Revisão AV2 Gestão de Pessoas

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Revisão AV2 Gestão de Pessoas
Inovação e tecnologia na gestão de pessoas
Quando profissionais de Recursos Humanos se colocam a pensar o papel de suas atividades num futuro próximo, conseguem perceber a necessidade de implementar inovação em suas rotinas. Esse departamento pode fazer mais e melhor sem aumentar significativamente o uso de fundos, graças a ferramentas que colocam a tecnologia na gestão de pessoas. 
Contratar com eficiência, administrar os dados do seu pessoal em um ambiente seguro e aumentar a transparência de sua empresa são apenas alguns dos benefícios decorrentes do uso de software de gestão em seu RH.
O departamento de Recursos Humanos não costuma ser o primeiro lugar para onde olhamos quando é mencionada a palavra inovação. Entretanto, novas tecnologias cada vez mais alteram essa percepção, tornando o processo de contratação mais eficaz, auxiliando no treinamento de sua força de trabalho e simplificando tarefas de rotina com auxílio da automatização. 
Conduzir uma gestão moderna, integrar equipes e construir bases sólidas para a obtenção de resultados com o investimento em tecnologia de gestão fica mais simples. Mesmo assim, o planejamento continua sendo um passo fundamental nessa jornada. Não adianta investir em tecnologia de gestão se ela não se alinhar a sua estratégia.
Quando seus esforços fogem ao escopo do negócio ou tiram o foco de sua atividade fim, a tecnologia acaba não cumprindo o seu papel. Inovação deve ser sinônima de facilidade e precisa deixar evidente aos membros de sua cultura organizacional que a implementação vem apenas para somar.
O principal impacto das novas tecnologias na gestão de pessoas está na forma como seu RH pode passar a atuar depois da implementação de software de gestão. Tarefas de rotina podem ser realizadas pelo próprio software, de forma automatizada, liberando os profissionais de seu RH para desafios maiores. Com isso, você também ganha em agilidade e confiabilidade.
Vantagens competitivas
Vantagem competitiva é a condição que diferencia uma empresa ou um profissional da concorrência. Para entender melhor, uma pergunta que eu sempre faço é a seguinte: o que o levaria a comprar algo do Submarino em vez da FNAC? Do Boticário em vez da Natura? Da Apple em vez da HP? Da Honda em vez da Yamaha?
Quando isso estiver claro em sua mente é porque a sua escolha possui vantagens competitivas bem definidas que podem estar no preço, no design, no prazo, na posição que a empresa ocupa no mercado, na sua simpatia pela marca, na preocupação da empresa com o meio ambiente etc.
Uma vantagem competitiva origina-se de uma competência central do negócio. Competência é uma habilidade adquirida no segmento onde você atua ou naquilo que você faz, mas para se transformar em vantagem competitiva, você precisa exercê-la melhor do que os seus concorrentes.
Em síntese, uma vantagem competitiva deve ser: 1) difícil de imitar; 2) única; 3) sustentável; 4) superior à competição; 5) aplicável a múltiplas situações. Por essas e outras razões não é fácil desbancar a Apple, o Cirque Du Soleil, o Google, a Intel, a Sony e tantas outras empresas que você admira.
Capital Humano
Praticamente todos os conceitos de gestão pressupõem a utilização da informação para a tomada de decisões, a fim de se garantir a realização dos objetivos. No entanto, apesar de todas as estratégias, ferramentas e métodos disponíveis para se alcançar esses objetivos um fator é fundamental, ou seja, tudo depende das pessoas.
As pessoas constituem o principal e mais valioso recurso das organizações, o capital humano. Esse capital pode valer mais ou menos à medida que possua talentos e competências capazes de agregar valor à empresa tornando-a mais ágil e competitiva. Em essência, as empresas são grupos de pessoas que utilizam recursos tangíveis como instalações, máquinas, móveis e equipamentos e recursos intangíveis como tempo e conhecimentos para a realização de suas tarefas.
Os recursos humanos permeiam todos os níveis de uma instituição: estratégico, tático e operacional e constituem os únicos recursos vivos e dinâmicos da organização, pois são capacitados de inteligência e incrível potencial de desenvolvimento. São capazes de decidir e manipular os demais, que são inertes e estáticos por si, além de serem dotados de uma vocação dirigida para o crescimento.
Partindo dessa afirmativa é quase inadmissível que em um mundo globalizado, onde os recursos tecnológicos estão disponíveis junto às inúmeras ferramentas de gestão, ainda existam empresas que pequem em relação aos princípios básicos da Gestão de Pessoas.
Por serem extremamente diferentes entre si, as pessoas levam para as organizações suas habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções etc., constituindo um recurso altamente diversificado em virtude das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação etc. O sucesso de uma organização está relacionado às habilidades e às competências que possuir para concretizar seus objetivos. Sendo que competência significa o conjunto de qualificações que uma pessoa possui que lhe permite uma performance superior em um determinado trabalho ou situação, ou seja, colocar em prática o que sabe potencializando os resultados desejados.
Missão Estrategica RH
Missão é o propósito, é o motivo da existência de uma Organização. Trata-se de um propósito genérico, mas duradouro, que pretende vigorar por bastante tempo, ainda que possa ser mudado com o passar dos anos. Definir a missão e outros elementos da Identidade Organizacional é importante especialmente porque uma Organização tem diversos stakeholders (partes interessadas), que precisam conhecer e estar alinhados com o propósito da Organização, para saberem o que dela podem esperar.
 Exemplo de Missão
Missão do Mc Donald's: "Prover aos consumidores um valor superior em refeições fora de casa, oferecendo comida rápida, de baixo custo, de boa qualidade, em restaurantes limpos e adequados."
Por que uma Missão?
A Missão é parte essencial do "pensamento estratégico". Uma boa "Declaração de Missão" leva em conta à visão do cliente, suas necessidades, a forma que se acredita ser a mais certa para fazer coisas. Deve ser curta, inspiradora e dar uma clara noção dos procedimentos e comportamentos esperados.
Rotatividade De Pessoal – Turnover
A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas. Atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido frequente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização. O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados. Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido. É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização.Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal. Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização. Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado. Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada. Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa.
Absenteísmo
O absenteísmo, palavra de difícil pronúncia, pouco utilizada e completamente desconhecida por muitas pessoas, é uma palavra de origem latina e significa "estar fora, afastado ou ausente". De uma forma mais simples, o absenteísmo nada mais é que a ausência do funcionário no ambiente de trabalho. Na prática, refere-se ao número de horas de trabalho perdidas, seja por faltas, saídas ou atrasos, justificados ou não.
Em  uma empresa, o colaborador que se abstém de executar suas atividades ou funções laborais está cometendo o absenteísmo. Bons exemplos disto é o de um funcionário faltar ao trabalho devido a algum tipo de doença, problemas familiares, motivos pessoais, dificuldades financeiras, dificuldades de transporte, falta de motivação, entre outras. O que muitos empresários não têm conhecimento é que o absenteísmo traz uma série de problemas à empresa, aumentando os custos e dificultando a concretização dos seus objetivos. Como resultado, e muito negativo por sinal, o absenteísmo, uma das grandes preocupações das organizações, afeta a eficácia e eficiência da empresa.
O absenteísmo, por outro lado, tem o seu lado menos ruim, já que indica aos responsáveis pela empresa que algo muito desfavorável está acontecendo. Isto pode ser um indicativo, por exemplo, de que certos colaboradores estão perturbando o bem-estar do grupo; ou que os funcionários da empresa estão insatisfeitos com a forma de tratamento interna; ou que está havendo uma incorreta distribuição das tarefas, sobrecarregando uns em detrimento de outros.
Em ocasiões diversas, o absenteísmo é apresentado por causas sociais ou psíquicas. Sendo assim, fomentar as relações humanas dentro da empresa é uma das melhores maneiras de combatê-lo.
Fatores que contribuem para o absenteísmo
1- Líderes inexperientes
Líderes despreparados delegam ordens de forma arbitrária, o que afugenta os membros de sua equipe.
2- Falta de infraestrutura
Funcionários que se sentem “amarrados” na execução de suas atividades, por não disporem de recursos mínimos para tal, devido a uma inadequada infraestrutura que os dê suporte, são fortes candidatos ao absenteísmo.
3- Metas intangíveis
O estabelecimento de metas, geralmente, já é o suficiente para causar grande estresse nos colaboradores. Quando essas metas são impossíveis de se alcançar, então, podem oprimir os colaboradores da empresa e, neste momento, talvez por não saberem lidar com a situação, fogem do ambiente de trabalho.
4- Comunicação inadequada e ineficiente
Qualquer comunicação ineficiente ou até mesmo a falta de comunicação na empresa leva os funcionários a fazerem interpretações errôneas sobre determinadas situações. Esta situação leva os integrantes da empresa a se sentirem desestimulados enquanto funcionários e, consequentemente, aumenta o número de absenteísmo na empresa.
5- Desmotivação
Funcionários desmotivados, devido a brigas, clima ruim entre seus companheiros, falta de pagamento, por falta de feedback de seus líderes, imaturidade profissional, ou outros motivos mais, tendem a faltar ao trabalho.
6- Doenças ocupacionais
O exercício da atividade profissional de forma inadequada faz com que o organismo do trabalhador seja agredido, seja fisicamente ou mentalmente, o que eleva a taxa de absenteísmo na empresa. 
7- Assédio moral
O assédio moral, fator de extrema gravidade para a empresa como um todo, é um dos que mais contribuem para a ausência do funcionário no ambiente de trabalho. São várias as formas em que o assédio moral pode ocorre, mas o que importa é que trata-se de um assunto grave e deve ser tratado com austeridade pelas organizações.
Cultura organizacional
 
A cultura organizacional de uma empresa é a cultura antropológica que existe na organização, composta por hábitos, comportamentos, práticas e valores éticos e morais, bem como crenças e princípios empresariais, com suas políticas internas e externas. Essa cultura afeta todos os membros da empresa como um caminho e um exemplo para guiar o comportamento dos colaboradores.
Todas as empresas possuem uma cultura organizacional, independentemente do seu tamanho e do segmento em que atuam. Formalmente instituída ou não, a cultura organizacional possui um conjunto de valores que são compartilhados pelos membros da organização, com o intuito de atingir os objetivos e as metas da empresa.
É muito importante que exista uma cultura organizacional forte em uma empresa, e que esta esteja presente nas atividades de todos os funcionários. Os colaboradores precisam acreditar na empresa, sentir-se parte dela e concordar com os seus passos, contribuindo no sucesso da organização. Em uma época de crise, por exemplo, caso os membros não estejam de acordo com a cultura de sua empresa, ela terá dificuldades na tentativa de se erguer novamente.
Os líderes e os gestores da empresa são os responsáveis para a implementação da cultura organizacional e devem apresentá-la aos colaboradores, sugerindo-a como um aspecto de direcionamento de trabalho. Dessa maneira, nenhum projeto, decisão ou planejamento devem ser realizados caso não esteja de acordo com os princípios da cultura organizacional.
Dessa maneira, caso a cultura da empresa não esteja bem clara e compartilhada pelos membros, poderá gerar conflitos nas tarefas, problemas internos e externos, bem como o conflito das metas e objetivos, que acabam comprometendo os resultados esperados.
Gestão por Competência
Uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o intitulado CHA - conhecimento, habilidade e atitude. Outro tema que vem ganhando força nas organizações é a Gestão por Competência. O governo federal tem exigido que seus órgãos comecem a pensar numa administração baseada em competências do servidor, algo bem utópico ainda, mas que eu acredito que deve ganhar força nos próximos anos. Eu vejo o CHA como uma ferramenta que pode ajudar na implantação da Gestão por Competência.
Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral, é tácito, presente apenas na mente do profissional. O grande desafio das organizações é transformar o conhecimento tácito em conhecimento explicito, em um patrimônio da organização. É fazê-lo fazer parte da estrutura da organização, estar disponível a todos, ser democratizado por toda a empresa. O saber fazer deve ser conhecido de todos, isso é vital para sobrevivência de uma organização.
 Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimentoe habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino, erros e acertos. A prática leva a perfeição. Só que quanto mais se sobe na hierarquia, mais teórico e menos prático se fica. Em quase toda organização profissional quem planeja não executa e como "teoria na prática é outra" o serviço que é executado é muito diferente do que foi pensado. É necessária uma maior aproximação da equipe que planeja com a equipe que executa. Como fazer isso é a questão. Vejo isso como um problema grave organizacional e que muito pouco tem sido feito para ser corrigido ou pelo menos amenizado.
 Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer. Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de certa forma está dando certo? Essa atitude é necessária para ocorrer à mudança. Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.
 Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. O grande problema que eu vejo é a falta de atitude, algo meio místico, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser adquirido, difícil de ser aprendido. Observe que eu disse difícil e não impossível. Só que para ter atitude é necessário atitude.
Subsistemas de RH
A área de RH é bastante complexa e ampla, afinal de contas, tem como função estudar e trabalhar com as características do ser humano, o que, por si só, já é difícil, já que as pessoas pensam e agem de formas diferentes.
Pensando nisso, os Recursos humanos foram divididos em subsistemas, que têm como papel detalhar os métodos e atividades realizadas neste departamento, agregando mais facilidade para atingir resultados positivos.
Atualmente, o RH está divido em 5 subsistemas, que devem ser trabalhados em conformidade, uma vez que um depende do outro para funcionar adequadamente. Os subsistemas possuem meandros diferentes, porém, visam os mesmos objetivos, dentre eles estão atrair, reter, aplicar, desenvolver e monitorar talentos.
Para aprimorar o setor de RH da sua empresa e contar com colaboradores talentosos/capacitados que estejam dispostos a dar o seu melhor para atingir os objetivos estipulados, será necessário conhecer todos os recursos que estão ao seu dispor. Por isso, conheça abaixo quais são os subsistemas de RH.
1 – Subsistemas de RH Provisão
Uma empresa que não conhece as suas concorrentes pode ser ultrapassada a qualquer momento, não é mesmo? Por isso, toda empresa que se preze e deseja ser líder no seu setor de atuação, deve voltar os seus olhos para a concorrência, procurando saber o que ela oferece e o que deixa de oferecer em todos os campos. É exatamente aí que entra o subsistema de RH Provisão, o qual consiste em pesquisar e realizar ações benéficas para a organização.
Inicialmente, a Provisão acontece através de uma pesquisa de RH, que tem por objetivo descobrir tudo que as empresas concorrentes fazem em termos de recursos humanos. Este processo é realizado com frequência, visando acompanhar de forma detalhada como está o mercado de trabalho, bem como as empresas que estão se relacionando com os seus colaboradores, além do que oferecem em termos de salário, ambiente de trabalho, benefícios, clima organizacional e qualidade de vida.
Na sequência, a Provisão passa para etapa de recrutamento, que funciona através da adoção de estratégias de captação de pessoas que possuem talento para desenvolver as atividades e preencham o perfil que a empresa necessita. Este procedimento pode ser feito dentro da própria organização ou externamente.
A seleção é a terceira e última fase da Provisão, que é o processo em que a empresa terá a oportunidade de estudar de maneira mais aprofundada as pessoas que recrutou, podendo avaliar as suas habilidades através da aplicação de testes. A partir daí, o responsável pela seleção terá embasamento suficiente para contratar os profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis.
2 – Subsistema de RH Aplicação
Sabe quando uma empresa contrata um funcionário e depois se dá conta de que ele não preenche todos os requisitos do cargo? Isso é um grande problema, já que, além de “perder tempo” com todo o processo de seleção e primeiros momentos de trabalho, ainda por cima terá que arcar com verbas rescisórias e encargos sociais.
Pois bem, para que esse tipo de situação não ocorra é necessário que a equipe de RH tenha, bem claro, quais são todas as características que um profissional deve ter para preencher a vaga. Neste caso, é necessário usar o subsistema de Aplicação, que define e descreve os cargos.
A Aplicação tem como objetivo analisar e descrever o cargo, ou seja, estudar e deixar em evidência quais são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que lhes serão solicitadas e que a ajudarão a se adaptar à empresa.
Feito isso, o setor de RH passa a desenvolver um plano de carreira, que é essencial para o profissional ampliar as suas qualidades através da capacitação, além de desejar galgar cargos dentro da empresa.
Por último, é aplicada uma avaliação de desempenho, a qual identifica as contribuições dadas pelos colaboradores, averiguando os pontos positivos e negativos que devem ser trabalhados. A avaliação tem que ser realizada periodicamente para acompanhar a evolução dos empregados.
3- Subsistemas de RH Manutenção
Apenas contratar funcionários e exigir que cumpram as suas tarefas não é o suficiente para fazer com que eles progridam juntamente com a empresa. Pensando nisso, o setor de RH conta com o subsistema denominado Manutenção, que serve para desenvolver programas que possam compreender as necessidades dos colaboradores e ajudá-los a crescer e atingir bons resultados.
Uma das premissas da Manutenção é criar planos de benefícios, programas desenvolvidos a partir de estudos e interação com os empregados, visando identificar do que eles precisam e posteriormente tentar suprir tais necessidades, obviamente, na medida do possível.
Além disso, este subsistema também se preocupa em oferecer as condições necessárias para que o trabalho seja desenvolvido com qualidade, observando as questões de higiene e segurança.
Veja nosso texto sobre qualidades profissionais, pode ser muito útil.
4- Subsistemas de RH Desenvolvimento
Um erro muito comum entre as empresas é contratar funcionários e não ensiná-los o modo correto de realizar as suas atividades. Para evitar este problema, é necessário praticar o subsistema de RH Desenvolvimento, que tem como objetivo preparar e qualificar o funcionário para dar o seu melhor dentro do cargo que exerce.
Portanto, o subsistema Desenvolvimento começa oferecendo treinamento aos funcionários, tanto no início da carreira quanto ao longo do processo, fazendo com que eles possam manter-se atualizados. Depois, ocorre o desenvolvimento em si, que enxerga e ajuda o profissional a aprimorar o seu potencial.
5- Subsistema Monitoramento
Não basta apenas oferecer todos os recursos necessários para os colabores desenvolverem as suas atividades com competência, também é preciso que a empresa se encarregue de cobrar resultados e fiscalizá-los. É por isso que existe o subsistema Monitoramento, que controla todos os processos realizados.
Veja, cobrar resultados é importante, por isso à importância de estabelecer metas para os funcionários, principalmente no setor de vendas, no qual se tem uma maior ‘autonomia’ por parte dos trabalhadores. Outra boa dica é trabalhar com a famosa comissão, na qual a pessoa sente-se incentivada a atingir o objetivo.
Assim, no tocante ao subsistema de RH Monitoramento, cria-se um banco de dados em que se cadastra e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objetivo acompanhar o desempenho de forma individual. Por fim, também é realizada uma auditoria periodicamente, que fiscaliza os processosrealizados em cada setor.
Ambiente interno e externo da organização, ambiente micro e macro da organização
 
 O micro-ambiente
Este ambiente influencia diretamente a organização. Inclui fornecedores os quais lidam direto ou indiretamente, consumidores e clientes, e outros intervenientes locais. Micro normalmente está relacionado a algo pequeno, o que pode causar engano. Neste contexto, micro descreve o relacionamento entre empresas e as forças que controlam este relacionamento. É algo mais local, e a empresa pode exercer um nível de influência.
O macro-ambiente
Este inclui todos os fatores que podem influenciar a organização, mas são fatores estão diretamente fora de seu controle. Uma empresa geralmente não influencia nenhuma lei (apesar de que é aceitável que ela possa fazer parte de alguma organização ligada ao comércio). Isto muda constantemente, por isso as empresas precisam ser flexíveis para se adaptar. Pode haver uma competição acirrada e rivalidade no mercado. Globalização sugere que há sempre a ameaça de produtos substitutos e novos competidores. O ambiente em geral também está sempre mudando, e o comerciante precisa considerar as mudanças de cultura, política, economia e tecnologia.
O ambiente interno
Todos os fatores que são internos à organização são conhecidos como "ambiente interno". Eles são geralmente controlados através da aplicação dos "Cinco Ms", que são homens (Men), dinheiro (Money), Máquinas, Materiais e Mercados. O ambiente interno é tão importante para a gestão da mudança como o externo. Como comerciantes chamamos o processo de gestão da mudança interna de "marketing interno".