RESUMO MAURÍCIO GODINHO DELGADO

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RESUMO da obra de MAURÍCIO GODINHO DELGADO 
Fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABlQwAH/curso-direito-trabalho-mauricio-
godinho-delgado-resumo 
 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
1) DEFINIÇÃO 
Critérios: 
• Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como 
vértice os sujeitos ou pessoas a que se aplica e que figuram nas 
relações jurídicas que pertencem ao âmbito de sua disciplina normativa; 
• Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria 
disciplinada pelo direito do trabalho e não as pessoas que figuram nas 
relações jurídicas que pertencem ao seu âmbito, tratam, portanto, do 
âmbito material do direito do trabalho; 
• Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do 
direito do trabalho numa unidade considerada necessária para melhor 
explicar o conteúdo desse ramo do direito. 
O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito 
Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, 
no sentido lato -, pode, finalmente, ser definido como: “Complexo de princípios, 
regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e 
outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os 
institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre 
trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas 
associações coletivas”. (Maurício Godinho Delgado) 
2) CAMPO DE APLICAÇÃO 
A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas da prestação 
do trabalho subordinado, sejam quais forem as condições em que esta se 
verifique. 
Delimitar o campo de aplicação de um direito especial, como o do trabalho, é 
responder a esta pergunta: a que pessoas este direito se aplica? 
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domésticos, 
são regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de 
férias, inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteis de descanso anual. 
Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a 
CLT. 
O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES 
PÚBLICOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS. 
3) NATUREZA JURÍDICA 
• Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está 
investido no poder de impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se 
acha relegado a plano inferior e de desigualdade.); 
• Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam 
em igualdade de condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre 
pessoas entre si e figura, eventualmente, na relação jurídica disciplinada 
como uma pessoa comum e não como Estado.); 
• Direito Social (nova divisão); 
• Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados); 
• Direito Unitário (nova classificação); 
Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as 
normas que lhe correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o 
instituto básico do novo ramo da ciência jurídica é o contrato de trabalho, cuja 
natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado. Assim, o fato de 
consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, 
não tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, 
embora o coloque na fronteira com esta zona, mas, ainda, em território de 
Direito Privado. 
4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-
jurídico) 
A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o 
estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, 
ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento sindical, partidos de 
trabalhadores, greves, etc. 
B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo) 
Fontes Formais Heterônomas 
• Constituição; 
• Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra 
obrigatória, geral, abstrata e impessoal]; 
• Tratados e Convenções Internacionais; 
• Regulamento Normativo – Decreto; 
• Portarias, Avisos, Instruções e Circulares; 
• Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”. 
Fontes Formais Autônomas 
• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); 
• Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); 
• Contrato Coletivo; 
• Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso). 
Fontes Formais – Figuras Especiais 
• Laudo Arbitral – Art. 114, parágrafo 2º da CR/88 
• Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST) 
• Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST) 
• Princípios Jurídicos 
• Doutrina 
• Equidade – art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT 
• Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT) 
Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do 
Trabalho que regule outra matéria). 
Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna (princípios de 
Direito do Trabalho). 
• Cláusulas contratuais 
Hierarquia Normativa 
No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não 
prevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. De início, 
vale destacar que não apenas as leis em sentido material são consideradas, 
mas também as normas jurídicas autônomas. 
A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para 
seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico 
(norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da 
flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normas heterônomas estatais 
proibitivas. 
• Teoria da Acumulação 
Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas 
cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os 
preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido 
mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formaria um terceiro 
diploma normativo, composto das partes mais benéficas dos instrumentos 
observados. 
• Teoria do Conglobamento 
Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas 
cotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. 
5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
A) Princípio da Proteção 
Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com 
suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção 
à parte hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou 
atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato 
de trabalho. 
1 - Princípio da norma mais favorável 
Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais 
favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da 
elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras concorrentes 
(hierarquia); e no contexto de interpretação das regras jurídicas. 
2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica 
Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula 
contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito 
adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos 
contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao 
empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas 
contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento 
de empresa). 
3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario) 
Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que 
quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer 
a mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está 
presente no princípio da norma mais favorável. 
Muito cuidado com a ligação de talprincípio ao Direito Processual do Trabalho, 
em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova. 
B) Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma 
Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na 
relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita 
que traduza situação diversa da encontrada na realidade. 
C) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de 
emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica 
empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência do Direito do Trabalho pelos 
contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurídico da sucessão de 
empregadores. 
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a 
ruptura contratual, quando negado o despedimento, é do empregador. 
D) Princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais 
Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por 
sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe 
asseguram a ordem jurídica e o contrato. 
E) Princípio da inalteridade contratual lesiva 
Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato 
(exceção: autorização legal), ainda que com a anuência do empregado. 
F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato 
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das 
condições contratuais. As normas dispositivas são exceção no Direito do 
Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT. 
DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de 
fatores (ou elementos), sem os quais não se configura a mencionada relação. 
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: 
a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação 
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada de forma 
não-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinação ao tomador de serviços; e 
e) de forma onerosa. 
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais 
definem quem é empregado e empregador para o Direito do Trabalho. 
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente 
do Direito, devendo por isso ser tidos como elementos fáticos. Em face de sua 
relevância jurídica, são eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos 
compatíveis (por este motivo são chamados de elementos fático-jurídicos). 
Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito 
de realidades fáticas relevantes. 
Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, 
surge a relação de emprego, juridicamente considerada. 
A) Pessoa física 
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é 
aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens 
jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas 
naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou animais. 
Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física. 
Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, 
como a criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. 
Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi 
causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja 
declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do 
requisito em estudo. 
B) Pessoalidade 
Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se 
confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, 
necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. 
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de 
trabalho, por pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado. 
A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro 
que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da 
concretização dos serviços pactuados. Caso a aludida substituição ocorra com 
frequência, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estará 
descaracterizada a relação de emprego, por ausência do segundo requisito 
fático-jurídico. 
Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não 
suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego. 
Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a autorização 
do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação 
mantida. 
Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas, 
como por exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o 
desempenho de mandato sindical. Nestes casos, o contrato do substituído 
apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo da relação de emprego. 
Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. 
Quando é deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro 
de forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo 
substituído, enquanto perdurar a situação (art. 450 da CLT e En. 159 do TST). 
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por 
prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por 
contrato de trabalho temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente 
ao cargo ocupado. 
A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte 
do empregado põe fim à relação de emprego. 
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, 
relativas à sucessão trabalhista. 
C) Onerosidade 
Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho 
corresponda um contraprestação econômica ao trabalhador, que não presta o 
serviço por mera benevolência, mas com a finalidade de percepção de um 
valor econômico como retribuição. 
D) Subordinação 
Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego 
através do qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o 
poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação do serviço 
(subordinação jurídica). Foram levantadas outras modalidades de subordinação 
(não acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, técnica e econômica. 
E) Não eventualidade 
A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. 
Primeiramente, no tocante à duração do contrato de trabalho, que tende a ser 
incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas, tendo-se em vista o princípio 
da continuidade da relação de emprego. 
De outro lado, a idéia de permanência está presente no próprio instante da 
configuração do tipo legal da relação empregatícia. Através do elemento da 
“não eventualidade”, o Direito do Trabalho esclarece que a noção de 
permanência também é relevante à formação da relação de emprego. 
Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho 
prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período 
determinado), não se qualificando como um trabalho esporádico. A lei dos 
domésticos faz referência à antítese de serviço eventual ao afirmar que a 
prestação dos serviços deve ser “de natureza contínua”. 
O conceito de não eventualidade, entretanto, é um dos mais controvertidos do 
Direito do Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudência ou textos legais. 
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT 
preferiu utilizar a expressão “serviços de natureza não eventual” para traduzir 
este elemento, em contraponto à lei dos Domésticos, que preferiu valer-se da 
expressão “serviços de natureza contínua”,o que gerou ainda mais polêmica, 
por demonstrar a diferença entre as duas expressões. 
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expressão 
celetista, as quais na visão dos próprios doutrinadores devem ser apreciadas 
em conjunto, sendo perigosa a escolha isolada de uma delas. O fato é que 
cada uma das teorias em questão pode produzir resultados concretos distintos 
em face das situações examinadas pelo operador do direito. 
A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de uma combinação das 
teorias. 
Para explicar a expressão, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser 
“serviço de natureza eventual”. 
• Teoria da Descontinuidade 
• Teoria do Evento 
• Teoria dos Fins do Empreendimento 
• Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços 
Teoria da descontinuidade 
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com 
a CLT, ao contrário das demais, sendo aplicável à relação de emprego 
doméstica. 
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico, descontínuo e 
interrupto em relação ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se 
fracione no tempo). 
Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar a questão do 
porteiro de um clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de 
férias e é considerado empregado, por força da expressão “não-eventual”. Em 
contrapartida, a Lei dos Domésticos quis evitar a situação do porteiro acima, 
notadamente quanto à diarista, ao exigir serviços de natureza contínua. 
Teoria do evento 
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um 
determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa 
obra ou serviço. Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento 
esporádico ocorrido. 
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilação temporal 
poderá retirar o caráter eventual do serviço prestado. 
Teoria dos fins do empreendimento 
É a teoria mais prestigiada, informando que eventual será o trabalhador 
chamado à realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa, 
tarefas estas que, por esta razão, serão esporádicas e de estreita duração. 
Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços 
Segundo esta teoria, na visão de Délio Maranhão, eventual é o trabalhador 
“que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador 
que se fixa numa fonte de trabalho”. Para esta teoria, portanto, ter múltiplos 
tomadores de serviço torna o indivíduo um trabalhador eventual. Entretanto, 
esta não é uma regra absoluta uma vez que a lei não exige a exclusividade 
para a configuração da relação de emprego. 
2) Empregado Doméstico 
O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definição de empregado doméstico 
como “aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”. 
Da análise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-
se que a configuração da relação de emprego doméstica depende da presença 
de quatro elementos fático-jurídicos ordinários (pessoa física, pessoalidade, 
subordinação e onerosidade), aos quais somam-se quatro novos elementos 
(serviços prestados à pessoa ou família, sem finalidade lucrativa, de forma 
contínua e no âmbito residencial destas). 
• Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou a continuidade 
como elemento fático-jurídico da relação de emprego doméstica, 
afastando a não-eventualidade. Diante disso, a teoria da 
descontinuidade é aplicável aos domésticos, considerando-se como 
contínua, regra geral, a prestação de serviços sem interrupção temporal 
que não seja a destinada ao repouso semanal, concedido 
preferencialmente aos domingos. 
• Finalidade não lucrativa dos serviços: conforme lição de Maurício 
Godinho Delgado (2005:370) este elemento deve ser analisado sob a 
ótica do tomador de serviços. A Lei do doméstico exige que os serviços 
prestados pelo empregado não impliquem em ganho econômico para 
seu tomador de serviços, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal 
do tomador ou sua família. Ainda na lição do autor, “os serviços 
prestados não podem constituir fator de produção para aquele (pessoa 
ou família) que deles se utiliza, embora tenham qualidade econômica 
para o obreiro”. 
• Prestação laboral à pessoa ou família: ao contrário do que ocorre com 
os empregadores urbano e rural, o empregador doméstico não pode ser 
pessoa jurídica. O empregado doméstico presta serviços para uma ou 
mais pessoas físicas. Segundo Maurício Godinho Delgado (2005:372) 
embora a lei faça menção à expressão “família”, é evidente que “certo 
grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em função de 
interesses individuais de consumo pessoal, pode também tomar trabalho 
doméstico”. 
• Âmbito residencial da prestação laborativa: Para o mesmo autor 
(2005:373) “a expressão utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na 
verdade, todo ambiente que esteja vinculado à vida pessoal do indivíduo 
ou da família, onde não se produza valor de troca, mas essencialmente 
atividade de consumo”. Assim, estão abrangidos, além da residência 
habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo, por 
exemplo. 
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo 
doméstico não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim, 
teremos domésticos ainda que o trabalho tenha natureza intelectual ou seja 
especializado, por exemplo. 
3) Empregado Rural 
Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os 05 
elementos fático-jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física, 
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação). Além disso, 
deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural (situada na 
zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona urbana em que 
é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador 
rural. 
O empregador rural é, conforme oart. 3o da Lei 5.889/73, “a pessoa física ou 
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio 
de empregados”. Além deste conceito, é relevante a disposição do art. 4o da 
Lei do rural, segundo o qual “equipara-se ao empregador rural, a pessoa física 
ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, 
execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de 
outrem”. 
Constituem atividades agroeconômicas a pecuária, a agricultura, o turismo rural 
e a exploração industrial realizada na forma do §5odoart. 2o do Decreto 
73.626/74, regulamentador da Lei do Trabalho Rural, o qual dispõe que “não 
será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação 
do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-
prima”. 
4) CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO 
Para Amauri Mascaro: “relação jurídica de natureza contratual tendo como 
sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, 
continuado e assalariado”. 
5) PROVA DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Prova é a demonstração convincente da existência do contrato e de suas 
cláusulas. 
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito 
permitido, não havendo qualquer limitação de valor quanto à prova 
testemunhal. 
A CTPS é prova, por excelência, da relação de emprego. A sua finalidade é 
dupla. Probatória, no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque 
as anotações nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do 
empregado, salvo se decorrentes de algum vício, constituindo presunção 
relativa de veracidade. 
6) PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
6.1) Empregado 
6.1.1) Empregado em domicílio 
Dispõeo art. 6º da CLT que “não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, 
desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. 
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vínculo 
empregatício, pouco importa se o empregado realizar em sua própria casa a 
prestação de serviços. 
A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e subordinação. 
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser 
auxiliado por pessoas da família não descaracteriza, por si só, a pessoalidade. 
O que não se admite é a contratação de terceiros por ele próprio remunerados, 
adquirindo também o maquinário necessário e constituindo sua pequena 
indústria artesanal. 
Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras. 
6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiança 
Para se caracterizar o cargo ou a função de confiança, é necessária a 
presença de dois elementos: 
• PODER DE GESTÃO; e a 
• existência de diferença remuneratória, a qual deve ser no mínimo 40% 
superior ao salário efetivo; 
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes 
de departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiança, entretanto, não 
basta o nome do cargo, pois serão observados os elementos acima 
destacados. 
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança, se possui 
o benefício de receber maior remuneração, sofre, por outro lado, algumas 
restrições: 
• Reversão (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine 
seu retorno ao cargo normal, com a supressão do adicional – v. Súmula 
372 do TST); 
• Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controle da 
jornada; 
• Transferência por necessidade do serviço, sem anuência, na forma do 
art. 469, parágrafo 3o da CLT, sendo devido o adicional quando se tratar 
de transferência temporária. 
6.2) Empregador 
6.2.1) Conceito 
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços”. 
A expressão “empresa”, conforme a doutrina, deve ser entendida como o 
conjunto do patrimônio do empregador, o qual garante economicamente os 
direitos dos empregados. 
6.2.2) Empregador por equiparação 
Dispõe o art. 2o, parágrafo 1o da CLT que “equiparam-se ao empregador, para 
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. 
6.2.3) Grupo Econômico 
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, 
embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada 
uma das subordinadas” . (Esta é a “solidariedade passiva”) 
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as 
empresas, bastando uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa 
física, detentora da maioria das ações, controla diferentes sociedades, por 
exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que o Juiz saberá 
se realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado. 
Acerca da solidariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: “A 
prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais 
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do 
trabalho rural, prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, 
entretanto, só acarreta a responsabilidade solidária pelo pagamento das 
obrigações trabalhistas (solidariedade passiva). 
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, 
necessariamente, a existência de controle, direção ou administração: “Sempre 
que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade 
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem 
grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
obrigações decorrentes da relação de emprego”. 
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, não 
mais havendo a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de 
conhecimento todas as empresas do grupo econômico. 
6.2.4) Sucessão Trabalhista 
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT: 
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” 
Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade 
anônima - S/A - para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, 
por exemplo) ou a transferência da propriedade (alienação ou venda, 
incorporação, fusão, cisão, arrendamento, concessão de serviços públicos, 
etc.) não acarretam qualquer modificação nos contratos de trabalho em curso, 
os quais permanecem intactos. 
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração 
subjetiva do contrato de trabalho. 
Observações relevantes: 
• assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo 
dono da empresa assume todas as dívidas do antigo proprietário, 
independentemente de sua vontade, devendo pagar todos os direitos 
dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência 
(férias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência tem 
consagrado a responsabilidade subsidiária do sucedido até a data em 
que operou-se a mudança de titularidade da empresa; 
• intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de 
trabalho existentes permanecem intactos, exatamente como se 
encontravam antes da transferência. Se o empregado possuía quatro 
anos de serviço, por exemplo, este período é computado normalmente e 
continua a ser contado; 
• existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no 
contrato de compra e venda, tais como “o antigo titular responde por 
todos os débitos trabalhistas até a data da transferência”, de nada 
adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma, em 
razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenas na Justiça 
Comum, para eventual ação em que se pleiteie direito de regresso. 
• toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo 
dono: se o empregado prestou serviços para o novo empregador, não 
pode ajuizar ação contra o antigo, a não ser em caso de fraude, ou seja, 
se a venda tiver sido apenas aparente, com a intenção de burlar os 
direitos trabalhistas; 
• anuência do empregado: não há necessidade de concordância do 
empregado. 
6.2.5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício) 
Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, 
fiscalização e disciplinamento da economia interna da empresa e 
correspondente prestação de serviços. 
Dispositivos legais pertinentes: 
Arts. 2o, caput; 469, 468, parágrafo único; e 474 da CLT. 
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório e Disciplinar. 
7) EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes: 
EMPREGADO: 
• Dever de prestar serviço; 
• Dever de diligência e fidelidade (colaboração); 
• Dever de obediência; 
EMPREGADOR: 
• Dever de remunerar o serviço prestado;• Dever de proporcionar trabalho; 
• Dever de respeito a dignidade humana do empregado; 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
1) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se 
prestam a esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a 
examiná-las: 
• é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, 
em pé de igualdade, pelo menos abstratamente (cada uma delas, no 
momento da contratação, tem a liberdade de fazê-lo ou não). Se o 
Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para 
efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito 
privado. 
• é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigação de 
fazer do empregado (prestação do serviço). 
• é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráter 
fiduciário (de confiança) que o empregador deposita em seu empregado, 
devendo este cumprir pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda 
chamado de personalíssimo e infungível. Quanto ao empregador, 
todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade, pouco importando 
ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário, desde que o receba 
(despersonalização do empregador). 
• é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes 
entre as partes: o empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o 
salário como contraprestação; o empregador se beneficia do labor e 
paga por isso. 
• é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento 
das partes, ou seja, pela comunhão, pela coincidência de vontades, 
independentemente de qualquer outra formalidade. Podemos dizer, 
ainda, que o contrato é informal. 
• é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) 
tanto para o empregado como para o empregador, ou seja, à prestação 
de trabalho existe a contraprestação de salário. 
• é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho 
tem sua execução continuada, diferida no tempo, sendo destinado a 
permanecer indefinidamente (o empregado presta serviços 
continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É diferente dos 
contratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo). 
• é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início, 
exata noção dos resultados a serem obtidos com o contrato. Desta 
forma, o empregado conhece seu salário e o empregador conhece a 
função que será desenvolvida pelo obreiro. 
• é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do 
empregador, que assume todos os riscos da atividade econômica; 
• é complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a 
ter perante ele a uma relação de acessoriedade. São exemplos de 
contratos acessórios: comodato de imóvel residencial, depósito de 
instrumentos de trabalho, comodato de veículo automotor, etc.. 
2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO 
2.1) Agente capaz 
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes 
celebrantes, tanto empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo 
e é a lei que vai indicar quais serão. 
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da 
capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos 
demais atos e contratos. 
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, 
XXXIII, proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 
(dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 
anos. 
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, 
sem assistência (capacidade plena). 
Assim, temos que: 
• menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para 
o labor como aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos. 
• a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: 
relativamente incapazes. 
• a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes. 
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento 
dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é 
vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis 
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida”. 
2.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento) 
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o 
consentimento das partes, ou seja, a coincidência das manifestações de 
vontade sobre o mesmo objeto. 
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de 
livre e regular manifestação de vontade pelos contratantes. 
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, 
Fraude contra credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão 
(art. 157 do NCC). 
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito 
Civil e, sendo a maioria dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de 
normas imperativas que garantem os direitos do empregado e que são 
irrenunciáveis. 
2.3) Forma prescrita ou não defesa em lei 
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito. 
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal 
(consensual), podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive 
tacitamente. Somente em alguns casos específicos (contratos dos marítimos, 
dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer formalidades 
para sua validade. 
2.4) Objeto lícito 
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige 
objeto lícito. No contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço 
pelo empregado e o pagamento do salário pelo empregador. 
2.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou 
concorrendo diretamente para ele. 
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do 
contrato de trabalho, inclusive salário. 
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico 
de drogas. 
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto 
ilícito, que merecem estudo: 
1. Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo 
Sussekind) 
2. A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade 
ilícita, como por exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da 
casa de jogo do bicho (defendida por Messias Pereira Donato) 
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por 
impossibilidade jurídica do pedido. 
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por 
violação ao princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do 
trabalho. 
2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a 
norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a 
certos tipos de empregados. 
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do 
menor de 16 anos; estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 
da Lei 6815/80). O contrato com objeto irregular produz efeitos, sendo a 
nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária. 
(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concurso 
público). 
3) NATUREZA JURÍDICA DAS OBRIGAÇÕES ORIUNDAS DO CONTRATO 
INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Considerando os efeitos da relação de emprego, distinguem-se nas obrigações 
decorrentes do contrato de trabalho as prestações legais e as contratuais. 
Seriam legais as obrigações derivadas não do contrato em si, mas surgidas em 
virtude de norma jurídica de produção estatal, profissional ou mista. Contratuais 
seriam as obrigações que tem origemna própria relação contratual, 
construídas pela autonomia da vontade das partes, como o serviço a prestar, 
as condições da prestação, o quantum e o modo da remuneração do serviço. 
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: “Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Para Sussekind: “Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo 
qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma 
contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra 
pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente 
subordinada.” 
5) CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida de forma 
tácita ou expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado. 
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícito e 
manifestação válida de vontade. 
Dispõe o artigo 444 da CLT que “as relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos 
que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. 
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Existem três elementos naturais do contrato de trabalho: 
A) Jornada de Trabalho 
B) Salário 
C) Função 
A) Jornada De Trabalho 
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida 
pela Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da 
CR/88) 
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT) 
B) Salário 
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será 
utilizado o denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo 
recebido por outro empregado da empresa que realize a mesma função ou o 
valor habitualmente pago na região. Não sendo possível, prevalecerá o salário 
mínimo. 
C) Função 
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que 
presume-se que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquer 
serviço compatível com sua condição pessoal. 
7) Elementos Acidentais do Contrato 
A) Termo 
B) Condição 
• Suspensiva 
• Resolutiva 
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para 
o contrato de trabalho. Entretanto, tal pactuação apenas é possível em 
hipóteses legais tipificadas e expressas (art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 
9.601/98). 
B) CONDIÇÃO: Também poderá existir no contrato de trabalho cláusula que 
subordine o efeito do negócio a evento incerto e futuro. 
B1) SUSPENSIVA: condição para promoção, para recebimento de um 
adicional convencional, etc... 
B2) RESOLUTIVA: art. 475, §2º da CLT, com a obrigatoriedade de ser 
expressa. Na visão de alguns não se limita a aposentadoria por invalidez, 
sendo possível quando do afastamento do empregado por qualquer outro 
motivo previdenciário, como auxílio doença, por exemplo. 
8) DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado 
Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinária e, portanto, 
presumida, da contratação obreira. 
8.2) Contrato Por Prazo Determinado 
8.2.1) Contrato Celetista 
• Hipóteses: art. 443, § 1º da CLT; 
• Condições: art. 443, § 2º da CLT; 
• Vigência: máxima de 02 anos (art. 445, CLT) – Exceção: Contrato de 
Experiência (90 dias); 
• Prorrogação: máximo de 01 vez (art. 451, CLT) 
• Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses 
indeterminam-se os contratos, exceto quando dependerem de certo 
acontecimento (safra) ou de serviços especificados (especializados); 
• Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural) 
• Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, 
que o motivo seja a execução de obra ou serviço certo, gera direito a 
indenização quando superior a 12 meses, sendo 01 mês de salário por 
ano ou fração igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30%; 
• A desobediência às normas culmina na indeterminação do contrato de 
trabalho. 
• Rescisão: 479, 480 e 481 da CLT; 
8.2.2) Lei n. 9.601/98 
• Necessita de Acordo ou Convenção Coletiva; 
• Possibilita a contratação fora das hipóteses previstas pela CLT; 
• A contratação deve representar acréscimo no número de empregados; 
• Não poderá implicar em substituição do pessoal que já exerce a função 
como contratado por prazo indeterminado; 
• Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigência a 
02 anos; 
• Sucessividade: omissão da lei, logo, aplica-se; 
• Denominação: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado; 
• Surgimento de nova figura jurídica: depósito bancário mensal (art. 2º, § 
único) 
• Deve ser escrito obrigatoriamente; 
• Obriga que as partes estabeleçam a indenização para a rescisão 
antecipada; 
8.2.3) Lei 6.019/74 
• Trata do trabalho temporário, assim definido como aquele prestado pela 
pessoa a empresa para atender a necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços (art. 1º); 
• Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT; 
• Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário, a qual 
destina-se a colocar à disposição de outra empresa, temporariamente, 
trabalhadores devidamente qualificadas, por ela remunerados e 
assistidos; 
• Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho, embora já 
existisse a subempreitada (art. 455 da CLT); 
• A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de 
serviços, empregado, empresa tomadora de serviços; 
• O vínculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogação por 
igual período 
• O contrato deve ser escrito; 
• É garantida a isonomia de salário, porém, a mesma fica prejudicada em 
alguns casos; 
• Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a 
outra categoria econômica; 
• Existe responsabilidade solidária, em caso de falência, quanto às 
contribuições previdenciárias, remuneração e indenização do 
empregado; 
• Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas as demais 
verbas trabalhistas; 
9) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
9.1) Obrigatórias 
Decorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ou Convenções 
Coletivas de Trabalho. 
9.2) Voluntárias – Art. 468 da CLT 
9.2.1) Unilaterais 
Embora o art. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidade contratual, 
por vezes a lei permite modificações unilaterais das condições do 
trabalho.Cumpre destacar, porém, que a inalterabilidade é a regra. 
• Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado, 
nos limites do cargo e da qualificação profissional, é legitimada pelo 
exercício do jus variandi (poder atribuído ao empregador de impor leves 
alterações contratuais). 
• Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença 
(readaptação): Ocorrendo acidente de trabalho, poderá o empregador 
alterar o contrato, transferindo o empregado para outra função, em uma 
situação denominada readaptação, todavia, inadmissível a redução 
salarial. 
• Reversão do cargo de confiança. (art. 468, parágrafo único da CLT) 
• Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST“as cláusulas 
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação 
ou alteração do regulamento”. 
9.2.2) Bilaterais 
• O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relação de 
emprego, motivo pelo qual não prevalece a regra segundo a qual as 
partes podem,em conjunto, ditar as cláusulas aplicáveis aos seus 
contratos. Desta forma, caso a alteração implique em prejuízos para o 
empregado, presume-se (juris et de jure) a existência de coação por 
parte do empregador, conforme previsao expressa do art. 468 da CLT. 
• Diante disso, a alteração contratual será nula se causar prejuízos morais 
ou materiais para o obreiro, direta (incide sobre o patrimônio atual, 
diminuindo-o) ou indiretamente (impede um acréscimo patrimonial, 
normalmente esperado). 
9.2.3) Transferência de Localidade 
• Arts. 469 e 470 da CLT; 
• Local e localidade: diferenças 
• Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. 
• Despesas: por conta do empregador sempre. 
• Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com 
cláusula implícita ou explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e 
é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempre que for 
provisória. 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
1) COMPREENSÃO 
Existem situações em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem 
cessados de forma parcial os seus efeitos. Tais ocasiões são denominadas de 
causas de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 
Critérios adotados para diferenciação: 
Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios: 
 
Suspensão Interrupção 
Trabalho NÃO NÃO 
Salário NÃO SIM 
Tempo de serviço NÃO SIM 
Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com 
relação a ausência de contagem de tempo de serviço existem 3 importantes 
exceções: licença maternidade; afastamento por motivo de acidente de 
trabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de serviço 
militar). 
Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de 
salário e contagem de tempo de serviço. 
2) EFEITOS 
• Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele 
devidas as vantagens deferidas aos demais empregados da empresa); 
• Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa 
causa, mas o aviso prévio e a despedida imotivada é impossível; 
• Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias). 
• Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo 
hipótese de interrupção, o tempo do afastamento será acrescido ao 
tempo do contrato. (art. 471, parágrafo 2o da CLT) 
Importante: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho, as 
quais caso violadas podem dar ensejo à dispensa por justa causa. Lado outro, 
não é possível a dispensa do empregado sem justa causa, assim como não é 
possível a concessão de aviso prévio. 
Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS: 
licença maternidade, afastamento previdenciário por motivo de acidente de 
trabalho ou doença e prestação de serviço militar. 
3) HIPÓTESES 
• As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, 
permitidas por ela; 
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente: 
SUSPENSÃO 
Afastamento previdenciário após o 15o dia; 
Aposentadoria por invalidez; 
Prestação de serviço militar; 
Greve (regra geral); 
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado; 
Suspensão negociada do contrato; 
Suspensão disciplinar; 
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave; 
Licença maternidade (o prof. Godinho entende se tratar de interrupção) 
INTERRUPÇÃO 
Encargos públicos de curta duração (audiências); 
Afastamento por doença até o 15o dia; 
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada 
remunerados e RSR); 
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT); 
Licença remunerada concedida pelo empregador; 
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de 
força maior; 
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT; 
DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO 
1) Conceito de salário: art. 457 da CLT. 
Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas 
pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se 
de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única 
verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da 
precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de 
interrupção o salário continua devido e pago); todas são também devidas e 
pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT...” 
Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, 
como nos casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à 
disposição. 
2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT. 
A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, 
existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame: 
• Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no 
cotidiano trabalhista; 
• Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e 
pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie 
mais importante das parcelas integrantes da remuneração; 
• Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas 
(pagas por terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba 
paga diretamente pelo empregador ao empregado. 
• R = SB + OVS + G 
3) Gorjetas 
Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da 
expressão remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque: 
• Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do 
empregado, pois o art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago 
integralmente pelo empregador; 
• Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários 
apenas, conforme Enunciado 354 do TST; 
• A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, 
conforme art. 29, §1º da CLT. 
4) Denominações salariais 
4.1) Impróprias 
Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS; 
Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de 
benefícios previdenciários; 
Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em 
função dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na 
escola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS); 
Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural 
afastada na licença maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao 
INSS. As domésticas, avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS; 
Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para 
suposto fomento da educação dos empregados; 
Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de 
prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência 
como sujeito da relação de emprego. A figura engloba, desse modo, não 
somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros, como também 
prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em favor 
do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.). 
4.2) Próprias 
4.2.1) Grupo do salário mínimo 
Salário Mínimo legal: 
Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), 
independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, 
rurais e avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornada fixada, 
existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o 
labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o salário 
mínimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica. 
Salário Normativo: 
Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais 
do Trabalho. 
Salário Convencional 
Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo 
amplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É ovalor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para 
determinada categoria profissional. 
Salário Profissional: 
Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. 
Pode ter como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em 
inconstitucionalidade, já que não funciona como indexador econômico. (SDI – 
39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 
3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A). 
Salário Base: 
Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele 
valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não 
pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras 
verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc. 
4.2.2) Grupo Salário Isonômico 
Salário Isonômico (em sentido estrito): 
É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o 
paradigma, na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 
193 do TST) 
Salário Eqüitativo: 
Engloba duas situações jurídicas. 
• Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os 
empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 
12, “a” da Lei 6.019/74). 
• Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado 
estrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro 
exerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT). 
Salário Substituição: 
Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual 
de outro empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST) 
Salário Supletivo: 
É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do 
mesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT. 
Salário Judicial: 
Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, 
desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, 
em alguns casos, quando necessária a intervenção judicial, em salário 
isonômico, salário substituição e salário eqüitativo. 
Salário Complessivo: 
Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um 
mesmo montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada 
(En. 91, TST). 
4.2.3) Grupo Salário Condição 
Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado 
em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a 
princípio, podem ser suprimidas caso desapareça a condição, circunstância ou 
fato que lhe deu origem. 
Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente): 
• Adicional de periculosidade; 
• Adicional de insalubridade; 
• Adicional de horas extras; 
• Adicional de transferência; 
• Adicional de penosidade; 
• Adicional noturno; 
5) Composição do salário 
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial) 
• Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal); 
• Comissões; 
• Percentagens (incluídos os adicionais); 
• Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não 
mensal); 
• Abonos; 
• 13o salário; 
• Prêmios; 
• Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST); 
• Ajudas de custo fraudulentas; 
5.2) Parcelas não salariais 
5.2.1) Indenizatórias 
• Diárias para viagem próprias; 
• Ajudas de custo; 
• Vale transporte; 
• FGTS; 
• Férias não gozadas; 
• Aviso prévio indenizado; 
• Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT); 
• Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-
base do empregado (art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do 
TST); 
• Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST); 
• Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do 
empregador (Nova súmula 389, TST); 
• Indenizações por dano moral, material e acidentário. 
5.2.2) Instrumentais 
São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas 
pelo empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador 
da própria realização do serviço contratado ou, ainda, por terem sua natureza 
jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (como educação, saúde, 
transporte, etc.) 
• Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT; 
• Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73. 
5.2.3) Direitos intelectuais 
• Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98) 
• Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96) 
• Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98) 
5.2.4) Participação nos lucros empresariais 
• A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria natureza 
salarial, entretanto, foi desvinculada da remuneração por força do art. 7º, 
XI da CR/88 e foi parcialmente regulamentada pela Lei 10.101/00. 
• Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não seja 
possível a supressão da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT). 
• A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-
empresarial, mas com a participação de um representante do sindicato 
operário, arquivando-se o correspondente instrumento no sindicato dos 
empregados. (art. 2º, Lei 10.101/00). 
• É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, 
limitada a duas vezes no ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00). 
5.2.5) Parcelas previdenciárias 
• Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91); 
• Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91); 
• Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos 
provisórios ou aposentadoria) concedidos pelo empregador. 
5.2.6) Parcelas de Seguridade Social 
• PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe 
de 1 salário mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa que 
percebam até dois salários mínimos de remuneração mensal; 
• Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão do 
desemprego involuntário do empregado, segundo critérios legais; 
5.2.7) Parcelas pagas por terceiros 
• Gorjetas; 
• Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 
da Lei 8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF); 
• Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato 
de trabalho (exemplos: artistas e atletas). 
6) Caracteres do salário 
• Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e 
na falência (até 150 salários mínimos atualmente) são algumas 
conseqüências desta característica; 
• Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de 
pagar os salários dos empregados, independentemente de seu 
desempenho econômico em determinado período (assunção dos riscos 
e alteridade); 
• Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso 
do contrato; 
• Periodicidade (art. 459, CLT); 
• Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, 
demonstrando ser uma obrigação de trato sucessivo; 
• Natureza composta (complexo salarial); 
• Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes 
contratantes não tem ampla liberdade em sua fixação diante das leis, 
ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como forças externas aos 
contratantes; 
• Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos 
serviços. Atualmente a característica está um tanto atenuada por 
ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem adiantamentos e 
pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. 
Exceção, segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente 
fruído antes do vencimento da obrigação; 
7) Classificações do salário 
Usualmente são apontadas as seguintes classificações: 
• Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);• Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, 
salário por unidade de obra e salário tarefa); 
• Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou 
imperativas (derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas); 
• Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: 
podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais, 
gratificações, salário base, etc...) ou parcelas compatíveis com o Direito 
do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito 
Civil, etc...). 
***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a 
uma análise um pouco mais profunda. 
7.1) Modos de aferição do salário 
7.1.1) Salário por unidade de tempo 
• A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a 
produção do empregado no período; 
• Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser 
estipulado por hora, dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximo 
mensal; 
• É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade 
inerente ao empregador. 
7.1.2) Salário por unidade de obra 
• A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de 
peças, p. ex.), independente do tempo gasto; 
• Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, 
irredutível e denominado “tarifa”; 
• Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do 
empregado, como no caso dos empregados em domicílio (art. 6º da 
CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT); 
• É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da 
CLT), sendo vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais 
empregados teriam direito ao salário mínimo dia, mas a 
jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a 
aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro 
critério seja ele diário, semanal, por hora, etc. 
• A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo 
sensivelmente seu salário, pode dar ensejo a extinção contratual por 
justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT). 
7.1.3) Salário Tarefa 
• Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. 
Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um 
certo montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado; 
• Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam 
duas possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho 
(com manutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela 
produção adicional; 
• Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não 
pode ser reduzido; 
• Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, 
receberá pelas horas extraordinárias; 
• Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da 
modalidade anterior. 
7.2) Meios de pagamento salarial 
7.2.1) Dinheiro 
• Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do 
salário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o 
salário base) 
7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura) 
Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no 
fornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões 
legais. 
7.2.2.1) Requisitos e observações gerais 
• Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade 
significa “repetição uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, 
p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetro 
é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de 
gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida 
no máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base do 
empregado. 
• Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o 
fornecimento da utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao 
empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou aperfeiçoar a prestação 
do serviço não se configura o salário in natura; 
• Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 
7.619/87), o PAT (Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133, 
TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT e do art. 9º, §5º da Lei 
5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogas 
nocivas NÃO constituem salário in natura; 
• Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o 
caráter salarial de uma utilidade; O vale para refeição tem natureza 
salarial (En. 241, TST). 
7.2.2.2) Rol de utilidades 
• O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e 
serviços (viagens anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) 
podem ser considerados como utilidades, desde que preenchidos os 
requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo. 
7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho 
• Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz 
efeitos na relação de emprego. Contudo, para se delimitar o efeito é 
preciso determinar o enquadramento da utilidade em certa modalidade 
salarial (salário base, adicional gratificação, etc...) 
• Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é 
o máximo), ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas. 
Atenção especial às férias: só repercute se a utilidade também for 
usufruída no período de descanso; 
• Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal 
(semestral, anual, etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o 
salário (En. 253, TST); 
• Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do 
trabalho em circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual ao 
caso do salário base. A única distinção diz respeito à possibilidade de 
supressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deu 
origem. 
7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato 
• Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário 
mínimo deve ser entregue ao empregado em espécie; 
• Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo 
empregador não podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do 
empregado; 
• Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de 
cada utilidade é o seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações 
de alimentação e moradia permanecem. 
7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural 
• O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenas 
alimentação e moradia; 
• Independente do salário contratual do empregado os descontos de 
alimentação e moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário 
mínimo; 
• Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não 
produz o efeito expansionista circular do salário, integrando apenas o 
contrato; 
• No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais de 
uma família em nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o 
percentual de 20% de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da 
habitação, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada um dos 
empregados; 
• As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia 
e expressa do empregado (art. 9º, §1º); 
• Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsão 
expressa podem retirar o caráter salarial da alimentação e da moradia. 
Requisitos: cláusula expressa; contrato escrito; duas testemunhas e 
notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9º, §5º). 
FORMAS Especiais de Salários, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DE NATAL 
E EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
1) Salário Base 
• Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao 
empregado; 
• Periodicidade mensal máxima e universo de garantias salariais. 
2) Abono 
• Segundo Godinho: “Antecipações pecuniárias efetuadas pelo 
empregador ao empregado. São adiantamentos salariais concedidos 
pelo empregador”. Sua natureza jurídica é, portanto, de própriosalário. 
• Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro 
reajuste compulsório (legal, normativo ou convencional). Entretanto, 
neste caso, a jurisprudência exige menção expressa ao fato, sob pena 
de integração da quantia ao salário do empregado, sem possibilidade de 
compensação ou supressão. 
3) Adicionais 
3.1) Noções Gerais 
• É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação 
do serviço ocorre em condição mais gravosa à sua saúde ou integridade 
física. Tem como fundamento evitar a prestação de serviços nestas 
condições, já que implicará em pagamento maior pelo empregador; 
• Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 
da CLT, o adicional pode ser classificado como uma percentagem; 
• Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista 
circular (Nova Súmula 60, TST); 
• Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuem 
caráter salarial mas não se incorporam ao salário dos empregados. 
Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as suas causas. 
• Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço e não 
adicionais; 
• Indenização: En. 291 do TST. 
3.2) Classificação dos adicionais 
3.2.1) Legais 
• Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e 
avulso. São eles: Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), 
periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7o, XXIII, CR/88), 
transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7o, XVI, CR/88) 
e noturno (art. 73, CLT); 
• Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o 
caso dos vendedores (Lei 3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78); 
3.2.2) Convencionais 
• Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos 
individuais. 
3.3) Alguns adicionais legais em espécie: 
Observações: 
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista, 
constando tão somente do texto constitucional. 
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados 
quando do exame da jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensão 
geral. Importante frisar que as regras gerais relativas aos adicionais aplicam-se 
a ambos os casos. 
3.3.1) Adicional de Insalubridade: 
• Condição: exercício de atividade em condições insalubres, acima dos 
limites fixados pelo MTb em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, 
CLT). 
• Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito 
ao adicional (En. 248 do TST). 
• Atividade intermitente: En. 47 do TST 
• EPI: En. 80 e 289 do TST. 
• Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%) 
• Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) ou salário profissional 
fixado em lei, CCT ou sentença normativa (En. 17 e 228 do TST) 
• Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST). 
• Pedido: En. 293 do TST. 
• Caráter salarial: En. 139, TST. 
• Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, 
paga-se ao empregado o financeiramente mais benéfico. (art. 193, 
parágrafo 2o da CLT). 
• Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4) 
3.3.2) Adicional de periculosidade: 
• Condição: exercício de atividades em contato com inflamáveis e 
explosivos (193 da CLT), material radioativo ionizante (art. 200, VI da 
CLT e OJ 345, TST) e energia elétrica (Lei 7.369/85). 
• Intermitência: adicional integral (En. 364, TST). 
• Eletricitários (En. 361 – intermitência) 
• Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39, TST). 
• Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para eletricitários, 
cuja base de cálculo é o somatório das parcelas salariais (En. 191 do 
TST). 
• Percentual: 30%. 
3.3.3) Adicional de Transferência 
• Art. 469, parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregado 
transferido provisoriamente para localidade diversa da que resultar do 
contrato de trabalho o adicional de transferência; 
• Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidade 
originária do contrato; 
• Despesas de transferência: art. 470, CLT; 
• Local (En. 29, TST) e localidade: diferenças; 
• Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. 
• Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com 
cláusula implícita ou explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e 
é devido, segundo o TST, o pagamento do adicional sempre que for 
provisória. (En. 43 e OJ 113, TST). 
4) Gratificações 
• Conceito: para o Prof. Godinho: “As gratificações consistem em 
parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em 
decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo 
empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica 
(gratificações normativas)”; 
• Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato 
gravoso; 
• Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta 
pessoal do trabalhador ou do grupo de trabalhadores; 
• O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maior parte 
das vezes, externo à pessoa do empregado beneficiado, não mantendo 
relação com sua conduta ou do grupo em que está inserido; Merece 
destaque, ainda, o fato de que o empregador é quem, normalmente, por 
sua vontade unilateral cria o “evento” ensejador da gratificação, embora 
a mesma possa ser instituída por norma jurídica legal ou convencional; 
• Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de 
ano, semestrais, anuais, etc; 
• Segundo o Prof. Godinho, o caráter contraprestativo da parcela é claro, 
entretanto, a integração salarial da verba, bem como a sua produção de 
efeitos em outras parcelas depende de certos requisitos. Para a 
verificação dos requisitos necessários surgiram duas correntes 
interpretativas: a subjetivista e a objetivista; 
• Subjetivista: entende que a expressão “gratificações ajustadas”, 
contidas no art. 457 da CLT implica no fato de que apenas as 
gratificações expressamente pactuadas pelas partes integram o contrato 
e o salário do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo 
empregador por ato de mera liberalidade não teriam o mesmo efeito (ou 
seja, não obrigariam posteriormente o empregador); 
• Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da 
parcela e não o modo de sua criação ou intenção do empregador. O 
STF, por meio de sua Súmula 207, sepultou a concepção subjetivista ao 
dispor que “as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-
se tacitamente convencionadas, integrando o salário”. Ainda deve ser 
mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual “o fato de constar do 
recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, 
por si só, para excluir a existência de um ajuste tácito”; 
• Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no 
pagamento da gratificação significa ajuste tácito, motivo pelo qual ela 
passa a integrar o salário e o contrato do empregado; 
• Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação, tem ela o 
poder de retirar o caráter salarial, desde que de forma expressa! 
5) Gratificação de Natal 
• Conceito: segundo Godinho: “O 13o salário consiste na parcela 
contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de 
gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de 
cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a 
dezembro o pacto”. 
• Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes; 
• Regulamento legal: Instituída pela Lei 4.090/62, mas regida também 
pelas Leis 4.749/64 e 9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65; 
• Por força do art. 7o, VIII e parágrafo único da CR/88, constitui direito de 
todos os empregados (urbanos, rurais, safristas, temporários, 
domésticos e avulsos); 
• A forma de pagamento da gratificação em exame