Trabalho em Grupo Seleção de Pessoal

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Seleção de Pessoal
Grupo 2: Carla Resende, Diego Rodrigo, Flávia Aref, Juliana Lanes, Luana Gonçalves, Mário Almeida, Paloma Manhães, Patrícia Guedes, Raquel Barbato, Thayná Manhães, Zemira Lobo
 Seleção
A finalidade da seleção dentro da gestão estratégica de pessoas é suprir a organização com os recursos humanos necessários para seu funcionamento efetivo. Assim, seu foco está relacionado com o processo de agregar pessoas dentro da organização. Para tanto deve levar em consideração inúmeros fatores de influência e os objetivos finais desejados pela empresa.
			Seleção
Três pontos da Seleção:
Análise
Comparação 
(entre os currículos; entre o currículo e a vaga; entre os candidatos; entre o candidato e seu currículo; entre candidato e a vaga; etc.)
Escolha
A seleção inicia após o anúncio da vaga. 
É importante mencionar que a escolha das técnicas de seleção podem ser feitas antes do processo de seleção começar, ainda durante a fase do Recrutamento. Pois deve ser feito aliado com as necessidades da vaga e do requisitante.
Triagem de Currículos
Ideal que o requisitante participe
Contato com Candidatos
1° vez do Candidato na Empresa
Apresentar: empresa, vaga e processo;
Conferir documentos;
Ficha*
Aplicação das Técnicas de Seleção
Pode ocorrer na sequência, no mesmo dia, da etapa anterior
Elaborar Parecer
Encaminhar para o Requisitante
Que também irá analisar; comparar e escolher
Exame Admissional
Deixar claro que é uma fase eliminatória
Pesquisa Cadastral
Comumente feita, mas que necessita da autorização do candidato, que pode ser dada com a ficha
Contratação
Apresentar à Empresa / Integração
Feedback não Aprovados
Nem sempre ocorre
Fluxo da Seleção
Técnicas de Seleção - Testes
Testes de Conhecimento Geral: 
São utilizados para conhecer melhor o candidato;
Analisam habilidades básicas (como português; matemática);
Pode ser eliminatório (média baixa); 
Desenvolvido, aplicado e corrigido pelo RH.
Testes de Conhecimento Específico:
Avalia habilidades técnicas específicas do candidato;
Elaborado e corrigido pelo requisitante, mas aplicado pelo RH;
É eliminatório;
Pode ser: Prático (simulação no computador ou real), Situacional, ou Teórico.
Testes de Personalidade:
Conhecer o Caráter e o temperamento do candidato;
Generalista (podem avaliar várias características);
Pode ser eliminatório;
Os que possuem base no inconsciente/psiquê só podem ser aplicados por psicólogos.
Teste Psicológico:
Trata de temas/avaliações específicas;
Avalia o equilíbrio entre a idade mental e cronológica;
Só podem elaborados, aplicados e avaliados por psicólogos.
Técnicas de Seleção – Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo: 
Avaliam o comportamento social dos candidatos;
De uma forma geral, não possuem uma resposta certa ou errada.
Jogos Empresariais:
Avalia os níveis mais altos / cargos de maior complexidade;
Geralmente possuem resposta certa;
O tipo do jogo e seu nível de pressão podem gerar estresse entre os participantes. Muitas vezes, essa é a proposta, justamente para avaliar como os candidatos reagem em situações de estresse.
Objetivos:
 Identificar as competências requeridas com base em dados e evidências baseadas em desempenho passado;
 Foco: eventos críticos vividos pelo entrevistado;
 Investigar comportamentos, sentimentos e pensamentos subjacentes de ações passadas.
Triagem: Pré-seleção;
Seleção / Avaliação: Filtro pré-final;
Decisão (tomada pelo requisitante).
Formas de Avaliar:
Coletiva: vários candidatos;
Em equipes: vários entrevistadores / 1 candidato.
Forma das Questões:
Padronizada: roteiro (mesmas perguntas feitas a todos os candidatos);
Diretiva: foco na espontaneidade da resposta;
Não-Diretiva: livre, informal.
 Estrutura:
Tradicional: perguntas comuns / regulares.
Comportamental  por competências.
Situacionais  foco no futuro:
Alguns autores acreditam que esta também é por competência. Contudo, competência é algo avaliado com base nas atitudes passadas, pois o futuro é incerto e é mais fácil de mentir em perguntas com situações hipotéticas futuras.
Longitudinal: uma pergunta só.
Técnicas de Seleção – Entrevistas
Preparação
Abertura
Entrevista
Finalização
Estrutura da Entrevista
 Análise de currículo
 Análise de descrição de função
 Elabore um roteiro de entrevistas
 “Quebra-gelo”
 Apresentação pessoal / empresa
 Objetivo e tempo da entrevista
 Informe o candidato o objetivo de suas anotações
 Histórico profissional do candidato
 Foque as perguntas: 
 Características comportamentais
 Habilidades técnicas
 Interesse pela área
 Expectativa de carreira
 “Venda” a vaga
 Tire as dúvidas do candidato
 Informe os próximos passos
 Agradeça o comparecimento
Seleção por Competências
 Essa forma de seleção é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais, baseado no conceito de CHA (Conhecimentos; Habilidades; Atitudes), que descreve o que compreendemos por competências.
	Conhecimento = saber	Habilidade = saber fazer 	Atitude = querer fazer
Importância:
Diminuir as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.
Vantagens:
Mais objetiva, processo sistemático;
Maior adequação do profissional à empresa e ao cargo;
Redução de Turnover.
Comportamental  por competências: 
Permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou, bem como, experiências pessoais e/ou acadêmicas.
Perguntas abertas e específicas , voltadas para o passado;
Buscam analisar focando na situação, na ação do candidato e no resultado decorrente;
Estruturada e planejada com base no perfil de competências elaborado pela organização.
Exemplo de perguntas:
Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições;
Conte me uma negociação na qual você foi convencido a mudar de ideia.
Entrevistas por Competências
Entrevista por Competência
Diferenciais da Entrevista por Competências:
 
 Investigação do comportamento passado do candidato;
 É planejada com base no perfil de competências;
 É uma entrevista personalizada para cada perfil de competências;
 É uma entrevista do tipo estruturada, já que há o planejamento de uma estrutura específica para cada processo seletivo;
 Tipo de perguntas usadas: perguntas abertas específicas;
 Perguntas com verbos de ação no passado;
 As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: Situação, Ação e Resultado.
Entrevista por Competência – SAR 
FAÇA PERGUNTAS AO CANDIDATO QUE FACILITEM ELE A RESPONDER DE ACORDO COM O SAR
PASSE PARA A PRÓXIMA PERGUNTA, SOMENTE QUANDO VOCÊ TIVER CERTEZA QUE OS 3 ITENS FORAM VERIFICADOS
O que aconteceu?
Ou comportamento.
O que ele fez?
Contexto.
Exemplo do Uso do SAR
COMPETÊNCIAS: flexibilidade / aceitação à novas diretrizes solicitadas pela gestão / abertura para mudanças.
PERGUNTA: Você pode me contar uma situação em que você rejeitou uma mudança imposta pelas chefias?
RESPOSTA: Por solicitação da minha chefia tivemos que alterar a forma de fazer seleção, pois houve um aumento considerável na quantidade de vagas. A princípio relutei, pois acreditava que a forma que eu fazia seleção já era eficiente, porém, após algumas reuniões com minha gestora e aplicando o conceito que ela havia trazido, percebi que a forma que ela pediu economizava tempo e a seleção era mais assertiva.
SAR – SITUAÇÃO / AÇÃO / RESULTADO:
Situação: demora na aceitação de nova diretriz da gestora.
Ação: em um primeiro momento o profissional relutou, porém após conversas com a gestora e aplicação da técnica, o profissional foi percebendo que a melhor maneira de fazer seleção era a forma que sua chefia solicitou.
Resultado: o profissional aceitou a mudança, porém precisou ser convencido aplicando
na prática as técnicas e necessitou passar por conversas com sua gestora.
O que Devemos Evitar em uma Entrevista?
Perguntas hipotéticas e teóricas:
 O que você faria...?
 Como você agiria...?
Perguntas indutivas:
 Você não gostou daquela situação...?
 Então, você não se identificou com aquela tarefa?
 Você não se importa em trabalhar na turno da noite?
Referências 
RH Portal : http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-entrevista-por-competncia/ ;
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/entrevista-por-competncia/ ;
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/entrevista-por-competncia/.
RH.com.br: http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4625/a-importancia-da-selecao-por-competencias.html;
Informações obtidas na disciplina de Recrutamento e Seleção, lecionada pelo Professor César Lessa;
Slides de apresentação de treinamento “Líderes do Futuro” da empresa CWT Agência de Viagens e Turismo do Brasil.
Agradecemos!!!
Esperamos que tenham gostado
FIM