aprendizado generativo, que se refere à criação, e no aprendizado adaptativo, que se refere a lidar com o que está em volta.
O aprendizado envolve mudanças de comportamento e modelos mentais. O real aprendizado ou aprendizado complexo só ocorre quando há um feedback loop, ou seja, quando os modelos mentais que guiam os comportamentos são alterados pelas próprias respostas que provocam. Este processo não é automático. É preciso que as pessoas  se engajem na compreensão de seus comportamentos  e em atitudes de cooperação e participação com os outros.
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A perspectiva grupal e organizacional de aprendizagem está centrada nas disciplinas ou  nos comportamentos essenciais das organizações em processo de aprendizagem, segundo Senge.
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RaciocínioSistêmico: conjunto de conhecimentos e instrumentos desenvolvidos para mostras as modificações que devem ser feitas, pode melhorar o conjunto como um todo, independentemente de sua complexidade. 
O Domínio Pessoal ou, Maestria Pessoal: visão objetiva da realidade, do que é importante para cada um, consoante aos objetivos pessoais. Representa ainda, o conhecimento da força extraordinária que as pessoas passam a ter quando decidem viver exatamente como são, sem dissimulações, sem manipulações, sem defensividade e sem medos.
Domínio Pessoal, segundo Senge, pressupõe uma significativa mudança de patamar no nível de consciência das pessoas; significa sair de concepções/modelos mentais fragmentados e viver fundamentado na premissa de que somos todos partes de um todo, uma grande unidade, totalmente interconectado e interdependente.
Modelos Mentais: ideias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo, imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo. A modificação dos modelos mentais desencadeia um novo processo de adaptação e crescimento, provocando um aprendizado voltado para dentro, ou seja, um meticuloso exame que a organização tem do mundo que a rodeia. 
Visão Compartilhada: a transformação de objetivos individuais em objetivos comuns baseados em princípios, valores e compromissos compartilhados por todos os membros pode desencadear a mudança organizacional. Mostra a capacidade de transmitir aos outros a imagem do futuro que se pretende com a organização. 
Aprendizado em equipe: é o raciocínio comum concebido por uma equipe a partir de ideias preconcebidas. O mesmo é conseguido através do diálogo, do fluxo de ideias entre seus membros. É a célula para o aprendizado da organização. O aprendizado em equipe, quando supera o aprendizado individual, acaba desenvolvendo com maior rapidez, a capacidade individual na organização, fazendo com que o membro passe enxergar além dos limites de suas perspectivas pessoais.
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Conheceu novas Abordagens da Administração, os conceito de processo de adaptação das organizações, as teorias do desenvolvimento e os processos de mudança estratégica.