Ana Lucia de Almeida Martins

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI 
CENTRO DE EDUCACAO DE ITAJAÍ 
CURSO DE DIREITO - NÚCLEO DE PRÁTICA JURÍDICA - NPJ 
SETOR DE MONOGRAFIA JURÍDICA 
TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO 
ANA LÚCIA DE ALMEIDA MARTINS 
Itajaí (SC), outubro de 2006. 
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI 
CENTRO DE EDUCACAO DE ITAJAÍ 
CURSO DE DIREITO - NÚCLEO DE PRÁTICA JURÍDICA - NPJ 
SETOR DE MONOGRAFIA JURÍDICA 
TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO 
ANA LÚCIA DE ALMEIDA MARTINS 
Monografia submetida à Universidade 
do Vale do Itajaí – UNIVALI – como 
requisito parcial à obtenção do grau de 
Bacharel em Direito. 
Orientador: Professor Eduardo Erivelton Campos 
Itajaí (SC), outubro de 2006. 
 
ii
 
AGRADECIMENTOS 
Primeiramente agradeço a Deus onipresente, sem o qual nada 
teria sentido, por vossa luz que sempre esteve comigo me proporcionando força de 
vontade, e sobretudo me guiando com muita coragem para vencer todos os 
obstáculos que a vida nos proporciona. 
Agradeço aos meus pais, pela minha vida, por serem os 
responsáveis por toda a minha história, pelo incentivo, carinho e afeto. 
A minha irmã, meu cunhado Luciano Marcelo de Mello e meu 
padrinho Robson Luiz Vanolli, mesmo sem a presença física sempre estiveram 
comigo, agradeço a eles pelo incentivo, paciência e carinho. 
A Servicargo Serviços de Assessoria Portuária Ltda, por ter se 
tornado a principal fonte responsável pela escolha do título desta monografia, por ter 
me ensinado o mundo diversificado que a área portuária abrange, em especial 
agradeço a todos os funcionários, nos quais nos tornamos amigos, e principalmente 
agradeço aos Sócios, Marcos Henrique Pereira, Homero Marques de Oliveira, Dilmo 
Pedroni e Francisco Orsi Martins, por me incentivarem na minha jornada, visando 
sempre o meu futuro e principalmente por terem me apoiado ao longo do decorrer do 
meu curso. 
Ás minhas amigas e aos meus amigos, agradeço pela amizade 
e carinho, por sempre estarem presentes, compartilhando comigo momentos alegres 
ou até mesmo aqueles momentos tristes; em especial agradeço; Louise Nolasco 
Pereira Dionizío, Frida Cristian Pereira, Maria Carolina Vieira Minikoski, Juliana 
Motta, Carolina Moritz Krueger, Ricardo José Bizatto, Marco Antônio Hornburg 
Pereira, e aqueles os quais saberão reconhecer neste sincero agradecimento. 
À Galcênia e Glaci Carraro, que sempre estiveram ao meu lado 
e ao lado da minha família, demonstrando preocupação, afeto, carinho, alegria, 
solidariedade, cumplicidade, sou grata por tudo que fizeram e por tudo que ainda 
fazem... 
 
iii
 
Aos médicos, que com a sabedoria e iluminação divina 
propuseram que o meu pai, pudesse hoje, estar compartilhando comigo esta alegria 
que é a conclusão do meu curso. 
Ao Dr. John W. Armada, por ter sido uns dos principais 
incentivadores do meu ingresso ao curso de Direito, ao Dr. Daniel Melim Gomes, que 
sempre se demonstrou disposto a me orientar no universo jurídico, ao Dr. Roberto 
Luiz Guglielmetto agradeço, por toda sua ajuda, e colaboração ao desenvolvimento e 
conclusão deste trabalho. 
Ao meu orientador Dr. Eduardo Erivelton Campos, pelo 
incentivo, amizade, confiança e, sobretudo por ter me demonstrado segurança para a 
efetiva realização deste. 
Aos meus colegas de turma pela acolhida, trocas de idéias e 
carinhos. 
Aos professores, no qual sou inteiramente grata, pelos 
ensinamentos e conhecimentos repassados ao longo do decorrer do curso. 
Ao Ogmo de Itajaí, pelo fornecimento de materiais e à todos 
aqueles cuja participação tenha sido direta ou indiretamente no qual, tornaram 
possível a conclusão desta monografia. 
 
iv
 
ESTE TRABALHO DEDICO 
À minha mãe, Delza de Almeida Martins, ao meu pai, Francisco 
Orsi Martins, à minha irmã Aline Martins de Mello, por tudo que nos une e 
principalmente por tudo que fizeram e pelo que ainda fazem. 
À minha família, em especial aos meus avós (in memoriam); 
pelo total esforço, dedicação, afeto e amor. 
Dedico a eles, por sempre me incentivarem e por estarem 
acreditando no meu sucesso. 
 
v 
“Todos somos capazes de 
suportar adversidades, mas se 
queres pôr a prova o caráter de 
um homem, dê-lhe poder”. 
 
vi
 
TERMO DE ISENÇÃO E RESPONSABILIDADE 
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte 
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí 
- UNIVALI, a Coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador 
de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. 
Itajaí (SC), 09 de novembro de 2006. 
Ana Lúcia de Almeida Martins 
Graduanda 
 
vii
PÁGINA DE APROVAÇÃO 
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do 
Itajaí – UNIVALI, elaborada pela graduanda Ana Lúcia de Almeida Martins, sob o 
título “Trabalhador Portuário Avulso” foi submetida em 09 de novembro de 2006 à 
banca examinadora composta pelos seguintes Professores: Eduardo Erivelton 
Campos (Orientador e Presidente da Banca), Wanderley Godoy Júnior (Membro) e 
Débora Ferreira de Souza (Membro) e aprovada com a nota 10,0 (dez). 
Itajaí (SC), 09 de novembro de 2006. 
Prof. Eduardo Erivelton Campos 
Orientador e Presidente da Banca 
Prof. Antônio Augusto Lapa 
Coordenação de Monografia 
 
viii
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
Art. Artigo 
CAP Conselho de Autoridade Portuária 
CCB Código Civil Brasileiro de 2002 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
CRFB/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 
CPC Código de Processo Civil 
CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social 
Dec.-lei Decreto-lei 
FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
GEMPO Grupo Executivo para a Modernização dos Portos 
nº número 
OGMO Órgão Gestor de Mão-de-Obra 
p. página 
STJ Superior Tribunal de Justiça 
TST Tribunal Superior do Trabalho 
 
ix
ROL DE CATEGORIAS 
Contrato de trabalho 
É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que cria a 
relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e 
obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre empregado 
e empregador (NASCIMENTO, 2003, p. 162). 
Empregado 
Empregada é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a 
prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, 
onerosidade, não-eventualidade e subordinação (DELGADO, 2002, p. 338). 
Empregador 
Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que 
contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação (DELGADO, 
2002, p. 379). 
Porto 
Em sentido amplo, porto é uma pequena baía ou parte de grande extensão de água, 
protegida natural ou artificialmente das ondas grandes e correntes fortes, que serve 
de abrigo e ancoradouro a navios, e está provida de facilidades de embarque e 
desembarque de passageiros e carga. Mais amplamente, ainda, é qualquer lugar de 
abrigo, de refúgio ou de descanso1. 
 
 
1 Manual do trabalho portuário e ementário. Brasília: MTE, SIT, 2001. 
 
x
 
Porto Organizado 
É o porto construído e aparelhado para atender às necessidades da navegação e da 
movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela União, 
cujo tráfego e operações portuárias1 estejam sob a circunscrição de uma autoridade 
portuária. Os portos não enquadrados nessa situação são ditos “não organizados”, 
não sendo as suas atividades reguladas pelo presente ordenamento. Os portos “não 
organizados” são geralmentepequenos e pouco movimentados, sem administração, 
resumindo-se, na maioria das vezes, a um pequeno cais para recebimento de 
mercadorias2. 
Relação de emprego 
Dar-se-á a relação de emprego quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou 
prestar serviços para outra, sob a dependência desta, em forma voluntária e 
mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê 
origem (NASCIMENTO, 2003, p. 153). 
Trabalhador Avulso 
Marques de Lima (2000, p. 63), explica que é a pessoa física que presta serviços 
sem a necessária continuidade própria do empregado, prestando o serviço sem se 
inserir na organização da empresa, podendo ser subordinado ou não. 
 
 
2 Manual do trabalho portuário e ementário. Brasília: MTE, SIT, 2001. 
 
xi
SUMÁRIO 
RESUMO................................................................................................................... xiii 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1 
Capítulo 1 
O CONTRATO DE TRABALHO 
1.1 NATUREZA JURÍDICA.......................................................................................... 4 
1.2 ELEMENTOS E REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ...................... 10 
1.2.1 Elementos ........................................................................................................ 10 
1.2.2 Requisitos......................................................................................................... 12 
1.3 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E POR PRAZO 
INDETERMINADO .................................................................................................... 14 
1.3.1 Contrato de trabalho por tempo determinado................................................... 14 
1.3.2 Contrato de trabalho por tempo indeterminado ................................................ 17 
1.4 EMPREGADO ..................................................................................................... 20 
1.5 EMPREGADOR................................................................................................... 22 
1.6 TRABALHADOR AVULSO .................................................................................. 25 
Capítulo 2 
O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO 
2.1 O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO NO CONTEXTO DA ATIVIDADE 
PORTUÁRIA ............................................................................................................. 29 
2.1.1 Estiva................................................................................................................ 32 
2.1.2 Conferencia de carga ....................................................................................... 32 
2.1.3 Conserto de carga ............................................................................................ 33 
2.1.4 Vigilância de embarcação ................................................................................ 34 
2.1.5 Bloco ................................................................................................................ 35 
2.1.6 Capatazia ......................................................................................................... 36 
 
xii
 
2.1.7 Da multifuncionalidade ..................................................................................... 37 
2.2 AGENTES ENVOLVIDOS NAS ATIVIDADES DO TRABALHADOR PORTUÁRIO 
AVULSO.................................................................................................................... 38 
2.2.1 Do Operador Portuário ..................................................................................... 38 
2.2.2 Outras autoridades ........................................................................................... 41 
2.2.3 Das cooperativas de trabalhadores avulsos..................................................... 44 
2.3 O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO NO CONSELHO DA AUTORIDADE 
PORTUÁRIA ............................................................................................................. 44 
2.3.1 Constituição do Conselho de Autoridade Portuária .......................................... 47 
2.3.2 Das atribuições do Conselho de Autoridade Portuária ..................................... 48 
Capítulo 3 
O ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA DO 
TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO 
3.1 INTRÓITO ........................................................................................................... 53 
3.2 FINALIDADE E COMPETÊNCIA......................................................................... 56 
3.2 O CONSELHO DE SUPERVISÃO DO OGMO.................................................... 62 
3.3 A COMISSÃO PARITÁRIA DO OGMO ............................................................... 63 
3.4 ALGUNS POSICIONAMENTOS JURISPRUDENCIAIS COM RELAÇÃO AOS 
OGMOS E AOS TRABALHADORES PORTUÁRIOS AVULSOS.............................. 63 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 76 
REFERÊNCIAS DAS FONTES CITADAS................................................................. 82 
 
xiii
 
RESUMO 
O presente trabalho procura apresentar a discussão acerca dos 
principais caracteres, obrigações e conseqüências jurídicas do inadimplemento do 
contrato de trabalho, tanto por parte do empregador quanto do empregado. Inicia-se, 
no primeiro capítulo com um resgate histórico da evolução da relação empregatícia, 
do contrato de trabalho, seu conceito, requisitos, sujeitos, além da natureza jurídica 
deste. Investiga-se, no segundo capítulo, o contrato individual de trabalho, bem como 
seus elementos, princípios, prazos, classificação e contratos afins ao mesmo. No 
terceiro capítulo são abrangidas as obrigações e conseqüências do inadimplemento 
contratual, trazendo-se as obrigações do empregador, do empregado, e as 
conseqüências pelo inadimplemento de cada uma delas, tanto por parte do 
empregador quanto por parte do empregado. Portanto, esta pesquisa, sendo de 
cunho bibliográfico, tem o propósito de trazer subsídios e ao mesmo tempo contribuir 
para um maior esclarecimento do tema, que tem sido atualmente debatido no meio 
jurídico, mas de interesse de todos que atuam na área trabalhista, fazendo uma 
reflexão crítica sobre a importância do assunto. 
INTRODUÇÃO 
O presente trabalho tem como finalidade trazer à lume as principais 
inovações trazidas com a Lei nº 8.630/93, que inovou de maneira considerável o 
trabalho dentro dos portos organizados na medida em que trouxe uma nova 
roupagem à mão-de-obra portuária. 
A escolha do tema deu-se pela afinidade que esta acadêmica tem 
com as questões que envolvem a mão-de-obra da área portuária, em razão do 
seu trabalho, e em especial, com a intenção de poder demonstrar o grande 
avanço que a Lei da Modernização dos Portos trouxe as relações entre capital e 
trabalho. 
O tema é atual e relevante e costuma gerar muita discussão nas 
ações trabalhistas, eis que com a Lei de Modernização dos Portos muitas 
mudanças ocorreram no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores 
portuários, principalmente com a implantação do OGMO, que substituiu os 
sindicatos no trato com os trabalhadores portuários, necessitando, assim, atenção 
de todas as partes envolvidas no seu funcionamento. 
Destarte, possui a presente pesquisa bibliográfica, como objetivos, 
“institucional”: produzir uma monografia para a obtenção do grau de bacharel em 
Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI; “geral”: demonstrar 
cientificamente a importância e a necessidade do fortalecimento dos Órgãos 
Gestores de Mão-de-Obra do trabalho portuário avulso; “específico”: a) investigar 
como se relacionavameconomicamente empresários e trabalhadores avulsos; b) 
demonstrar, exemplificando com as decisões judiciais, a ocorrência de varias 
formas de desvios de condutas que implicavam em lesão econômica aos 
trabalhadores avulsos. 
 
2
 
A pesquisa é de cunho bibliográfico, tendo sido adotado o método 
indutivo e como meio de explicação geral do tema, dividindo-se o relatório em três 
capítulos: 
No primeiro, para fazer uma exposição acerca do contrato de 
trabalho, com uma abordagem sobre a sua natureza jurídica, seus elementos e 
requisitos, bem como seus prazos, trazendo ainda, os conceitos de empregador, 
empregado e trabalhador avulso. 
No segundo, para estudar o trabalhador portuário avulso no contexto 
da atividade portuária, onde discorreu-se acerca das varias atividades dentro 
desse contexto, tais como a estiva, a conferência de carga, conserto de carga, 
vigilância de embarcação, bloco e capatazia. 
Ainda neste capítulo estuda-se acerca dos agentes envolvidos na 
atividade portuária, tais como o operador portuário, dentre outras autoridades 
como o concessionário, o arrendatário, e as cooperativas de trabalhadores 
avulsos. 
Ademais, discorre-se acerca do trabalhador portuário avulso no 
Conselho de Autoridade Portuária, tratando sobre a sua constituição, bem como 
atribuições. 
Finalmente, no terceiro capítulo, para apresentar questões acerca do 
OGMO, abordando a sua finalidade e competência, como funciona o seu 
Conselho de Supervisão e a Comissão Paritária. 
Ao final deste capítulo são apresentados alguns posicionamentos 
jurisprudenciais com relação aos OGMO’s e aos trabalhadores portuários avulsos. 
Para a presente monografia foram levantadas as seguintes 
hipóteses: 
Problema: 
 
3
 
a) Pode-se considerar um trabalhador avulso aquele que exerce 
função na orla portuária? 
b) Como eram as relações de trabalho na orla portuária antes do 
advento da lei 8.603/93 e como passaram a ser após a vigência da referida lei? 
Hipóteses: 
a) Trabalhador da orla portuária pode ser considerado avulso tendo 
em vista a não continuidade laboral para o tomador do serviço. 
b) A Lei nº 8.603/93 veio regulamentar a relação de trabalho na orla 
portuária. 
O presente Relatório de Pesquisa encerra-se com as Considerações 
Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados, seguidos da 
estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre a questão do 
inadimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, bem como 
as suas conseqüências. 
 
4
 
Capítulo 1 
O CONTRATO DE TRABALHO 
1.1 NATUREZA JURÍDICA 
Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual, as partes 
pactuantes ajustam direitos e obrigações recíprocas. 
Da definição de Delgado (2002, p. 477) identificados seus elementos 
componentes e o laço que os mantém integrados, pode-se entender o contrato de 
trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa 
natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado a uma 
prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. 
A CLT, em seu art. 442, caput, reza que o “contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Várias são as teorias sobre a natureza da relação jurídica entre 
empregado e empregador. 
Consoante Nascimento (2003, p. 154) o contratualismo é a teoria 
que considera a relação entre empregado e empregador um contrato. O seu 
fundamento reside na tese de que a vontade das partes é a causa insubstituível e 
única que pode constituir o vínculo jurídico. 
Nascimento (2003, p. 154) explica, ainda, que há duas fases do 
contratualismo: a clássica e a moderna. A fase clássica foi caracterizada pela 
tentativa de explicar o contrato de trabalho com base nos mesmos tipos 
contratuais previstos pelo direito civil, o “arrendamento”, sendo a força de trabalho 
arrendada pelo capital; a “compra e venda”, porque o empregado é visto como 
alguém que vende o seu trabalho por um preço pago pelo empregador, que é o 
salário; a “sociedade”, porque há uma combinação de esforços em prol de um 
 
5
 
objetivo em comum, que é a produção; e o “mandato”, sendo o empregado o 
mandatário do empregador. 
Explica Martins (2004, p. 120) que essa teoria, porém, não mais 
prevalece, pois hoje se considera que a relação entre o empregado e o 
empregador é contratual, com forte intervenção do Estado, haja vista que as leis 
trabalhistas se aplicam a vontade automaticamente aos contratos de trabalho, 
vindo a restringir a autonomia da vontade das partes. 
Como bem esclarece Nascimento (2003, p. 149): 
Ninguém será empregado de outrem senão por sua própria 
vontade. Ninguém terá outrem como seu empregado senão 
também quando for sua vontade. Assim, mesmo se uma pessoa 
começar a trabalhar para a outra sem que expressamente nada 
tenha sido combinado entre ambas, isso só será possível pela 
vontade ou pelo interesse das duas. 
Para Martins (2003, p. 154), a existência do contrato de trabalho 
pode também ocorrer com a prestação de serviços sem que o empregador a ela 
se oponha, caracterizando o ajuste tácito. 
Explica Nascimento (2003, p. 154) que todas essas teorias são 
rejeitadas pela doutrina moderna, que prefere ver na relação de emprego um 
contrato de características próprias e regido por um ramo particular do direito, o 
direito do trabalho. 
O anticontratualismo ou acontratualismo, por sua vez, reúne 
correntes que negam a natureza contratual do vínculo entre empregado e 
empregador. 
Nasceu na Alemanha, com a teoria da relação de trabalho, e 
expandiu-se para a Itália e a França, com a teoria do institucionalismo. 
 
6
 
Afirma Nascimento (2003, p. 155) que a primeira corrente, nascida 
sob o signo do nacional-socialismo, sustenta que a empresa é uma comunidade 
de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados 
pela produção nacional. Nessa comunidade não existe uma soma de particulares 
relações contratuais entre os interessados, mas só uma relação de trabalho em 
essência unitária, sem margem para a autonomia da vontade e constituída pela 
simples ocupação do trabalho humano pelo empregador. 
A segunda, explica Nascimento (2003, p. 155), sustenta que a 
empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual. 
O estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade 
do empregador, que é detentor do poder disciplinar. O vínculo jurídico inicia-se 
pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por uma livre discussão de 
cláusulas contratuais. 
Explica Martins (2004 p. 117) que a teoria anticontratualista defende 
que não existe relação contratual entre o empregado e o empregador, podendo 
ser dividida em: da instituição defendida por autores franceses, e de relação de 
trabalho ou da incorporação, preconizada pelos autores alemães. 
A teoria da instituição é defendida por Georges Renard, Maurice 
Hauriou e, no Brasil, por Luiz José de Mesquita. 
Maurice Hauriou, apud Martins (2004, p. 117) afirma que a 
instituição é: 
Uma idéia de obra ou de empreendimento que se realiza e dura 
juridicamente num meio social; para a realização dessa idéia um 
poder se organiza; o qual se investe de órgão; de outro lado, entre 
os membros do grupo social interessado na realização da idéia, 
produzem-se manifestações de comunhão, que são dirigidas 
pelos órgãos investidos do poder e que são reguladas por 
processos adequados. 
 
7
 
Georges Renard, apud Martins (2004, p. 117), por sua vez, 
esclarece que a instituição se impõe a terceiro, escapa à vontade de seus 
fundadores, é feita para durar. Na instituição, a regra é a hierarquia, e o estatuto e 
o reflexo da instituição. 
Michel Despax, apudMartins (2004, p. 117) assevera que a empresa 
e uma comunidade de trabalho, marcada por um interesse superior comum a 
todos os seus membros, havendo, em conseqüência, uma situação estatuaria e 
não contratual entre as partes do referido pacto, em que o estatuto prevê as 
condições dos trabalhado, mediante o poder de direção e disciplinar do 
empregador. Na verdade, o trabalhador entraria na empresa e começaria a 
prestar serviços, inexistindo a discussão em torno das clausulas do contrato de 
trabalho. 
Martins (2004, p. 118), assevera que na CLT, a concepção 
institucional é encontrada no art. 2º, quando menciona que o empregador e a 
empresa, quando, na verdade, o empregador é a pessoa física ou jurídica. O 
mesmo se observa nos arts. 103 e 4484 da CLT, quando mencionam que a 
mudança na estrutura jurídica da empresa ou em sua propriedade não altera os 
direitos adquiridos pelos empregados ou seus contratos de trabalho, justamente 
porque o empregador e a empresa. 
Outra teoria a respeito da natureza jurídica do contrato de trabalho é 
a “teoria da relação de trabalho”, que, consoante Martins (2004, p. 118), defende 
que esta seria estatuaria. Esta teoria nega a existência da vontade na constituição 
e desenvolvimento da relação de trabalho, haja vista que o trabalhador teria de se 
submeter a um verdadeiro estatuto, que compreenderia a previsão legal, os 
regulamentos da empresa, o contrato de trabalho e a negociação coletiva. O 
empregador tem o poder de disciplinar, dirigindo a prestação de serviços do 
empregado, não havendo discussão acerca das condições de trabalho. 
 
 
3 Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados. 
4 Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalhos dos respectivos empregados. 
 
8
 
Martins (2004, p. 118), explica, que há, ainda, autores alemães que 
defendem a teoria da incorporação, em que o contrato nada mais seria do que 
uma relação obrigacional, sujeita aos princípios gerais do direito das obrigações. 
É a teoria da relação de ocupação dática (faktische beschaeftigungsverhaleltnis). 
Assevera Martins (2004, p. 121) existir, também, a chamada “teoria 
mista”, ou “teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho”. Segundo essa 
teoria seriam três seus elementos: a) haveria um contrato preliminar destinado a 
futura constituição da relação de emprego, devindo o trabalhador se apresentar 
em determinada data e o empregador permitir o trabalho; b) relação de inserção 
na empresa. O trabalhador iria se inserir na empresa, cumprindo o contrato de 
trabalho; c) o acordo de vontades, estabelecido pelo contrato, em que seriam 
estabelecidas as condições de trabalho. 
Para Martins (2004, p. 121) essa teoria tem concepção contratual, 
ainda que se possa fazer a subdivisão acima mencionada. Afirma-se que o 
contrato preliminar estaria inserido no contrato de trabalho ou seria uma das 
clausulas do pacto laboral. 
Finalmente, há a “teoria do trabalho como fato”, defendida por 
Ferrari (1969), segundo o qual seria possível distinguir a teoria do trabalho com o 
fato e o trabalho como objeto do contrato. Martins (2004, p. 121) explica que o 
objeto do contrato é a prestação de serviços subordinados. O empregado 
aquiesceria que o empregador dirigisse a sua atividade. O cumprimento do 
disposto ocorre pelo simples fato relacionado pela execução do trabalho e não 
decorrente do contrato. A execução do contrato e seus atos materiais a que dá 
lugar seu cumprimento não estão sujeitos às normas do contrato, e sim a normas 
que regulam o trabalho como fato. Essa teoria se aproxima da idéia dos autores 
alemães no sentido da importância da prestação de serviços para a configuração 
da relação de emprego, quando o importante é o ajuste de vontades. 
 
9
 
Assevera Nascimento (2003, p. 155) que a Lei Brasileira, segundo 
um dos seus redatores, Arnaldo Süssekind, situa-se numa posição intermediária, 
definindo a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas 
afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego. 
Segundo o art. 442, da CLT “contrato individual de trabalho é o 
acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Explica Nascimento (2003, p. 155) que a frase indica uma conotação 
contratualista ao aludir ao acordo tácito e expresso, e uma fisionomia 
anticontratualista de feição institucionalista, com a alusão a “relação de emprego”. 
Martins (2004, p. 121) afirma que alguns artigos da CLT indicam a 
concepção contratualista da relação entre empregado e empregador, como o art. 
444, em que as relações contratuais de trabalho podem ser “objeto de livre 
estipulação das partes interessadas”. O art. 468 da CLT permite alterações no 
contrato de trabalho, porem exige “mútuo consentimento”. 
Assevera, ainda, Martins (2004, p. 121-122) que, embora haja uma 
forte interferência estatal e não exista exatamente autonomia da vontade entre 
empregado e empregador, há um sistema de proteção ao trabalhador, de forma 
que as normas de ordem pública incidem automaticamente sobre o contrato de 
trabalho, restringindo a autonomia da vontade dos sujeitos do pacto laboral. 
Para Nascimento (2003, p. 155) o vínculo entre empregado e 
empregador é de natureza contratual, ainda que no ato que lhe deu origem nada 
tenha sido literalmente ajustado, mas desde que a prestação de serviços se tenha 
iniciado sem oposição do tomador dos serviços. 
Explica Martins (2004, p. 123), a respeito, que é o pacto laboral um 
contrato típico, nominado, com regras próprias, distintos do contrato de locação 
de serviços do Direito civil, de onde se desenvolveu e se especializou. 
 
10
 
Para Martins (2004, p. 123), relação de trabalho é gênero, 
englobando a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do 
avulso, do autônomo, do eventual, do empresário. Relação de emprego é a sua 
espécie. Contrato de trabalho é gênero, sendo espécie o contrato de emprego. 
1.2 ELEMENTOS E REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
1.2.1 Elementos 
Os elementos componentes do contrato empregatício não diferem, 
em geral, daqueles já identificados pela teoria civilista clássica: trata-se dos 
elementos essenciais, naturais e acidentais do contrato. 
Explica Delgado (2002, p. 486) que os elementos jurídico-formais 
(elementos essenciais) do contrato de trabalho são aqueles classicamente 
enunciados pelo Direito Civil: capacidade das partes; licitude do objeto; forma 
prescrita ou não vedada por lei (art. 82, do CCB); além disso, higidez da 
manifestação da vontade (ou consenso válido). Esses clássicos elementos 
comparecem ao Direito do Trabalho, obviamente, com as adequações próprias a 
esse ramo jurídico especializado. 
Os elementos naturais do contrato são aqueles que, embora não se 
caracterizando como imprescindíveis à própria formação do tipo contratual 
examinado, tendem a comparecer recorrentemente em sua estrutura e dinâmica 
concretas. 
Delgado (2002, p. 493) afirma que na área justrabalhista surge como 
elemento natural do contrato empregatício a jornada de trabalho. Dificilmente se 
encontrará exemplo contratual em que a cláusula (expressa ou tácita) 
concernente à jornada não seja integrante do pacto. O avanço normativo 
trabalhista pode caminhar inclusive na direção de tornar sempre recorrentes, nas 
relações de trabalho, estipulações em torno da jornada de trabalho. 
 
11
 
Hoje, porém, conforme explica Delgado (2002, p. 493), há restritas 
situações laborais em que esse elemento natural não comparece: a mais enfática 
é aquela que envolve o empregado doméstico (art. 7º5, parágrafo único, da 
CRFB/88; Lei nº 5.859/72), trabalhador que ainda não tem fixadas pela ordemjurídica normas relativas à jornada de trabalho. O art. 62 da CLT também trata 
das duas situações contratuais excludentes das regras relativas a jornada de 
trabalho: o ocupante de cargo/função de confiança e o exercente de labor externo 
incompatível com controle de jornada. 
Ainda para Delgado (2002, p. 493), os elementos acidentais do 
contrato, por sua vez, são aqueles que, embora circunstanciais e episódicos no 
contexto dos pactos celebrados, alteram-lhes significativamente a estrutura e 
efeitos, caso inseridos em seu conteúdo. Os elementos acidentais classicamente 
enfatizados pela doutrina civilista são o termo e a condição. 
Explica Delgado (2002, p. 493-494) que no Direito do Trabalho 
também o termo e a condição surgem como elementos acidentais do contrato 
empregatício, já que têm freqüência circunstancial e episódica no conjunto dos 
contratos celebrados. 
Destarte, a existência de termo (certo ou incerto) nos contratos de 
trabalho é situação excessiva, viável apenas se configuradas hipóteses legais 
tipificadas e expressas (art. 443 da CLT ou Lei nº 9.601/98, por exemplo). 
Consoante Delgado (2002, p. 494), mais rara ainda é a presença da 
condição (pelo menos a expressa) nos contratos empregatícios. A CLT prevê uma 
hipótese (extremamente incomum) de condição resolutiva expressa em contrato 
de trabalho: trata-se do empregado substitutivo de trabalhador afastado por 
 
 
5 Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
[...] 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
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razões previdenciárias e que tenha especificada em seu pacto empregatício 
cláusula de rompimento contratual automático em face do simples retorno do 
titular do cargo (art. 475, §2º, da CLT). 
Essa condição, embora rara, é plenamente cabível, tendo em vista 
que assim que o empregado retorne ao seu emprego, o substituto, que era 
apenas empregado temporário, é obrigado a deixar o cargo. 
1.2.2 Requisitos 
No que diz respeito aos requisitos do contrato de trabalho, pode-se 
dizer que são eles, conforme estabelece o art. 3º, da CLT: a) continuidade; b) 
subordinação; c) onerosidade; d) pessoalidade; e) alteridade. 
A continuidade quer dizer que o trabalho deve ser contínuo, ou seja, 
não eventual. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk, apud Martins (2004, p. 125) 
afirmam, com propriedade, que o contrato de trabalho é um contrato de trato 
sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, 
como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há 
o término da relação obrigacional. Porém, não é o que ocorre no contrato de 
trabalho, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no 
tempo. A continuidade é a da relação jurídica, da prestação de serviços. 
Outro requisito, segundo Martins (2004, p. 125), é a subordinação, 
na qual o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por 
quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, 
dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado justamente 
por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia e assumindo os 
riscos de seu negócio. 
 
13
 
A respeito da onerosidade, explica Martins (2004, p. 125) que não é 
gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso, ou seja, o empregado recebe salário 
pelos serviços prestados ao empregador. 
Destarte, o empregado tem o dever de prestar serviços e o 
empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. 
Por pessoalidade entende-se que o contrato de trabalho é intuitu 
personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o 
empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se 
com a última. Ademais, conforme ensina Martins (2004, p. 126) o empregado 
somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o 
trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, 
empreitada, etc. 
O ultimo dos requisitos é a alteridade, de modo que o empregado 
presta serviços por conta alheia. Explica Martins (2004, p. 126) que o termo 
“alteridade” vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de 
qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da 
empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou 
por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de 
um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. 
Destarte, verifica-se que é requisito do contrato de trabalho prestar 
serviços por conta alheia e não por conta própria. 
 
14
 
1.3 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E POR PRAZO 
INDETERMINADO 
1.3.1 Contrato de trabalho por tempo determinado 
A indeterminação dos contratos de trabalho constitui-se na regra 
geral incidente aos contratos empregatícios. Em harmonia a essa regra clássica, 
a ordem justrabalhista considera excetivos os pactos por prazo prefixado 
existentes na realidade sócio-jurídica. 
Na qualidade de exceção, os pactos a prazo somente podem ser 
celebrados em estritas hipóteses legalmente especificadas. 
Assevera Delgado (2002, p. 512), que, pactuados regularmente os 
contratos a termo, eles irão firmar clara especificidade também no tocante a suas 
características, regras e efeitos jurídicos. Nesse quadro, eles distinguem-se por 
estarem submetidos a lapsos temporais geralmente estreitos e rígidos; por se 
pautarem segundo normas rigorosas, quer no tocante à sua sucessividade por 
outro contrato da mesma natureza, quer quanto à prorrogação contratual (a Lei nº 
9.601/98 também atenuou o rigor de tais normas); por produzirem repercussões 
rescisórias mais restritas do que as típicas aos contratos sem prazo prefixado; 
finalmente, distinguem-se por não se subordinarem à mesma amplitude de efeitos 
própria à interrupção e à suspensão contratuais e às garantias jurídicas de 
emprego, em contraponto aos contratos de duração indeterminada. 
Explica Martins (2004, p. 137) que em razão do princípio da 
continuidade do contrato de trabalho, presume-se que este perdura no tempo. 
O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado 
verbalmente, como se verifica no art. 443 da CLT. Entende Martins (2004, p. 137), 
no entanto, que o ideal é que o pacto por tempo determinado só fosse 
estabelecido por escrito, visando evitar fraudes na contratação. 
 
15
 
Isto porque, não é anormal, nos dias de hoje, que os empregadores 
paguem aos empregados, salários inferiores aos estabelecidos pelos sindicatos, 
não lhe paguem as férias, gratificação natalina, e demais direitos trabalhistas, na 
busca de lucros maiores. 
Aliás, esta é uma prática que vem sendo usada há tempos. 
Três são as hipóteses de pactuação de contrato a termo previstas na 
CLT (art. 443, § 2º, CLT): serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a 
predeterminação do prazo (art. 443, § 2º, “a”, da CLT); as atividades empresariais 
de caráter transitório (art. 443, § 2º, “b”, CLT); e a pactuação mediante contrato de 
experiência (art. 443, § 2º, “c”, CLT). 
No que tange ao contrato de experiência, este deve ser elaborado e 
assinado pelas partes, podendo ter um prazo de duração máximo de 90 dias. Este 
contrato pode ser dividido em duas etapas, sendo firmado por um determinado 
período e prorrogado pelo mesmo prazo, desde que não ultrapasse o total de 90 
dias. Deve se ter o cuidado na renovação, pois deve-se observar dois fatores, ocontrato não pode ultrapassar 90 dias e também só pode ser prorrogado uma 
única vez, se o contrato for firmado por 30 dias poderá ser prorrogado por mais 30 
dias, se for por 60 dias não poderá ser prorrogado, pois uma prorrogação pelo 
mesmo prazo ultrapassaria o prazo total de 90 dias. 
Quando a empresa não tiver interesse na continuação da relação de 
emprego, deve comunicar ao funcionário que o contrato de experiência terminou e 
que irá rescindi-lo. Todo cuidado é necessário, o contrato deve ser rescindido no 
termino exato, pois se passar 1 dia do prazo fixado, o contrato passa a vigorar por 
prazo indeterminado, aumentando os valores a serem pagos ao funcionário 
(Aviso-Prévio). Quando o contrato é interrompido antes do prazo final, fica o 
empregador sujeito a pagar como indenização ao empregado, o valor 
correspondente a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o 
fim do contrato. 
 
16
 
Outro exemplo desta transitoriedade citado por Delgado (2002, p. 
513), diz respeito às atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou 
agropecuárias; atividades circenses em determinadas comunidades; atividades 
empresariais sazonais (vendas de fogos de artifícios em períodos juninos), etc. 
Outro tipo legal, qual seja, o do contrato de experiência é, hoje, o 
mais recorrente no cotidiano trabalhista entre os três aventados pela CLT. Explica 
Delgado (2002, p. 513-514) que essa recorrência deriva, talvez, do laconismo 
com que a Convenção tratou a figura examinada, não especificando, 
aparentemente, qualquer hipótese delimitada para sua incidência no plano 
concreto das relações empregatícias. Esse silêncio legal permite colocar sob 
regência do contrato de experiência, em princípio, qualquer relação de emprego, 
em seu nascedouro. 
Explica Delgado (2002, p. 514) que as hipóteses de pactuação de 
contrato a termo firmadas por legislação extravagantes à CLT obedecem, 
evidentemente, aos termos estritos de cada diploma específico enfocado. Na 
verdade, contudo, de maneira geral, esses diplomas elegem o contrato a termo 
como instrumento válido de contratação dos profissionais a que se reportam 
exatamente por se tratar de situações envolventes a serviços cuja natureza ou 
transitoriedade justifica a predeterminação do prazo contratual. 
Explica Martins (2004, p. 137) que o término do pacto por tempo 
determinado pode ser medido em função do número de dias, semanas, meses ou 
anos, ou em relação a certo serviço específico, como o término de uma obra, ou, 
se for possível fixar aproximadamente, quando houver o término de um 
acontecimento, como o término de uma colheita, que se realiza periodicamente 
em certas épocas do ano. 
Ademais, conforme enfatiza Martins (2004, p. 137), o fato de o último 
dia do contrato de trabalho por tempo determinado cair em feriado, domingo ou 
dia não útil não o prorroga para o dia seguinte. Caso se observe o dia seguinte ao 
término do pacto, este já será de prazo indeterminado. 
 
17
 
1.3.2 Contrato de trabalho por tempo indeterminado 
Explica Delgado (2002, p. 507) que contratos indeterminados são 
aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo 
duração indefinida ao longo do tempo. Já contratos a termo são aqueles cuja 
duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando 
como certa e previsível a data de extinção da avença. 
A indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral 
incidente aos pactos empregatícios. 
Consoante Delgado (2002, p. 508), o caráter de regra geral que é 
deferido pela ordem jurídica ao contrato por tempo indeterminado confere-lhe 
status privilegiado: o status de presunção jurídica de sua existência em qualquer 
contexto de contratação empregatícia (Enunciado nº 212 do TST). Ou seja, se há 
pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante 
contrato por tempo incerto. Em coerência a essa presunção, o Direito do Trabalho 
considera, ao contrário, excetivos os pactos empregatícios a termo existentes na 
realidade sociojurídica. 
O contrato por tempo indeterminado gera alguns efeitos específicos, 
que tendem, de maneira geral, a ser francamente mais favoráveis ao empregado, 
elevando o nível de pactuação da força de trabalho no mercado. 
Abrangem tais efeitos três dimensões principais da dinâmica 
contratual: interrupção e suspensão contratuais; estabilidade e garantias de 
emprego; efeitos rescisórios. 
Assevera Delgado (2002, p. 509) que a respeito da primeira 
dimensão, cabe notar que a indeterminação contratual importa na repercussão 
plena sobre o contrato empregatício dos fatores normativos de interrupção 
(afastamento previdenciário até 15 dias, por exemplo) e suspensão do contrato de 
 
18
 
trabalho (por exemplo, afastamento previdenciário após 15 dias). Verificando 
qualquer desses fatores normativos preserva-se em absoluto vigor o contrato de 
trabalho, inviabilizando, ilustrativamente, a dispensa pelo empregador (até o fim 
da causa interruptiva ou suspensiva). 
No que concerne à estabilidade e garantia de emprego, ressalta 
Delgado (2002, p. 509) que a indeterminação contratual também é assegurada 
pela repercussão sobre o pacto empregatício das garantias especiais de emprego 
(estabilidade, se existente). Tais garantias especiais (do dirigente sindical, do 
cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do acidentado, etc) 
inviabilizam, juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício, mantendo 
hígido o contrato até o fim da correspondente garantia. 
Assim, consoante Delgado (2002, p. 510), a indeterminação do 
tempo contratual importa, também, verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é 
claramente mais favorável do que o elenco das verbas devidas em casos de 
ruptura de contrato a prazo. Citem-se o aviso prévio de 30 dias; os 40% 
suplementares do FGTS; a indenização adicional da Lei nº 7.238/84, se for o 
caso; etc, além das demais parcelas devidas as rescisões de contratos a termo 
(férias proporcionais, com 1/3; 13º salário proporcional; liberação de depósitos de 
FGTS), acrescidas, ainda, dos efeitos da projeção do aviso prévio. 
Explica, no entanto, Delgado (2002, p. 510) que os efeitos 
rescisórios do contrato indeterminado podem, contudo, alterar-se em decorrência 
do tipo de causa ensejadora da ruptura contratual. Cada uma das causas de 
ruptura do vínculo empregatício enseja correspondente modalidade de extinção 
contratual, comportando efeitos rescisórios distintos. Tais efeitos estendem-se 
desde o leque mais exíguo possível, em que o empregador apenas tem obrigação 
de quitar as parcelas contratuais já vencidas, comunicar a ruptura do contrato e 
conferir a “baixa” na CTPS do empregado. 
As modalidades mais comuns de extinção contratual em contratos 
de duração indeterminada são as seguintes: dispensa arbitrária (ou despedida 
 
19
 
injusta); pedido de demissão pelo obreiro; dispensa com justa causa operária; 
dispensa com justa causa empresarial (rescisão indireta); extinção do 
estabelecimento. 
Na dispensa arbitrária, que é a mais comum ruptura contratual, há o 
pagamento de todas as parcelas acima mencionadas, próprias aos contratos sem 
prazo pré-fixados. Tem o empregador, ainda, de emitir a documentação 
administrativa para saque do seguro-desemprego, caso enquadrado o período 
contratual no prazo da respectiva legislação. 
Já o pedido de demissão pelo empregado admite duas situações 
relativamente diferenciadas: a) tendo o contrato duração inferior a 12 meses, o 
empregado receberá apenas o 13º salário proporcional (não receberá aviso, caso 
não trabalhe); não receberá férias proporcionais e seu terço; não terá liberado 
FGTS, nem receberá os 40% correspondentes ao Fundo; perde a proteção das 
garantias de emprego; não recebe guias para saque do seguro desemprego;b) 
tendo o contrato duração superior a 12 meses, o empregado demissionário terá 
acrescido o 13º salário proporcional recebendo também as férias proporcionais 
com 1/3 (Enunciados nºs 261 e 328, do TST). 
No caso da dispensa com justa causa operária há a supressão ao 
trabalhador do direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias acima 
mencionadas. 
Já no caso da dispensa com justa causa empresarial (rescisão 
indireta), o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias amplas da 
chamada dispensa injusta. 
Explica Delgado (2002, p. 510) que no que se refere à extinção do 
estabelecimento, há que se salientar que esta tem merecido da jurisprudência, em 
geral, receituário normativo semelhante ao da dispensa injusta. Assim, em geral, 
a extinção do estabelecimento (ou da empresa) implica no pagamento das 
mesmas verbas rescisórias da despedida injusta. Isso decorre da aplicação do 
 
20
 
princípio da assunção dos riscos do empreendimento do empregador (art. 2º, 
caput, da CLT; Enunciado nº 44, TST) e da existência de clássica orientação legal 
nesse sentido (arts. 497 e 498, da CLT). 
1.4 EMPREGADO 
O empregado é o prestador de serviços na relação de emprego. A 
respeito do seu conceito, extrai-se da própria CLT, em seu art. 3º, que: 
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
A respeito do conceito celetista assevera Delgado (2002, p. 338) que 
este é incompleto, tendo de ser lido em conjunto com o caput do art. 2º da mesma 
Consolidação, que esclarece que a prestação pelo obreiro há de ser pessoal. 
No entendimento de Delgado (2002, p. 338), empregado é, portanto, 
toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus 
serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação. 
Conforme explica Nascimento (2003, p. 167), cinco são os requisitos 
para a definição do termo “empregado”, os quais podem ser confundidos, 
inclusive, com os requisitos da relação empregatícia. 
O primeiro deles é “pessoa física”, que pode também ser chamada 
de pessoa natural, pois não é possível que empregado seja pessoa jurídica. 
Assevera Nascimento (2003, p. 168) que a proteção da lei é 
destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, 
 
21
 
lazer. Esses valores existem em função da pessoa natural, não sendo, portanto, 
tuteláveis às pessoas jurídicas. 
Outro requisito, segundo Nascimento (2003, p. 168). é a 
continuidade, já que empregado é um trabalhador não eventual, ou seja, é aquele 
que exerce uma atividade de modo permanente. 
Explica Martins (2004, p. 164) que no contrato de trabalho, há a 
habitualidade, regularidade na prestação de serviços, que na maioria das vezes é 
feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria que o 
empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo 
horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços. 
A subordinação também é um requisito importante, tendo em vista 
que o empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de 
outrem para quem ela é dirigida. 
Conforme explana Nascimento (2003, p. 168), empregado é um 
trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é subordinado, será considerado 
trabalhador autônomo, não empregado, não tendo, portanto, a proteção das leis 
trabalhistas, que são voltadas apenas para a proteção do trabalhador subordinado 
e não para o trabalhador autônomo. 
Conforme entende Marques de Lima (2000, p. 62) a subordinação é 
a característica nuclear que distingue o empregado dos outros prestadores de 
serviço, sendo que a doutrina e a jurisprudência dominante acrescentam o 
adjetivo “jurídica” ou “hierárquica”. 
Para Nascimento (2003, p. 168), outro requisito é referente ao 
salário do empregado, haja vista ser este assalariado, logo, alguém que recebe 
pelo serviço que presta. Assim, caso os serviços sejam executados gratuitamente 
pela sua própria natureza, não se configurará a relação de emprego. 
 
22
 
Explica, ainda, Nascimento (2003, p. 168) que o ultimo dos 
requisitos é a pessoalidade. O empregado é um trabalhador que presta 
pessoalmente os serviços. A pessoalidade é, desse modo, outro requisito da 
definição. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa. 
Nesse sentido é que se diz que o contrato de trabalho é intuitu personae. O 
trabalho com o qual o empregador tem o direito de contar é o de determinada e 
específica pessoa e não outra. Assim, não pode o empregado, por sua iniciativa, 
fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador. 
Destarte, não havendo pessoalidade descaracteriza-se a relação de 
emprego. 
Delgado (2002, p. 338) define tais requisitos como elementos fático-
jurídicos da relação de emprego, asseverando que, somente estando presentes 
esses cinco elementos é que será empregado o prestador de serviços. 
Já Martins (2004, p. 168) entende que a CLT não exige como 
requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços 
no próprio estabelecimento do empregador, tanto que existe o empregado em 
domicílio, que presta serviços em sua própria residência. 
1.5 EMPREGADOR 
Para Delgado (2002, p. 379), empregador define-se como a pessoa 
física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata a uma pessoa física a 
prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e sob sua subordinação. 
Explica Delgado (2002, p. 379) que a noção jurídica de empregador, 
assim, é essencialmente relacional à de empregado: existindo esta última figura 
no vínculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, 
automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada. 
 
23
 
Da definição da CLT a respeito do conceito de empregador, extrai-se 
que: 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica, própria estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Para Delgado (2002, p. 379) o enunciado celetista é tecnicamente 
falho, porque, na verdade, empregador não é a empresa – ente que não configura 
sujeito de direitos na ordem jurídica brasileira, mas sim a pessoa física, jurídica ou 
ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento. 
A respeito desta controvérsia, afirma Nascimento (2003, p. 199) que 
para aqueles que sustentam que a empresa não é sujeito, mas objeto, a definição 
de empregador deveria ser outra: empregador é a pessoa física ou jurídica. Para 
aqueles que entendem que à empresa deve ser atribuída personalidade de 
direito, bem como para quem admite possibilidade de empregador mesmo não 
dotado de personalidade jurídica, nada impede os termos da definição. 
Explica, ainda, Nascimento (2002, p. 200) que empregador é todo 
ente, dotado ou não, de personalidade jurídica, como também o será tantoa 
pessoa física como a pessoa jurídica. 
 
24
 
Conforme entende Martins (2004, p. 208) para uns, empresa é o 
sujeito de direito, enquanto para outros é objeto de direito, analisada como um 
conjunto de bens, que não seria equiparável a sujeito de direito. Empregador 
deveria ser a pessoa física ou jurídica para aqueles que entendem que o 
empregador não é sujeito, mas objeto de direito. Não deixa de ser empregador 
aquela atividade organizada que vende bens ou serviços no mercado, mas que 
não tem finalidade, como as associações, as entidades de beneficência, etc. 
Para Marques de Lima (2000, p. 62), em que pese a crítica dos 
civilistas e intelectuais, a definição da CLT parece mais consetânea com a 
natureza do direito do trabalho, porque abrange aspectos mais factuais que 
jurídicos. Pode um empregador não estar organizado sob a forma de pessoa 
jurídica (por exemplo, uma sociedade de fato). 
Na opinião de Marques de Lima (2000, p. 62) o vocábulo empresa 
envolve mais a atividade que a organização jurídica, e com isso permite a 
continuação do emprego, não obstante a mudança de razão social, a mudança de 
titular, a sucessão. 
Conforme explica Martins (2004, p. 209) as entidades que não têm 
atividade econômica também assumem riscos, sendo consideradas 
empregadores. A CLT mostra que essas pessoas são consideradas 
empregadores por equiparação, como as entidades de beneficência ou 
associações. 
Para Russomano (1999, p. 74) o empregador deveria ser definido, 
muito singelamente, como sendo a pessoa natural ou jurídica que contrata 
empregados. 
Conforme explica Russomano (1999, p. 74), na verdade, a 
declaração de que o empregador é a empresa teve o intuito manifesto de 
acentuar que o trabalhador, através de contrato, se vincula mais ao conjunto 
orgânico empresarial que à pessoa – física ou jurídica – do empresário. 
 
25
 
Explica, ainda, Russomano (1999, p. 75) que a referência da lei à 
empresa, na formulação desse conceito, teve a vantagem, no entanto, de pôr em 
evidência o chamado fenômeno da despersonificação física do empregador, que 
é traço característico da produção econômica moderna. Isto porque, se a 
empresa pode ser definida como instituição e se o trabalhador se liga mais a ela, 
propriamente, do que à pessoa do empresário, não importa que ocorram 
transformações em sua estrutura jurídica, no tocante aos direitos do trabalhador. 
A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregador, sendo que, 
além da empresa, equiparam-se a ela, para fins da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e 
as instituições sem fins lucrativos. 
Porém, há outras figuras que são acrescentadas pela doutrina e 
jurisprudência – o condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-
membros, os Municípios, as autarquias, as fundações, a pessoa física ou jurídica 
que explora atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural (Lei nº 5.889, de 
1973), o empregador doméstico, embora com obrigações trabalhistas limitadas 
(Lei nº 5.859, de 1972). 
1.6 TRABALHADOR AVULSO 
Há que se mencionar, em primeiro lugar, que empregado e 
trabalhador avulso são duas qualificações jurídicas distintas. 
Explica Marques de Lima (2000, p. 63), que avulso é a pessoa física 
que presta serviços sem a necessária continuidade própria do empregado. Presta 
o serviço sem se inserir na organização da empresa, podendo ser subordinado ou 
não. 
 
26
 
Catharino, apud Marques de Lima (2000, p. 63) distingue o avulso 
individual do avulso sindical. O primeiro presta serviços direta e isoladamente; o 
segundo, associado de sindicato para prestação de serviços, trabalha em 
conjunto: é a mão de obra sindical, requisitada por empresa a sindicato, que 
cumpre escolher e dirigir os associados que vão prestar serviço solicitado. 
Assevera Nascimento (2003, p. 174-175) que o vocábulo 
“trabalhador avulso” é utilizado, por alguns, com a significação de trabalhador 
eventual. Porem, não é exatamente esse o seu sentido. 
Explica Nascimento (2003, p. 175) que da necessidade de carga e 
descarga de mercadorias no porto surgiu uma categoria própria de trabalhadores 
que exercem a sua atividade segundo características peculiares. São estivadores, 
assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os 
conferentes, consertadores de cargas e descargas assemelhados. 
Para Nascimento (2003, p. 175), esses trabalhadores não contratam 
diretamente o serviço, fazendo isto por meio dos próprios sindicatos. Quando uma 
empresa de navegação necessita de mão-de-obra, solicita-a ao sindicato de 
trabalhadores. A entidade sindical recruta o pessoal nela agrupado, para trabalhar 
durante a carga ou descarga de determinado navio e enquanto tal se fizer 
necessário. Terminada a operação, o preço global do serviço é colocado pelas 
empresas de navegação à disposição do sindicato que faz um rateio entre os 
trabalhadores. 
Explica Nascimento (2003, p. 175) que esses não são mais, assim, 
considerados empregados, nem das empresas de navegação, porque o serviço a 
elas prestado é esporádico e eventual e porque dela nada recebem, diretamente, 
nem do sindicato de classe, porque essa entidade não exerce atividade lucrativa, 
não paga salário e funciona como simples agente de recrutamento de colocação. 
Assim, conforme Nascimento (2003, p. 175), as notas características 
do trabalho avulso são: a) a intermediação do sindicato do trabalhador na 
 
27
 
colocação da mão-de-obra, hoje não mais obrigatória; b) a curta duração dos 
serviços prestados a um beneficiado; c) a remuneração paga basicamente em 
forma de rateio procedido pelo sindicato. 
O Dec. nº 63.912, de 26 de dezembro de 1968, define como avulsos, 
entre outros: a) o estivador, trabalhador de estiva em carvão e minérios e 
trabalhador em alvarenga; b) conferente de carga e descarga; c) consertador de 
carga e descarga; d) vigia portuário; e) avulso de capatazia; f) arrumador no 
comércio armazenador; g) ensacador de café, cacau, sal e similares; h) 
classificador de frutas; i) amarrador; j) trabalhador na indústria de extração do sal; 
e l) catadeiras e costureiras no comércio de café. 
Explica Marques de Lima (2000, p. 63), que o maior disciplinamento 
do trabalho avulso encontra-se na legislação do trabalho portuário, destacando-se 
como principais a Lei dos Portuários (Lei nº 8.630, de 1993) que criou o OGMO – 
Órgão Gestor de Mão-de-Obra, e a Lei nº 9.719, de 27 de novembro de 1998. 
Carvalho (2004, p. 01) acrescenta que é importante frisar que, o 
gênero trabalhador avulso comporta duas espécies: o que labora prestando 
serviço a diversas empresas com a intermediação do respectivo sindicato fora da 
área do porto organizado e o que labora nos portos organizados com a 
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra (OGMO) criado pela 
Lei nº 8.630/93. 
Destarte, pode-se concluir, de acordo com Nascimento (2003, p. 
176) que a intermediação do sindicato deixou de ser elemento de essencial da 
figura do avulso portuário de terminais privativos ou de portos organizados, 
conquanto subsista como dado relativo e não mais absoluto. 
Explica Nascimento (2003, p. 176), que há avulsos intermediados e 
avulsos não intermediados pelo sindicato. Logo, a intermediação do sindicato não 
é mais indispensável ou não é a única forma de contratação desse tipo de 
 
28
 
trabalhador, com o que o conceito tradicional deve ser revisto, principalmente 
diante da valorização constitucional do avulso pela CRFB/88. 
Neste primeiro capítulo estudou-se, de forma legal e doutrinária, a 
respeito dos aspectos gerais da relação de trabalho, com uma breve introdução a 
respeito do trabalhador avulso. 
No capitulo dois estudar-se-á os agentes envolvidos na atividade do 
trabalhoportuário. 
 
29
 
Capítulo 2 
O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO 
2.1 O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO NO CONTEXTO DA ATIVIDADE 
PORTUÁRIA 
Explica Silva (1994, p. 75) que antes da edição da Lei nº 8.630/93, 
também chamada de “Lei de Modernização dos Portos”, havia, na orla portuária, 
diversas categorias de trabalhadores, quais sejam: portuários, empregados da 
Administração do Porto, com quem esta mantinha vínculo empregatício; avulsos, 
trabalhadores em estiva, conserto, conferência e vigilância de bordo; bloco; 
arrumadores; amarradores etc. Estes, prestadores de serviços sem vínculo 
empregatício com os seus tomadores. 
Para Silva (1994, p. 75), no entanto, com a nova lei, algumas 
modificações foram trazidas. Os portuários, responsáveis pelos serviços de 
capatazias, bem como o pessoal de bloco e os arrumadores, passaram a ser 
considerados trabalhadores avulsos. 
Assim, explica Vale (1995), que com a finalidade de coordenar as 
providências necessárias à essa modernização, em abril de 1995, o Poder 
Executivo interveio no processo de implementação da lei, criando o Grupo 
Executivo para a Modernização dos Portos – GEMPO. O órgão colegiado, 
subordinado à Câmara de Políticas de Infra-Estrutura, é que estabeleceu 
importantes passos rumo à reestruturação dos portos nacionais, dentre eles 
destaca-se: 
- início de programa de concessões e arrendamentos de áreas 
portuárias e de terminais públicos para a iniciativa privada; 
- permissão para 15 dos 45 principais terminais de uso privativo 
movimentarem cargas de terceiros, aumentando a concorrência 
regional entre portos; 
- conclusão de censo de trabalhadores portuários em todos os 
portos públicos e privativos do país. Foi levantado um total de 
 
30
 
61.779 trabalhadores, dos quais 40.996 são trabalhadores 
portuários avulsos; 
- aprovação da Lei nº 9.309/96, extinguindo o Adicional de Tarifa 
Portuária – ATP, que incidia sobre as operações com mercadorias 
exportadas ou importadas em todos os portos públicos do país, a 
uma alíquota de 20%; 
- acordos regionais visando operação de cargas 24 horas 
ininterruptas; 
- constituição, em todos os portos do país, das instituições criadas 
pela nova Lei: Órgão de Gestão de Mão-de-Obra (OGMO), 
Conselho de Autoridade Portuária (CAP) e Sindicatos de 
Operadores Portuários. 
Vale (1995), explica que com a edição desta lei enfocaram-se 
basicamente os seguintes pressupostos: 
- quebra do monopólio da mão-de-obra avulsa; 
- legitimação da operação livre dos terminais privativos; 
- reestruturação dos portos, com vista à sua privatização gradual, 
em três patamares diferenciados; 
a) liberdade negocial e competição interna e externa dos portos; 
b) distribuição dos encargos de operadores portuários; 
c) alteração da natureza dos portos, com a mudança de seu 
caráter institucional e explorativo, através de sua privatização 
integral (VALE, 1995). 
A Lei nº 8.630/93 criou, também, uma nova estrutura, definindo um 
novo modelo de gerenciamento para os portos organizados. 
Destarte, consoante Silva (1994, p. 75), com a nova lei surgiram 
duas modalidades de trabalhadores portuários: o de vínculo empregatício, 
denominado simplesmente de trabalhador portuário: o qual mantém relação de 
trabalho com a Administração do Porto e com os Operadores Portuários, ou ainda 
com as instalações Portuárias Privativas; e o sem vínculo empregatício, 
denominado de trabalhador portuário avulso: prestando seus serviços quando 
requisitados pelos Operadores Portuários para a execução da operação portuária. 
Assevera Silva (1994, p. 76) que os trabalhadores avulsos, na lei 
anterior, prestavam serviços única e exclusivamente a bordo das embarcações e, 
 
31
 
com o advento da Lei nº 8.630/93, permitiu-se a eles a execução de serviços que 
antes eram da alçada apenas da Administração do Porto, ou seja, a capatazia, 
realizada em terra e não a bordo de navios. 
Todavia, conforme destaca Silva (1994, p. 76), os trabalhadores 
avulsos só executarão os serviços das capatazias quando a Administração do 
Porto não tiver interesse na sua realização. 
A Lei nº 8.630/93 tratou de conceituar cada um dos seguimentos 
existentes no trabalho portuário. 
Faria (1998, p. 47) considera um importante avanço, haja vista que 
antes: 
(...) havia nítida divisão entre o trabalho de docas – até o costado 
da embarcação – e o trabalho de estiva, compreendido entre o 
costado e o interior dos porões. Ocorre que, sendo o trabalho de 
docas exercido pela administração e a estiva por trabalhadores 
avulsos associados em sindicatos independentes, mostrava-se 
evidente o descontrole gerencial pela inexistência de um comando 
unificado nas operações portuárias. 
Destarte, para Faria (1998, p. 47), a nova lei, ao definir como 
trabalhado portuário todo aquele que realiza capatazia, estiva, conferência e 
conserto de carga, bloco ou vigilância de embarcações, uniformizou a mão-de-
obra e unifica, na pessoa do operador portuário o comando das operações, 
permitindo, assim, um gerenciamento e controle mais racional. 
Abaixo será tratado acerca de cada uma dessas atividades dentro 
do contexto portuário, caracterizando-se cada uma dessas funções dentro do que 
do que dispõe a referida lei. 
 
32
 
2.1.1 Estiva 
Com a edição da Lei nº 8.630/93, a atividade de estiva passou a ter 
presente definição no art. 57, § 3°: 
Art. 57. (omissis) 
(..) 
II – Estiva: a atividade de movimentação de mercadorias nos 
conveses ou nos porões das embarcações principais ou 
auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peãção e 
despeação, bem como o carregamento e a descarga das 
mesmas, quando realizados com equipamentos de bordo. 
Estes serviços são realizados nos navios, sob responsabilidade de 
entidade estivadora, em geral agente do armador, com categorias profissionais 
avulsas: estivador, conferente, consertador e vigia, isto é, não mantém vínculo 
empregatício com a entidade estivadora, e têm suas condições de trabalho e 
salários discutidas com órgãos governamentais. 
Ensina Stein (2002, p. 95) que tal categoria foi definida pelo decreto 
nº 24.508, de 29 de junho de 1934, e posteriormente pelos Decretos-leis nº 1.371, 
de 23 de junho de 1939, e 2.032, de 23 de fevereiro de 1940, tendo as suas 
funções consolidadas por meio da CLT. Com a edição da lei nº 8.630/93, passou 
a ser denominada trabalho portuário avulso (§ 3°, II, do art. 57) e definida como a 
atividade do trabalho portuário avulso responsável pela movimentação das 
mercadorias nos conveses dos navios e no interior destes (porões), objetivando a 
carga e descarga das mercadorias, incluídos ainda os serviços de peação e 
despeação, assim como a arrumação das cargas, quer seja nos porões, quer seja 
no convés. 
2.1.2 Conferência de carga 
É a contagem de volumes, anotação de suas características 
(espécie, peso, número, marcas e contramarcas), procedência ou destino, a 
verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do 
 
33
 
manifesto, e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e 
descarga de embarcações6. 
A respeito desta atividade, dispõe a Lei nº 8.630/93, em seu art. 57, 
III, o seguinte: 
Art. 57. (omissis) 
(..) 
III - conferência de carga: a contagem de volumes, anotação de 
suas características, procedência ou destino, verificação do 
estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferencia do 
manifesto, e demais serviços correlatos, nas operações de 
carregamento e descarga de embarcações. 
Explica Stein (2002, p. 96-97) que esta atividade, criada por meio da 
Lei nº 1561, de fevereiro de 1952, e complementada pelos decretos 34.453, de 4 
de novembro de 1953, 53.816, de 23 de março de 1964, 55.230, de 15 de 
dezembro de 1964, 56.367, de 27 de maio de 1965, passou a serconsiderada 
como trabalho portuário avulso no § 3°, III, do art. 57 da Lei nº 8.630/93, ficando 
ela responsável pelo controle de todos os serviços relativos e correlatos à 
movimentação de carga trabalhada estivada – carregamento ou 
descarregamento, mediante a contagem de volumes, destinados, origem, 
características de carga, verificação do estado geral das mercadorias pesagem e 
conferência de manifesto. 
2.1.3 Conserto de carga 
Afirma Stein (2002, p. 99), que o conserto de carga, atividade criada 
por meio da Lei nº 2.191, de 5 de março de 1954, e complementada pelo Decreto 
nº 56.414, de 4 de junho de 1965, foi definida como trabalho portuário avulso no § 
3°, IV, do art. 57 da Lei nº 8.630/93, tornando-se responsável pela restauração e 
reparo das mercadorias movimentadas (estivadas – carregamento ou 
descarregamento), procedendo quando necessário ao reembale, marcação, 
 
 
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 Manual do trabalho portuário e ementário. Brasília: MTE, SIT, 2005. 
 
34
 
remarcação, bem como recomposição das embalagens quando abertas para 
averiguação pelas autoridades aduaneiras competentes. 
Explica Silva (1994, p. 103-104) que, conforme disposição legal 
trata-se esta atividade do reparo e restauração das embalagens de mercadorias, 
nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, 
marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para 
vistoria e posterior recomposição. 
Os consertadores são uma categoria em extinção, visto que, com a 
unitização da carga em contêineres, é cada vez menor a necessidade de reparos. 
É também crescente a necessidade de produtividade, gerando estadias portuárias 
cada vez menores para os navios, inviabilizando o conserto da carga. Acrescente-
se que, para que não haja prejuízo na qualidade, por vezes prefere-se a 
inutilização das cargas danificadas ou seu reparo no fabricante7. 
2.1.4 Vigilância de embarcação 
Conceitua Silva (1994, p. 104) que a vigilância de embarcações é a 
atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das 
embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de 
mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros 
locais de embarcação. 
Assevera Stein (2002, p. 100) que esta categoria, prevista no 
Decreto nº 56.467, de 15 de maio de 1965, e na Lei nº 4.859, de 26 de novembro 
de 1965 e complementada pela resolução SUNAMAM nº 8.179, de 30 de janeiro 
de 1984, é definida como trabalho portuário avulso § 3°, V, do art. 57 da Lei nº 
8.630/93, sendo a responsável por toda a fiscalização referente ao acesso de 
cargas e ou pessoas a bordo das embarcações, fiscalizando e vigiando todas as 
movimentações feitas a bordo das embarcações. 
 
35
 
Quando o navio está fundeado, geralmente é obrigação do 
requisitante de mão-de-obra (agente de navegação) prover transporte para o 
vigia. No cais, cabe ao operador portuário efetuar a requisição. A obrigatoriedade 
da contratação do vigia de portaló para navios de longo curso foi expressamente 
revogada pela Lei nº 8.630/93. No novo contexto legal, se o interessado 
necessitar de um ou mais vigias para a embarcação, seja ela nacional ou 
estrangeira, longo curso ou cabotagem, deverá requisitá-los junto ao OGMO8. 
2.1.5 Bloco 
Explica Silva (1994, p. 104) que trata-se o bloco de atividade de 
limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo 
batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos. 
Stein (2002, p. 101) explica que esta atividade, oficialmente 
regulamentada pela Lei nº 5.385, de 16 de fevereiro de 1968, e definida como 
trabalho portuário avulso § 3°, I, do art. 57 da Lei nº 8.630/93, é responsável pela 
limpeza e conservação das embarcações e de seus tanques, devendo proceder a 
reparos de pequena monta, tais como batimento de ferrugem, pintura, repintura e 
serviços análogos. 
Na legislação anterior o serviço de bloco era enquadrado como 
atividade de apoio à navegação. Os serviços eram desenvolvidos pelas 
“empreiteiras de bloco” (além de utilizar seus empregados, podiam prestar 
serviços utilizando-se de trabalhadores avulsos), que realizavam trabalhos 
relacionados à limpeza e conservação de tanques, batimento de ferrugem, 
pinturas e reparos de pequena monta9. 
Atualmente não é comum que os trabalhadores de bloco façam as 
atividades previstas em lei. Devido à rapidez na estadia, esses serviços são 
 
 
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freqüentemente efetuados com a embarcação em viagem, não sendo raro 
encontrarmos, nos navios brasileiros, trabalhadores de bloco extra-rol10. 
Nos portos organizados, os trabalhadores de bloco realizam, 
principalmente, as tarefas de peação e despeação de carga. Apesar de serem 
trabalhos inerentes à estiva, esta, muitas vezes, não se interessa, pois é trabalho 
de baixa remuneração11. 
2.1.6 Capatazia 
Afirma Silva (1994, p. 103) que a capatazia é a atividade de 
movimentação de mercadorias nas instalações de uso público, compreendendo o 
recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a 
conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o 
carregamento e descarga quando efetuados por aparelhamento portuário. 
Este serviço é realizado em terra, sob a responsabilidade da 
administração do porto, com categorias profissionais que mantém, em geral, 
vínculo empregatício e têm em suas condições de trabalho e de salários 
discutidas com a respectiva administração, podendo ser complementadas com 
mão de obra supletiva de sindicatos de classe. 
Consoante Stein (2002, p. 101), ela é responsável pela 
movimentação de mercadorias na área do porto público, abrangendo várias das 
funções inerentes aos outros sindicatos, quais sejam, abertura de volumes, 
conferência aduaneira, arrumação e entrega das mercadorias, bem como carga e 
descarga de mercadorias, quando feitas fora do navio e mediante a aparelhagem 
de terra pertencente ao porto (capatazia avulsa). 
Afirma, ainda, Stein (2002, p. 101) que esta teve a sua primeira 
definição criada pela Lei nº 2.191, de 1° de março de 1954, complementada pelos 
 
 
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Decretos nº 3.844, de 20 de novembro de 1941, e 36.025, de 12 de agosto de 
1954, ficando definitivamente regulamentada pelo art. 285 da CLT, revogado com 
a edição da Lei nº 8.630/93, que define tal atividade como trabalho portuário 
avulso (§ 3°, I, do art. 57). 
2.1.7 Da multifuncionalidade 
Explica Silva (1994, p. 104) que os serviços de capatazia, 
anteriormente à Lei nº 8.630/93, eram realizados pelos empregados da 
Administração do Porto e, na sua falta, pelos arrumadores. Os de estiva, pelos 
estivadores. Os de conferência, pelos conferentes. Os de conserto, pelos 
consertadores. Os de vigilância, pelos vigias portuários. Com a nova lei, passarão 
a ser realizados pelos trabalhadores portuários avulsos registrados, ou pelos 
trabalhadores portuários com vínculo empregatício. 
Conforme ensina Silva (1994, p. 104), os serviços de bloco, por força 
da Lei nº 5.385, de 16 de fevereiro de 1968, podiam ser realizados pelos 
trabalhadores avulsos, agrupados em sindicato, ou pelas empreiteiras, a critério 
do armador (tomador do serviço). Os serviços pelas empreiteiras se davam 
através da realização de contrato, regido pelas