RESUMO CONSULTORIA INTERNA DE RH

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RESUMO CONSULTORIA INTERNA DE RH
Professor (a)
ANA CLAUDIA MAIA
AULA 1 CONCEITUAÇÃO DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
A consultoria é o produto de um trabalho que pressupõe a integração de dois tipos diferentes de “know-how”: o técnico, específico 
sobre o assunto, e o decorrente da vivência organizacional e do conhecimento de suas peculiaridades contextuais, políticas e 
culturais.
A atuação da consultoria pede competência em estabelecer uma relação de ajuda, uma parceria profissional do consultor com as 
pessoas que necessitam desse tipo de apoio.
A consultoria representa a influência exercida por um facilitador profissional, que é o papel do consultor, sobre indivíduos, grupos ou 
toda uma organização empresarial, no sentido de mudar ou de solucionar uma determinada situação-problema,
É interessante esclarecer que, a rigor, profissionais liberais, em suas diferentes especialidades, exercem de fato “consultoria”, ou seja, 
aconselhamento, orientação às pessoas que buscam opiniões especializadas.
EXEMPLO:
Quando buscamos o aconselhamento do médico, do advogado ou do contador em assuntos de suas competências esses profissionais, 
de fato, prestando-nos consulta ou seja consultoria.
No caso da consultoria de organização, também denominada consultoria de empresa, haverá necessariamente a exigência de que o 
profissional, ou profissionais, quando se trata de uma empresa de consultoria, seja plenamente habilitado em assuntos de organização 
e administração de negócios, suas estratégias, tecnologias, estruturas e gestão de pessoas (RH).
AULA 2 TIPOS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL
Efetivamente a consultoria é uma atividade que se desdobra em diversas modalidades, conforme o nível de abrangência do trabalho 
oferecido, a natureza do exercício da atividade e o tipo de vínculo com o cliente. 
Os tipos ou modalidades de consultoria são os seguintes:
Consultoria organizacional → é a atividade que visa, de forma metódica, pesquisar, identificar, analisar, formular e propor 
soluções para situações-problema referentes à estratégia, à estrutura, às atividades operacionais e administrativas de empresas 
privadas ou entidades estatais. 
Consultoria autônoma → atividade exercida por profissional qualificado que atua de forma independente, ou seja, sem vínculo 
empregatício com a organização-cliente, para a realização de consultoria em um determinado projeto.
Consultoria associada → praticada por profissionais especializados que atuam como parceiros de empresas de consultoria 
organizacional, sendo contratados para realizar determinados projetos. 
Consultoria exclusiva → exercida por profissional que se especializa em aconselhamento gerencial a executivos ou gestores, 
individualmente ou em grupo, ou em conduzir projetos especiais de consultoria (mentoring, counselling, coaching) no âmbito restrito 
de uma determinada empresa.
Consultoria externa → realizada por profissional não integrante do quadro da empresa na qual exerce suas atividades profissionais, 
atuando sob condição de contrato de prestação de serviço específico ou projeto.
Consultoria interna → nos últimos anos as empresas têm adotado a figura do consultor interno, que é funcionário do quadro, 
devidamente qualificado para desempenhar atividades técnicas de consultoria em assuntos que sejam de sua especialidade no 
contexto da organização. 
AULA 3 CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADE E PROCESSO
Conforme vimos na aula anterior, as empresas modernas têm utilizado a modalidade de consultoria interna para o aproveitamento das 
competências existentes em seus quadros de funcionários; são colaboradores que possuem qualificações que lhes permitem o 
exercício de atividades 
típicas de consultoria em suas especialidades. É, por assim dizer, o aproveitamento eficiente da “prata da casa”.
Seguem – se alguns exemplos de atividades funcionais existentes na organização empresarial moderna que atuam como consultoria 
interna. O pessoal de informática anto de software como de hardware usualmente atua hoje como consultoria interna junto aos 
demais departamentos que são clientes internos de seus serviços. 
A consultoria jurídica há muito se constitui em órgão de apoio nos diferentes assuntos dessa especialidade em defesa dos interesses 
empresariais.
Atuando do mesmo modo que a consultoria externa, a consultoria interna:
→ realiza diagnósticos;
→ desenvolve propostas de soluções para os problemas identificados;
→ formula pareceres;
→ sugere melhorias;
→ dá assistência às gerências setoriais como um facilitador dos processos no âmbito da empresa.
Em suma, a consultoria interna constitui-se em um conjunto de atividades desenvolvidas por um ou mais profissionais do quadro da 
organização, devidamente qualificado.
De modo idêntico à consultoria externa, o exercício de consultoria interna junto ao cliente interno poderá ser realizado em diferentes 
modalidades.
CONSULTORIA INTERNA POR PROJETO → é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma 
situação-problema, para alcançar uma solução satisfatória (o objetivo).
CONSULTORIA INTERNA POR PROCESSO → é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um 
diagnóstico da situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente.
Quanto ao processo de consultoria interna de Recursos Humanos: a área de RH, nos primórdios do tradicional Departamento de 
Pessoal, caracterizava-se pelo formalismo burocrático e pela centralização das operações. 
Com a evidente evolução da função RH, em nossos dias, de órgão operacional a órgão estratégico, voltado para prover a organização 
das competências necessárias à realização dos objetivos, importantes mudanças vêm acontecendo. 
Teste seus conhecimentos.
1 - Consultoria interna por processo é o conjunto de ações tomadas metodicamente, a partir do diagnóstico de uma situação-
problema, para alcançar uma solução satisfatória (o objetivo), consideradas as condições de recursos, tempo, qualidade e custo 
estabelecidas junto com o cliente interno.
RESPOSTA: Consultoria interna por processo é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um diagnóstico da 
situação, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre os fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente. Nesse caso, 
o consultor atua como conselheiro e facilitador no processo.
2 - A modalidade de atuação da Consultoria Interna de RH, quando o problema é operacional, seria diagnosticar a situação e agir 
metodologicamente para alcançar a solução satisfatória, considerando as exigências de recursos.
RESPOSTA: A modalidade da atuação da Consultoria Interna de RH, quando o problema é operacional, seria diagnosticar a situação 
e agir com método para alcançar a solução satisfatoria, considerando as exigências de recursos.
3 - Um dos objetivos de uma CI, é constituir uma comissão que possa influenciar a diretoria na tomada de decisão sobre assuntos 
referentes às políticas de RH.
RESPOSTA: Um dos objetivos de uma CI no que se refere às políticas de RH é viabilizar a descentralização das informações sobre 
as políticas de pessoal e suas aplicações em toda a empresa.
Algumas das mais importantes empresas no Brasil e no mundo têm adotado o modelo de gestão de RH que comporta uma consultoria 
interna, de modo a proporcionar a maior aproximação dessa área com os seus clientes.
1.
 1) desenvolver equipes com objetivos diferentes da missão da empresa. 
 2) viabilizar a descentralização das informações sobre as políticas de pessoal e suas aplicações em toda a empresa. 
 3) constituir uma comissão que possa influenciar a diretoria na tomada de decisão sobre assuntos de RH. 
 4) desenvolver e otimizar a política de remuneração e benefícios da empresa. 
 5) instituir uma equipe multidisciplinar que assessore as gerências em assuntos de planejamento de RH. 
 Gabarito: (2) 
2.
 1) Trata-sedo conjunto de intervenções desenvolvidas pelo consultor, agindo como o facilitador que, a partir do 
diagnóstico de uma situação comportamental, ajuda o cliente a perceber, entender e agir adequadamente sobre o 
ambiente psicossocial de seu grupo de trabalho.para solucionar o problema em causa. 
 2) Trata-se do conjunto de intervenções desenvolvidas pelo consultor, agindo como o dificultador que, a partir do 
diagnóstico de uma situação comportamental, não ajuda o cliente a perceber, entender e agir adequadamente sobre o 
ambiente psicossocial de seu grupo de trabalho para aumtar o problema em causa. 
Gabarito: (1)
AULA 4 O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA: OPORTUNIDADES E RISCOS
Na aula anterior, foi estudado o conceito de Consultoria Interna de RH, sua importância para a moderna gestão de pessoas e sua 
aplicabilidade estratégica junto aos clientes internos.Certamente que a adoção desse modelo de consultoria oferece vantajosas 
oportunidades para o gerenciamento de pessoas, mas não se pode ignorar que também existem riscos que ameaçam a eficácia do 
processo.
Algumas vantagens significativas evidentemente resultam da presença do consultor interno de RH junto aos seus clientes, Essa 
proximidade representa a oportunidade de haver o atendimento imediato das necessidades e expectativas desses clientes internos.
O ambiente do trabalho, tanto em seus aspectos operacionais como comportamentais, é o contexto em que desmotivações, 
insatisfações e conflitos surgem comprometendo o desempenho setorial. A presença do consultor interno de RH, qualificado para 
identificar esses sintomas adversos ao bom andamento do trabalho, facilitará o pronto diagnóstico da situação e a ajuda eficiente ao 
gestor envolvido para sanar o problema.
Um dos pontos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve se estabelecer entre o consultor 
e o cliente, de modo que haja a conveniente parceria na identificação, análise e busca de solução .
Cite um dos objetivos da Consultoria Interna no que se refere às políticas de RH?
As soluções encontradas para os problemas e seus efetivos resultados podem ser melhor acompanhados e avaliados tanto pelo 
consultor interno como pelo cliente.
O consultor interno de RH é um funcionário e como tal conhece bem as características da cultura da organização, o que facilita a 
sua percepção com relação à importância que cada situação representa.
Os riscos, entretanto, podem ser revertidos em oportunidades. Para isso, é recomendável que, ao ser implantada e implementada a 
Consultoria Interna, deve haver, por parte da alta direção da empresa e da diretoria ou gerência geral de RH.
QUESTAO
1. Uma das oportunidades surgidas no exercício de uma consultoria interna de RH é a melhoria do ambiente físico do 
trabalho.
RESPOSTA: FALSO
2. Um dos possíveis riscos de uma consultoria interna é a “perda de foco”, que ocorre quando um consultor interno de RH 
fica por mais tempo em uma mesma área de trabalho. 
RESPOSTA: FALSO
3. A relação de ajuda que se deve estabelecer entre o consultor e o seu cliente interno, para que haja a confiança mútua 
necessária e a eficácia no trabalho de consultoria, não é considerada um aspecto importante da atuação da Consultoria Interna de 
RH.
RESPOSTA: FALSO, Um dos aspectos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que se deve 
estabelecer entre o consultor e o seu cliente interno para que haja a confiança mútua necessária e a eficácia no 
trabalho de consultoria.
QUESTOES
 1) um oportunidade é a melhoria do ambiente físico do trabalho. 
 2) a consultoria interna de RH cria a efetiva oportunidade de atender a todos os funcionários como clientes 
internos; 
 3) graças á consultoria interna de RH , a estratégia empresarial pode ser reavaliada continuamente. 
 4) o planejamento de RH só é oportuno quando existe a presença da consultoria interna de RH . 
 5) a rigor, consultoria interna de RH não cria oportunidades, apenas presta serviços. 
GABARITO 2
2.
 1) um dos riscos inerentes ao exercício da consultoria interna de RH é o aumento do “turnover” de pessoal na 
empresa. 
 2) consultores e clientes e devem tomar suas decisões de forma independente pois há o risco de conflitos. 
 3) a implantação e implementação de consultoria interna de RH não apresenta qualquer risco para a empresa. 
 4) a “perda de foco” é um risco ocorre quando um consultor interno de RH fica por mais tempo em uma mesma 
área cliente. 
 5) poucos são os riscos que podem ser convertidos em oportunidades. 
GABARITO 4 
3.
 1) Um dos aspectos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que deve se 
estabelecer entre o consultor e o seu cliente interno para que haja a necessária confiança mútua e a eficácia no 
Quais as oportunidades surgidas no exercício de uma Consultoria Interna de RH?
Quais os possíveis riscos de uma Consultoria Interna?
O que se entende por “relação de ajuda” e até que ponto é importante para o trabalho de consultoria?
trabalho de consultoria. 
 2) Um dos aspectos importantes da atuação da Consultoria Interna de RH é a relação de ajuda que não deve se 
estabelecer entre o consultor e o seu cliente interno para que não haja a necessária confiança mútua e a eficácia no 
trabalho de consultoria. 
GABARITO 1
AULA 5 A IMPLANTAÇÃO DO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS
O processo de implantação e implementação do modelo de gestão de pessoas com o apoio da Consultoria Interna de RH pedem, antes 
de tudo, uma cuidadosa pesquisa sobre o que tem sido feito a propósito pelas empresas que se destacam como proativas no campo da 
administração de RH.
A adoção da Consultoria Interna é uma importante decisão de caráter estratégico que exige o comprometimento da direção da 
empresa. 
Uma vez assumida a decisão, cumpre que sejam feitas a ampla divulgação e conscientização de todos na organização sobre a nova 
política de RH a ser adotada. 
 As políticas referentes à gestão de RH devem necessariamente ser revistas e atualizadas.
O papel de um consultor interno de RH, antes de tudo, é eminentemente estratégico, pois ele deve agir como um facilitador das 
transições internas.
Implantar um processo de Consultoria Interna de RH significa ter um ou mais profissionais qualificados para a realização do melhor 
trabalho de atendimento ao cliente interno, de modo satisfatório e no tempo oportuno. 
Para o bom funcionamento de uma Consultoria Interna, devem-se considerar alguns aspectos:
→ Definição da amplitude do trabalho, estabelecendo a abrangência das atividades, a identificação dos segmentos envolvidos, 
determinando o tempo a ser investido e os recursos necessários;
→ determinação do limite de envolvimento das partes interessadas;
→ as respectivas participações na implementação da soluções, no acompanhamento dos processos, na avaliação dos resultados e na 
manutenção do aperfeiçoamento obtido.
QUESTOES 
1.
 1) a formação de um banco de dados para avaliação de desempenho e potencial dos funcionários. 
 2) a amplitude do trabalho, a abrangência de atividades, os segmentos envolvidos e os recursos que serão 
utilizados. 
 3) estratégias que visem o aumento imediato de vendas e os lucros dos acionistas. 
 4) implantar um programa de trainees e um programa de estágios visando o cumprimento da legislação específica. 
 5) instituir um processo de reengenharia para diminuir organograma e despesas na área de RH. 
GABARITO 2
2.
 1) Tornar o desempenho operacional da empresa mais competitivo. 
 2) Atingir os objetivos estratégicos da empresa, com base na visão global e na ação local. 
 3) Assegurar que a empresa seja mais inovadora junto ao mercado em que atua. 
 4) Garantir a qualidade e a produtividade através da qualificação e conscientização das pessoas. 
 5) Tornar a atuação da área de RH mais eficiente quanto aos meiose eficaz quanto aos objetivos setoriais. 
 Gabarito: (2) 
 1) O consultor interno de RH, exerce um papel eminentemente estratégico em relação aos objetivos da empresa e 
como tal deve agir como um dificultador dos processos e promotor das melhorias e mudanças junto aos seus clientes 
internos. 
 2) O consultor interno de RH, exerce um papel eminentemente estratégico em relação aos objetivos da empresa e 
como tal deve agir como um facilitador dos processos e promotor das melhorias e mudanças junto aos seus clientes 
internos. 
Gabarito: (2) 
AULA 6 - A VISÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS E A CONSULTORIA INTERNA DE RH
Neste início de século, a economia de mercado segue evoluindo, e as empresas são desafiadas a expandir para assegurar a 
continuidade 
Indique alguns pontos relevantes que devem ser considerados para a eficacia da Consultoria Interna de RH?
Qual é o foco das ações do modelo de gestão de pessoas com a abordagem da Consultoria Interna de RH?
Qual é o papel funcional de um consultor interno de RH em relação à empresa? Neste caso, como deve agir?
nesse contexto.Para enfrentar as novas contingências, é necessário que na empresa sejam reformuladas as estratégias, a tecnologia, a 
estrutura e a gestão das pessoas. 
Aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente, é um 
aspecto prioritário a se considerar em uma organização empresarial.
 A adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de pessoas é justamente a força impulsionadora desse processo. 
A propósito da importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a 
especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma:
“Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a 
perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.” 
Essa necessária competência dos gestores se traduz na atuação eficiente e produtiva dos colaboradores, cuja resultante é a oferta de 
produtos e serviços de reconhecida qualidade e preços atraentes que a empresa oferece ao mercado, o que a torna efetivamente 
competitiva em relação à concorrência acirrada imposta pela crescente integração do livre comércio no nível mundial.
Para tanto, a empresa deverá investir na seleção, no treinamento e na profissionalização dos funcionários com potencial para o 
exercício formal do papel de consultor interno, sempre vinculados à área de RH . Portanto, a formação e qualificação dos consultores 
internos é a fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na 
empresa moderna e pró-ativa. Como tal, trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do 
desenvolvimento organizacional. 
1.
 1) Fazer investimentos na aquisição de tecnologia moderna. 
 2) Qualificar, conscientizar e comprometer os colaboradores com os objetivos e metas empresariais. 
 3) Proceder a reorganização da empresa, reduzindo o quadro de pessoal ao mínimo necessário. 
 4) Redefinir a estratégia da empresa reduzindo a linha de produção aos itens mais rentáveis. 
 5) Estabelecer padrões de desempenho elevados mantendo rigoroso controle da produtividade. 
GABARITO 2
2.
 1) Deve ser orientada para proporcionar elevados salários e compensadores benefícios para manter a motivação. 
 2) Garantir a manutenção dos empregos para evitar a evasão de pessoal qualificado e comprometido com a 
empresa. 
 3) Intensificar os programas de treinamento para aumentar a eficiência dos colaboradores e a eficácia da 
empresa. 
 4) Assegurar a atração do pessoal mais qualificado disponível no mercado, através do planejamento de RH 
 5) Antecipar-se às expectativas atuando de forma descentralizada e eficiente junto às demais áreas da empresa. 
GABARITO 5
3.
 1) Os gerentes e colaboradores, futuros clientes, devem ser informados e conscientizados sobre a implantação da 
consultoria interna, suas características e modo de atuação de modo que haja melhor compreensão desse serviço e a 
prevenção de possíveis resistências a essa mudança. 
 2) Os gerentes e colaboradores, futuros clientes, jamais devem ser informados e conscientizados sobre a 
implantação da consultoria interna, suas características e modo de atuação de modo que haja melhor compreensão 
desse serviço e a prevenção de possíveis resistências a essa mudança. 
GABARITO 1
AULA 7 - PERFIL DE UM CONSULTOR INTERNO DE RH 
Na aula anterior, ficou evidenciado que, na organização moderna e pró-ativa, a nova função da gestão de RH segue uma orientação 
estratégica para assegurar o alinhamento das competências individuais e grupais, proporcionando o efetivo suporte dos colaboradores 
à realização 
das metas e objetivos do negócio empresarial.
Nessa orientação, a consultoria interna de RH contribui de modo importante e definitivo. Desta forma, cabe considerar mais 
detidamente o perfil do consultor interno de RH como agente desse verdadeiro processo de mudança planejada, que deve ocorrer no 
contexto interno da organização empresarial.
Dentre as muitas empresas que adotaram a consultoria interna de RH, algumas admitiram que esses consultores internos poderiam ser 
os próprios executivos e técnicos.
Outras empresas optaram por selecionar os mais aptos e predispostos e submetê-los a um treinamento específico e intensivo de modo 
O que garantirá resultados satisfatórios para a empresa, ante os desafios das mudanças na economia atual?
Como deve ser a gestão de RH, considerando que as pessoas são um poderoso diferencial competitivo?
O que deve ser feito para a necessária compreensão da consultoria interna de RH na empresa?
que seus conhecimentos, habilidades e atitudes fossem potencializados em proveito da atuação profissional de um efetivo consultor 
interno.
Não será suficiente que o consultor interno de RH tenha sólidos conhecimentos sobre a organização e a administração empresarial e, 
em especial, sobre a moderna gestão de RH.
Estes saberes, na verdade, são essenciais no exercício da consultoria profissional de organização empresarial tanto externa como 
interna. Entretanto, a observação e a experiência têm demonstrado que tão ou mais importante quanto os conhecimentos, são as 
habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel. 
Quais são as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH? 
Algumas dessas características são classificadas por três áreas basilares da competência desse profissional:
→ CONHECIMENTOS: - Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica.
- Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas.
- Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
→ HABILIDADES: - Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) cliente(s) se faça de 
modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda.
- Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, 
possibilidades e limitações do cliente.
- Disposição para se comprometer com a realização dos resultados, aconselhando o cliente nas tomadas de decisão e assessorando as 
providências necessárias à realização decorrente.
- Manifestar empatia em relação aos sentimentos das pessoas e inspirar confiança por demonstrar segurança e assertividade em sua 
parceria com o cliente.
- Demonstrar disposição para considerar as mudanças e inovações na medida em que for conveniente e oportuno para a solução de 
problemas, agindo como um negociador inclusive diante das resistências.
- Manter conduta ética fundamentada na honestidade,na autenticidade, na isenção e na correção de atitudes como princípios que 
caracterizem sua atuação como profissional e como pessoa.
→ ATITUDES: - Manter o equilíbrio de julgamento e a devida isenção de opinião sem que isto, todavia, comprometa a relação de 
ajuda profissional ao cliente.
- Manifestar disposição para promover mudanças, conforme a concordância do cliente, assumindo os riscos que podem ocorrer.
- Demonstrar resiliência (capacidade de rápida recuperação) ante as dificuldades, restrições, incompreensões e resistências que 
surgem no decorrer do esforço ao se tornar parceiro facilitador.
- Manter discrição, reserva e autenticidade em sua atuação profissional sempre pautada pela ética.
A avaliação dessas diversas competências que contemplam desde a dimensão cognitiva até a dimensão atitudinal, confere à atuação 
do consultor interno de RH um perfil multidisciplinar bem condizente com as exigências e expectativas dessa especialização.
A validade da atuação da consultoria interna de RH, devidamente implantada e implementada, tem sido comprovada através de 
pesquisas e estudos do desempenho de empresas líderes do mercado como a Microsoft, a Bayer do Brasil S.A., Rhodia e a Mercedes-
Benz para citar algumas. 
1.
 1) identificar as soluções de conflito e eliminá-las para que não contaminem o ambiente. 
 2) dispor de sólidos conhecimentos de gestão empresarial e de RH, ter habilidades de interação social e de análise 
e solução de problemas, e manter atitudes ponderadas e eticamente condizentes ao exercício de seu papel. 
 3) aumentar os lucros dos investidores. 
 4) trabalhar e desenvolver atividades em que possa ter o controle total do resultado esperado. 
 5) focar sua atividade na área de RH, centralizando as decisões. 
GABARITO 2
 1) Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal de modo que a assegurar a bom comunicação com o 
cliente. 
 2) Perspicácia na análise de situações complexas e formulação de soluções adequadas considerando a opinião do 
cliente. 
 3) Disposição comprometer-se com os resultados, aconselhando o cliente nas decisões e assessorando-o nas ações. 
 4) Manifestar empatia quanto aos sentimentos das pessoas e inspirar confiança, segurança e assertividade na 
parceria. 
 5) Demonstrar disposição ante as mudanças na medida em que as julgue convenientes para a solução de 
problemas. 
 6) Todas as opções acima. 
GABARITO 6
3.
Quais as principais competências de um consultor interno de RH?
Dentre as habilidades do consultor interno de RH abaixo indicadas, quais estão corretamente indicadas?
Existe incompatibilidade na eventual atuação conjunta da consultoria externa com a consultoria interna de RH?
 1) Não existe incompatibilidade nessa eventual colaboração que poderá ser benéfica para as consultorias, cada 
qual contribuindo com as suas competências, desde que a natureza e o objetivo do projeto da consultoria externa seja 
estrategicamente interessante para os propósitos da consultoria interna de RH. 
 2) Existe incompatibilidade nessa eventual colaboração que poderá ser benéfica para as consultorias, cada qual 
contribuindo com as suas competências, desde que a natureza e o objetivo do projeto da consultoria externa seja 
estrategicamente interessante para os propósitos da consultoria interna de RH. 
GABARITO 1
AULA 8 - A CONSULTORIA INTERNA DE RH E SEUS BENEFÍCIOS 
No decorrer do estudo sobre este tema, o cenário subjacente tem sido a mudança acelerada que se observa em todos os aspectos da 
sociedade humana globalizada. Essa transformação afeta diretamente a dinâmica das organizações empresariais, onipresentes no 
contexto 
econômico mundial. Fica evidente que essa dinamização, por sua vez, determina a competitividade acirrada que as organizações 
enfrentam em busca de sobrevivência e expansão, uma em função da outra, em condição de complementaridade. Os recursos para 
esse empenho são os mais diversificados: vão desde os avanços da tecnologia até o reconhecimento da importância da competência 
das pessoas como fator decisivo nessa competitividade pela 
excelência empresarial.
A valorização do conhecimento e das habilidades humanas para o trabalho produtivo e eficaz realçou 
a importância da gestão estratégica dos recursos humanos, de onde emerge a contribuição da Consultoria Interna de RH como força 
impulsionadora no processo de sinergia organizacional.
Seguem-se algumas razões ponderáveis que tornam a consultoria interna de RH particularmente benéfica para a melhoria contínua 
dos processos internos da empresa:
Descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH para as demais áreas funcionais da empresa – diretorias, 
gerências e setores operacionais – uma vez que estas áreas são objetos dessas orientações.
A ajuda do consultor interno de RH não se limita ao esclarecimento em caso de dúvidas, à formulação de opções para a solução de 
problemas específicos ou ao aconselhamento nas decisões das chefias em assuntos de RH, mas na elaboração e implementação de 
projetos como um autêntico agente de mudança no sentido da melhoria contínua. Um aspecto compensador do emprego de 
consultores oriundos dos quadros da empresa é o aproveitamento eficiente do potencial desses colaboradores especializados que com 
sólida visão sistêmica da participação da função RH na estratégia de negócios da empresa. 
A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho 
oferece, significa ainda a oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente. 
A presença dos consultores internos junto aos seus clientes, os diretores, gerentes e chefes das diversas áreas na organização, também 
faculta a transferência de ideias sobre a moderna tecnologia de gestão de pessoas.
Uma vez assumida pela direção a decisão de potencializar a função de gestão de recursos humanos através da implantação, da 
consequente implementação e da manutenção dos procedimentos específicos da Consultoria Interna de RH, a empresa estará 
vivenciando um processo de mudança planejada. 
1.
 1) diminuir o número de empregados ao nível adequado ao desempenho estratégico da empresa. 
 2) gerir de forma sistemática o banco de talentos disponível no departamento de RH. 
 3) controlar o custo-benefício dos investimentos orçamentários com os recursos humanos da empresa. 
 4) possibilitar que a empresa resolva situações-problema de RH contando com os especialistas qualificados do 
próprio quadro. 
 5) os benefícios são pequenos, considerando que implantação da Consultoria Interna apresenta custos elevados. 
Gabarito: (4) 
2.
 1) disponibilidade de apoio imediato e competente em assuntos de gestão de pessoas nas áreas funcionais da 
empresa. 
 2) elaboração e implementação de projetos referentes aos RH conforme o interesse das chefias envolvidas. 
 3) dispensar a necessidade de agentes de mudança para promover melhorias na empresa. 
 4) aproveitamento oportuno e eficiente das competências em potencial existentes na área de RH. 
 5) redução de custos com serviços e projetos que seriam realizados com ajuda externa contratada. 
Gabarito: (3)
3.
Qual o benefício sistêmico essencial da Consultoria Interna de RH?
Assinale a alternativa que NÃO possui os possíveis benefícios ou vantagens sistêmicas da atuação da Consultoria Interna de RH 
na empresa:
 1) Havendo a satisfatória implantação e a implementação que mantenha a Consultoria Interna de RH atuante e 
promovendo melhorias contínuas nas diversas áreas da empresa, os efeitos benéficos desse trabalho, direta e 
indiretamente, implicará em um processo de desenvolvimento organizacional sustentável em toda a organização. 
 2) Havendo a insatisfatória implantação e a implementação que mantenha a Consultoria Interna de RH atuante e 
não promovendo melhorias contínuas nas diversas áreas da empresa, os efeitos benéficosdesse trabalho, direta e 
indiretamente, implicará em um processo de desenvolvimento organizacional sustentável em toda a organização. 
Gabarito: (1) 
AULA 9 - IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA DE RH 
Na aula anterior, foram considerados os benefícios decorrentes da adoção da Consultoria Interna de RH como processo impulsor da 
gestão estratégica de pessoas que contribui de modo importante para a realização competitiva dos negócios empresariais. A 
instituição desse processo, por sua vez, requer o cumprimento de um projeto que se viabilize através de etapas sucessivas conforme 
se segue.
Alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como 
adotar a Consultoria Interna de RH.
Em primeiro lugar, há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional 
para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de 
pessoas através das áreas funcionais da empresa.
Trata-se da expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente da função gerencial na empresa moderna. 
Os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes 
aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH. Deste modo se estabelece a 
multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura organizacional pró-ativa, inovadora, adaptativa às mudanças tanto no 
ambiente interno da organização quanto no ambiente externo. Essa transformação exige a sensibilização e a preparação dos dirigentes 
para esse novo papel. Por isso, é necessário o apoio da área de RH para que haja essa redefinição dos papéis e funções dos dirigentes, 
cada qual em sua área de atuação funcional.
O segundo pressuposto que deve ser devidamente considerado para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem 
como adotar a Consultoria Interna de RH, é estabelecer o indispensável envolvimento e a participação ativa da alta direção da 
empresa para incentivar, validar e acompanhar o desenvolvimento do projeto de implantação da Consultoria Interna de RH.
Outra providência preparatória à implantação da Consultoria Interna de RH é a devida revisão, atualização e consolidação das 
políticas, normas e procedimentos de gestão de RH para assegurar o embasamento formal correto e a uniformidade de atuação dos 
consultores internos junto aos seus futuros clientes, os dirigentes e respectivos colaboradores, no que se refere à legislação, às normas 
e práticas de gestão de pessoal. 
A preparação dos consultores internos de RH, que consiste na qualificação necessária para o competente exercício desse complexo 
papel, será condição essencial, ainda que o futuro consultor tenha experiência prévia como especialista em assuntos de RH. Mesmo 
apresentando conhecimento consistente, ele será treinado quanto às habilidades e atitudes que um consultor profissional, seja interno 
ou externo, precisa dominar.
As providências que acabamos de ler manifestam a meticulosidade e a prudência com que o projeto de implantação da Consultoria 
Interna de RH deve ser embasado para que o processo da consultoria seja implementado com elevada probabilidade de sucesso.
Os resultados são analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para 
considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da 
Consultoria Interna de RH. 
1.
 1) Não há qualquer relação entre a maturidade da cultura organizacional e a implantação da Consultoria Interna de 
RH. 
 2) A cultura organizacional é relativamente influente no nível de abertura às mudanças geradas pela Consultoria 
Interna de RH. 
 3) A implantação da Consultoria Interna de RH independe do nível de maturidade da cultura organizacional. 
 4) O processo de Consultoria Interna de RH impõe mudanças na própria natureza da cultura organizacional. 
 5) O nível de maturidade da cultura organizacional influi na aceitação das mudanças geradas pela consultoria 
interna de RH. 
GABARITO 5
2.
 1) A alta direção da empresa decidirá sobre o volume de investimento a ser feito na implantação da Consultoria 
interna de RH. 
 2) Somente a direção da área de RH estará envolvida com o processo de implantação da Consultoria interna de RH. 
Havendo a implantação, a implementação e a manutenção da Consultoria Interna de RH o que ocorrerá na empresa?
Existe relação entre a maturidade da cultura organizacional e a implantação da Consultoria interna de RH?
Qual é o envolvimento efetivo da alta direção da empresa com o processo de implantação da Consultoria interna de RH?
 3) Apenas os dirigentes das chamadas áreas-cliente da Consultoria interna de RH estão envolvidas no processo. 
 4) É o indispensável envolvimento e a participação da alta direção no projeto de implantação da Consultoria 
Interna de RH. 
 5) Cabe à alta direção da empresa avaliar a eficácia da Consultoria Interna de RH, exclusivamente. 
GABARITO 4
3.
 1) A manutenção do processo de Consultoria Interna de RH consiste no acompanhamento e na falta de controle 
permanente do processo para a verificação da eficiência na atuação dos consultores junto aos seus clientes internos, e 
na avaliação da eficácia da contribuição dessas atividades para os resultados da empresa. Essa providência é 
necessária para que a alta direção da empresa, em última análise, considere a validade desse investimento em termos 
de custo-benefício. 
 2) A manutenção do processo de Consultoria Interna de RH consiste no acompanhamento e no controle permanente 
do processo para a verificação da eficiência na atuação dos consultores junto aos seus clientes internos, e na 
avaliação da eficácia da contribuição dessas atividades para os resultados da empresa. Essa providência é necessária 
para que a alta direção da empresa, em última análise, considere a validade desse investimento em termos de custo-
benefício. 
GABARITO 2
AULA 10 - A CONSULTORIA INTERNA DE RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES 
No decorrer das aulas, a compreensão do que vem a ser a atuação da consultoria, uma modalidade de prestação de serviço 
especializado para a ajuda dos interessados em solucionar seus problemas, tornou-se clara 
e fundamentada. Ficou evidente, antes de tudo, que se trata de uma atividade que surgiu com a necessidade de ajuda qualificada para 
elucidar situações complexas. 
 evolução da organização racional do trabalho, especialmente na produção industrial, logo fez emergir a busca de expertise, para 
orientar, aconselhar ou mesmo interferir diretamente na situação-problema com o intuito de solucioná-la a contento do interessado. 
Desse modo circunstancial, surgiu e evoluiu a ação da consultoria paralelamente à própria evolução da organização do trabalho e de 
sua crescente complexidade. 
Inicialmente praticada pelos que detinham o know-how necessário para essa prestação de ajuda qualificada, usualmente atuando de 
forma autônoma no mercado, já nos meados do século XX, cogitou-se no emprego da aptidão disponível no contexto das empresas 
mais dispostas à inovação de seus processos. 
Agora prevaleceria a informatização, e o tradicional O&M foi transformado em OSM no sentido de que a organização, os sistemas e 
os métodos estariam subjacentes aos processos informatizados e representados através dos diferentes softwares, que são os 
aplicativos desenvolvidos pelas equipes de analistas de sistemas e programadores. 
A informatização foi a grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito 
de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis eadaptativas da 
moderna administração, que é pró-ativa, inovadora e competitiva.
Essas transformações trouxeram a melhor compreensão da importância do conhecimento e das habilidades que as pessoas 
qualificadas detêm. Então, a força intelectual, as aptidões das pessoas passaram a ter um extraordinário valor estratégico, e a função 
de RH tem merecido cada vez mais atenção dos presidentes e diretores das empresas. 
Nos últimos anos, a Consultoria Interna de RH manifestou-se como um fator importante nessa nova ordem organizacional 
fundamentada nas competências e na polivalência dos colaboradores, além dos investimentos em tecnologia de ponta, pesquisa e 
desenvolvimento de novos produtos e serviços
A propagada descentralização da políticas e dos procedimentos de gestão de RH, entretanto, se faz com a diligente atuação da 
Consultoria Interna de RH, levando aos dirigentes e colaboradores das áreas funcionais:
ORIENTAÇÃO SEGURA => O ESCLARECIMENTO OPORTUNO=> A AJUDA CONSISTENTE NA RESOLUÇÃO DAS 
DIFICULDADES SETORIAIS E, =>enfim, promovendo a melhoria contínua que os caracteriza como os verdadeiros agentes das 
mudanças necessárias ao sucesso e à continuidade dos negócios empresariais.
Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá 
assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de 
gestão de pessoas até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.
1.
 1) Sim, somente no fim do século XX surgiu a atividade de consultoria. 
 2) A consultoria é uma atividade auxiliar da gerência e só é necessária eventualmente. 
 3) É uma atividade importante que se tornou cada vez mais necessária com a evolução da complexidade das 
organizações. 
Em que consiste a manutenção do processo da Consultoria interna de RH? Por que é necessário?
A atividade de consultoria é resultante da evolução mais recente das organizações empresariais?
 4) Somente as organizações menos eficientes buscam o ajuda de consultoria. 
 5) A evolução e complexidade das modernas organizações nada têm a ver com o surgimento da consultoria. 
Gabarito: (3) 
2.
 1) Não há qualquer relação entre a atuação da Consultoria Interna de RH e a descentralização das políticas de RH. 
 2) A área de RH deve ser a única responsável pela formulação e execução das políticas e procedimentos da gestão 
de RH. 
 3) Não cabe à Consultoria Interna de RH intervir na descentralizar das políticas e procedimentos de RH. 
 4) A formulação e execução das políticas e procedimentos de RH atualmente é atribuição da Consultoria Interna de 
RH. 
 5) A descentralização da execução das políticas e procedimentos de RH se faz através da atuação de Consultoria 
Interna de RH. 
Gabarito: (5) 
3.
 1) Estudiosos no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo à própria função de RH 
poderá assumir uma atuação cada vez menos voltada para consultoria interna desde a formulação das políticas de 
gestão de pessoas até definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos. São perspectivas 
desafiadoras para a Consultoria Interna de RH. 
 2) Estudiosos no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo à própria função de RH 
poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna desde a formulação das políticas de 
gestão de pessoas até definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos. São perspectivas 
desafiadoras para a Consultoria Interna de RH. 
GABARITO 2
QUESTOES ENADE
CONSULTORIA INTERNA DE RH
Aluno(a): DAIANE CRISTINA SILVA MACHADO Matrícula: 201601518111
Acertos: 0,0 de 2,0 Data: 01/11/2017 12:16:49 (Finalizada)
 1a Questão (Ref.: 201602682554) Acerto: 0,0 / 1,0
Considere o exemplo de estrutura de carreira de uma organização apresentado no texto abaixo.
Com sete plantas no Brasil e mais de 4 000 funcionários, uma multinacional com sede no interior de São 
Paulo, reúne várias empresas em uma só. Seus produtos vão de fitas adesivas e autopeças a insumos 
médicos e odontológicos. Essa diversidade permite que o funcionário da empresa tenha grande mobilidade 
na carreira, podendo mudar de área, ou mesmo de unidade. "O recrutamento interno funciona e o 
investimento em desenvolvimento é alto", diz um empregado.
IZIDORO, M. As 150 melhores empresas para você trabalhar. Exame. São Paulo: set. 2012, edição 
especial, p. 98 (adaptado).
A partir do texto acima, verifica-se que a estrutura de carreira da empresa apresentada é
Qual é a importância da Consultoria interna de RH para a descentralização da execução das políticas de RH?
Qual é a tendência da evolução da função de RH nos futuro próximo, segundo alguns especialistas no assunto?
 por competências, por meio do mapeamento do CHA do empregado, inclusive deixando-o livre 
para se candidatar às novas oportunidades na organização.
 em rede, na qual o funcionário tem várias alternativas de escolha sobre qual posição da 
empresa ele quer seguir, optando por aquela que esteja mais voltada para suas aptidões, sob o 
gerenciamento e ajuda da organização.
em linha, na qual a principal característica é a de que a sequência de posições está alinhada 
numa única direção, sem oferecer alternativas.
em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a orientação das trajetórias 
profissionais em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial.
piramidal, onde o empregado pode seguir uma carreira com base na mudança de cargos na 
hierarquia, por meio do recrutamento interno e definida pela organização.
 2a Questão (Ref.: 201602682557) Acerto: 0,0 / 1,0
Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e 
conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são 
características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve 
promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de 
aprendizagem e crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos 
empregados de uma empresa devem oferecer suporte
I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção 
e a política de treinamento e desenvolvimento profissional.
II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos 
estruturados de feedback.
III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de 
crescimento profissional.
IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem 
conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
É correto apenas o que se afirma em
 II, III e IV.
 III e IV.
I e II.
I e III.
I, II e IV.