Estudo aula 1 5 TRABALHO 2

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DAS FÉRIAS: Art. 130 da CLT
 
As Férias são descansos anuais remunerado, que devem ser pagas com acréscimo de 1/3 do salário normal.
 
Requisitos para concessão de Férias Prazo para aquisição de Férias = 12 meses
 
       Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
       I -       30 dias corridos, quando houver tido até 5 faltas;
       II -      24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
       III -     18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
       IV -     12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas;
       V -     0 dia, quando houver tido mais de 32 faltas.
       § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
       § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
       Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aquisição (01 ano), o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
       As faltas justificadas não são consideradas para apuração do período de férias do empregado.  São faltas justificadas:
I -    até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão;
II -   até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
III -  por 5 dias, em caso de nascimento de filho; para o homem (auxilio Paternidade)
IV -  por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue;
 V - até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
VI -  no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando vestibular;
VIII -       pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (na justiça).
 
NÃO TERÁ DIREITO A FÉRIAS aquele que faltar mais de 32 vezes durante o período aquisitivo de férias, bem como ocorrer qualquer das hipóteses elencadas abaixo:
 
I -    deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;
II -   permanecer gozando licença, percebendo salários, por mais de 30 dias;
III -  deixar de trabalhar, percebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV -  tiver percebido da Previdência Socialprestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
 
       se ocorrer alguma das hipóteses acima, inicia-se novo período aquisitivo a partir da data de retorno ao trabalho.
 
       A licença não remunerada, a pedido do empregado, SUSPENDE o período aquisitivo de férias, ou seja, continua-se à contagem quando de seu retorno.
 
Período Concessivo das Férias (GOZO)   As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, dentro dos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
 
       as férias poderão ser gozadas, excepcionalmente, em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
 
       Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez,  por 30 dias.
 
       Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
 
       Se, porventura, o empregado adoecer no período de gozo de férias, NÃO HAVERÁ SUSPENSÃO DESTAS.
 
       Se durante o período de férias a empregada gestante tiver seu filho, as férias SERÃO SUSPENSAS pelos 120 dias da licença-maternidade.
 
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS
 
       A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o empregado dará recibo.
 
       A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador.
       Exceções:
       Quando os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terá direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
       O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
 
Prazo para pagamento das Férias    O pagamento da remuneração das férias, e do abono, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período.
 
FÉRIAS COLETIVAS    Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
 
       As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum delesseja inferior a 10 dias corridos;
 
       o empregador comunicará ao órgão do  Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias a serem gozadas;
 
       Em igual prazo (15 dias) , o empregador enviará cópia da aludida comunicação aossindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
 
       Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS 
 
salário pago por hora:       apurar-se-á a média das horas dos adicionais recebidos, no período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
 
salário pago por tarefa:     tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
 
salário pago por comissão:      apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.
 
       À parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
 
       Os adicionais por trabalho extraordinário (h.extras), adicional noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
 
       Terço Constitucional  o gozo de férias anuais será remunerada com 1/3 a mais do que o salário normal;
 
ABONO DE FÉRIAS     É facultado ao empregadoconverter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.  Este abono independe da concordância do empregador.
 
       O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
 
       O pagamento da remuneração das férias, e do abono, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo das férias.   O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do término das férias.
 
       Este abono é proibido para os empregados admitidos em regime de tempo parcial.
 
       O abono de férias, desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrará a remuneração do empregado.
Questão 1
Carlos Machado foi admitido pela Construtora Y S.A. em 18/2/2005. Depois de desenvolver regularmente suas atividades por mais de um ano, Carlos requereu a concessão de férias, ao que foi atendido. Iniciado o período de descanso anual em 18/4/2006, o empregado não recebeu o seu pagamento, devido a um equívoco administrativo do empregador. Depois de algumas ligações para o departamento pessoal, Carlos conseguiu resolver o problema, recebendo o pagamento das férias no dia 10/5/2006. De volta ao trabalho em 19/5/2006, o empregado foi ao departamento pessoal da empresa requerer uma reparação pelo ocorrido. Contudo, além de não ter sido atendido, Carlos foi dispensado sem justa causa. Dias depois do despedimento, Carlos ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento dobrado das férias usufruídas, como também indenização por dano moral em face da dispensa arbitrária efetuada pelo empregador. Em defesa, a Construtora Y S.A. alegou que houve um mero atraso no pagamento das férias por erro administrativo,mas que o pagamento foi feito, inexistindo amparo legal para o pedido de novo pagamento em dobro. Outrossim, a empregadora afirmou que despediu Carlos sem justa causa, por meio do exercício regular do seu direito potestativo, não havendo falar em indenização por dano moral.
Em face da situação concreta, responda aos itens a seguir,  empregando os argumentos jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso.
a) Carlos faz jus ao pagamento dobrado das férias? Por quê? (Valor: 0,65)
b) Carlos terá direito a receber indenização por dano moral? (Valor: 0,6)
Gabarito Comentado:
a) Espera-se do candidato que, considerando a dúplice finalidade das férias (descanso anual para reposição de energias, com remuneração recebida antecipadamente para propiciar-lhe o efetivo gozo do direito), identifique o direito à dobra do pagamento por ter restado frustrada uma das referidas finalidades, eis que o pagamento foi efetuado somente em 10/05/2006, em que pese o descanso ter sido iniciado em 18/04/2006.
Nos termos do art.145, da CLT, o pagamento das férias deveria ter sido efetuado até 2 (dois) dias antes do início da fruição do direito, ou seja, até 16/04/2006. E, de acordo com a OJ 386 da SBDI-I do TST, em situações como esta, onde há o descumprimento do art. 145 da CLT, deve-se usar analogicamente o art. 137 da CLT, a fim de se determinar o pagamento em dobro das férias.
b) Espera-se aferir do candidato a compreensão de que o exercício do direito de despedir tem limites e que a ofensa a esses limites caracteriza abuso do poder empregatício.Ora, se o trabalhador, além de não ser atendido na tentativa de reclamar quanto ao atraso no pagamento das férias, ainda vem a ser despedido por sua atitude, fica caracterizada a despedida retaliativa, pela onfensa à dignidade da pessoa do trabalhador, a ensejar a incidência de indenização por dano moral, nos termos dos art.1º, III e 170 da CRFB, 186 e 927 do Código Civil c/c 8º parágrafo único da CLT.
Distribuição dos Pontos
	Item
	Pontuação
	Item A
Sim. Mesmo gozadas as férias na época própria, foi descumprido o prazo do art. 145 (0,40) incidindo a dobra do art. 137 da CLT (0,25).
OU
Fundamentação nos termos da OJ 386 da SBDI-I do TST (0,65).
Obs: A mera resposta “sim” e a mera indicação do fundamento legal ou jurisprudencial não pontuam; a indicação deve ser completa.
	 
 
 
 
0 / 0,25 / 0,40 / 0,65
	Item B
Sim, pela abusividade da despedida (0,2), em retaliação a legítimo requerimento (0,2). Indicação do art.1º, III, OU 170 da CRFB OU 927 do Código Civil OU 186 do Código Civil (0,2). Obs: A mera resposta “sim” e a mera indicação do fundamento legal ou jurisprudencial não pontuam; a indicação deve ser completa
	 
 
 
0 / 0,2 / 0,4 / 0,6
 
Aviso Prévio
Aviso prévio é a comunicação de que uma das partes do contrato de trabalho quer rescindi-lo sem justa causa, sendo que durante esse período o trabalhador ainda terá de prestar os seus serviços. Mesmo que o empregado não trabalhe durante este período, receberá por ele.
Em suma, aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho, sendo necessária sua manutenção por certo período, sob pena do pagamento de quantia substitutiva.
O aviso prévio é obrigatório nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, sendo dispensado nos contratos por tempo determinado, já que nestes as partes tem conhecimento de seu termo. A comunicação é obrigatória tanto para o empregador quanto para o empregado que deseja extinguir o contrato.
Note-se que o aviso prévio não é cabível para demissões por justa causa, tendo em vista que a comunicação cria presunção de que não há justa causa. Porém, de acordo com o artigo 487, § 4º, da Consolidação das Leis Trabalhistas, "é devido o aviso prévio na despedida indireta". Preceitua ainda a Súmula nº 14, do TST, que "reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito aos 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais". Como a extinção da empresa é equiparada à demissão sem justa causa, entende-se que o aviso prévio também será assegurado ao trabalhador neste caso.
Importante dizer que há quem defenda que o aviso prévio é admissível em contratos de obra, porque nestes não há tempo de duração certo. Além disso, de acordo com a Súmula 163, do TST, o aviso prévio também será devido quando houver rescisão antecipada nos contratos de experiência, porque nesse caso passaram a ser regidos pelo regime jurídico dos contratos por prazo indeterminado.
Nesse sentido, prevê o artigo 481, da CLT, que "aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado".
Como não há forma estipulada em lei para o aviso prévio, entende-se que ele pode ser verbal ou escrito.
Efeitos da concessão ou da não-concessão
O principal efeito do aviso prévio é a sua integração no tempo de serviço, ou seja, o período do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos os fins. Assim, o tempo de duração do contrato após o aviso prévio integra-se ao contrato para todos os efeitos legais, já que a extinção só se dará depois deste período.
Leciona a Súmula nº 348, do TST, que o aviso prévio não poderá ser concedido durante a vigência de garantia de emprego, sendo que sua concessão só será computada a partir do fim da estabilidade.
Além disso, estabelece a Súmula nº 73, do TST, que "a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória", sendo assim, se o empregador proibir o empregado de trabalhar durante o período de aviso prévio, o tempo será da mesma maneira computado para todos os efeitos.
Frisa-se ainda que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de seu pagamento, salvo se comprovar que o empregado tem novo emprego.
Por outro lado, a não-concessão do aviso prévio também gera consequências. Determina o artigo 487, § 2º, da CLT, que "a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo", já se a não-concessão se deu por ato do empregador, o empregado terá o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Cumpre ressaltar que predomina na jurisprudência o entendimento de que a natureza jurídica do pagamento do aviso prévio é de indenização, mas há quem entenda que a natureza jurídica do aviso prévio é de salário, principalmente porque restou afastado o conceito de salário como contraprestação estrita do trabalho.
Dispõe ainda a Súmula nº 305, do TST, que "o pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS". No mesmo sentido, argúi o artigo 487, § 5º, da CLT, que "o  valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado". Ademais, o reajuste salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio beneficia o empregado, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes a esse período.
Importante mencionar ainda que expirado o tempo do aviso prévio, extingue-se o contrato de trabalho, salvo se houver reconsideração de uma das partes, caso em que, se a outra aceitar, o contrato seguirá seu curso normal.
Ademais, durante o período de aviso prévio haverá redução da jornada de trabalho em duas horas por dia, ou por sete dias corridos. Sobre o assunto, dispõe a Súmula nº 230, do TST, que "é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes".
A respeito da irrenunciabilidade do aviso prévio, disciplina a Súmula nº 276, do TST, que"o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregado de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego".
Duração
 O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal. Sendo assim, o preceito constitucional revogou a duração de oito dias prevista no artigo 487, inciso I, da CLT.
A Lei n° 12.506/2011 disciplinou que o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. E ainda prevê que serão acrescidos ao aviso prévio 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Importante salientar que as novas disposições supramencionadas não se aplicam a situações anteriores, porém aquele que estiver ainda cumprindo, em serviço, aviso prévio na data da publicação da lei deverá ser beneficiado pela nova legislação.
Note-se, ainda, que "o empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida" - art. 490 da CLT. Em contrapartida, "o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo" - art. 491 do mesmo diploma legal.
Caso Concreto 2: Frederico Santos e Marcos da Silva trabalharam na empresa Artes e Criações Ltda. Frederico foi contratado em 11.05.2009 e Marcos da Silva em 08.11.2010. Frederico foi dispensado, sem justa causa, em 10.10.2011, com aviso prévio indenizado. Marcos da Silva teve seu contrato de trabalho rompido por justa causa, em 13.05.2013. 
Diante dessa situação, responda aos seguintes questionamentos:
A) Frederico e Marcos fazem jus ao aviso prévio? Explique, indicando, quantos dias de aviso prévio são devidos.
Resposta: Frederico tem direito a 30 dias de aviso prévio, de acordo com o Art 487 II, CLT, que diz que a demissão sem justo motivo, tem direito a aviso prévio de trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Marcos não tem direito, de acordo com o Art. 487, Caput
B) Informe a data de extinção do contrato de trabalho (dia, mês e ano) de Frederico e Marcos, que devem constar com data de baixa (saída) na CTPS desses empregados? Justifique indicando os entendimentos do TST sobre o tema.
Resposta: De acordo com a OJ 82 da SDI, TST, diz que a regra do art. 487, § 1º é de clareza meridiana ao garantir a integração do período de aviso prévio indenizado ao tempo de serviço do empregado. Sendo assim a data de baixa do Frederico deve ser em 09/11/2011 e de Marcos 13/05/2011, por ter sido demitido por justa causa.
Objetiva 2: (OAB/FGV) João, após completar 21 anos e dois meses de vínculo jurídico de emprego com a empresa EGEST ENGENHARIA, foi injustificadamente dispensado em 11/11/2011. No mesmo dia, seu colega de trabalho José, que contava com 25 anos completos de vínculo de emprego na mesma empresa, também foi surpreendido com a dispensa sem justo motivo, sendo certo que o ex-empregador nada pagou a título de parcelas resilitórias a ambos. Um mês após a rescisão contratual, João e José ajuízam reclamação trabalhista, postulando, dentre outras rubricas, o pagamento de aviso prévio.
À luz da Lei n. 12.506/2011, introduzida no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que regula o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo se serviço, assinale a afirmativa correta.
A) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 93 dias, enquanto que José fará jus ao pagamento de aviso prévio de 105 dias.
correta ⇒ B) Tanto João quanto José farão jus ao pagamento de aviso prévio na razão de 90 dias. A questão trata da lei do aviso prévio proporcional – Lei 12.506/11, em que para cada ano trabalhado na empresa acresce 3 dias no cálculo do aviso prévio, até um máximo de 60 dias, ou seja 90 dias.
C) Uma vez que ambos foram admitidos em data anterior à publicação da Lei n. 12.506/2011, ambos farão jus tão somente ao pagamento de aviso prévio de 30 dias.
D) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 63 dias, enquanto José fará jus ao pagamento de aviso prévio de 75 dias, uma vez que o aviso prévio é calculado proporcionalmente ao tempo de serviço.
Terminação do contrato de trabalho
RESUMO
A relação de emprego estabelecida entre empregado e empregador deve ser sempre pautada na confiança, no respeito recíproco e na vontade de ambos em querer mantê-la para que ela possa se perdurar. O resultado da ausência desses requisitos é a extinção desse contrato de trabalho, que poderá acontecer de diversas formas a depender do caso concreto.
Palavras-chave: Relação de emprego; Contrato de trabalho; Extinção.
 
1 INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho é o meio pelo qual o empregado estabelece com o empregador uma relação de subordinação e confiança. Possuindo ambos direitos e deveres que, caso não sejam observados, podem culminar na extinção do contrato de trabalho. Esta, portanto, além de poder se originar do descumprimento de algum dever ou violação de algum direito que deveria ser observado, também poderá se realizar de outras formas, como, por exemplo, através da decisão amigável de ambos em romper a relação contratual, conforme será visto adiante.
2 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS RESPECTIVAS VERBAS RESCISÓRIAS
A extinção do contrato de trabalho está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, através do Título IV, Capítulo V, artigos 477 a 486 – que tratam da rescisão –, e o Código Civil através dos artigos 472, 475 a 477 traz algumas formas de extinção do contrato.
As formas de extinção do contrato de trabalho, como bem lembra Veneziano (2010), pode se dar por: decisão do empregado; decisão do empregado; iniciativa de ambos; desaparecimento dos sujeitos; ou quando há o decurso do prazo determinado no contrato.
2.1 Extinção por Decisão do Empregador
Ela acontece quando o empregador decide dispensar seu empregado sem ou com justa causa.
Quando sem justa causa, o empregado é dispensado sem ter cometido alguma falta grave que implicasse diretamente na impossibilidade de continuação da relação empregatícia. Dessa forma, o empregado terá direito as seguintes verbas: aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; e indenização adicional, quando a dispensa se consumar no trintídio anterior. (VENEZIANO, 2010)
Já se com justa causa – cujas algumas de suas hipóteses estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – é quando houver o cometimento por parte do empregado de alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza quando há a quebra do vínculo de confiança que deve existir entre empregado e empregador, tornando inviável a continuação da relação de emprego. Nesse caso, o empregado não terá direito a nenhuma das verbas supramencionadas, recebendo apenas saldo de salário; e férias vencidas, caso tenha adquirido-as. (VENEZIANO, 2010)
2.2 Extinção por Decisão do Empregado
Ela pode se dar por: desejo do empregado ou aposentadoria do empregado.
Quando por desejo do empregado: é quando o empregado não mais pretende continuar no trabalho e portanto pretende rescindir seu contrato de trabalho. Nesse caso, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; e férias proporcionais. 
Quando por aposentadoria do empregado: como bem lembra Veneziano (2010), a aposentadoria por si só não importa diretamente na rescisão do contratode trabalho, o empregado mesmo aposentado pode continuar trabalhando, a não ser que, uma vez aposentado, o empregador não o queria mais trabalhando para ele. Nesse caso, como o empregador não deu causa a rescisão, já que foi o empregado que quis se aposentar, então o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.   
2.3 Extinção por Iniciativa de Ambos
            Essa modalidade pode se dar por:
Acordo entre as Partes: que é quando tanto quando o empregador e empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisórias poderão ser negociadas, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. E também não é permitido a movimentação no FGTS.
Ou por Culpa recíproca: que é quando empregador e empregado cometem falta grave reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o empregado terá direito a: saldo de férias; férias vencidas; levantamento do FGTS; multa de 20% dos depósitos do FGTS; e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho – TST: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
2.4 Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos
Essa forma pode se dar quando houver a:
 Morte do empregado: falecido o empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que culminará na extinção do contrato de trabalho desse empregado. Que, todavia, terá alguns de seus direitos trabalhistas transferidos à seus herdeiros, passando estes a terem direito a receber: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido.     
 Morte do empregador: se houver a sucessão trabalhista, ou seja, a troca de titularidade da empresa, outro alguém passar a assumi-la, não significará de imediato na rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados. A não ser que o empregado decida rescindir o contrato, ou se, em razão da morte do empregador, tenha ocorrido a cessação da atividade empresarial. Caso o empregado tenha decidido rescindir o seu contrato, ele fica desobrigado a dar aviso prévio a seu empregador e o empregador não precisará pagar a indenização de 40% do FGTS, já que se trata de uma rescisão sem ônus para as partes. E o empregado terá direito a: sacar os depósitos referentes ao FGTS. Mas, caso tenha havido a cessação da atividade empresarial, serão devidas ao empregado as verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa.  (VENEZIANO, 2010)
 Extinção da empresa: se for extinção normal da empresa, seja por causa da impossibilidade de prosseguimento da atividade empresarial, ou por força de decisão do governo – o chamado factum principis. Acontecendo a primeira hipótese, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, mas se tiver havido a segunda hipótese, o pagamento dessas verbas será feito pelo governo. Agora, se tiver havido a extinção da empresa em decorrência de força maior, ou seja, algum evento imprevisível e inevitável que tenha ocorrido sem a vontade do empregador e sem que ele ter concorrido para isso, o empregado terá direito a: metade do valor das indenizações a que tiver direito. Se tiver havido a extinção da empresa por falência dela, o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. (VENEZIANO, 2010)
2.5 Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, uma vez que tenha sido atingido o prazo previsto no contrato, haverá a sua extinção. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS.
Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que seria devido se a rescisão tivesse sido causada por vontade do empregador.
3 CONCLUSÃO
Portanto, para que uma relação de emprego se mantenha firme é necessário que ambos, empregador e empregado, ajam em respeito ao disposto no contrato e nas regulamentações, porque caso não o façam importará tanto na extinção do contrato de trabalho quanto na penalidade de pagamento de verbas rescisórias que, conforme foi visto, podem ser devidas tanto a empregado quanto a empregador. Ademais também se demonstrou que a extinção pode se realizar por desejo das partes que, a depender do caso concreto, poderá implicar também no pagamento de verbas para o empregado, para o empregador, ou para ambos, já que ambos são detentores de direitos e deveres e por isso também estão vulneráveis a penalidades.
Caso Concreto 3: Após ter completado 25 (vinte e cinco) anos de trabalho na empresa Gama Ltda, Pedro Paulo conseguiu junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o deferimento de sua aposentadoria por tempo de contribuição, que somando ao período prestado para outras empresas, completou o tempo de contribuição exigido pela Autarquia Federal para a concessão da aposentadoria voluntária. No entanto, embora Pedro Paulo tenha levantado os valores depositados no FGTS, em razão da aposentadoria, não requereu seu desligamento da empresa, por não conseguir sobreviver com os proventos da aposentadoria concedida pelo INSS, porque seus valores são ínfimos e irrisórios. Assim, permaneceu no emprego trabalhando por mais 5 (cinco) anos, quando foi dispensado imotivadamente.
Diante do caso apresentado, responda justificadamente:
A) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho quando o empregado continua trabalhando após a aposentadoria? Justifique indicando a jurisprudência do TST e do STF sobre a matéria.
Resposta: A aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho (OJ nr. 361, TST - Art. 453, CLT).
B) A indenização compensatória de 40% do FGTS incide sobre todo o contrato de trabalho, ou somente no período posterior à aposentadoria?
Resposta: A indenização de 40% do FGTS incide sobre o total.
Objetiva 3: (OAB/FGV, ADAPTADA) Em razão de forte enchente que trouxe sérios prejuízos à localidade, houve o encerramento das atividades da empresa Boa Vida Ltda., que teve seu estabelecimento totalmente destruído pela força das águas. Diante dessa situação hipotética, com relação aos contratos de trabalho de seus empregados, assinale a alternativa correta.
A) O encerramento da atividade empresarial implicará a resilição unilateral por vontade do empregador dos contratos de trabalho de seus empregados.
correta ⇒ B) Os empregados têm direito à indenização compensatória de 20% (vinte por cento) sobre os depósitos do FGTS.
C) Os empregados não podem movimentar a conta vinculada do FGTS.
D) O contrato foi rompido por justa causa e o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias como se a rescisão tivesse ocorrido sem justa causa.
Introdução
Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mutuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligencia no serviço e fidelidade, para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as demais clausulas do contrato. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações.
A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto.
No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas causa e também a rescisão onde não apresenta-se justa causa, bem como os deveres da parte que o fizer.PERÍODO EXPERIMENTAL
A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.
Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.
EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR
A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS
Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.
Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.
EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO
Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.
A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.
DISPENSA DO EMPREGADO
Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.
Classifica-se, na teoria, em: 
a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa; 
b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento; 
c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional; 
d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;
e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva; 
f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.
DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA
O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego.
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico.
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:
a. FGTS; 
b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória; 
c. aviso prévio; 
d. remuneração das férias proporcionais; 
e. 13º salário proporcional; 
f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente. 
ESTABILIDADE NO EMPREGO
Há duas acepções da palavra estabilidade.
Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico.
Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico.
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.
FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. 
O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante.
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.
AVISO PRÉVIO
Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.
INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA 
Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso distinguir entre os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como entre os contratos de trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles submetidos ao fundo de garantia por tempo de serviço.
Estabelece a CLT:
“Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessão das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”
“Art.478. A indenização devidapela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6(seis) meses.”
Inciso I O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
Nestes artigos , assegura a CLT , o direito a indenização por dispensa injusta e seu critério de fixação, contanto o empregado com dois anos de empresa e sendo dispensado sem justa causa, recebera a titulo de indenização dois salários, considerada a remuneração de época da dispensa, nota-se que o direito a indenização ocorre somente neste período ficando o primeiro ano a titulo de experiência.
O pagamento da indenização será de 30 dias, se for diário, 240 horas sendo calculado em hora , tratando-se de salário base faz-se uma media dos últimos 12 meses.
O direito a indenização , põe injusta causa, no prazo do contrato de trabalho por tempo indeterminado:
“Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade ,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” Se o empregado foi dispensado injustamente, havendo prazo certo(lembrando que o contrato de trabalho é permitido apenas nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2 da CLT), no caso de remuneração variável, para efeito de calculo do valor da metade do prazo faltante, observarás o mesmo critério indicado nos parágrafos 2O a 5O do artigo 478 da CLT, para os contratos sem prazo.
O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito a receber do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão contratual e referentes ao mês anterior a rescisão que ainda não tenham sido depositados no banco.
Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de juros de mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu poder de movimentação. Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, ocorrendo as rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o empregado ao levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao que receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS. Com efeito ao empregado em tais condições é devida a entrega das guias para a movimentação do FGTS e o pagamento pelo empregador de eventual diferença pelo devido a titulo de metade dos salários do prazo faltante.
A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser obrigados a efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao empregado , depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para tal finalidade, ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em caso de não em uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes .Alguém que seja optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em uma empresa, nunca alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer momento. A estabilidade de emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista pessoal do trabalhador, quer de ponto de vista sindical.
A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um impedimento à atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se os empregados fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível individual ou coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos.
Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se torna necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos trabalhadores. De outra parte, não crê-se ser possível nem conveniente a extinção do sistema do fundo de garantia do tempo de serviço. Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes mantendo o fundo de garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva garantia de emprego, só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, devidamente comprovados.
AS JUSTAS CAUSAS PARA RUPTURA CONTRATUAL
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla punição.
A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como padrão o bonus pater familias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso.
O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.
Ë possível despedir o empregado, ainda que inexiste motivo para tanto, salvo as exceções que são as hipóteses de estabilidade, ainda que sempre for possível a dispensa, torna-se necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal proceder por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada pelo empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização , aviso prévio, férias, e 13O salário proporcionais; já se a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao pagamento da indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e á proporcionalidade de férias e de 13O salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a quinze dias.
Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que corresponde ao pedido de demissão , terá assegurado , além do salário, as ferias e o 13O salário proporcionais. Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho sem ônus para si.
JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADO 
O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto.
O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.
No sistema taxativo, do brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.
O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal.
“Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade
b) incontinência de condutaou mau procedimento
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Disidia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições , salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem, 
l) Prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo Único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional. 
Apenas estas hipóteses que menciona o artigo 482 da CLT é que justificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, fundado em argüição de justa causa. 
Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei.
A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa. Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem "sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.
Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar.
A embriaguez no serviço também é justa causa.
A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.
Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço.
Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego.
Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.
Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.
A prática constante de jogos de azar.
Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho. A participação em grave abusiva gera a presunção de justa causa. 
EFEITOS DA JUSTA CAUSA
A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.
Há quem afirme que a dispensa do empregado por justa causa é a “pena máxima” existente no contrato de trabalho. Entretanto, a despedida não é penalidade, mas faculdade do empregador, reconhece a lei o direito de o empregador despedir o empregado quando o contrato não for a mais possível. 
Só é possível reintegrar a empregado estável, pois é o único que tem entre nós a garantia de emprego.
JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR
Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador.
A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.
EFEITOS DA DISPENSA INDIRETA
A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho.
O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.
PROBLEMAS JURÍDICOS SOBRE A DISPENSA INDIRETA
Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa"(CLT, art. 483, § 3º).
Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.
Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT: 
Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem –no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.” 
De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo necessária uma explicação de cada uma delas. 
As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual. 
Cuidaainda a CLT , no artigo 484 da hipótese da culpa reciproca e , quando reconhecida a mesma. Será a indenização reduzida a metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador , pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho. 
No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a reposição do contrato. 
Conclusão
No regime jurídico brasileiro, o empregado pode ser dispensado do serviço, independente de haver ou não motivo para tanto Porém caso seja demitido sem motivo, a legislação possibilita o direito a indenização (atr.477 até 481 da CLT).Tais direitos são assegurados somente ao empregado que tenha seu contrato rompido pelo empregador sem que o empregado o tenha motivado para tal. A rescisão com justa causa é fato comum e previsto em lei, no qual as partes do contrato não podem incorrer. Se incorrerem , serão afetados em seus direitos. A demissão somente pode ser classificada como justa causa, caso o motivo esteja enquadrado em um dos artigos da lei (art. 482 e 483). Ambas as rescisões estão bem definidas na CLT. Em qualquer dos casos deve-se observar os artigos acima descritos, pois como cita Orlando Gomes em sua obra tratado do Direito, a CLT serve historicamente para trazer a PAZ nas relações de trabalho.(Alessandro Espelocini Branco)
Conclusão
O descumprimento das obrigações contratuais de qualquer uma das partes contratadas, autoriza a parte afetada ao rompimento de contrato, justa causa se constitui, de uma infração ao ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra rescindir o contrato de trabalho sem ônus para o denunciante causando . Tanto o empregador como o empregado podem proceder de tão forma o que autoriza as justas causas se caracterizam por: para o empregado agir de tão forma :exigências de serviços superiores as forças, correr perigo, ofensas físicas, e qualquer um dos demais requisitos descriminados no art. 483 da CLT , quando ao empregador dá-se à : má conduta, embriaguez, e os demais requisitos do artigo 482 da CLT.
Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos Ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Em contratos de tempo estipulado, o empregador é obrigado a pagar, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.(Jorge André Faedo)
Conclusão
Em conclusão, caracteriza-se justa causa como ato faltoso ou infração grave , praticada por uma das partes . É necessário que haja uma analise de cada caso, afim de verificar em que circunstancias circunscreve , quais os procedimentos a serem tomados. E para justificar a rescisão do contrato basta provar uma das justas causa arroladas nos art. de cada cada caso como vimos. No caso de indenização sem justa causa, o empregado que for dispensado por motivos irrelevantes, como vimos, é assegurado o direito a uma indenização , cada caso é estipulado um titulo de indenização ou remuneração.(Mara Ribeiro)
Conclusão 
A rescisão do contrato de trabalho é pelo motivo da indenização, sem duvida significa para empregado for irregular e dispensado do servico.Com a mera consciência a busca do nome indenização por dispensa sem justa causa no artigo 477 á 481, na CLT determina que o empregado sai ganhando o fruto da carreira profissional adquirindo esta lei é dada a função do prazo de contrato de trabalho como a remuneração e a fração de serviço , o período de experiência ataca matematicamente pela qual se baseia no calculo para empregador pagar o “titulo da indenização” do salário e na outra causa também é o FGTS que haja cumprimento escrito que o contrato de trabalho da em[presa dando ao empregado o direito de deposito do banco fazendo parte da garantia de emprego, aposentadoria beneficiada, a estabilidade do trabalhador que pela falta desta celebração procura entrar na verdadeira força que se chama “sindicato”.
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa trata-se pratica expressivamente previsto em lei . No artigo 482 à 486 da CLT estabelece na presença “o empregado ao empregador e também, empregador ao empregado, tais como a situação nesta ajusta causa um direito de aspecto humano e físico pela que dar procedência a segurança, a definição do liberdade, a importância do resultado e a obrigação. Quando um do agente “Seja o empregado ou empregador” provoca, surge problema, adquiriu culpa ou violentada visando assim uma ação trabalhista, a indenização, a coordenação parta que possa pagar o direito pelo serviço e a desobediência do contrato ou da lei.(Marcelo Ivo Stédile)
Conclusão
Rescisão do contrato de trabalho com justa causa: Concluir um trabalho sobre rescisão de contrato com e sem justa causa falando de uma maneira mais simples torna-se mais fácil para o aluno definir um conteúdo que ao primeiro instante parece abrangente e não tão simples de compreensão No que diz respeito a justa causa com todos os seus itens é preciso ler algumas vezes para, que possamos compreender sem confundir um item com algum outro já que para nós o assunto é novo e somos praticamente leigos sobre rescisão de contrato. 
Alguns itens me chamaram a atenção sobre justa causa, um deles é sobre o mau procedimento, que ao meu ver o empregado que começa a ter esse tipo de comportamento realmente estará condenado o próprio emprego, pois se esse funcionário usa maneira de se expressar sem chegar a outros superiores para falar o que realmente esta errado ou que lhe incomoda torna-se quase inviável o convívio deste com os demais integrantes do grupo. O outro item curioso é sobre a embriagues habitual ou em serviço .Fico pensando como que um empregado pode ter o costume de estar habitualmente alcoolizado, não vai ter condições nenhuma de efetuar qualquer tarefa mesmo esta sendo simples, se pensarmos que a função este funcionário é realmente risco tanto para ele como para terceiros, pode até ser uma ótima pessoa com diversos qualidades , mas se não pode ser confiado a ele uma responsabilidade das mais simples possível realmente a permanência desta pessoa é quase que impossível se não houver uma ajuda ou um aprofundamento sobre as causa que estão levando o funcionário a cometer este erro gratuito contra ele mesmo.
Sem Justa causa: falando agora sobre rescisão de contrato sem justa causa admito que sente muito mais dificuldade para esta conclusão é aí que temos de usar nossas palavras para tentar expressar mesmo que simploriamente nossos comentários. O que tenho a concluir sobre este assunto é realmente pouco para tudo o que ele mostra, mas vou comentando o que consegui assimilar com mais facilidade. Os artigos 477, 478 e 479, mesmo não sendo extensos deixam dúvidas , até mesmo por não termos o habito de estar debatendo sempre sobre isso.
São várias leis inúmeras que precisam de uma leitura constante quase que diária para não cometer alguns erros em nosso comentários. Vendo este assunto pela primeira vez posso dizer com certeza que a lei brasileira ainda parece confundir quem não está intimo dela , mas também aguça a nossa curiosidade de querer saber e entender tudo, só que quando a gente vai colocar na concluso tudo que foi visto e comentado algumas coisas acabam sendo esquecidas e realmente aprendemos como as leis são muitos mais complexas que aparenta ser.(Omar Saleh)
Conclusão
O contrato de trabalho une o empregado e empregador prevendo obrigações mutuas, o contrato de trabalho termina por causa alheias a vontade ou por ato de vontade das partes, que pode ser bilateral ou unilateral. Ë também permitido a celebração do contrato de trabalho a prazo , sendo o prazo cumprido, não haverá indenização mas se for dispensado antes do prazo fará jus a indenização mais a metade dos salários devido do contrato. A rescisão poderá correr com ou sem justa causa, infraçõesleves não justificam a rescisão do contrato , rescisão é uma faculdade concedida.
O empregado pode ser dispensado ou retirar-se do emprego independentemente da haver motivo para tal, salva as hipóteses de estabilidade, os artigos 477 e 478 da CLT tratam das devidas indenizações no caso de dispensa sem justa causa. A justa causa se caracteriza como qualquer dos atos expressamente previstos em lei( artigos 482 e 483 da CLT ) justificando a outra parte a romper o contrato. Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa. O empregado dispensado injustamente, e que não recebeu devidamente direitos e indenização fará jus a reclamatória trabalhista.(Patricia Faedo)
Caso Concreto 4: (OAB/RJ) João e Mário, atendentes da loja MM Ltda., após briga que envolveu agressão física entre ambos na frente de clientes do estabelecimento, foram chamados pelo empregador. O empregador (que verificou que os dois não mais poderiam trabalhar juntos), resolveu punir os empregados, tendo suspendido Mário por 10 dias e dispensado João por justa causa (como exemplo aos demais empregados). Comente se a conduta do empregador foi correta diante dos princípios que regem a justa causa.
Resposta: Conforme Art. 482, CLT, Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, entre outras, a incontinência de conduta ou mau procedimento, portanto João e Mario poderiam ser demitidos por justa causa pela gravidade da falta, porém é importante observar que também tem que existir ausência de discriminação. Como João e Mario praticaram o mesmo ato faltoso, a punição deveria ser igual. O empregador poderia ter dispensado ambos por justa causa, no entanto como aplicou uma punição menos severa a Mário, a justa causa aplicada a João deve ser afastada, pois viola o princípio da não discriminação.
Objetiva 4: (OAB/FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente,
A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
correta ⇒ B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado. Art. 474 e 482.
C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
CASO CONCRETO 5: (OAB/FGV) Felipe Homem de Sorte foi contratado pela empresa Piratininga Comércio de Metais Ltda., para exercer a função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato desabonador de sua conduta, recusou-se a cumprir ordem manifestamente legal de seu superior hierárquico, por discordar de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de uma decisão administrativa. De pronto foi verbalmente admoestado, alertado para que o ato não se repetisse e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao final do expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe comunicou a decisão de lhe impor suspensão contratual por 20 (vinte) dias, em virtude da falta cometida.
Em face da situação acima, responda, de forma fundamentada, aos seguintes itens:
A) São válidas as punições aplicadas pelo empregador?
Resposta: A primeira punição é válida ante o descumprimento injustificado de ordem legal, a segunda punição é inválida, pois é incabível dupla punição pela mesma falta (nom bis in idem)
B) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer? 
Resposta: Com base no Art. 483, a, CLT, pela imposição de cumprimento de ordem contrária a lei, poderia pleitear a declaração de nulidade das punições. Solicitando ainda reparações patrimoniais e morais cabíveis.
Objetiva 5: (OAB/FGV) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea ?e?, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego.
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
(A) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
correta ⇒ (B) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Súmula 14, TST, Art. 484, CLT
(C) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
(D) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS.