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INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho vive uma grande transformação. Inovações tecnológicas, ferramentas de comunicação social, globalização da economia e o aumento da participação feminina no mercado de trabalho são alguns dos fatores dessa mudança. Assim, a competitividade no mercado é evidente, todo profissional precisa estar preparado para os desafios constantes e apresentar respostas rápidas e eficazes às necessidades das empresas. O profissional necessita estar permanentemente atento ao que acontece no mundo, aberto aos novos aprendizados e assumir responsabilidades sobre sua contribuição ao negócio.
O artigo Média e alta gestão é o primeiro alvo de cortes (O ESTADÃO, 2015) evidencia a crise econômica que o país vêm enfrentando, e o aumento dos desligamentos nas empresas. As empresas estão buscando cada vez mais profissionais qualificados e com perfil multifacetado para ocuparem cargos nas organizações, desta forma, as empresas diminuem o número de funcionários e ao mesmo tempo, os trabalhadores acumulam tarefas e funções sem prejuízos maiores para os empregadores, uma vez que o mercado de trabalho está em situação de oferta. 
Outro ponto destacado no artigo é a rescisão de contrato de empregados que geralmente é traumática tanto para empregados como para empregadores. Portanto, o setor de RH da empresa deve executar os processos rescisórios adequadamente.
Desta forma, o presente trabalho tem por objetivo analisar criticamente o artigo Média e alta gestão é o primeiro alvo de cortes (O ESTADÃO, 2015), com base nos conteúdos estudados nas disciplinas do 5º semestre, compreendendo os impactos do cenário de atuação das organizações nas práticas de gestão de pessoas.
Analisando o artigo, Média e alta gestão é o primeiro alvo de cortes, do ESTADÃO, 2015, é possível afirmar que com a crise econômica que o país vem enfrentando, as empresas vêm buscando conter gastos, e uma das formas é a oferta de salários mais baixos, pois o número de desempregados esta se elevando constantemente, e dessa forma, aumenta a oferta de mão de obra. Podemos constatar que ofertando salários mais baixos a mão de obra qualificada fica cada vez mais escassa nas organizações.
Quando o mercado de trabalho está em situação de  procura – mais candidatos que vagas, os investimentos em recrutamento são baixos devido à grande oferta de candidatos que passam a competir entre si. Os critérios de seleção ficam mais rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos, os salários oferecidos são mais baixos e há poucos investimentos em benefícios sociais. As pessoas empregadas buscam se fixar nos seus empregos e por isso são mais disciplinados, evitam faltas, atrasos e atritos. Quando o mercado está em procura, a ênfase é em recrutamento externo como um meio de meio de substituir funcionários por candidatos melhor qualificados.
No entanto quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, - mais vagas do que candidatos, os candidatos podem escolher a empresa que oferece as melhores oportunidades e condições de trabalho, e as empresas precisam fazer maiores investimentos em recrutamento para atrair candidatos, os critérios de seleção ficam mais flexíveis, são realizados investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos, são oferecidos salários e benefícios mais atraentes e a ênfase está no recrutamento interno, como uma estratégia para fixar ou reter os funcionários, o que dinamiza os planos de carreiras.
Atualmente o mercado de trabalho espera dos profissionais além de uma boa preparação técnica alguns requisitos comportamentais, como, iniciativa, saber trabalhar em equipe, capacidade de aprender, sociabilidade, intimidade com tecnologias. Tais requisitos comportamentais e técnicos são vitais para o sucesso de qualquer profissional. Por isso a capacitação técnica e comportamental é tão importante.
Para manter-se no mercado de trabalho, o profissional deve ser: ágil, criativo, participativo, empreendedor e fundamentalmente ser qualificado, ter conhecimento que possa ser aplicado, pois a qualificação é essencial ao exercício de qualquer profissão, e o conhecimento proporciona ao trabalhador condições de reflexão, compreensão e desenvolvimento da criatividade.
 Conforme Elgenneni (2013, p.60) recrutamento é o processo que visa localizar e atrair o maior número possível de candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos vagos nas organizações, e pode ser divididos em duas grandes fontes: recrutamento interno e externo.
Enquanto o recrutamento interno é aquele utilizando mão de obra de profissionais que já fazem parte da empresa, o recrutamento externo é a procura de candidatos fora da empresa e deve ser feito de forma adequada ao negócio e ao perfil da vaga. 
O recrutamento externo pode ser feito de varias maneiras: anúncios em jornais e revistas, utilização de agências de recrutamento, cartazes e anúncios fixados em locais visíveis, contato com escolas, universidades, agremiações e divulgação em eventos, redes de contato, indicação de funcionários.
Para França (2007, p.33) “o recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas, levando em conta o contexto em que a empresa está inserida naquele momento.”
O recrutamento por meio de Internet permite que os candidatos acessem a um número maior de oportunidades de colocação profissional, com mais informações sobre as empresas e os cargos oferecidos. Do mesmo modo, a seleção consegue abranger uma área maior, atingindo mais profissionais e com, isso ampliando as chances de captar talentos.
O recrutamento deve estar alinhado ao perfil da vaga, é necessário buscar candidatos de acordo com o perfil desejado, pois cada um desses veículos cria um público. No mundo atual as pessoas estão conectadas e isso facilita o processo. Há uma crescente na utilização de meios eletrônicos no processo de seleção de pessoas. Esses meios atuam de maneira estratégica, que atendem melhor as necessidades do que os métodos tradicionais de recrutamento e seleção. A mídia digital traz vantagens agregadas com menores custos de investimentos, mais facilidade na busca de informações e resultados, maior abrangência e alcance do público certo. Levando em consideração o recrutamento online, vale ressaltar que o método atinge um escopo maior de públicos, aumentando as possibilidades de uma seleção bem sucedida, uma vez que as vagas divulgadas podem ser vistas por pessoas de todo o país e até globalmente. A utilização dessas mídias, trazem inúmeros resultados positivos que geram ampliada interação entre profissionais e organizações.
Com o mercado competitivo acirrado, os profissionais precisam buscar maior conhecimento e melhor desempenho. São necessários líderes motivadores e empreendedores, voltados para melhores resultados.
O empreendedorismo corporativo é o processo de empreender dentro da empresa Pode ser o próprio dono da empresa, os líderes, gestores e até mesmo os colaboradores. Este profissional deve ter uma visão ampla do negócio, propondo sugestões que possam melhorar ampliar e aprimorar os processos de trabalho e os resultados da organização. É capaz de conhecer todas as áreas e atividades da empresa, adquirindo uma visão sistêmica, enxergando os pontos fortes e falhas, sugerindo ideias e soluções que irão minimizar os problemas e maximizar os resultados.
Se as pessoas são a chave para o sucesso das organizações, é necessário investir no seu desenvolvimento e valorizá-las para mantê-las. Mas nem sempre isso acontece ou é possível, às vezes a adaptabilidade aos objetivos das organizações estão em discordância com os colaboradores., e muitas vezes, o desligamento dos mesmos é necessário. A rescisão pode partir do colaborador ou da organização. O que se sabe hoje é que as pessoas estão buscando saber mais sobre seus direitos. Por esse motivo, torna-se necessário abordarmos o assunto da rescisão de trabalho, a qual deve evitar erros, pois pode causar prejuízos e transtornos ainda maiores com ações trabalhistas.
Para Costa (2009, p.149),“o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, ou recibo de quitação, é um documento que formaliza a rescisão contratual, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato.”
 A rescisão de contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa de empregador é o rompimento do contrato de trabalho sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. Neste caso, o empregador informa o trabalhador da dispensa, preenche o termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e calcula o valor que o trabalhador tem a receber. O empregador pode ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que se desligue totalmente da empresa. Caso o empregador abra mão do aviso prévio, o trabalhador tem direito de receber os dias mesmo sem os ter trabalhado.
Ao cumprindo o aviso prévio, o trabalhador tem direito a reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas diárias ou em 7 dias a menos de trabalho no período, sem prejuízo em seus recebimentos.
O aviso prévio indenizado deve ser pago em no máximo 10 dias corridos após a data de demissão. Caso o aviso prévio seja trabalhado, deve ser pago no primeiro dia útil após seu cumprimento.
Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha dado, motivo justo, os direitos a que faz jus são:
Empregado com menos de um ano: Direitos: aviso prévio: na ausência de aviso prévio, deverão ser pagos os salários correspondentes; 13ºSalário; saldo de salários; férias proporcionais depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior; depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária; saque do FGTS em conta vinculada.
b) Empregado com mais de um ano: Os direitos são os mesmos do empregado com menos de um ano de serviço, acrescentando-se somente as férias vencidas, se ainda não as tiver gozado.
A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador é um direito que este tem quando não se encontra satisfeito com as condições de trabalho. A rescisão pode ser com ou sem justa causa, dependendo das situações em que se insere, sendo que em qualquer um dos casos o trabalhador terá direito a receber retribuições calculadas de acordo com o código de trabalho.
Na rescisão do contrato de trabalho, por prazo indeterminado, promovida pelo empregado, sem justa causa, os direitos variam conforme o tempo de serviço na empresa.
a) Empregado com menos de um ano de serviço: Direitos: saldo de salário e 13º salário;
b) Empregado com mais de um ano de serviço: Direitos: saldo de salários; 13o salário; férias vencidas (se ainda não as tiver gozado); férias proporcionais. 
Além dos proventos, pagos ao trabalhador na rescisão do contrato de trabalho, devem ser calculados os descontos respectivos, que comumente são os seguintes: INSS sobre salário, INSS sobre 13º
 salário, IRRF sobre salário e IRRF sobre 13º salário.
A multa rescisória do FGTS é um direto do empregado demitido sem justa causa. Essa multa é calculada sobre o saldo do FGTS mais o FGTS da rescisão, onde é calculado 50% sobre o valor encontrado – 10% fundo do GGTS e 40% do empregado. 
O “Procedimento de Rescisão de Contrato de Trabalho” tem por objetivo estabelecer os critérios para o processo de desligamento de empregados modalidades de: pedido de dispensa, término de contrato, reestruturação organizacional ou de atividade, demissão por justa causa ou sem justa causa, e falecimento. 
 É de responsabilidade da área de Recursos Humanos:
 Levantar o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e comunicar o desligamento à Caixa Econômica Federal, em caso de demissão sem justa causa, 
 Informar o desligamento da empresa ao plano de saúde e/ou odontológico, caso necessário; 
 Tomar providencia em relação à continuidade do plano;
 Levantar débitos de Crédito Consignado, 
 Conduzir o processo de indenização do Seguro de Vida, em caso de falecimento.
 Informar dados recentes de frequência do empregado (fechamento de ponto).
O processo de rescisão trabalhista deve ter uma atenção especial e é um dos pontos analisados pela auditoria interna, a qual tem o objetivo de minimizar riscos e detectar falhas nos processos. Atua de forma preventiva e que cabe a função de fiscalizar se as atividades estão de acordo com as normas das organizações. Cabe a auditoria interna verificar se as funções estão de acordo com a descrição de cargos e se as pessoas realmente estão desempenhando o que compete a sua função, bem como, auditar e apontar as não conformidades.
A auditoria interna é uma atividade independente e objetiva de avaliação e consultoria, com o intuito de valorizar e melhorar as operações de uma organização, auxiliando a organização na realização dos objetivos a partir da aplicação de uma abordagem sistemática e disciplinada para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de gerenciamento de riscos, controle e governança.
A auditoria nos procedimentos das rotinas do departamento de pessoal se faz necessário para a empresa certificar-se que a metodologia utilizada é correta. Por mais capacidade técnica que apresente seus empregados, sempre existe pontos carentes de melhoria. A auditoria não deve ser colocada apenas nas ocasiões em que existe suspeita de fraude ou desleixo. Ela deve ser realizada como uma atividade de apoio aos membros do departamento de pessoal, ficando um relatório de sugestão e aperfeiçoamento. 
Para Lima (2009, p. 143), as auditorias devem ser planejadas e implementadas de forma a assegurar a abrangência de todos os elementos das diretrizes de garantia de qualidade fixadas. Abrange uma reunião inicial, aplicação da auditoria e uma reunião de fechamento, expondo uma descrição do resultado da auditoria.
Lima (2009, p. ) ainda afirma que o ciclo do PDCA, é necessário passar por oito etapas: 1. Identificação do problema, 2 Observação das características do problema, 3 Investigação para conhecer as causas do problema, 4 Elaboração dom plano de ação, 5 Execução plano ação, 6 verificação se o problema foi solucionado com êxito, 7 Depois de certificar-se da eliminação do problema, sua padronização e 8 Encerramento dos trabalhos, revisão dos trabalhos para planejamento futuro.
 Ao analisar pontos como: rescisão de contrato de trabalho, cálculos, cumprimento de data base, prazos de pagamentos, estabilidade de empregados, permite identificar incorreções e consequentemente pagamento maiores de verbas trabalhistas, multas e pagamentos indevidos. Esta ação permite uma considerável queda nas reclamações trabalhistas, gerando uma economia incalculável.
Entretanto, quando é identificado um erro no processo rescisório, é necessário registrar em formulário específico contento todas as evidências encontradas citando os procedimentos ou instruções de trabalhos envolvidos. Caso não possua documentações pertinentes, evidencie o desvio da qualidade do produto/serviço, ou situações de retrabalho percebido no momento da auditoria. Depois de registrado, é entregue ao gerente da área responsável para abertura de ações corretivas para sanar o problema. 
Empregada como ferramenta de controle e gestão de riscos empresariais, a auditoria interna contribui com seu trabalho de forma eficaz na condução dos negócios pelos gestores. Portanto, a auditoria interna desempenha um papel de importância fundamental para as empresas quando identifica riscos e falhas de controles em seus trabalhos.
CONCLUSÃO
Cada vez mais as empresas estão reconhecendo a importância de reconhecer e adotar políticas internas que possam valorizar motivar e principalmente reter os bons profissionais na empresa. Diante disso, o mercado demanda de pessoas para atuar na área de gestão de recursos humanos, e esses profissionais precisam apresentar um profundo conhecimento sobre a área de recursos humanos e ainda entender de negócios para que tenha condições de elaborar estratégias que possam atender os objetivos da empresa e também dos funcionários.
O profissional de RecursosHumanos precisa conhecer as diferenças entre empregado e os diversos tipos de trabalhadores, pois disso depende o bom desempenho da profissão. As características – o perfil de um empregado, direitos e deveres é algo utilizado diariamente nas rotinas trabalhistas de uma empresa, o gestor de RH deve dominar esses conhecimentos, uma vez que o empregador fizer parte de uma organização até a sua rescisão contratual.
Além disso, cabem a nós futuros Gestores de Recursos Humanos o conhecimento e a aplicação dos planos de auditoria empresarial, pois os resultados do trabalho da Auditoria Interna, além de se constituírem em algo precioso para tranquilizar gestores do alto comando, fornecem recomendações corretivas e preventivas à exposição da organização frente aos riscos empresariais que podem impactar os resultados e estratégias globais da empresa.
COSTA, José Manuel da. Direito e prática trabalhista. São Paulo. Pearson Prentice Hall, 2009.
ELGENNENI, Sara Maria de Melo. Recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo. Pearson Prentice Hall, 2009.
JEZUZ, Thayná Brasil de et al. Marketing digital X recursos humanos: estratégia para captação de talentos. Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. Disponível em: <http://www.fatea.br/seer/index.php/raf/article/view/1032/809>. Acesso em: agosto. 2015.
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em Recursos Humanos. São Paulo. Pearson, 2009