Avaliação de Desempenho

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Como se caracteriza u m modelo de avaliação democrático? 
Gabarito: É u m modelo de múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a desempenho do funcionário e da própria organização são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções. 
Como e quando um gestor deve dar o feedback aos seus subordinados? 
Gabarito: Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar a todos o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, a o contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude 
(reforço negativo). Deixar par a alertá-lo posteriormente, poderá causar um prejuízo muito grande e conforme for a ação esse prejuízo pode ser irreversível. 
Como se caracteriza um modelo de avaliação de desempenho conservador ou autocrático? 
Gabarito: Se baseia na percepção da chefia imediata
Os indicadores podem ser considerados como: objetivos e subjetivo s. Defina o que é u m indicador subjetivo e cite um exemplo. 
Gabarito: Um indicador classificado como subjetivos são aqueles que precisam ser demonstrados e interpretado s para que não haja dúvidas na hora da sua medição. Por exemplo: IDH Índice de Desenvolvimento Humano 
 
O mundo está mudando cada vez mais rápido. Para que as empresas e, sobretudo, os profissionais que nelas atuam consigam sobreviver nesse ambiente d e transformações aceleradas, é necessário se adaptar rapidamente às mudanças. Qual a importância da gestão do desempenho nesse contexto? 
Gabarito: Medir e analisar o desempenho d e cada colaborador nesse contexto torna-se fundamental para o processo de identificação de talentos e desenvolvimento de competências que assegurem a perpetuação das empresas em seus mercados. 
 
Que efeito ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro? 
Gabarito: Efeito Centra 
O sistema de gestão d e desempenho t em como missão avaliar a qualidade do s produtos e a produtividade nos processos de cada pessoa, no exercício de um cargo/função organizacional, assim como o domínio das competências inerentes a esses cargos/funções. Que cuidados devemos ter com os parâmetros de avaliação para ter uma maior precisão no diagnóstico? 
Gabarito: Devem ser específicos 
 
Defina Gestão d e Desempenho e qual a sua importância para a empresa: 
Gabarito: Gerenciamento da performance da organização. A organização, por meio da ação gerencial no dia -a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar o s desvios de desempenho e agir sobre a s causas que provocara m os desvios. É u m processo contínuo de negociação, acompanhamento e renegociação de metas, individuais e grupais, com foco nos resultado s organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos superiores. Porque a empresa precisa saber se seu s objetivos estão sendo alcançados, p ara assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados, para reconhecer as contribuições do s empregados, para promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação dos empregados 
Quais são os principais método s de Avaliação de Desempenho? 
Gabarito: Método d as escalas gráficas; Método d a escolha f orçada; Método da pesquisa de campo; Método dos incidentes críticos e Métodos mistos.
Enumere e explique as vantagens do método de Avaliação de Desempenho apo
Como a administração por objetivos é um processo como foco nos resultados e definição e controle de metas, há um maior incentivo para que os gestores façam um planejamento mais detalhado.
Tanto o gerente quanto os subordinados sabem exatamente o que se espera deles e, portanto, não há chances de confusão de papéis dentro da organização.
Faz com que os colaboradores estejam mais conscientes dos objetivos da empresa. Na maioria das vezes, os subordinados estão preocupados com seus próprios objetivos. Porém, com a administração por resultados, eles se sentem orgulhosos por estarem envolvidos nas metas organizacionais e isso os torna mais motivados e comprometidos.
A administração por objetivos, muitas vezes, destaca a área em que os funcionários precisam de formação contínua, levando ao desenvolvimento de novas habilidades e competências.
O sistema de avaliação periódica permite que os subordinados saibam o quão bem estão fazendo o seu trabalho e no que precisam melhorar.
Melhora a comunicação entre a gerência e os subordinados.
Conceito de avaliação de desempenho 
Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns. Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe. Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados. Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros. A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Além do mais, todo colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.
Pontos importantes. 
As avaliações visa dois processos de mudanças 
Comportamental aqueles objetivos voltados para a mudança das crenças, valores, atitudes, relações interpessoais, comportamento grupal, comportamento intergrupal, e fenômenos humanos similares
Estruturais aqueles objetivos de mudança preocupados com alterações nas relações de subordinação; processos de comunicação/decisão, relações de autoridades e aspectos similares da "anatomia" de uma organização cabem nesta categoria. 
Métodos de avaliação 
A avaliação de desempenho é importante porque faz uma análise panorâmica e profunda sobre a equipe e cada colaborador. A partir dela, é possível identificar pontos positivos do time, bem como aqueles que precisam ser melhorados na equipe como um todo ou individualmente. Não existe um método 100% correto, existe método que te dar uma melhor imagem de erro na interpretação.
Método de escolha fechada: Esse método avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipo de desempenho individual. Consiste em um conjunto de frases que contém sentenças positivas e negativas. Dentre essas sentenças, o avaliador escolhe a que menos se aplica e a que mais de aplica ao avaliado.
Vantagens desse método:
- Elimina o efeito de hallo, pois os resultados obtidos através desse método são mais confiáveis e livres de influências subjetivas.
- A aplicação do método é simples.
Desvantagens desse método:
- Exige um planejamento muito cuidadoso e esse método é muito demorado, sendo sua elaboração dotada de complexidade.
- É limitado, pois aponta apenas funcionários bons, médios e fracos, sem maiores informações.
- O avaliador acaba, ao final da avaliação, sem ter resultado algum sobre os funcionários avaliados.
Avaliação de desempenho por competência: o gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosose mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. É também uma maneira simples de melhorar o desempenho.
Avaliação de 360°: é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. 
A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. 
Avaliação por objetivos APO é o processo do qual participam o chefe e sua equipe. Tem ênfase no planejamento e no controle, onde o ponto de partida é a fixação dos objetivos da organização, a declaração escrita do que se pretende alcançar.
Também se caracteriza pela reciclagem dos funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados e na reciclagem dos projetos que conforme é atingido aumenta sua porcentagem, de modo que os funcionários sempre superem suas metas e expectativas.
A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e/ou superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.
Os objetivos podem ser divididos em:
Estratégicos: São os objetivos amplos que atingem toda a organização e de longo prazo
Táticos: objetivos departamentais possui ligação com cada departamento e é de médio prazo.
Operacionais: objetivos referentes de cada atividade ou tarefa, são detalhados e de curto prazo
A APO tem como principais benefícios, dar clareza nos objetivos da empresa, melhorar o planejamento e controle, aumentar a motivação dos colaboradores, fornecer uma avaliação mais objetiva.
consiste em 6 etapas.
1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.
2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.
3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.
4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.
5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.
6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
Capital intelectual:
É um conjunto de informações que são adquiridas, aprimoradas e transformadas em conhecimento pelos indivíduos ao decorrer dos anos. Na linha do tempo, essas informações podem ser modificadas através de treinamentos, experiências, pesquisas, reciclagens e pelo meio ambiente.
Todas as pessoas possuem um potencial intelectual, seja em grau de conhecimento, criatividade, competência e habilidades, que podem ser semelhantes ou bem diferentes umas das outras. Esse potencial é desenvolvido com o tempo e começa ainda na infância, tendo influência da cultura local e global, dos pais, familiares e amigos.
O conhecimento é um capital ilimitado que, quanto mais trabalhado, mais se desenvolve, principalmente na era digital em que vivenciamos e por isso, o conhecimento não pode ficar estagnado. Vale ressaltar também que, aquele que obtém o maior capital intelectual consegue se destacar e adquirir um maior valor no mercado
O capital intelectual representa o estoque de conhecimento que existe em uma organização em um momento específico. Por outro lado, aprendizado organizacional amplia a discussão para incluir comportamentos além de conhecimento e providencia uma maneira de compreender como o estoque muda ao longo do tempo.
Assim, capital intelectual é um estoque estruturado e aprendizado organizacional é concebido como um processo dinâmico de renovação estratégica ocorrendo em nível do indivíduo, do grupo e da organização.
O capital humano pode ser definido como "a capacidade de agir em uma grande variedade de situações para criar recursos tangíveis e intangíveis"; capital estrutural pode ser definido como "patentes, conceitos, modelos e sistemas administrativos e de informática" e por fim o capital relacional pode ser definido como "relacionamentos com consumidores e fornecedores".
Enfim, capital intelectual é o material proveniente das habilidades aplicadas dos membros de uma organização com a finalidade de trazer vantagem competitiva materializada em bons relacionamentos com clientes e no desenvolvimento de novos produtos e novas tecnologias.