Treinamento e desenvolvimento aula 4

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Em verdade, quem assegura a capacidade de competir no mercado em que atua, no sentido mais profundo do conceito de competitividade, é o capital humano da organização. 
As pessoas que trabalham é que podem fazer a diferença e garantir que uma organização seja, de fato, competitiva. Aliás, não é apenas uma coincidência que “competência” e “competição” sejam palavras tão assemelhadas. 
Os 5 eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada.
Processos (gestão da qualidade): são os indicadores de qualidade e produtividade, as certificações ISO e todos os esforços na busca de eficiência e economia de escalas (low cost producer).
Pessoas (gestão competitiva de recursos humanos): trata do conhecimento, das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação, da gestão e do esforço das pessoas para aumentar a competitividade das organizações.
Tecnologia (gestão da produção, TIB, Telecom, TI, PD&I): lida com a engenharia do negócio em si, as automações e os sistemas, a tecnologia da informação e das comunicações e os demais indicadores derivados do ambiente tecnológico. Tecnologia Industrial Básica (TBI). Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PD&I). Infra-estrutura de Ciência e Tecnologia (C&T).
Mercado (gestão orientada para o mercado): é a orientação para a satisfação das necessidades dos clientes, o profundo conhecimento do comportamento dos consumidores e a capacidade de ativar e se comunicar com o mercado.
Conexões (gestão de negócios colaborativos): trata das parcerias estratégicas, terceirizações, franquias ou outras formas de representação, joint ventures, organizações virtuais e complexas, OEM, redes de valores, cadeias de negócios e todas as demais formas de conexões que fortalecem a competitividade dos sistemas abertos.
Se estamos tratando de competitividade e temos claro que só podemos alcançá-la através do capital intelectual disponível em nossas organizações, há que termos presentes as seguintes realidades:
 › atrair e selecionar talentos é dispendioso;
 › reter talentos é essencial e estratégico para manter os padrões de competitividade organizacional. 
Portanto, a manutenção e a retenção do quadro funcional devem ser sustentadas através de políticas de recursos humanos (salários, benefícios, ambiente de trabalho etc.) atrativas.  Recompensas e incentivos ao bom desempenho devem ser privilegiados.
Mas, todo este esforço poderá ser desperdiçado se o empregado se deparar com supervisores despreparados, sem liderança, e que permitam a existência de uma equipe desunida e, como decorrência, um ambiente de trabalho desestimulante.  Para tanto, cabe à organização dar uma atenção especial ao seu grupo gerencial, para que esteja em condições de agir como elemento catalisador das boas iniciativas dos seus subordinados.         
      Na prática, vamos nos deparar com a necessidade de organizações atentas a indicadores de desenvolvimento de pessoas que, segundo Marcos Felipe Magalhães (in: BOOG e BOOG, 2006, p. 93) estão relacionados aos vetores da gestão competitiva de recursos humanos, tais como:
Atitude – envolve a atitude de domínio de processos e informações que agreguem valor, além de atitudes proativas, diante dos constantes desafios enfrentados.
 Valor – os consumidores necessitam e desejam estabelecer relacionamentos, a partir das atitudes, dos valores e do comprometimento demonstrados pela organização.
Comprometimento – o comprometimento entre pessoas, interna e externamente, com a busca de atender aos objetivos da organização.
Inovação – significa estar em busca de alternativas, inovações que atendam melhor às necessidades do cliente, devendo sempre ser avaliadas e testadas internamente, antes de serem disponibilizadas ao cliente.
Podemos concluir que o conjunto de conhecimentos e as competências dos talentos humanos disponíveis nas organizações são os recursos de que as pessoas lançam mão no exercício das suas funções de tomadores de decisões e gestores de pessoas e que asseguram a vantagem competitiva e a permanência no mercado das organizações.