GESTÃO INTEGRADA DE RH v3

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1. 
 
 
A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto 
por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do 
sistema de RH. Assim, conforme vimos em aula, podemos descrever a ARH como um sistema 
formado por cinco subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: provisão, 
aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Podemos dizer que 
faz parte do subsistema Provisão ( Ou seja, aquele relacionado ao Recrutamento e seleção), o 
seguinte objetivo: 
 
 
Propor critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos 
procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
 
 
Manter um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 
 
Propor critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no 
mercado de trabalho). 
 
 
Realizar critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos 
procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. 
 
 
Estabelecer critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, 
quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo 
em vista o universo de cargos dentro da organização. 
 
 
 
Explicação: 
O subsistema de provisão, existe para prover a organização de profissionais adequados aos valores e 
cultura da empresa, bem como às atividades inerentes a posição a ser ocupada. Essa provisão ocorre 
através de um processo eficaz de recrutamento e seleção que identificará profissionais alinhados ao perfil 
de competências requerido (conhecimentos, habilidades e atitudes). 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
A Administração de Recursos Humanos possui o papel de contribuir para o 
desenvolvimento da organização, fazendo com que ela cresça e atinja seus 
propósitos com competitividade e lucratividade, mantendo-se sólida para atuar no 
mercado. Dos serviços abaixo, qual não está relacionado à Administração de 
Recursos Humanos? 
 
 
Suprir a empresa com os recursos humanos necessários para seus processos. 
 
 
Controlar vendas e produção da empresa. 
 
 
Assegurar um bom relacionamento entre empresa, funcionários, sindicatos e Estado. 
 
 
Reter os recursos humanos na empresa. 
 
 
Assegurar um bom clima organizacional. 
 
 
 
Explicação: 
A administração de RH engloba as atividades de desenvolvimento, atração, retenção, monitoramento, 
administração e planejamento de RH. As ações de vendas fazem parte da competência da área Comercial 
de uma organização. 
 
 
https://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
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3. 
 
 
De acordo com Luz (2008), a Administração de Recursos Humanos é composta 
por diversos subsistemas. Marque, dentre as questões abaixo, qual NÃO FAZ 
PARTE desses subsistemas: 
 
 
Seleção de Fornecedores. 
 
 
Administração de Benefícios. 
 
 
Recrutamento e Seleção de Pessoal. 
 
 
Segurança e Medicina do Trabalho. 
 
 
Administração de Cargos e Salários. 
 
 
 
Explicação: 
A área de RH apresenta vários subsistemas como seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, 
medicina e segurança do trabalho, administração de pessoal, planejamento de RH, sendo que 
relacionamento com fornecedores faz parte da competência de outra área. 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
A nova percepção de valor do capital intangível acarretou uma mudança de 
paradigma nas instituições, o conhecimento passou a ser recurso que quanto 
mais cultivado, mais valorizado. A necessidade de atender um mercado 
globalizado impulsionou as organizações procurar obter um modelo de gestão que 
pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das habilidades e talentos de seus 
colaboradores. Frente a este cenário, marque a alternativa relacionada aos 
desafios do subsistema de treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos. 
 
 
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as 
análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização, critérios para 
auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados 
com os recursos humanos organizacionais e relacionamento de bom nível com sindicatos e 
representações de pessoal. 
 
 
Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e 
atribuições do universo de cargos da organização, critérios de planejamento, alocação e 
movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano 
de carreira e critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por 
meio da avaliação de desempenho. 
 
 
Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de 
trabalho), critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do 
mercado de trabalho), como manter uma força de trabalho motivada e critérios relativos às 
condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
 
 
Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à 
organização, critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, 
quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo 
em vista o universo de cargos dentro da organização e como integrar os novos participantes 
ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia. 
 
 
Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem, critérios de 
desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização 
do potencial humano e criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a 
excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante. 
 
https://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
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Explicação: 
O Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento, através de suas políticas e direcionadores, contribui 
para o estabelecimento de ações de desenvolvimento, capacitando pessoas frente às competências 
desejadas na organização e preparando a empresa para seus desafios através de seu capital intelectual. 
Dentre esses desafios, algumas etapas se destacam, como: diagnóstico de treinamento - LNT, 
programação de treinamento (definição de público, conteúdo, instrutor, local, entre outros), execução e 
avaliação do treinamento de forma a verificar o resultado das ações realizadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Douglas foi recém contratado para trabalhar como assistente administrativo em 
uma agência de publicidade. 
Na descrição da vaga publicada pela Agência, as tarefas seriam focadas na 
organização, encaminhamento e arquivo de documentos, além de também 
realizar os atendimentos às pessoas que vinham ao seu setor em busca de 
documentos e fechamento de contratos. Quando Douglas foi recrutado e 
entrevistado essas atividades foram expostas a ele, que aceitou prontamente 
todas elas. Após a entrevista, Douglas começou o trabalho. 
Com o decorrer dos dias, porém, Douglas percebeu que o trabalho nada tinha a 
ver com o que lhe foi informado em sua contratação. Para começar, ele nunca 
chegou sequer perto da mesa de atendimento para fechar contratos. Nos 
primeiros 15 dias ele foi colocado para ajudar fazer cotações de material, em sua 
maioria materiais de papelaria... isso, além de buscar, a cada 15 minutos, uma 
xícara de chá ao chefe do setor, que aparentemente achava que isso era umafunção de Douglas. 
Muito descontente, depois de 21 dias de contratação Douglas pediu o 
desligamento da empresa. Levando em consideração o caso descrito, assinale a 
alternativa correta: 
 
 
O chefe de Douglas tinha uma visão equivocada das funções dele, solicitando cafés quando 
deveria ter solicitado arquivamento ou organização de documentos. O chefe não sabia dos 
potenciais de Douglas e o subestimou. 
 
 
A agência de publicidade deveria uma melhor comunicação e esclarecimento do cargo, houve 
um erro no subsistema de aplicar e treinar Douglas para a função. 
 
 
O caso retrata o processo de socialização. Douglas já havia passado pela pré-chegada 
(recrutamento e seleção) e recebeu diversas informações sobre seu trabalho nessa fase, que 
não foram confirmadas na fase seguinte (ingresso na organização). 
 
 
O caso demonstra as falhas no processo de recrutamento e seleção e nos deparamos com 
problemas na socialização de Douglas que não compreendeu as novas atividades. 
 
 
Como as expectativas que Douglas possuía eram bem diferentes do que encontrou, preferiu se 
desligar quando deveria ter realizado treinamentos para se adaptar as funções de seu cargo. 
 
 
 
Explicação: 
A organização obrigatoriamente deve criar meios de ajudar o funcionário a melhor se ambientar no 
ambiente de trabalho. A essa ambientação damos o nome de socialização. No caso retratado acima a 
socialização falhou, já que o Douglas não se ambientou uma vez que as funções/atribuições não estavam 
de acordo com o Recrutamento e seleção. 
 
 
 
 
 
 
 
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6. 
 
 
Quanto aos fatores que influenciam o modelo de gestão de pessoas, qual 
alternativa está correta quanto a estrutura da empresa? 
 
 
é a capacidade intelectual do gestor de RH. 
 
 
é a faixa salarial da empresa comparada com o mercado, exclusivamente a mais forte. 
 
 
é a estrutura adotada pela empresa. 
 
 
é a visão que o funcionário tem da empresa. 
 
 
é a demanda de trabalho da equipe de RH como ferramenta fundamental. 
 
 
 
Explicação: 
Outro fator que irá influenciar as características do modelo de gestão de pessoas é a estrutura adotada 
pela empresa. Em uma estrutura departamental orientada para o controle e decisões centralizadas, a 
iniciativa do funcionário será limitada, enquanto que em uma estrutura matricial, com necessidade de 
comprometimento, orientada para decisões descentralizadas, a iniciativa do funcionário será estimulada. 
P. 29 do livro. 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
Os subsistemas de RH, também conhecidos como as Políticas de Recursos 
Humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com 
seus membros e por intermédio deles atingir seus objetivos organizacionais. 
Dentro das Políticas de Manutenção dos Recursos Humanos encontram-se as 
atividades de: 
 
 
Remuneração, definindo os salários e os benefícios dos empregados de acordo com as práticas 
do mercado. 
 
 
Análise de Cargos definindo os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das 
tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
 
 
Banco de dados, definindo o fornecimento das informações necessárias à analise qualitativa e 
quantitativa da força de trabalho disponível na organização. 
 
 
Recrutamento, definindo como e onde serão recrutados os recursos humanos da organização. 
 
 
Desenvolvimento, definindo os critérios de desenvolvimento dos recursos humanos da 
organização, visando uma contínua realização do seu potencial humano. 
 
 
 
Explicação: 
Conforme descrito na web aula, as Políticas de Manutenção dos Recursos Humanos encontram-se nos 
critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho); 
nos critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de 
trabalho); em como manter uma força de trabalho motivada; nos critérios relativos às condições físicas 
ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas; e no relacionamento de 
bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
https://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
https://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp
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8. 
 
 
Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos 
e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo a 
atividade que corresponde ao processo de Provisão de Pessoas? 
 
 
Avaliação do Desempenho. 
 
 
Desenho de Cargos. 
 
 
Administração de Cargos e Salários. 
 
 
Treinamento e Desenvolvimento. 
 
 
Recrutamento e Seleção. 
 
https://simulado.estacio.br/bdq_simulados_exercicio.asp