PROINTER PARCIAL III RH

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: EAD
ANNITA TAVARES VIDAL MARTINS RA EAD4124723003
RELATÓRIO PARCIAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS -PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
RIO DE JANEIRO/RJ
2017
ANNITA TAVARES VIDAL MARTINS
RELATÓRIO PARCIAL PROINTER III
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
 
 Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
 RIO DE JANEIRO/RJ
2017
RESUMO
A empresa Construmais está no mercado há 19 anos. Ao longo dos anos vem se preocupando com as faltas de seus colaboradores nas obras levando assim a preocupação quanto ao comprometimento e prazos. Os sócios da empresa chegaram á conclusão de que a implantação do departamento de Recursos Humanos é essencial para o crescimento da empresa. A implantação da área de Recursos Humanos se dá com o conhecimento das demandas. Com as informações coletadas através de pesquisa foi elaborado um plano de ação com objetivo de minimizar ou anular as anomalias identificadas. O objetivo foi ganhar a confiança dos funcionários no departamento de Recursos Humanos e seus gestores bem como promover clima de valorização em cada departamento. É importante que haja perspectiva de crescimento, estímulo de desempenho tanto do ponto de vista do trabalhador quanto da organização. O que só ocorre com o alinhamento dos interesses da instituição e os interesses dos funcionários que nela trabalham.
A implantação de treinamentos promoveu aprimoramento da liderança em prol de um bem comum. Observou-se que com a implantação de planos de promoção e benefícios e gratificações os colaboradores se sentiram motivados a encarar e expor novos desafios. A busca por melhor capacitação individual é constante. Hoje a empresa traça uma nova trajetória com excelência de seus profissionais alavancando o número de fechamentos contratos. Em contra partida a organização investe regularmente em cursos de capacitação para seus colaboradores e a procura cresce cada vez mais. Esse tipo de investimento é fundamental para o crescimento da empresa. 
Palavras-chaves: Gestão de Recursos; Clima organizacional; Planos de Benefícios.
INTRODUÇÃO
O objetivo desse trabalho consiste na elaboração de um Projeto de Implantação do setor de Recursos Humanos nesta empresa, demonstrando sua aplicabilidade.
A empresa Construmais está no mercado há 19 anos. Sua trajetória como empresa de construção de categoria leve é marcada pelo bem-estar dos seus funcionários e excelência em seus prazos. Alguns de seus funcionários trabalham na empresa há mais de 10 anos. Porém, ultimamente vem se preocupando com as faltas de seus colaboradores nas obras levando assim a preocupação quanto ao comprometimento e prazos. Os sócios da empresa chegaram á conclusão de que a implantação do departamento de Recursos Humanos é essencial para o crescimento da empresa.
O início do processo de implantação da área de Recursos Humanos se deu a partir do conhecimento das reais demandas existentes e em cima delas planejar ações para minimizar ou até mesmo anular as anomalias. Realizou-se levantamento por meio de pesquisa, para compreensão da situação interna da empresa. Foram implantados planos de treinamentos seguidos de benefícios sociais e gratificação
O treinamento nas organizações buscam o desenvolvimento pessoal e multiplicar conhecimentos gerando motivação e oportunidades de promoção. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização de responsabilidade na organização. Tem por objetivo melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e aumento da produtividade geral. A implantação do Departamento de Recursos Humanos é fundamental para o crescimento da empresa. Pois é imprescindível o alinhamento dos interesses da instituição e os interesses dos funcionários que nela trabalham.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS
Realizou-se uma Pesquisa de Clima Organizacional (anexo I) com cada um dos colaboradores. A pesquisa visa a análise do ambiente interno da organização, e tem por objetivo otimizar a comunicação com os colaboradores e assim identificar aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho. 
De acordo com as respostas dadas pelos colaboradores, observou-se ênfase na insatisfação quanto a valorização, incentivo a qualificação e falta de recompensa. Porém não demonstraram problemas quanto ao salário, ambiente de trabalho e relacionamento com os colegas e chefias. Foi verificado que os salários praticados pela empresa são compatíveis com os atuais cargos e competências do mercado.
PLANO DE BENEFÍCIOS E GRATIFICAÇÕES
Para Limongi-França (2009), o sistema de remuneração tem por objetivo permitir e estimular o desempenho no trabalho sob o aspecto do trabalhador, e do ponto de vista da organização visa comprometer os empregados com os objetivos organizacionais. 
A gratificação salarial talvez seja uma das formas mais rápidas e efetivas de reconhecer os esforços de um profissional. Ela nada mais é do que uma retribuição financeira “extra” paga ao colaborador pela empresa como uma forma de reconhecer e recompensá-lo por atividades ou serviços prestados com excelência.
Será elaborado um plano de metas e resultados. De acordo com as metas atingidas serão oferecidos treinamentos e cursos como estratégia de incentivo ao plano de carreira, além de serviços sociais. Receberão também gratificação por esforço. Será elaborado um plano de promoção, o qual elegerá colaboradores por meio de análise de desempenho e capacitação. O objetivo é aumentar perspectivas de crescimento e satisfação no ambiente de trabalho.
Benefícios Sociais 
Os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos.
Conhecer as expectativas, definir objetivos e critérios são relevantes na elaboração de um programa de benefícios. Normalmente, os objetivos dos planos de benefícios sociais estão relacionados com: a melhoria da qualidade de vida dos funcionários, aumento da produtividade, atração e retenção de talentos, melhora do clima organizacional, redução da rotatividade de pessoal e o absenteísmo (faltas ao trabalho) (CHIAVENATO, 2009).
Serão oferecidos aos funcionários descontos de 30% em instituições de ensino fundamental, médio e superior, incluindo cursos de especialização.
Será paga remuneração por ênfase nos resultados, visto serem requisitos importantes para crescimento dos colaboradores e da empresa. Esse método traz benefícios a todos, colaboradores, empresa e aos clientes.
Por último, a realização de elaboração e divulgação de projeto para 14º salário por assiduidade.
2.2 Treinamentos 
O treinamento nas organizações serve para aliar gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve suas habilidades. Por isso, a prática deve ser considerada um investimento, e não um custo para as organizações.
A prática de treinamento independe do currículo dos profissionais que compõe o quadro da instituição. Mesmo aqueles que possuem muitas qualificações precisam passar por uma capacitação direcionada para as normas da gerência. Portanto, todos devem participar, do iniciante ao mais experiente.
O RH fará um levantamento da necessidade de treinamento em cada departamento atuante em obras. Mediante esse levantamento elaborará um plano e treinamento conforme a especialidade de cada, utilizando o perfil dedescrição do cargo. Os colaboradores passarão por treinamentos mensais para aperfeiçoamento técnico.
Com os funcionários recém-contratados o treinamento inicial será contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional e a política de gestão da empresa.
Esse programa contribuirá no desenvolvimento dos colaboradores, dando-lhes feedback para que possam colaborar para melhores resultados e seu crescimento na empresa.
Considerações Finais 
O plano de cargos e salários não deve ser percebido como o único instrumento necessário para uma gestão de pessoas adequada. Ele é o plano básico em recursos humanos e deve ser seguido pela implantação de outros planos como: treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e carreira (PONTES, 2004).
A motivação é um processo interno do indivíduo e é influenciada por um conjunto de fatores e não apenas pela remuneração. Fatores como elogios, autonomia, desafios, sentir prazer no que se faz, ambiente do trabalho, estilos de liderança, relações com os colegas, entre outros exercem influências na satisfação e na motivação dos funcionários. 
 A médio prazo observou-se que os colaboradores se sentiram motivados a encarar e expor novos desafios de acordo com os treinamentos realizados. A longo prazo se observa uma geral e constante busca por melhor capacitação individual. Foram desenvolvidas novas competências e oportunidades de promoção em alguns departamentos. A organização atualmente vem traçando uma nova trajetória com notável melhora na qualidade dos seus serviços além de reter e atrair profissionais altamente qualificados. Ocorreu aumento no número de contratos fechados. Com o considerável aumento no faturamento da empresa, o investimento em cursos de capacitação para seus colaboradores é regular e a procura cresce cada vez mais. Esse tipo de investimento é fundamental para o crescimento da empresa. Pois é imprescindível o alinhamento dos interesses da instituição e os interesses dos funcionários que nela trabalham.
ANEXO I
Pesquisa de Clima Organizacional
 
	POLÍTICA SALARIAL
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	FORMA DE PAGAMENTO
	
	
	
	
	COMPREENSÃO DOS DESCONTOS APLICADOS
	
	
	
	
	BENEFÍCIOS
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	QUANTIDADE DE RECARGA DE VALE-TRANSPORTE
	
	
	
	
	VALE-ASSIDUIDADE
	
	
	
	
	ALIMENTAÇÃO NO LOCAL
	
	
	
	
	OPORTUNIDADES DE CARREIRA
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	INCENTIVO A QUALIFICAÇÃO
	
	
	
	
	TREINAMENTOS
	
	
	
	
	VALORIZAÇÃO DO ESFORÇO
	
	
	
	
	AMBIENTE DE TRABALHO
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	DURABILIDADE DOS UNIFORMES
	
	
	
	
	FREQUENCIA DE TROCA DE EPI
	
	
	
	
	RECURSOS MATERIAIS E ORGANIZAÇAO NA OBRA
	
	
	
	
	RELACIONAMENTO DO TRABALHO
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	COM OS COLEGAS
	
	
	
	
	COM OS ENCARREGADOS
	
	
	
	
	COM OS COORDENADORES
	
	
	
	
ANEXO II
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
	
	MAI
	JUN
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	NOV
	DEZ
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	TREINAMENTOS
E CURSOS
	
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	SERVIÇOS
SOCIAIS
	
	
	
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	X
	XX
	PLANO DE 
PROMOÇÃO
	
	
	
	
	
	
	X
	X
	X
	X
	X
	X
REFERÊNCIAS 
ANGELO, Vanderlei. A remuneração e os benefícios sociais. Disponivel em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-remuneracao-e-os-beneficios-sociais/48101/ Acesso em: 17 de maio de 2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: como reter talentos na organiza- ção. – 6. Ed. Ver. E atual. – Baurei, SP: Manole, 2009
LIMONGI‐FRANÇA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e   práticas nas empresas da sociedade pós‐industrial. 2ª ed..São Paulo:Editora   Atlas S.A, 2009
MARQUES, José. Gratificação Salarial: O reconhecimento pelos esforços do colaborador. Disponível em: http://www.jrmcoaching.com.br/blog/gratificacao-salarial-a-importancia-do-reconhecimento-pelos-esforcos-do-colaborador/ Acesso em 17 de maio de 2017.
MATTA, Villela. A importância do treinamento nas organizações. Disponível em: https://www.sbcoaching.com.br/blog/carreira/importancia-treinamento-organizacoes/ Acesso: 17 de maio de 2017.
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 10. ed. São Paulo: LTr, 2004.