Powerpoint 2012 R&S

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Márcio Dantas 2012
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Professor UNESA: Graduação e Pós-graduação
marciodantas@superig.com.br
(21) 9615-0767
Marcio Dantas
Consultor organizacional
Márcio Dantas 2012
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 GLOBALIZAÇÃO DA ECONOMIA
 AVANÇOS TECNOLÓGICOS
 ABERTURA DAS COMUNICAÇÕES
 MAIOR COMPETITIVIDADE 
 FOCO NO CLIENTE
Márcio Dantas 2012
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Lucratividade / Competitividade
Márcio Dantas 2012
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L. A. Costa Leite / L.C. Campos
 Implantar programas orientados para a aprendizagem contínua e acelerada
 Estimular as ações para o auto desenvolvimento – “Brand you”
 Aprimorar os modelos de 1) retenção e 2) atração de talentos
 Treinar e estimular o trabalho em equipe. Habilidades e atitudes
 Monitorar permanentemente o ambiente organizacional
 Favorecer o desenvolvimento de uma cultura “people oriented”
 Ampliar os canais e ações de comunicação interna (endomarketing)
 Desenvolver alternativas de educação a distância
 Assegurar a permeabilidade dos valores e princípios - Ética
RH Estratégico
Márcio Dantas 2012
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ARH
Treinamento
E
Desenvolvimento
Márcio Dantas 2012
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RH  Staff
 A DECISÃO FINAL DE ESCOLHA É DE RESPONSABILIDADE 
 DO ÓRGÃO REQUISITANTE
 O setor de seleção NÃO PODE IMPÔR ao órgão requisitante 
 a aceitação dos candidatos
 Seu papel é aplicar as técnicas de seleção e RECOMENDAR 
 os candidatos
Márcio Dantas 2012
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Processo de comparação entre duas variáveis:
	X = Perfil procurado
	Y = Características do candidato
Seleção de Pessoal
X < Y  Candidato TEM MAIS condições que as exigidas pelo cargo 
 pretendido
X > Y  Candidato NÃO tem condições para ocupar cargo pretendido
X = Y  Candidato TEM condições IDEAIS para ocupar cargo pretendido
Márcio Dantas 2012
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Tradicional
Moderno
 Recrutamento e seleção
 Captação e seleção de talentos
 Reativo
 Foco operacional
 Escolher a pessoa certa 
 para o cargo certo
 Seleção como um fim em 
 si mesmo
 Proativo
 Foco estratégico
 Escolher a pessoa que se iden-
 tifica com a cultura da organi-
 zação e que pode agregar va- 
 lor a ela
 Compromisso com o desem- 
 penho do cargo
Márcio Dantas 2012
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Moderno
 Captação e seleção voltadas 
 para a admissão
 Captação e seleção voltadas 
 para a admissão, ascensão pro-
 fissional, formação de equipes e 
 projetos, transferências e to- 
 das as formas de recrutamento 
 interno 
 valorização do conhecimento 
 e da experiência
 valorização também do compor-
 tamento e da atitude no trabalho
 Atividade centralizada na área 
 de RH
 Atividade descentralizada, reali-
 zada em parceria: RH e clien-
 tes internos (gerentes e equi- 
 pes de trabalho
 Utilização de provas e testes
 Ênfase em entrevistas, dinâmicas 
 e simulação, além da utilização 
 de testes e provas
Tradicional
Márcio Dantas 2012
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Planejamento de RH
Chiavenato
Márcio Dantas 2012
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Planejamento de RH
Chiavenato
Márcio Dantas 2012
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Planejamento de RH
Chiavenato
Márcio Dantas 2012
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Níveis de atuação da ARH
 Foco no negócio
 da empresa
-----------------------------------------
 Foco nos gestores
como gestores de pessoas
------------------------------------------
 Foco nos processos
 de RH
-----------------------------------------
Márcio Dantas 2012
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Mercado de
empregos em 
oferta
Equilíbrio
Mercado de
empregos em 
procura
Márcio Dantas 2012
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MT em Oferta
MT em Procura
Márcio Dantas 2012
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Absenteísmo
FALTAS / AUSÊNCIAS
 Doença do empregado efetivamente comprovada;
 Doença não comprovada;
 Razões diversas de caráter familiar;
 Atrasos involuntários por motivos de força maior;
 Faltas voluntárias por motivos pessoais;
 Dificuldades e problemas financeiros;
 Problemas de transporte;
 Baixa motivação para trabalhar;
 Supervisão precária da chefia ou gerência;
 Políticas inadequadas da organização.
Márcio Dantas 2012
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Índice de Rotatividade
Turnover
Marcelino Tadeu, 2005
Medir a flutuação (entrada e saída) de empregados
Fórmula
Márcio Dantas 2012
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Empresa "Tal" 
Cabral, 2006 
Fevereiro
Abril
Márcio Dantas 2012
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Rotatividade de pessoal
CUSTOS PRIMÁRIOS
Márcio Dantas 2012
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Rotatividade de pessoal
CUSTOS PRIMÁRIOS
 Programa de integração
 Orientação
 Custos diretos (infra-estrutura)
 Tempo dos instrutores
 Baixa produtividade
 Pagamento de salários e direitos 
 trabalhistas
 Pagamento de benefícios
 Entrevista de desligamento
 Outplacement
 Produção ZERO até substituição
Márcio Dantas 2012
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Rotatividade de pessoal
CUSTOS SECUNDÁRIOS
 Perda de produção causada pela va-
 ga deixada pelo empregado desliga-
 do enquanto este não for substituído; 
 Produção inferior - pelo menos du-
 rante o período de ambientação - do 
 novo empregado no cargo;
 Insegurança inicial no novo empre-
 gado e sua interferência no trabalho 
 dos colegas. 
Produção
 Imagem, atitudes e predisposições 
 que o empregado que está sendo 
 desligado transmite aos colegas; 
 Imagem, atitudes e predisposições 
 que o empregado que está sendo 
 contratado transmite aos colegas; 
 Influência de ambos os aspectos 
 acima sobre a atitude dos clientes 
 e fornecedores. 
Atitude do pessoal
Márcio Dantas 2012
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Demanda da área
Análise do perfil
Recrutamento
Triagem
Seleção RH
Seleção Área
Exame Médico
Ambientação
Rejeição
Reserva
Documentação
Márcio Dantas 2012
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Cargo:
É o conjunto de tarefas executadas e as especificações exigidas dos ocupantes 
Está correlacionado a formação;
Consta na Carteira de Trabalho: (Administrador, Psicólogo).
Função:
Atividades executadas por cada categoria de participantes de um processo;
Reúne um ou mais cargos;
Está correlacionada aos Processos de um Órgão;
Cargo X Função
Márcio Dantas 2012
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Cargo: 
É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.
  
Cargo X Função
Função: 
É um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo. 
Márcio Dantas 2012
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 MOTIVO DA CONTRATAÇÃO
 RESULTADOS
 ATRIBUIÇÕES 
 RESPONSABILIDADES
 JORNADA DE TRABALHO
 IMPACTOS
 DESAFIOS
 RELACIONAMENTOS
 DECISÃO
 NÍVEL DE AUTORIDADE
 AMBIENTE FÍSICO
 EQUIPAMENTOS
 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
 Perfil Profissional
Márcio Dantas 2012
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 DESGASTES
 RISCOS
 EXPERIÊNCIAS
 FORMAÇÃO ESCOLAR
 QUALIFICAÇÕES ESPECIAIS
 DESENVOLVIMENTO
 ENCARREIRAMENTO
 SUPERVISÃO
 EXERCE
 RECEBE 
 COMPETÊNCIAS
 CONHECIMENTOS
 HABILIDADES
 ATITUDES
 Perfil Profissional
Márcio Dantas 2012
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 Perfil Profissional
MÉTODOS
 Ocupante 
Supervisor
Entrevista
 Ocupante 
Supervisor
 Coletiva 
Individual
Márcio Dantas 2012
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Ocupante
Questionário
 Transformar Roteiro em Questões
 Lista de Atividades  Sim / Não 
  Frequência e Tempo
 Descrever as principais atribuições
 Perfil Profissional
MÉTODOS
Supervisor
Márcio Dantas 2012
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 Perfil Profissional
Técnica dos incidentes críticos.
MÉTODOS
Características Indesejáveis 
(que pioram o desempenho)
Características Desejáveis 
(que melhoram o desempenho)
Análise sistemática e criteriosa feita com os supervisores visan-do identificar fatos e comportamentos dos ocupantes que pro-duziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho.
Márcio Dantas 2012
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 Perfil Profissional 
MÉTODOS
Observação Direta
ÚTIL  atividade física observável OU atividades 
 importantes
ocasionais
NÃO ÚTIL  atividades mentais não mensuráveis
Márcio Dantas 2012
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 Perfil Profissional 
MÉTODOS
 O funcionário anota em um diário as atividades realizadas e o tem-
 po dispendido para execução. 
Diário do participante
 As informações são posteriormente complementadas por uma en-
 trevista
Márcio Dantas 2012
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Competências 
Organizacionais
Fonte: Gestão do Conhecimento nas empresas brasileiras e seu impacto no desempenho do negócio, IAG/PUC-Rio, E. S. Leite, 2004
O Processo de Gestão por Competências
Márcio Dantas 2012
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Competência
Conhecimento
Atitude
Habilidade
Contexto
Márcio Dantas 2012
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Conhecimento
Princípios de contabilidade e finanças
Produtos e serviços bancários
Princípios de relações humanas
Habilidades
Aptidão para operar computadores, pe-riféricos e tecnologias
Habilidade para argumentar de maneira convincente
Atitudes
Proatividade
Respeito à privacidade do cliente
Auto-desenvolvimento
Márcio Dantas 2012
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Processo de formular planos para preencher vagas fu-turas da empresa com base na projeção (1) das posi-ções que devem se abrir e (2) se as posições serão preenchidas por candidatos internos ou externos 				 Dessler, 2003
Captação
Márcio Dantas 2012
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Captação Interna
É quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preen-chê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimen-tação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimenta-ção diagonal).
 Chiavenato, 1985
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos capazes 
 Robbins e Decenzo, 2004
Captação Externa
Márcio Dantas 2012
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Pirâmide de Rendimento
Fonte: Hawk apud Muchinsky, 2004
Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Captação Externa
Sala, 2003
Márcio Dantas 2012
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@ - Testes on-line, pelo menos no início da seleção, já eliminando os can-
 didatos que não tem as habilidades ou competências básicas neces-
 sárias ao cargo.
E-recruitment
@ - Comunicar vagas on-line (Internet / Intranet);
@ - Disponibilizar um formulário para preenchimento de possíveis candi-
 datos;
@ - Possuir um banco de dados para armazenar os currículos recebidos;
@ - Possuir um sistema de feedback on-line;
@ - Fazer uso de sites especializados em seleção;
Márcio Dantas 2012
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 Rapidez e baixo custo caracterizam o processo, comparando-se à mídia 
 convencional;
 Este tipo de convocação ou de contato ultrapassa os limites geográficos, 
 aumentando a base de profissionais passíveis de serem contratados;
 A amplitude da área de recrutamento torna-se cada vez mais extensa e 
 variada, com a possibilidade de poder ter, ao seu dispor, um universo de 
 candidatos consideravelmente maior que aquele ao qual poderiam aceder 
 através das metodologias tradicionais de captação;
 A procura é facilitada por listagens selecionadas por áreas de atuação;
E-recruitment
Vantagens
Januzzi (2004) 
Márcio Dantas 2012
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 Este serviço possibilita uma pesquisa mais alargada dos perfis pretendi-
 dos;
 O fato de o recrutamento on-line estar disponível 24 horas, permite ao 
 candidato aceder ao anúncio a qualquer hora e em qualquer lugar com 
 acesso à Internet;
 É um procedimento mais seguro para os candidatos;
 O recrutamento via Internet, igualmente, permite divulgar a empresa con-
 tratadora de uma forma, mais criativa e apelativa.
E-recruitment
Vantagens
Januzzi (2004) 
Márcio Dantas 2012
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 Nem sempre os candidatos familiarizados com informática são os de 
 interesse da Empresa ainda que as pessoas que se utilizam da Internet 
 estão em grande fase de ascensão em todo mundo;
 A objetividade almejada pode gerar contratações inadequadas. A im-
 pessoalidade, ou seja, os contatos feitos pela rede ainda são pouco a-
 fetivos, valor importante para a empresa, uma vez que é no contato 
 mais estreito que se conhece o funcionário e que se pode estabelecer 
 um bom relacionamento;
 A falta do contato empregador/candidato pode ser, ainda, um fator ne-
 gativo;
E-recruitment
Desvantagens
Alves (2005) 
Márcio Dantas 2012
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 Além disso, a excessiva impessoalidade dos contatos feitos pela rede 
 ainda tende a ser menos afetiva. Afetividade é um valor importante para 
 a empresa, uma vez que é no contato mais estreito que se conhece o 
 futuro funcionário objetivando um relacionamento de cumplicidade;
 Desperdícios financeiros podem ocorrer por conta da baixa coordena-
 ção entre RH e setores produtivos, fazendo-se necessário maiores in-
 vestimentos em habilitação e treinamento devido a contratações virtuais, 
 uma vez que o contato pessoal ainda é a forma ideal de se aquilatar po-
 tencialidades;
 A empresa, mesmo que pequena, não pode prescindir de investimento 
 em informática, a fim de poder participar deste tipo de processo de recru-
 tamento.
E-recruitment
Desvantagens
Alves (2005) 
Márcio Dantas 2012
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 Recrutamento Interno 
Vantagens
 Aproveita melhor o potencial humano da organIzação. 
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais 
 funcionários. 
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à or-
 ganização.
 Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambien-
 tal. 
 Não requer socialização organizacional de novos membros. 
 Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem 
 conhecidos. 
 Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento exter-
 no. 
Chiavenato
Márcio Dantas 2012
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Desvantagens
Recrutamento Interno
 Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expec-
 tativas. 
 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 
 Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da orga-
 nização. 
 Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 
 Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 
Chiavenato
Márcio Dantas 2012
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Recrutamento Externo
Vantagens
Chiavenato
 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e 
 expectativas. 
 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos 
 e habilidades. 
 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e 
 destrezas. 
 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas 
 aspirações. 
 Incentiva a interação da organização com o MRH. 
 Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital 
 intelectual. 
Márcio Dantas 2012
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Recrutamento Externo
Desvantagens
Chiavenato
 Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da or-
 ganização. 
 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a 
 estranhos. 
 Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candi-
 datos externos. Isso significa custos operacionais. 
 Exige esquemas de socialização organizacional para os novos 
 funcionários. 
 É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recruta-
 mento interno. 
Márcio Dantas 2012
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 ANÚNCIOS 
 Tipo
 Aberto ou Fechado
 Escolha do Veículo
 Dia de publicação
 Texto
 Aspectos gerais
 Título do cargo
 Sumário
 Vantagens oferecidas
 Forma de Apresentação
Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio
Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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Márcio Dantas 2012
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 Avaliação de R&S 
Marcelino Tadeu Jac Fitz-Enz
BSC - Balanced Scorecard
Gestão do Capital Humano
 Desenvolvimento 
Retenção
Manutenção
 Quantidade 
Qualidade
Satisfação
Custo
Tempo
Incorporação
Márcio Dantas 2012
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Quanto custa atrair, captar, selecionar, testar, avaliar, tomar providências legais e incorporar novos empregados ao quadro efetivo de empregados? Quanto custa preencher uma vaga no plano "executivo" (nos mais variados níveis) ou "operacional"? Quanto custa cada exame médico admissional para unidades administrativas e operacionais, separadamente? 
Custo 
Quanto tempo leva cada uma dessas atividades? Quanto tempo a organi-zação leva, entre a abertura da vaga e a admissão, considerando-se todas as fases do processo de atração e fixação dos novos empregados? Quanto tempo está envolvido (ou se gasta) em posições do plano "executivo", por exemplo? E do plano "operacional"? 
Tempo
 Avaliação de R&S 
Márcio Dantas 2012
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Quantas admissões, testes, exames, entrevistas etc. foram realizados? Quantos currículos foram recebidos, analisados ou armazenados? Quantos candidatos (opções) para cada vaga? Caso o uso dos recursos internos seja relevante para a Organização, que parcela das vagas foi reposta ou preen-chida com empregados da própria empresa? Que parcela das vagas observou o plano de sucessão previamente definido? 
Quantidade
 Avaliação de R&S 
Marcelino Tadeu Jac Fitz-Enz
Como medir a qualidade do processo de "incorporação"? Pelos desligamentos dentro do prazo de experiência? Dentro do prazo de seis meses? Pela observância do tempo para preenchimento de cada vaga? Pelo tempo médio despendido? Considerando-se a avaliação do desempenho dos recém emposados nas referidas posições, dentro de um determinado período de tempo? 
Qualidade
Márcio Dantas 2012
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Qual o grau de satisfação dos clientes internos com o processo de preenchimento das vagas? Quais os atributos / aspectos mais fortes, na perspectiva dos clientes? Quais os que possuem maior potencial de melhoria, na mesma perspectiva? Qual a satisfação, por exemplo, dos empregados em geral, relativamente ao processo utilizado pela empresa para preencher vagas? 
 Avaliação de R&S 
Satisfação