Aula de Revisao RH 1 a 5

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula de Revisão AV1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Aula de Revisão AV1
Prof.: Ricardo Ferreira
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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Conteúdo Programático desta aula:
Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
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 ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;
 ARH: é a função administrativa devotada à aquisição,
treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de
pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades
como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS
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 ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações;
 ARH: é a função na organização que está relacionada
com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação
e manutenção dos empregados
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É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as
questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho,
com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do
principal ativo das organizações, seu potencial humano,
assim como os resultados das organizações.
A Administração de Recursos Humanos 
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1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização empregados bem treinados
e bem motivados;
4) Aumentar a auto atualização e a satisfação dos
empregados no trabalho;
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
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1º) Promover o desenvolvimento das organizações através
do desenvolvimento das pessoas;
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do
desenvolvimento das organizações.
MISSÃO :
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs
necessários ao seu pleno funcionamento.
Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs
para atendimento pleno de suas funções, bem como
futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica
organizacional.
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Administração de Benefícios: Integrar (social e
funcionalmente) os RHs, além da concessão de
produtos ou serviços que visem o bem-estar dos
empregados.
Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as
funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio
com o mercado;
Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a
integridade física dos RHs e mental dos empregados.
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Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um
relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as
necessidades futuras de mão-de-obra das empresas,
bem como as necessidades futuras de seus
funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações
legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos
individuais e dos instrumentos coletivos de
trabalho.
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MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
• Compensação (administração de salários)
• Plano de benefícios sociais
• Higiene e segurança do trabalho
• Relações sindicais
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam
motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos
inerentes ao trabalho e devidamente representadas em
seus anseios legítimos.
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REMUNERAÇÃO 
Subsistema de Recompensas
Remuneração - é o processo que envolve todas as formas
de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e
decorrentes do seu emprego.
Remuneração é a função de RH que lida com as
recompensas que as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas organizacionais.
Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços
tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte
das relações de emprego.
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 Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis
que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três
componentes: remuneração básica, incentivos salariais e
remuneração indireta/benefícios.
 Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este
exerce e dos serviços que presta a organização.
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
 Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e
habilidades necessárias;
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 Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos
organizacionais;
 Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial
dos RHs;
 Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de
trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho
e as sentenças normativas;
 Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;
 Gerenciar o desempenho dos RHs;
 Assegurar um bom clima organizacional.
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CARACTERÍSTICAS DA ARH:
 É uma especialidade da Administração;
 Uma atividade de contatos intensos e exposta;
 Atividade meio;
 Seus profissionais atuam em diversos ramos;
 Contingencial;
 Interdisciplinar.
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Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou
supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a
responsabilidade linear e direta pela condução de seus
subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena
autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele
precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH,
que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE 
FUNÇÃO DE STAFF
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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada
gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a
respeito das políticas e procedimentos adotados pela
organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma
questão estratégica para as empresas. Em plena era da
informação, onde a mudança, a competitividade, a
imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios
básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como
neste momento de mudança e de transição - só que o seu
papel está se tornando diferente e inovador.
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CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações 
de RH nos gerentesde linha, 
desmonopolização das decisões e 
ações de RH, adequação das 
práticas de ARH às diferenças 
individuais das pessoas, órgão de 
ARH torna-se consultor interno 
dos gerentes de linha, 
focalização no cliente interno, 
favorece a administração 
participativa e visão estratégica 
através das unidades estratégicas 
de RH.
VANTAGENS
Reúne os especialistas de RH 
em um só órgão,incentiva a 
especialização,proporciona 
elevada integração 
intradepartamental.
A área de ARH é perfeitamente 
delimitada,focaliza a função 
e,consequentemente,as 
tarefas e atividades de RH e 
ideal para pequenas 
organizações.
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CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das 
decisões e ações no staff de RH, 
monopólio e exclusividade das 
decisões e ações de RH no staff, 
homogeneização e padronização 
das práticas de RH, manutenção e 
conservação do Status quo, 
distanciamento do foco de ação, O 
órgão de ARH torna-se operacional 
e burocrático e proporciona 
administração autoritária e 
autocrática.
DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras 
e limites.Especialistas de RH se 
dispersam e necessidade de 
terceirização de atividades 
burocráticas.
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SUBSISTEMAS
DA ARH
Recrutamento
e Seleção
Administração 
de Benefícios;
Segurança e
Medicina
do Trabalho;
Relações Trabalhistas
e Sindicais;
Planejamento 
de Recursos 
Humanos;
Administração 
de Pessoal.
Administração de 
Cargos e Salários;
Treinamento e
Desenvolvimento;
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Suprir a empresa com recursos humanos qualificados,
motivados e adequados às suas necessidades atuais e
futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de
vagas.
Objetivos da Área de R e S:
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Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de
segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma
fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de
adaptação à empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO:
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional
transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos
quadros e o ingresso de know-how.
 Vantagens:
 Desvantagens:
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Traz conhecimentos e experiências de outras
empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
RECRUTAMENTO EXTERNO:
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem
preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
 Vantagens:
 Desvantagens:
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FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
 A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
 Outras empresas
 Escolas
 Sindicatos
 Agências de recrutamento de mão-de-obra
 Associações de Classe
 Agentes de Integração
 Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
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 Anúncios em jornais/revistas
 Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
 Contatos com associações de classe
 Palestras em escolas
 Visitas à empresa
 Divulgação junto aos funcionários
 Programas de Estágio/Trainee
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
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SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, 
daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e 
à chefia.
•Solicitação de Pessoal
•Análise: Propostas de Emprego e Currículos
•Triagem inicial: com base em um requisito essencial
•Entrevista inicial: RH
Etapas do Processo de Seleção:
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 Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
 Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
 Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
 Referências
 Entrevista Final: Requisitante
 Exames Médicos
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Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para 
o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.
SELEÇÃO
Objetivos
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
Diagnóstico /Prognóstico:
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 Exigências do Cargo - são as características que o cargo
exige do profissional em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato
possui para desempenhar as suas tarefas.
Campo de análise da Seleção:
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É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos
físicos, mentais e psicológicos necessários para o
desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
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 Desvantagens da Não Rotatividade
 Vantagens da Baixa Rotatividade:
 Custos de demissão 
 Perda de produção 
 Perda de Know-How 
 Custos de seleção e de treinamento dos novos 
funcionários 
 Insegurança nos funcionários 
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
Rotatividade de Pessoal
Desvantagens da Alta Rotatividade:
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 Baixos Salários
 Falta de Benefícios 
 Falta de segurança de emprego 
 Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de 
crescimento profissional 
 Relacionamento com a chefia imediata 
 Localização da empresa Ambiente de trabalho 
Causas Internas:
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 Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios; 
 Outras oportunidades de emprego.
Causas Externas:
Entrevista de Desligamento 
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 Histórico Profissional.
 Histórico Escolar.
 Histórico Familiar.
 Histórico Social.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
ETAPAS:
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 Aparência.
 Rapidez de Compreensão.
 Facilidade de Expressão
 Maneirismos Desagradáveis
 Nível Cultural
 Interesse
ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada
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ENTRADA PROCESSAMENTO SAÍDA 
Candidatos 
encaminhados 
pelo 
recrutamento
Aplicação das técnicas 
de Seleção
Entrevistas
Testes de 
Conhecimento
Testes Psicológicos 
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação
Candidatos 
selecionados 
encaminhados 
pelo gerente 
PROCESSO DE SELEÇÃO
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ATÉ A PRÓXIMA 
AULA!