Projeto Integrado Multidisciplinar na PricewaterhouseCoopers

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
PÂMELA ANDRADE DE OLIVEIRA 
RA 1625993 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRICEWATERHOUSECOOPERS 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2017 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
PÂMELA ANDRADE DE OLIVEIRA 
RA 1625993 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRICEWATERHOUSECOOPERS 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP 
Orientador: Prof.° Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2017 
 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo do presente projeto é alinhar os conceitos estudados com as práticas organizacionais, 
a empresa escolhida foi a PricewaterhouseCoopers presente nos segmentos de prestação de 
serviços de qualidade em auditoria e asseguração, consultoria tributária e societária, consultoria 
de negócios e assessoria em transações, possui escritórios no Brasil e em diversos outros países. 
A metodologia utilizada para pesquisa foi a pesquisa bibliográfica. A base do PIM V é a 
disciplina de Avaliação de Desempenho onde serão desenvolvidos e expostos o significado e 
os fatores determinantes da matéria e onde serão analisados os métodos, quais as etapas e os 
benefícios utilizados pela empresa para a Avaliação de Desempenho. Em seguida será abordada 
a matéria de Matemática Financeira onde serão apresentados os cálculos conforme o 
conhecimento adquirido na disciplina contribuindo para uma nova ideia de controle financeiro, 
assim tendo uma melhor visão dos os riscos e uma melhor analise na tomada de decisão. E por 
último a abordagem da disciplina de Administração de Cargos e Salários que serão apresentados 
os objetivos da empresa, os métodos usados para a coleta de dados e as formas de avaliação de 
cargos e por fim as vantagens e desvantagens do processo de Administração de Cargos e 
Salários utilizando exemplos baseados nas pesquisas realizadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: PricewaterhouseCoopers – PIM V – Desempenho – matemática – cargos 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................................... 6 
2.1 Avaliação de Desempenho na PWC ..................................................................................... 6 
2.2 Implementação do Processo de Avaliação ........................................................................... 7 
2.3 Benefícios da Avaliação de Desempenho ............................................................................ 9 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA ....................................................................................... 11 
3.1 Matemática Financeira na PWC BRASIL .......................................................................... 11 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ......................................................... 16 
4.1 Administração de Cargos e Salários na PWC .................................................................... 16 
4.2 Avaliação de Cargos ........................................................................................................... 16 
4.2 Métodos de avaliação de cargos ......................................................................................... 17 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 20 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 21 
 
 
 
4 
 
1. INTRODUÇÃO 
 O presente projeto tem o objetivo de utilizar os conceitos estudados no ambiente 
acadêmico, relacionando-os com a prática organizacional, no caso, da Empresa 
PricewaterhouseCoopers, abordando as disciplinas de Avaliação de Desempenho, Matemática 
Financeira e Administração de Cargos e Salários, sendo assim o capítulo 2(dois) aborda a 
disciplina de Avaliação de Desempenho, o capítulo 3(três) aborda a disciplina de Matemática 
Financeira e o capítulo 4(quatro) aborda a disciplina de Administração de Cargos e Salários. 
A PricewaterhouseCoopers é um Network de firmas, presente em 157 países, com mais 
de 223.000 profissionais dedicados à prestação de serviços de qualidade em auditoria e 
asseguração, consultoria tributária e societária, consultoria de negócios e assessoria em 
transações (PWC, [2015- 2017] a). 
 A história da PricewaterhouseCoopers (PWC, [2015- 2017] b) originou-se da fusão das 
firmas Price e Waterhouse em meados do século XIX. Em 1982 a Price Waterhouse expandiu 
e passou a ser uma empresa mundial. Ela associou-se com as empresas Holyland e Waterhouse 
e fez várias fusões com grandes empresas internacionais do ramo como a Deloitte Haskins & 
Sells, mas somente em alguns países. Em 1998 acontece a fusão mundial da Price Waterhouse 
com Coopers & Lybrand, surgindo a PricewaterhouseCoopers. Para que então em 2010 fosse 
criada a marca que é conhecida até hoje como PWC. 
Em toda essa jornada de associação e fusões e desenvolvimento nacional e internacional 
a PWC recebeu alguns prêmios, (PWC, [2015- 2017] c) dentre eles alguns dos mais recentes 
são: 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil – 2015 - A PwC Brasil está entre as 
"150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil", ranking promovido pela Revista Você S/A 
em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), em que são avaliadas as 
melhores práticas das empresas que contribuem para o Índice de Felicidade no Trabalho (IFT). 
Top of Mind RS - Consultoria de Gestão (2015) - Pelo quarto ano consecutivo, a PwC foi a 
marca mais lembrada na categoria “Consultoria de Gestão” na pesquisa Top of Mind RS, da 
Revista Amanhã. Criada em 1991, a pesquisa capta a lembrança espontânea de marcas no Rio 
Grande do Sul. Referência para profissionais de marketing e comunicação na região Sul, a 
pesquisa é a única a ouvir todos os perfis de gaúchos, ao se basear em entrevistas que ocorrem 
em municípios de sete mesorregiões do Rio Grande do Sul, conforme distribuição do Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A amostra abrange pessoas de ambos os sexos, 
com idades entre 16 e 65 anos, de todas as classes sociais. 
5 
 
Neste PIM V vamos relatar as pesquisas referente a PWC do Brasil que está presente no 
pais desde 1915, (PWC, [2015- 2017]d) a PwC Brasil possui cerca de 5.000 profissionais 
distribuídos em 16 escritórios em todas as regiões brasileiras. 
 Com o estudo dos conceitos aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis da 
empresa é possível desenvolver um trabalho analítico, aliando os conhecimentos teóricos com 
as práticas organizacionais. 
 Para realização deste projeto foram feitas pesquisas na internet sobre a 
PricewaterhouseCoopers, tanto no website da própria empresa, como em websites midiáticos 
de jornais e revistas, com o objetivo de verificar a adequação do que foi visto nas disciplinas 
com as práticas da empresa. 
 Avaliação de Desempenho é a base do PIM V e no decorrer do projeto, usando os 
conceitos aprendidos no ambiente acadêmico vamos explicar o que é a Avaliação de 
Desempenho, falar sobre os fatores determinantes, descrever métodos de avaliação, analisar a 
cada o que foi implantado de cada processa pela empresa e vamos descrever os benefícios que 
que a empresa obtém utilizando a Avaliação de Desempenho. 
 Em Matemática Financeira por meio dos cálculos aprendidos na matéria vamos 
contribuir com o planejamento e controle financeiro-administrativo, visando a análisede risco 
para melhor tomada de decisão. 
 Em Administração de Cargos e Salários será descrito o conceito da matéria e vamos 
investigar os objetivos, métodos de coleta de dados, avaliação de cargos utilizados pela empresa 
e as vantagens e desvantagens do processo de Administração de Cargos e Salários da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
2.1 Avaliação de Desempenho na PWC 
Na matéria em questão, aprendemos a importância e para que serve a Avaliação de 
Desempenho, e que avaliação de desempenho “é a crítica que deve ser feita na defasagem 
existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a 
organização e o seu desempenho real” (GERALDES, [201-?], f. 16). 
Como segue no material: 
Falamos em desempenho ao tratar de pessoas, grupos de pessoas, organizações ou 
países. Mais: em relação a essas pessoas, grupos, organizações ou países, o 
desempenho está relacionado ao exercício de alguma atividade que, por sua vez, 
resulta da posse de alguma característica ou de algum talento. Também pode resultar 
da prática funcional ou da ação em direção a algum propósito.[...] 
[...]Dessa forma, o desempenho não apenas diz respeito a uma única variável ou 
dimensão: ele depende da escolha ou da seleção daquela propriedade ou característica 
de algo ou de alguém a qual estamos nos referindo. (GERALDES, [201? ], f.12) 
 Da mesma forma conceituamos sobre avaliação: 
Consideraremos avaliação como todo processo sistemático de mensurar ou qualificar 
os resultados de um fenômeno observado.[...] 
[...] “Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar”. Todo 
processo de avaliação tem a intenção de fornecer um feed-back (um retorno) de ações 
realizadas. (GERALDES, [201-?], f.15) 
2.1 Métodos Utilizados de Avaliação de Desempenho 
 Conforme alinhado na disciplina o método é o caminho que percorremos para realizar 
nossa intenção: um conjunto de ações sucessivas e organizadas que podem ser repetidas ou 
corrigidas para conseguirmos chegar ao nosso objetivo da forma mais eficiente. (GERALDES, 
[201-?], f. 40). 
 No processo de elaboração de um sistema de avaliação de desempenho, é muito 
comum que se adote como modelo algum sistema ou instrumento de avaliação já 
aplicado em outras organizações. 
Entretanto, devemos estar atentos para o fato de que nem sempre um modelo adequado 
a determinado contexto será bem‑sucedido quando aplicado em outro. É importante 
lembrar que um modelo serve apenas como uma diretriz, um exemplo de como deve 
ser realizado um determinado processo. O plano de cada processo depende de dados, 
condições e variáveis, que determinarão o método a ser adotado e a forma de 
aplicação. (GERALDES, [201-?], f.39) 
Aliando a teoria com a prática, podemos analisar os dados disponíveis sobre a empresa 
PWC no que se refere a Avaliação de Desempenho. 
A empresa PWC Brasil utiliza uma ferramenta de Avaliação de Desempenho chamada 
PC&D (Performance Coaching & Development), cujo objetivo é estabelecer as diretrizes, 
responsabilidades e procedimentos relacionados ao processo de gestão de carreira e avaliação 
de performance. (RH PWC BRASIL, 2016, f. 03 a). 
De acordo com a pesquisa realizada conseguimos verificar que o modelo global de 
gestão de carreira da PwC é baseado no processo de Coaching e Feedback e tem como 
7 
 
referência a gestão por competências que se baseia nos conhecimentos, habilidades e atitudes 
de um profissional. Cada profissional possui um Coach para acompanhá-lo ao longo do seu 
desenvolvimento e crescimento na PwC sendo também responsável pela avaliação de 
performance deste Coachee. (RH PWC BRASIL, 2016, f.09 a) 
Vejamos a seguir algumas definições, para maiores esclarecimentos dos termos citados 
acima: 
Coach é uma palavra traduzida para o português que significa treinador, instrutor[...] 
Quando relacionado com o coaching, o coach é um profissional qualificado e que utiliza 
metodologias, técnicas e ferramentas do coaching para o benefício de uma empresa ou de um 
indivíduo, quer na sua área pessoal ou profissional. O coach trabalha com um coachee (aprendiz 
ou aluno) com o objetivo de desbloquear nele dons e habilidade já existentes. 
(SIGNIFICADOS, 2011- 2017) 
Assim também tratamos do termo feedback que é utilizado pela PWC Brasil e é uma 
ferramenta muito importante quando se trata de avaliação de Desempenho, e será explicado no 
decorrer do trabalho em que momento é utilizada e a sua importância, agora vamos a definição: 
Feedback pode ser compreendido como a forma como se reage à alguma coisa, a 
resposta que se dá a uma questão, uma opinião emitida diante de uma situação, proposta, 
posição, enfim. (SIGNIFICADOSBR, 2017). 
2.2 Implementação do Processo de Avaliação 
No processo de implementação usado pela PWC BRASIL são elegíveis os profissionais 
ativos e admitidos até 31 de dezembro do ano fiscal, tendo atuado no mínimo por 180 dias no 
ciclo atual, iniciado em abril e finalizado em março, de todas as linhas de serviço. (RH PWC 
BRASIL, 2016, f. 03 b). 
O PC&D é dividido em fases onde cada uma delas ocorre em períodos específicos do 
ano fiscal da PwC: My Plan, Performance Feedback, Summary e Moderation. Durante o ciclo 
do PC&D o Coach acompanha o Coachee na definição das metas (que é o My Plan), no 
desenvolvimento e performance nos projetos (acessando o resultado de cada Performance 
Feedback), na verificação do atingimento das metas definidas no My Plan (que é o Summary) 
e por fim realiza uma avaliação da performance contribuindo com o Moderation Process 
(comitê formado por líderes e Coaches, com apoio do RH, que valida a avaliação de cada 
profissional, considerando a sua performance ao longo do ano fiscal em relação a seus pares). 
No caso dos profissionais do quadro administrativo, a abertura de Performance Feedback é 
opcional com exceção das Secretárias que devem abrir uma avaliação no final do ciclo para 
cada Gestor que atendem (elas não fazem My Plan nem Summary). 
8 
 
Caso o profissional não participe do PC&D, não será elegível ao PDR (Programa de 
Distribuição de Resultados) nem ao ciclo anual de promoções e/ou evolução na faixa salarial. 
(RH PWC BRASIL, 2016, f.09 b) 
Vamos agora há algumas definições dos termos usados pela empresa. 
My Plan é um formulário interno utilizado pela empresa para incluir as metas 
organizacionais e individuais de desenvolvimento profissional. O objetivo principal nesta etapa 
é prover aos profissionais a oportunidade de refletir sobre os objetivos de carreira, além de 
metas para melhorar e desenvolver competências, compreendendo também as metas 
organizacionais. 
Summary é outro formulário utilizado pela PWC Brasil para verificar o atingimento das 
metas definidas no My Plan, realizar auto avaliação e receber feedback do Coach sobre sua 
performance no ciclo. 
Performance Feedback é um termo utilizado para reflexão e analise da fase de feedback 
dos projetos realizados pelos profissionais. O formulário para evidenciar performance em 
projetos durante o ciclo é o Request Feedback que é quando o feedback é requerido pelo 
funcionário. 
Moderation Process é um comitê formado por líderes de departamento e Coaches, com 
apoio do RH, que valida a avaliação de cada profissional, considerando a sua performance ao 
longo do ano fiscal em relação a seus pares. (RH PWC BRASIL, 2016, f.12) 
Aliando o que foi pesquisado com os conhecimentos adquiridos em ambiente 
acadêmico, podemos associar ao modelo de Avaliação de Desempenho chamado Balanced 
Scored (BSC). 
O BSC é uma abordagem desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton em meados 
de 1990.Sua proposta aponta para umsistema de gestão fundamentado em parâmetros 
necessários para que as empresas estabeleçam estratégias e ações levando em conta o 
contexto econômico em que estão inseridas. 
A estrutura do BSC é formada por quatro diferentes perspectivas: financeira, clientes, 
processos internos e perspectivas de aprendizado e crescimento. A proposta é: só é 
possível o pleno desenvolvimento de planos e estratégias a partir de uma abordagem 
analítica e simultânea das quatro perspectivas. (GERALDES, [201-?], f.47) 
Dentro deste modelo, existem possibilidades de participação no processo de avaliação 
de desempenho, que comparados aos que adotados pela PWC BRASIL, podemos selecionar o 
a Autoavaliação, segue abaixo a definição conforme ambiente acadêmico: 
O Autoavaliação: procedimento que vem se tornando cada vez mais comum nas 
organizações mais abertas à gestão participativa. A grande vantagem dessa 
modalidade de avaliação é a receptividade dos colaboradores, amenizando as 
resistências particulares e suavizando as posições mais defensivas. No mesmo sentido, 
os processos de autoavaliação estimulam as relações entre os colaboradores e o 
diálogo entre diferentes níveis hierárquicos. Por outro lado, deve‑se observar a 
tendência, até certo ponto natural e previsível, da obtenção de pontuações “infladas”, 
9 
 
valorização mais ou menos exagerada das qualidades e nível de desempenho 
resultantes dessa modalidade de avaliação. No mesmo sentido, a experiência mostra 
que o resultado desse tipo de avaliação apresenta grandes discrepâncias em relação 
aos resultados das avaliações realizadas apenas pelos superiores hierárquicos. Assim, 
cabe à habilidade e experiência do gestor a devida ponderação sobre essas 
discrepâncias e o devido julgamento em função dos objetivos da organização. 
(GERALDES, [201-?], f.52) 
2.3 Benefícios da Avaliação de Desempenho 
Neste tópico do projeto abordaremos os benefícios do relacionados a avaliação de 
desempenho aliado ao modelo de avaliação utilizado pela PWC BRASIL. 
A respeito do benefício de utilização do modelo e em acordo com o estudo da disciplina 
podemos analisar que um BSC bem conduzido estimula a mudança, uma vez que seu maior 
impacto está́ na identificação de procedimentos ineficientes ou obsoletos. Nesse sentido, são 
estabelecidos marcos de referência e metas de cada perspectiva para o ano e períodos 
posteriores. (GERALDES, [201-?], f. 49). Além de gerar uma aproximação gestores, coaching 
e colaborador, pois nesse modelo o colaborador faz sua autoavaliação levantando pontos 
importantes juntamente com seus superiores e coaching. 
Também podemos ressaltar que uma etapa muito importante na avaliação de 
desempenho e se bem realizada, pode ser considerada um benefício, que é o feedback, conforme 
citado no decorrer do trabalho o feedback é aplicado para os colaboradores após todos os 
processos de avaliação de desempenho já terem sido concluídos. 
Conforme os estudos no ambiente acadêmico posso definir: 
 Todo processo de avaliação só é legítimo se o avaliado recebe um retorno sobre os 
resultados de sua avaliação, denominamos esse retorno de feedback. Trata‑se de um 
princípio básico e fundamental não apenas presente em processos de avaliação, mas 
também em qualquer processo de aprendizado, incluindo aqui a educação e a 
socialização do indivíduo. (GERALDES, [201-?], f.69) 
 
Aliando com a PWC BRASIL, em cada avaliação de projeto, o profissional fará uma 
autoavaliação e o revisor proverá o feedback, cada um atribuindo um rating que é uma nota 
atribuída ao desempenho do colaborador a respeito das suas atividades, que considera adequado 
para a performance. O rating final considerado para feedback oficial é o do revisor. Neste 
processo de prover e receber feedback de performance, tanto em projetos quanto na avaliação 
anual, é importante que Revisor e o avaliado conversem e alinhem os pontos positivos e os 
pontos a desenvolver para os próximos desafios do profissional. Os Revisores e os Coaches 
representam a gestão da PwC e, para tanto, a partir desse momento é visto como modelo e 
referência na liderança e desenvolvimento de pessoas. (RH PWC BRASIL, 2016, f.07) 
Abaixo conforme modelo da PWC BRASIL, ilustramos como é e quais são os ratings 
de performance: 
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Imagem 1 – Rating de Performance 
Fonte: PwC, 2016. 
Como podemos ver na imagem esse rating (nota) é de 1 a 5, sendo 1 muito acima do 
esperado, ou seja o colaborador ultrapassou uma margem larga as expectativas da empresa, 2 
acima do esperado, ou seja o colaborador ultrapassou as expectativas da empresa, 3 dentro do 
esperado, ou seja o colaborador atingiu as expectativas da empresa, 4 é abaixo do esperado, ou 
seja, não foi atingida as expectativas da empresa e por último 5 que é muito abaixo do esperado, 
ou seja o colaborador não atingiu com larga margem as expectativas da empresa, o que se 
acontecer por dois anos seguidos pode levar a demissão. 
 E com essa analise podemos citar alguns pontos em que o feedback passa a ser também 
um benefício no processo de avaliação: 
 - O feedback mostra quais pontos o colaborador avaliado poderia melhorar, tanto nas 
suas atividades diárias como em comportamento. 
 - Também ressalta em quais etapas o funcionário atingiu a excelência, o que gera uma 
motivação ao colaborador, e consequentemente aumenta seu rendimento. 
- E a partir do feedback, que é processo final da avaliação, se positivo, pode gerar uma 
futura promoção ao colaborador. 
 
 
 
 
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
3.1 Matemática Financeira na PWC BRASIL 
Vamos iniciar essa disciplina falando de seu significado e sua importância para o 
cotidiano de todas as pessoas. 
A matéria de matemática financeira é de extrema importância pois é uma ferramenta 
que auxilia na tomada de decisão para um gestor. (CAVALEIRO, 2013, f.11). 
Conforme estudado em ambiente acadêmico podemos descrever a Matemática 
Financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que 
surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a Matemática 
usual, aquela que sempre aprendemos, dois sempre é igual a dois, mas para a Matemática 
Financeira essa informação é insuficiente, pois, além de quantificar, ou seja, dizer que dois é 
igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, se, e somente 
se, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, ou, melhor falando, na 
mesma data. (CAVALEIRO, 2013, f.12 a). 
A PWC BRASIL não disponibiliza informações sobre os dados financeiros dela, por 
isso serão usados dados fictícios. 
Antes de prosseguir segue a definição dos termos técnicos que serão utilizados no 
decorrer do da disciplina: 
 - Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento 
inicial. (CAVALEIRO, 2013, f.12 b). 
- Montante: Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro. 
- Taxa de Juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre 
expressas em porcentagem (%). (CAVALEIRO, 2013, f.13). 
- Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros. 
- Desconto: É o abatimento o sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de 
juros e ao período considerado. 
Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em 
dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de considerar uma 
regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira, todas as 
informações de taxa e período na mesma menção de tempo. 
- Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera 
recebê-lo acrescidodos juros incorridos no período. 
Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer 
frente às necessidades das mais variadas espécies. 
Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual se 
fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro. (CAVALEIRO, 2013, f.14). 
Alinhando com os conhecimentos adquiridos do ambiente acadêmico sobre matemática 
financeira, abaixo serão demonstrados cálculos, e em cima desses cálculos serão realizados 
analise da rentabilidade. 
Exemplo 1: A empresa tem R$ 100.000,00 para aplicar durante 3 meses. Depois de 
consultar um banco ele recebeu as seguintes propostas de investimento: 
12 
 
1ª proposta - 3,5% de juros simples ao mês. 
2ª proposta - 1,5% de juros compostos ao mês. 
Qual das propostas acima seria mais rentável para empresa, levando em consideração 
que o período de aplicação é o mesmo? 
1ª proposta Juros Simples: 
Antes da demonstração do cálculo, segue a definição do termo juros simples para maior 
entendimento da resolução do problema. 
A capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial, ou seja, os 
juros não acumulam, é sempre sobre o valor principal. (CAVALEIRO, 2013, f.20a). E 
capitalização é o acumulo de capital que é gerado após uma aplicação de juros. 
(SIGNIFICADOS, 2011- 2017). 
Para realizar o cálculo deste exemplo em juros simples podemos utilizar a formula 
abaixo: 
M=C x(1+ i x n), onde: 
M= Montante 
C = Capital investido 
i = taxa 
n = período de aplicação 
Substituindo os valores: 
M = ? (É o que queremos saber depois da taxa aplicada, no período informado). 
i = 3,5% ao mês (No caso da taxa para jogar na formula para jogar na fórmula é 
necessário transformar o percentual em taxa unitária, e fazemos isso dividindo a taxa 3,5 por 
100 = 0,035 
n = 3 meses 
C = R$ 100.000,00 
Jogando na fórmula: 
M = 100.000,00 x (1 + 0,035 x 3) 
M = 100.000,00 x (1,105) 
M = 110.500,00 
2ª proposta Juros Composto: 
Antes do cálculo para melhor entendimento segue a definição de juros composto: 
A capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os juros incorridos; é o chamado 
juros sobre juros. (CAVALEIRO, 2013, f.2b). 
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Resolução da 2ª proposta com a formula de juros composto: 
M =? 
C = 100.000,00 
i = 1,5% ao mês (Como no caso de juros simples também temos que transformar taxa 
unitária= 1,5 / 100 = 0,015 
n = 3 meses 
Substituindo na fórmula: 
M= 100.000,00 (1 + 0,015) ³ 
M = 100.000,00 (1,045678) 
M =104.567,83 
Comparando as duas propostas, na 1ª a empresa aplicando R$ 100.000,00 em um 
período de 3 meses a uma taxa de 3,5% ao mês a juros simples, no final dos 3 meses a empresa 
terá um montante de R$ 110.500,00. Já na 2ª proposta com a mesma aplicação de R$ 100.000,00 
no mesmo período de 3 meses, só que a uma taxa de 1,5% ao mês de juros compostos, no final 
do período a empresa terá um montante de R$ 104.567,83. 
Portanto somente olhando para os montantes finais de cada proposta, podemos afirmar 
que a mais rentável é a proposta 1, pois o montante final é maior pelo mesmo período de 
aplicação. 
No próximo exemplo vamos demonstrar sobre o Sistema de amortização. Com 
embasamento no conteúdo acadêmico podemos ver que existem sistemas de amortização que 
são desenvolvidos basicamente para operações de empréstimos e financiamentos de longo 
prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros. 
(CAVALEIRO, 2013, f.70). 
Segue algumas definições dos termos utilizados acima: 
Encargos financeiros: representam os juros da operação, caracterizados como custo 
para o devedor e retorno para o credor. Eles podem ser prefixados ou pós-fixados. 
Amortização: a fração (parte) do capital paga ou recebida em um determinado período 
(data). É representada pela variável A. 
Prestação: é o pagamento efetuado ao longo da série de pagamentos, sendo composto 
de uma parcela de capital chamada amortização e uma parcela de juros. É representada 
por PMT (abreviatura de payment, que significa pagamento), nomenclatura aqui 
utilizada em função de ser a representação mais comum na maioria das calculadoras 
financeiras. (CAVALEIRO, 2013, f.71,72). 
Desembolso Periódico: Despesa; o valor que se paga por alguma coisa; a quantia que 
foi gasta no período determinado. (DICIO, 2009- 2017). 
Como citado acima existem alguns sistemas de amortização, selecionei um deles para 
fazer a demonstração, é o Sistema de Amortização Constante (SAC). 
14 
 
 O Sistema de Amortização Constante tem como característica básica as amortizações 
sempre iguais do valor principal, em todo o prazo da operação. O valor da amortização 
é facilmente obtido mediante a divisão do capital (quantia emprestada) pelo número 
de prestações. Nessa modalidade, os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, cujo 
montante decresce após o pagamento de cada amortização, assumem valores 
decrescentes nos períodos. Em consequência do comportamento da amortização e dos 
juros, as prestações periódicas e sucessivas do SAC são decrescentes em progressão 
aritmética. (CAVALEIRO, 2013, f.73). 
Segue abaixo o exemplo, para melhor compreensão do SAC. 
Exemplo 2: A empresa realizou um empréstimo junto ao banco de R$ 50.000,00, para 
ser pago em 5 anos pelo sistema SAC, com a taxa de juros de 20% ao ano. 
Neste exemplo vamos elaborar uma tabela fazendo os cálculos pelo sistema SAC. 
Tabela 1 – Liquidação de Empréstimo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aliando com os conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico, foi realizado o 
cálculo do exemplo 2 na tabela, e por ela podemos pontuar algumas questões para que fique 
mais claro a liquidação do empréstimo. Primeiramente os pagamentos conforme acima foram 
divididos pelos períodos citados no exemplo, 5 anos, e iniciamos com o período 0, para 
demonstrar o momento que o banco faz o empréstimo e o valor, então esse valor já entra na 
tabela como saldo devedor que é o valor que foi emprestado pelo banco e que é subtraído a 
amortização a cada período, e nota-se que nesse período 0, não possui amortização, juros ou 
prestação, pois foi o momento que a empresa recebeu o empréstimo. Logo após vem a coluna 
de amortização, que como definido acima pelo sistema SAC, descobrimos o valor da 
amortização dividindo o valor do empréstimo pelo número de prestações, e como podemos 
perceber na tabela, o valor em todos os anos é igual. Em seguida vem a coluna de juros que 
para cálculo usa-se o valor do empréstimo vezes a taxa de juros, lembrando que a amortização 
será abatida do valor principal mês a mês, então os juros serão aplicados sempre em cima do 
saldo devedor que restou após a amortização. E por último a coluna das prestações que 
calculamos somando o valor de amortização com os juros de cada período, obtendo assim o 
pagamento no final dos 5 anos de todo empréstimo feito pelo banco. 
Tabela de Liquidação do Empréstimo 
Período 
Saldo 
Devedor Amortização Juros Prestação 
0 50.000 - - - 
1 40.000 10.000 10.000 20.000 
2 30.000 10.000 8.000 18.000 
3 20.000 10.000 6.000 16.000 
4 10.000 10.000 4.000 14.000 
5 - 10.000 2.000 12.000 
Total 50.000 30.000 80.000 
Fonte/Organizado por: Pâmela Andrade 
15 
 
De acordo com aprendizado da disciplina e analise de caso da empresa, podemos 
concluir que a matemática financeira é muito importante para analisar cada situação, no caso 
acima, realizamos a análise do setor financeiro e com isso o administrador consegue manter o 
controle dos seus pagamentos e ainda, utilizando a amortização para antecipar parcelas ter uma 
redução nos juros. Pode-se também utilizar esse tipo de análisenas demais áreas como de 
marketing, Recursos Humanos, área de compras da empresa, pois isso visa justamente diminuir 
os fatores de risco e ajudar na melhor tomada de decisão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
4.1 Administração de Cargos e Salários na PWC 
Nesta matéria aprendemos sobre o estudo da Administração de Cargos e Salários e que 
a função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH 
(Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração, também 
conhecido como setor de cargos e salários. Como estudado o setor de cargos e salários é muito 
importante, pois é esse setor que trará as trocas entre a empresa e colaborador. É dele que sairá 
o subsidio para que o funcionário possa reverter seu trabalho em bem-estar na sua vida pessoal. 
(LOPES, [201-?], f. 13). 
E antes de relacionarmos a teoria com a prática, vale ressaltar os conceitos de análise e 
descrição de cargo. 
Cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que 
podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua 
terminologia final. Podemos chamar esses cargos de primários ou base, como 
auxiliares, analistas, assistentes e outros.[...] Podemos analisar o cargo verificando a 
qual classe pertence, quer dizer, qual segmento ou área de atuação, assim como suas 
funções e responsabilidades exigidas. 
O exemplo prático para reconhecimento do cargo e sua análise é fácil de ser 
verificado, de acordo com a área a que pertence (família de cargos). Isso porque cada 
área da empresa tem funções diferenciadas e espera resultados finais que possam ser 
agregados ao todo. (LOPES, [201-?], f. 15). 
Alinhando com a PWC BRASIL podemos destacar que o salário de cada profissional é 
o resultado da combinação de dois fatores básicos: 
1º Cargo - Estabelecimento de peso relativo (grade) do cargo. 
Esse fator é definido após a elaboração da descrição do cargo. Através dessa análise e 
por comparação, é encontrada a posição de cada cargo dentro da estrutura organizacional da 
Firma, permitindo que os mesmos sejam classificados em diferentes níveis hierárquicos. 
2º Desempenho - Definição do grau de contribuição do profissional. 
 O crescimento do salário individual está ligado à trajetória profissional da pessoa, 
levando em consideração o desempenho e o grau de excelência com relação às atribuições do 
cargo, incluindo a situação do profissional em relação à admissão, promoção, carreira e 
treinamento. (RH PWC BRASIL, 2016, f.04) 
4.2 Avaliação de Cargos 
Conforme estudado, para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devem-se escolher 
cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os 
valores dos demais, para mais ou para menos em termos de salários. Por isso usamos 
nomenclaturas como júnior, pleno, e sênior como base. Algumas empresas usam números ou 
letras para a nomenclatura. (LOPES, [201-?], f. 43). 
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Logo abaixo apresentamos a descrição dos passos de avaliação de cargos. 
1 – Escolha dos fatores; 
2 – Montagem do manual de avaliação de cargos; 
3 – Montagem da tabela de avaliação; 
4 – Determinação dos pesos e tratamento estatístico; 
5 – Criação dos formulários de avaliação; 
6 – Avaliação de cargo por cargo; 
7 – Tabela de classificação de cargos. 
 Podemos notar que análise de cargos não é uma tarefa fácil de se fazer, pois 
primeiramente escolhemos fatores que devem ser comuns a todos, porém isso é impossível, 
pois nem todos os cargos têm as mesmas características. 
No segundo passo, vamos elaborar um documento que é chamado de Manual de cargos 
e salários. Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos salários 
dos cargos no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização ou no cenário 
econômico político do mercado. Após a elaboração do documento, temos que ter uma tabela 
como referência para que possamos, sempre que necessário, alterar os valores dos salários dos 
cargos. Essa tabela mencionada possui fórmulas que são configuradas de acordo com os pesos 
determinados aos fatores e com a estatística para se chegar a razão exata do valor do salário. 
Com isso os formulários de avaliação são passados aos integrantes do comitê que terão a missão 
de verificar o peso e a importância de determinado cargo no negócio da empresa, então desta 
forma sendo capazes de dar um valor monetário ao cargo em estudo. E por último os cargos 
serão submetidos um por um, para que os salários sejam compatíveis e valorados conforme a 
pratica salarial do mercado. E assim vem a tabela de classificação de cargos, por hierarquia, por 
valor e por salário, que vai depender de como a empresa trabalhará esses dados no futuro. 
(LOPES, [201-?], f. 45,46) 
Conforme estrutura organizacional da PWC BRASIL os diferentes níveis hierárquicos 
adotados pela empresa demonstram o grau de complexidade e experiência exigido para o 
desenvolvimento das diferentes responsabilidades. A identificação do nível hierárquico do 
cargo permite relacioná-lo a uma estrutura com faixas salariais, na qual os salários variam 
dentro de uma abrangência fixa. (RH PWC BRASIL, 2016, f.05) 
4.2 Métodos de avaliação de cargos 
 Existem dois grupos de métodos de avaliação de cargos são eles o não quantitativo e 
quantitativos. (LOPES, [201-?], f. 52) 
Abaixo vamos conceituar os dois grupos de métodos mencionados acima: 
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Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém 
não garantem um resultado final de boa qualidade, devido a subjetividade da 
avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, 
demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a implementação. Mas, 
para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de métodos não 
quantitativos, por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir os custos 
de implantação. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos 
podem variar de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e 
estrutura da empresa. (LOPES, [201-?], f. 53). 
 
Dentre os dois grupos de métodos de avaliação de cargos a empresa PwC Brasil utiliza, 
como base de avaliação de cargos, uma metodologia de pontos adotada por mais de 300 
organizações no Brasil, chamada de IPE - International Position Evaluation, por intermédio da 
consultoria Mercer. Esta metodologia permite, através de um banco de dados de remuneração, 
estabelecer uma estrutura na qual cada cargo tem um peso (grade) que é medido de acordo com 
sua relevância interna e perante o mercado. Esta estrutura permite criar uma equivalência entre 
a estrutura de cargos de PwC Brasil e o mercado. 
Para utilização desse método de avaliação são considerados os seguintes fatores: 
- O impacto do cargo na organização; 
- A comunicação ou com quem o cargo interage; 
- A inovação que aborda a complexidade da posição; 
- Conhecimento que leva em conta equipe, abrangência de atuação e estrutura. 
A PwC possui diferentes grades para o CSS (área técnica) e para o PSS (área 
administrativa), a saber: 
- Área Técnica: nível 01 (Trainee/Estagiário) ao nível A (Diretoria), nível 100 
(Associate) ao nível 190 (Diretoria). 
- Área Técnica – Leverage Center: nível 72 (Staff) ao 90 (Diretoria). 
- Área Administrativa: nível 41 (Staff) ao 60 (Diretoria). (RH PWC BRASIL, 2016, 
f.07) 
Segue abaixo o significado de alguns termos acima que são utilizados pela empresa: 
Grade: Grades ou faixas salariais correspondem às etapas de evolução de cada salário 
dentro da estrutura. 
CSS: ClientService Staff – profissionais da área técnica. 
PSS: Practice Suport Staff – profissionais da área administrativa. 
Mercer: Consultoria internacional em recursos humanos responsável pela realização 
de pesquisas salariais e proprietária da metodologia de pontos IPE - International 
Position Evaluation, utilizada pela PwC como base para a avaliação de cargos. (RH 
PWC BRASIL, 2016, f.12 e 13) 
A Com base nos conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico segue a definição 
do método que é utilizado pela PwC. 
Pontos: O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott e é o 
mais conhecido e utilizado pelas empresas. Por esse método, conhecido como Hay, 
temos informações que são valoradas ou pontuadas para se conseguir chegar a um 
19 
 
salário adequado a determinado cargo. Essa metodologia é bastante utilizada por 
empresas de grande porte em virtude da precisão e confiabilidade nos dados obtidos 
por meio da matemática e estatística, tonando as informações subjetivas iniciais do 
método em objetivas a partir dos números. (LOPES, [201-?], f. 66 e 67). 
A vantagem nesse método de pontos usado pela empresa é um método mais objetivo e 
fácil de se utilizar e seus resultados são aceitos pelos funcionários, pois tem como comprovar 
como é chegado ao salário que é apresentado e convence-los de que seu valor como colaborador 
para empresa é aquele que é estipulado pelas análises. 
 
 
 
 
 
 
20 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O objetivo desse projeto foi analisar a empresa PWC BRASIL, alinhando os 
conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas organizacionais. A base do 
PIM V foi a matéria de Avaliação de Desempenho e nesse tópico foram abordados os conceitos 
de Avaliação de desempenho e seus fatores determinantes. Conforme a pesquisa feita a empresa 
utiliza um procedimento de avaliação de desempenho chamado PC&D (Performance Coaching 
& Development), que é dividido em fases que ocorrem ao longo do ano. Ao final o funcionário 
recebe um rating (nota), que definirá ou não uma promoção para o colaborador. E são analisados 
os benefícios relacionados a avaliação de desempenho que conforme apresentados no trabalho, 
podem gerar uma aproximação de gestores, coaching e colaborador. O feedback é considerado 
uma ferramenta importantíssima, pois mostra quais pontos o colaborador avaliado poderia 
melhorar, tanto nas suas atividades diárias como em seu comportamento, em quais etapas o 
funcionário atingiu a excelência, o que gera uma motivação ao colaborador, e 
consequentemente aumenta seu rendimento. E a partir do feedback, que é processo final da 
avaliação, se positivo, pode render uma promoção ao colaborador. 
Em Matemática Financeira foi explicado o conceito da disciplina e a importância dela 
para a empresa. Foram demonstrados dois cálculos de formulas de juros simples e composto, 
depois de fazer as análises conclui-se que é mais vantajoso para a empresa aceitar a primeira 
proposta que utiliza juros simples pois apresenta uma rentabilidade maior que a outra proposta 
que utiliza juros compostos. No outro caso, falando sobre amortização foi selecionado o 
Sistema de Amortização Constante (SAC), com esse sistema é possível antecipar parcelas para 
reduzir os juros que incidem sobre o saldo devedor, esse tipo de controle e analise é fundamental 
para os gestores administrarem a empresa. Nessa disciplina podemos concluir o como é 
importante a Matemática Financeira para prevenir risco e para contribuir na tomada de decisão 
que geralmente é realizada pelo gestor de cada área. 
Na matéria de Administração de Cargos e Salários foram descritos os conceitos de 
análise e descrição de cargos, e foi mostrado que o método de avaliação de cargos utilizado pela 
empresa é o de pontos, que conforme alinhado com o estudo do ambiente acadêmico com as 
informações da empresa dentre todos os métodos é o mais fácil de se utilizar, com ele os 
resultados são aceitos pelos funcionários, pois tem como comprovar como é chegado ao salário 
apresentado. 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
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