04.4. Cultura Organizacional

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
A CULTURA ORGANIZACIONAL
*
Cultura Organizacional
PREMISSAS QUE A ORGANIZAÇÃO INCORPORA COMO VERDADE AO APRENDER A LIDAR COM AS AMEAÇAS DO AMBIENTE, E, POR ISSO, SE CONSTITUEM NAS FORMAS COLETIVAS DE PENSAR, AGIR, SENTIR E SE COMPORTAR CORRETAMENTE SOBRE O REAL.
*
dá as condições básicas da maleabilidade da organização
A cultura ...
expressa relações de poder
integra todos os seus membros: “nosso”
protege o grupo das ameaças externas 
identifica a empresa perante o exterior
interliga-se com a cultura do grupo social
*
 Aspectos formais 
 (visíveis)
 Objetivos
 Tecnologia
 Estrutura
 Políticas e procedimentos
 Recursos financeiros
 Aspectos informais 
 (encobertos)
 Percepções
 Atitudes
 Sentimentos 
 Valores
 Interações informais
 Normas do grupo
Sobre os
sistemas
formais e 
informais
O Iceberg da Cultura Organizacional 
*
.
Ritos
Cerimônias
Mitos
Símbolos
Eventos especiais nos
quais os membros 
da organização
celebram os mitos,
heróis e símbolos
*
 Criar uma clara filosofia sobre como o “negócio” deve 
 ser conduzido;
Funções da Cultura Organizacional
 Oferecer uma interpretação da história da organização, o 
 que ajuda seus membros a entender o tipo de comporta-
 mento esperado;
 Gerar comprometimento com os valores organizacionais, 
 de modo que as pessoas adquiram o sentimento de que 
 estão trabalhando por algo em que acreditam;
 Estabelecer controle organizacional, informalmente apro-
 vando ou rejeitando determinados padrões de comporta-
 mento;
*
 Contribuir, poderosamente, para a sinergia de todos os 
 esforços, numa direção comum, dos resultados almejados.
 Gerar uma atmosfera social em que todos se sintam parte 
 do conjunto;
 Criar uma espécie de “personalidade do grupo”, que enri-
 queça o conjunto e a cada um em particular;
 Favorecer a adaptação dos novos funcionários e evitar as 
 condutas discrepantes;
Funções da Cultura Organizacional
*
Velhas idéias e
 práticas são
 derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas idéias e
 práticas são
exercitadas e
 aprendidas
 Novas idéias e
 práticas são
 incorporadas
 definitivamente
ao comportamento
Mudança
Recongelamento
Descongelamento
O Processo de Mudança
Identificação
Internalização
Reforço
Suporte
*
 Forças Positivas
 (apoio e suporte)
 Forças Negativas
(oposição e resistência)
 Velha
Situação
Tentativa de mudança
 bem-sucedida
Tentativa de mudança
 mal-sucedida
Mudanças – Campo de Forças
*
Mudanças nos
Produtos e Serviços
Mudanças na cultura
 organizacional
 Desempenho
Organizacional
 Melhorado
Tipos de Mudança Organizacional
*
As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
Forças Internas
Necessidade
 de
 Mudança
Diagnóstico
 da
 Mudança
Implementação
 da
 Mudança
Competição globalizada,
 clientes, concorrentes,
 fornecedores, etc.
 Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
 da organização
 Análise dos
 problemas e
necessidades
 Definição das
 mudanças
necessárias em
 tecnologias,
 produtos,
 estrutura e
 cultura
 Utilização da
 análise de campo
de forças e táticas
 de ultrapassar
 a resistência
 à mudança
*
 Desejo de mudar
 Vontade de melho-
 rar
 Novas idéias
 Criatividade
 Inovação
 Inconformismo
 Empreendedorismo
 Desejo de ficar
 Vontade de man-
 ter o status quo
 Velhas idéias
 Conservantismo
 Rotina
 Conformismo
 Burocratismo
Passagem 
 de um
 estado
para outro
+
+
+
-
-
-
As Forças Positivas e Negativas à Mudança
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Tipos de aceitação da mudança
Positiva
Negativa
Aceitação
da
Mudança
Proação: as pessoas tomam a iniciativa de mudar
Aceitação: as pessoas mudam graças a argumentos da organização
Reação: as pessoas mudam porque são estimuladas a mudar
Acomodação: as pessoas se acostumam ao cotidiano de rotina e 
conservação
Defesas: as pessoas defendem-se de possíveis mudanças
Obstrução: as pessoas lutam contra possíveis mudanças
*
Tipos de Resistências às Mudanças
Aspectos Lógicos
 Interesses pessoais: desejo de não perder condições conquistadas
 Tempo requerido para ajustar-se às mudanças
 Esforço extra requerido para reaprender as coisas
 Custos econômicos da mudança
 Questionamento da viabilidade técnica da mudança
(Objeções racionais e lógicas)
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Tipos de Resistências às Mudanças
Aspectos Psicológicos
 Medo do desconhecido
 Dificuldade de compreender a mudança
 Baixa tolerância pessoal à mudança
 Antipatia quanto ao agente de mudança
 Falta de confiança nas outras pessoas
 Necessidade segurança íntima
 Desejo de manter o status quo
(Atitudes emocionais e psicológicos)
*
Tipos de Resistências às Mudanças
Aspectos Sociológicos
(Interesses de grupos e fatores sociológicos)
 Coalizões políticas
 Valores sociais opostos
 Visão estreita e paroquial
 Interesses afetados
 Desejo de reter os colegas atuais
*
Como SUPERAR??
Comunicação
e
Educação
Participação
e
Envolvimento
Facilitação
e
Apoio
Negociação
e
Acordo
Manipulação
e
Cooptação
Coerção
*
Estratégias para contornar a resistência à mudança
*
Comunicação e Educação
Conteúdo: Explicação da necessidade e da lógica da mudança às pessoas, aos grupos e à organização inteira.
Quando utilizar:
 A mudança é eminentemente técnica.
 As pessoas necessitam de informação para compreender a mudança.
 As informações sobre a mudança são ambíguas e inexatas.
Como: reuniões, discussões, apresentação a grupos, relatórios e memorandos.
Organização bem-sucedida em mudança organizacional:
Comunicação 
 INTENSA
Posição alcançada e a URGÊNCIA da mudança 
*
Participação e Envolvimento
Conteúdo: Solicitação às pessoas que ajudem a desenhar e implementar a mudança
Quando utilizar:
 As pessoas precisam sentir-se envolvidas na mudança.
 A mudança requer informação a partir das pessoas.
Como: transformando as pessoas
Expectadores do processo
ATORES do processo
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Facilitação e Apoio
Conteúdo: Oferta de retreinamento, apoio emocional e de compreensão às pessoas afetadas pela mudança.
Quando utilizar: 
 A mudança envolve vários departamentos.
 A mudança requer realocação de recursos.
 As pessoas resistem devido a problemas psicológicos, emocionais e de 
 ajustamento pessoal.
Como:
Transformando o Gerente
Controlador, supervisor e autocrata.
Educador, orientador, líder, motivador, coach, comunicador e multiplicador de mudança.
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Negociação e Acordo
Conteúdo: Negociação e barganha com os resistentes e aceitando sugestões
Quando utilizar: 
 O grupo tem poder e força sobre a implementação
 O grupo pode perder algo com a mudança
Como:
 Oferecer algo de valor em troca da mudança.
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Manipulação e Cooptação
Conteúdo: Dando às pessoas-chave um papel importante no desenho e na 
implementação da mudança.
 As pessoas têm poder e força para resistir à mudança.
Quando utilizar: 
Como:
 As outras estratégias de mudança não funcionam bem.
 As outras estratégias de mudança têm o custo elevado.
 Utilização seletiva de informações
 Estruturação consciente de fatos
 Distorção de fatos para torná-los mais atraente
 Criação de falsos rumores
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 Coerção 
Quando utilizar: 
Conteúdo: Ameaça com perda de cargo ou do emprego, ou transferência ou 
ainda, perda de promoções. 
Como:
 Quando a rapidez é essencial para enfrentar a crise.
 Os iniciadores da mudança têm poder sobre as pessoas.
 Outras táticas de mudança não deram resultado.
 Usar as ameaças diretas ou a força
contra os resistentes. 
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Continuum da Mudança
 Mudança lenta
 As pessoas têm tempo suficiente
 para mudar
 Mudança não claramente planejada
 no início
 Muito envolvimento das pessoas
 Tentativa de reduzir qualquer resis-
 tência
 Mudança rápida
 As pessoas têm pouco tempo para 
 mudar
 Mudança claramente planejada no 
 início
 Pequeno envolvimento das pessoas
 Tentativa de superar qualquer resis-
 tência
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Metas de
Mudança
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MUDANÇAS
Dez Mandamentos
 Analise a organização e sua necessidade de mudanças
 Crie uma visão compartilhada e uma direção comum
 Afaste-se do passado
 Crie um sentimento de urgência
 Desenvolva uma forte liderança
 Busque patrocínio político
 Faça um plano de implementação
 Desenvolva estruturas de capacitação e reforço
 Comunique-se, envolva pessoas e seja honesto
 Monitore, aprimore e institucionalize a mudança
*
MUDE
MUDE
MUDE
MUDE
MUDE
MUDE
MUDE