Resumo Direito do Trabalho

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Estudo para prova do 2º Bimestre - Direito do trabalho
Ementa 2º bimestre
Considerações sobre direitos dos trabalhadores que prestam serviços em atividades ilícitas .
Da garantia do emprego. A estabilidade temporária.
Rescisão do contrato de trabalho por justa causa.(do empregado e do empregador)
Proteção do trabalho da mulher e do adolescente.
Do aviso prévio.
Das atividades insalubres e perigosas.(1ª e 2ª partes).
 Remuneração.
 Duração do trabalho. 
Trabalho da mulher e do adolescente. 
Do empregado doméstico. (trabalho de pesquisa)
Férias. 
Avaliação 2º bimestre : 14 Junho – 2ª chamada: 26 Junho.
Considerações sobre trabalhadores que exercem ou prestam serviços a empresas ou pessoas que tem por objeto atividades ilícitas.
“Daí decorre a maior diferenciação entre o trabalho ilícito e o proibido: naquele prepondera o interesse público e, regra geral, o trabalhador não terá direito de reclamar as verbas rescisórias, visto que a nulidade do contrato de trabalho decorre da ilicitude do objeto. Já neste predomina o interesse privado, individual e o trabalhador poderá reclamar o recebimento de tais verbas rescisórias pelo serviço prestado como uma contraprestação.”
Atividades ilícitas - Há necessidade de serem tecidas algumas considerações sobre os trabalhadores que prestam serviços a empresas ou pessoas que têm por objeto atividades ilícitas, para verificar se existe contrato de trabalho entre essas pessoas.
Para os que defendem a existência da relação de emprego, mesmo na prestação de serviços em atividades ilícitas, como jogo do bicho ou de bingo, em prostíbulos, casas de contrabando ou que vendem entorpecentes, é impossível devolver ao trabalhador a energia gasta na prestação de serviços, devendo o obreiro ser indenizado com o equivalente, em face de as partes não poderem retornar ao estado anterior em que se encontravam (art. 158 do CC), mormente porque haveria enriquecimento do tomador do serviço, em detrimento do prestador do serviço. Assim, teria direito o obreiro às verbas de natureza trabalhista.
A outra corrente entende que, sendo ilícita a atividade do empregador, a prestação de serviços a este não gera qualquer direito de natureza trabalhista, pois o ato jurídico é inválido.
Para a validade do contrato de trabalho, como qualquer ato jurídico, requer-se agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei (art. 82 do CC). Será considerado nulo o ato jurídico quando for ilícito, ou impossível seu objeto (art. 145, II, do CC).
O § 2.º do art. 129 do Código Comercial também declara a nulidade dos contratos comerciais quando recaírem sobre objeto proibido por lei, ou cujo uso ou fim for manifestamente ofensivo à moral e aos bons costumes.
Nas atividades proibidas, embora o ato jurídico seja anulável, são produzidos efeitos jurídicos.
Dessa forma, se o empregado trabalha numa clínica de abortos, mas não tem conhecimento dessa atividade da empresa, o fato de ser ilícita a atividade do empregador não contamina o empregado, que está de boa-fé, cumprindo com suas obrigações contratuais. 
O mesmo ocorreria com os serviços prestados pelo pedreiro, uma faxineira, um porteiro, um zelador, num prostíbulo, em que o seu trabalho não seria considerado ilícito, apesar de a atividade “empresarial “o ser.
Devem ser amparados pelo direito já que exercem atividades reconhecidas por lei, cujo exercício se distancia da atividade ilícita ou delituosa do patrão.
Não se diga que o empregador vai enriquecer com a prestação de serviços ilícitos, pois o próprio trabalhador sabia que também prestava serviços ilícitos.
Fim da aula 11
Da garantia do emprego. A estabilidade temporária.
Estabilidade e garantia de emprego não se identificam embora sejam institutos com conceitos muito próximos. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade, compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas à manutenção do emprego para alguns trabalhadores.
A grande diferença entre esses dois institutos se verifica da forma como pode se dar a dispensa; para o empregado estável, a dispensa só pode ocorrer quando este cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
As causas de estabilidade são aquelas que perduram enquanto existir os motivos que geraram a sua instituição. Esses motivos decorrem de uma situação especial do empregado como o cargo que ocupa, ou de causa personalíssima.
A palavra estabilidade significa constância, permanência, persistência, firmeza, segurança;
A garantia de emprego pode se verificar em alguns casos previstos em lei, quais sejam, o empregado membro da CIPA, gestante, acidentado e empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia.
Os princípios constitucionais que embasam esses institutos são o princípio da proteção, o princípio da continuidade e da proteção no emprego.
Fim da aula 12
Rescisão do contrato de trabalho por justa causa 
Poderá ser rescindido o contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, o empregador, ou mesmo ambos (culpa recíproca) praticam faltas graves, previstas em lei que autorizam esse procedimento. 
Rescisão do Contrato com Justa Causa Promovida pelo EMPREGADOR - Nos termos do art.482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do EMPREGADO – Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
 Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
 Ato de Improbidade - Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
 Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
 Negociação Habitual - Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Condenação Criminal: Admite-se a rescisão contratual por justo motivo quando o empregado for condenado, criminalmente, ao cumprimento de pena, com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracteriza a justa causa. Sendo proferida a sentença criminal, mesmo que transitada em julgado, havendo a suspensão da execuçãoda pena o contrato de trabalho não poderá ser rescindido por justa causa.
Desídia: Caracteriza-se a desídia quando o empregado trabalha com má vontade, preguiça, desleixo, desinteresse, indolência. Também será considerada como um conjunto de pequenas faltas. Exemplos a pouca produção, os atrasos e faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos, dormir em serviço etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com o serviço. 
Embriaguez: A embriaguez prejudica a realização do trabalho, conturba a ordem interna na empresa, prejudicando, inclusive, a ordem pública, assim o empregado pode ser dispensado sem indenizações. 
Violação de Segredo da Empresa: O empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem o seu consentimento, comete falta grave de violação de segredo da empresa. Observe-se que somente se caracteriza como justa causa a revelação de segredos da empresa e não segredos individuais do empregador. 
Ato de indisciplina: Configura-se pelo descumprimento de ordens gerais de serviço, tais como: descumprimento às ordens contidas no regulamento interno da empresa, circulares, avisos etc. 
Ato de Insubordinação: A insubordinação revela violação ao dever de obediência, relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Caracteriza insubordinação, por exemplo, o não-atendimento à ordem para execução de determinado serviço inerente às atribuições do empregado. É o caso da empregada faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa. 
Abandono de Emprego: Para que seja caracterizado a justa causa por abandono de emprego é necessário que o empregado falte injustificadamente ao serviço durante certo tempo e manifeste sua intenção de não mais retornar ao emprego. É preciso que haja prova de abandono, em função do princípio da continuidade da relação de emprego. Por analogia ao art. 454 da CLT, e a jurisprudência trabalhista. 
Ato Lesivo à Honra e à Boa Fama: Ocorre quando o empregado fere a honra e a boa fama do empregador, dos superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando o exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Referido ato pode originar-se por meio de calúnia, injúria e difamação exercido pelo empregado com a intenção de difamar o empregador ou o superior hierárquico. Deve tal ato ser divulgado para que haja a caracterização de falta grave. 
Ofensas Físicas: Refere-se à agressão do empregado no local de trabalho ou no serviço contra qualquer pessoa (exemplo: empregador e superiores hierárquicos), salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física. 
Prática Constante de Jogos de Azar: Caracteriza-se a falta grave quando o empregado pratica continuamente jogos de azar, independentemente de ser a dinheiro ou não. O fato ensejador da falta grave envolve costume, ou seja, constância na prática de jogos de azar. Sendo a prática isolada (uma única vez ou poucas vezes), não se configura a falta grave para a rescisão contratual. Exemplos: jogo do bicho, roleta, etc. Xadrez, dominó, baralho, dama e assemelhados não são jogos de azar, pois dependem do raciocínio e da habilidade dos jogadores
Atos Atentatórios à Segurança Nacional: Diz respeito à pratica devidamente comprovada em inquérito administrativo de interesse para a segurança nacional, sem que configure a suspensão do contrato de trabalho. Será solicitado o afastamento do empregado, pela autoridade competente, diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará a instauração do competente inquérito administrativo. 
Justas Causas Específicas - Ferroviário - Menor aprendiz - Estivador - Vale-transporte - Segurança e Medicina do Trabalho.
De acordo com o subitem 1.8.1 da NR l, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78, constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado: 
a) a cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança e Medicina do Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; 
b) a usar o EPI (Equipamento de Proteção Individual) fornecido pelo empregador; 
c) a submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras (NRs);
Rescisão do Contrato por Culpa Recíproca - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá pela metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão contratual. Como a culpa é atribuída às partes, empregado e empregador, o ônus da rescisão também se divide.
Fim da aula 13
Proteção ao trabalho da mulher e do adolescente.
Todas as legislações do mundo demonstram preocupações com a condição de trabalho da mulher e do menor. Com relação a primeira, por causa da sua formação física mais frágil e sua sagrada missão de gerar outras vidas; ao segundo, em virtude de se tratar de um organismo em desenvolvimento, e para haver maior aproveitamento da infância.
No tocante ao trabalho da mulher, afirma Ronald Amorim: "No particular de proteção ao trabalho da mulher, entretanto, há que se proceder a melhor exame, o crescimento demográfico deixa o numero de homens e mulheres muito próximo ou quase igual. As mulheres por seu turno, de há muito abandonaram aquela postura passiva de donas de casa, de pessoas preocupadas exclusivamente com as atividades domesticas e de mãe. As dificuldades para enfrentar as agruras da vida, por sua vez exigiram do homem aceitar, incentivar ou pedir a ajuda de sua parceira ou cônjuge, para a manutenção do lar, para enfrentar os gastos e as despesas da família.
Qual comportamento, a seu turno guardam os pais e irmãos, em relação as filhas e irmãs, todos sempre preocupados com o custo de manutenção de uma casa. A partir dessas necessidades, a mulher passou a ser uma mão-de-obra indispensável, não apenas para os gastos familiares, como pela qualidade e competência demonstradas no trabalho para justificar sua presença.
Ao conquistar seu merecido lugar no mercado de trabalho, a mulher o fez pela sua competência, pela aplicação, pela seriedade do exercício dos misteres que lhe foram atribuídos. Nos tempos atuais já não perseguem as mulheres quaisquer privilégios. Basta-lhes o respeito as suas aptidões e o tratamento como o dispensado a qualquer outra categoria de trabalhador. Se, por força de uma condição física even­tual menos favorável, não disputam ou se habilitam a execução de certos cargos ou tarefas, já houve, aí, uma espécie de separação de tarefas que prescinde da atuação do legislador.
Feita a seleção natural, compatível com a aptidão física que a mulher, por sua iniciativa, separa o que ela mais anseia e que se lhe respeitem os valores para atri­buir-lhe o mesmo grau de responsabilidade pelo critério da competência e, em conseqüência, o pagamento dos salários na proporção dessa mesma competência demons­trada" (Manual de legislação social. 2º. ed. São Paulo: LTr, (s.d.). p. 186-187).
E o mesmo autor afirma quanta aos menores que: "O trabalho do menor sofre restrições que, por si, encontram justificativas, ante a necessidade de preservar a mão-de-obra do amanhã e pelas condições físicas de um organismo em desenvolvimento e, por via de tais circunstancias, as proibições são de grande monta" (Ob. cit. p. 189).
TRABALHO DA MULHER - Esta proteção assume, entre outros, os seguintes aspectos:
1ª proteção à maternidade;
2ª proteção em relação ao salário; 
3ª proteção referente à jornada de trabalho; e
4ª proteção em relação ao tipo de trabalho realizado.
A Constituição da Republica traz a base dos direitos da mulher trabalhadora. Pela Lei Maior, à mulher são concedidos os seguintes direitos sociais: licença a gestante, sem prejuízo do empregoe do salário, com a duração de cento e vinte dias; proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, e proibição de diferença de salário.
Em nível infraconstitucional, a CLT cuida da proteção do trabalho da mulher nos arts. 372 a 401.
A mulher e permitido cumprir trabalho em jornada extraordinária, devendo re­ceber adicional de 50%.
É igualmente permitida a mulher o trabalho em atividades insalubres e perigosas.
É proibida a mulher o deslocamento de peso, quando utilizada apenas energia muscular, sendo superior a vinte quilos em se tratando de serviço continuo; e vinte e cinco quilos quando se tratar de serviço ocasional (art. 390 da CLT). Tratando-se de tração mecânica esta proibição desaparece (parágrafo único do art. 390 da CLT).
Quanto a proteção a maternidade, a Constituição Federal determina que a em­pregada não poderá ser despedida desde a confirmação da gravidez e ate cinco meses apos o parto.
No caso de aborto não criminoso a mulher terá direito a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas.
A Lei nº. 9.799, de 26-5-1999, inseriu texto consolidado, com significativas regras que disciplinaram o acesso da mulher ao trabalho.
Atualmente, a mulher que adotar terá direito a licença-maternidade, conforme prescreve a Lei nº. 10.421, de 15 de abril de 2002, que alterou o art. 392, e incluiu o art. 392-A, à CLT.
A mesma lei concedeu a mãe adotiva o direito ao salário-maternidade, nos mes­mos moldes, ou seja, pelos mesmo período da licença-maternidade. Esse pagamento e devido pela Previdência Social.
TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE - A Constituição da República proíbe o trabalho do menor até 16 anos de idade. Veda, também, o trabalho a menores de dezoito anos á noite, ou em atividades pe­rigosas ou insalubres (art. 7º, inc. XXXIII).
A jornada de trabalho do menor poderá ser de oito horas, ficando vedada a hora extra, exceto duas horas a mais, sem acréscimo salarial, desde que respeitada a duração semanal de 44 horas; e até o máximo de 12 horas de trabalho num dia, em excepcional no caso de força maior e que sua presença seja imprescindível, com remuneração das horas excedentes com 50% a mais ao da hora normal (art. 413 da CLT).
Quando o menor tiver dois empregos, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
O menor que possua Carteira de Trabalho pode celebrar Contrato de Trabalho sem a assistência paterna. Poderá, durante a vigência do Contrato, assinar os recibos de pagamento; não poderá, todavia, dar quitação das verbas rescisórias quando da extinção do pacto laboral, havendo a necessária participação de seu representante legal.
Temos, hoje em dia, alem das normas previstas na CLT, 0 Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº. 8.069/90), que traz um capítulo sobre o trabalho desses menores (arts. 60 a 69).
O menor não pode trabalhar em local que prejudique a moralidade.
Segundo a Lei nº. 8.069/90, é vedado ao menor o trabalho em atividades penosas. Para exercer trabalho nas ruas, praças e demais logradouros, será necessário previa autorização do Juiz da Infância e da Juventude.
APRENDIZAGEM - Com a nova redação do inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição Federal, o serviço como aprendiz poderá ser exercido a partir dos 14 anos. A aprendizagem não se confunde com estagio. Este não terá vínculo de emprego, sendo que o aprendiz e empregado.
Consiste a aprendizagem num processo tendente a dar formação ao trabalhador menor, com intuito de torná-lo apto ao exercício de uma função. Ocorre a aprendizagem quando o jovem trabalhador e matriculado em curso SENAI ou SENAC, ou outros similares e devidamente reconhecidos.
Ao aprendiz e garantido salário mínimo, não mais vigendo o estatuído no art. 80 da CLT, uma vez que a Constituição veda a diferença de salário por motivo de idade.
A Lei da Aprendizagem, estabelecida pela Lei nº 10.097/2000, foi regulamentada pelo Decreto nº. 5.598/2005 alterou vários artigos da CLT relativos aos menores.
Ela estabelece que todas as empresas de médio e grande porte estão obrigadas a contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos. Trata-se de um contrato especial de trabalho por tempo determinado, de no máximo 2 (dois) anos.
Estes jovens beneficiários são contratados por empresas como aprendizes, com um ofício previsto na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO do Ministério do Trabalho e Emprego, ao mesmo tempo em que devem estar matriculados em cursos de qualificação profissional, reconhecidas e com seus cursos validados pelo Cadastro Nacional de Aprendizagem.
De acordo com a legislação vigente, a cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional, cabendo ao empregador, dentro dos limites fixados, contratar o número de aprendizes que melhor atender às suas necessidades.
Fim da aula 14
AVISO PRÉVIO
Despedida indireta e demissão - A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
DEFINIÇÃO - aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
 MODALIDADES - Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
Tipos de demissão ou acordos:
* Demissão sem justa causa
* Demissão com justa causa
* Término do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado;
* Acordo;
* Extinção da empresa ou falência
* Aposentadoria;
* Morte do empregado.
APLICAÇÕES - O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
 CONCESSÃO - Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
 PRAZO DE DURAÇÃO - Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
 INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO - O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Natureza multidimensional: Além de dar notícia as partes interessadas que o contrato de trabalho será rescindido, o aviso prévio também propicia condições para que o empregado e o empregador, respectivamente, encontrem nova colocação e novo funcionário. Aviso = Comunicação /  Prévio = Antecedência
O aviso prévio trabalhado é aquele na qual o empregado deve cumprir o que foi estipulado, já o aviso prévio indenizado, é quando existe uma falta de comunicaçãodo empregador, o que garante o direito o aviso indenizado, que é o pagamento dos salários correspondentes ao prazo do aviso. Assim, caso o trabalhador seja dispensado do aviso prévio pelo contratante ele receberá uma indenização proporcional ao que estava ganhando quando estava em serviço.
O trabalhador que decidir por conta própria dispensar o aviso prévio não terá nenhum ganho adicional. 
Com relação ao noventa dias de aviso prévio, conforme a nova lei trabalhista, o ideal é entrar com um acordo indenizatório, já que o trabalhador terá que trabalhar por três meses na empresa sem qualquer futuro. Esta nova lei só possui efeito quando ela se configurar com uma relação contratual que supere 01 (um) ano de trabalho na mesma empresa ou empregador.
Se não houver o cumprimento do aviso prévio ou pagamento, por parte da empresa (a menos que seja demissão por justa causa, onde não existe, por lei, a obrigatoriedade do período de aviso), o trabalhador pode procurar a justiça trabalhista. Já se a empresa se sentir lesada ela poderá deixar de pagar a indenização desse tempo no acordo final.
Diante disso o aviso prévio pode ser considerado uma forma evitar transtornos maiores como a ruptura do contrato. Atualmente, estas funções estas reconhecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Fim da aula 15
Das atividades insalubres ou perigosas.
Para pensar:
O que são atividades insalubres? - Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.
Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado? - O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.
O que são atividades perigosas? - A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.
Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade? - Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.
É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade? - Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.
Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade? - A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo do médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MTE.
Você sabe o que significa trabalhar em condições perigosas e insalubres? - Sabe quais os direitos dos trabalhadores que ficam expostos a esse tipo de ambiente? Pois, são atividades insalubres, aquelas que expõem os trabalhadores a danos a saúde, acima do que é permitido por lei. São consideradas atividades perigosas e insalubres qualquer atividade que ultrapasse os limites de tolerância das Normas Regulamentadoras (NR 15). Estão entre eles:
Limites de tolerância para exposição ao calor.
Limites de tolerância para radiações ionizantes.
Limites de tolerância para poeiras minerais entre outras.
O exercício do trabalho em condições insalubres permite ao trabalhador um adicional sobre o salário base, em um percentual de acordo com o grau de periculosidade previsto pelo cargo que ele desempenhará. Esse percentual pode variar entre 40% para insalubridade de grau máximo, 20% para insalubridade de grau médio e 10% para insalubridade de grau mínimo.
A neutralização da insalubridade pode ocorrer se houverem medidas como a utilização de equipamentos que mantenham o ambiente dentro do limite de tolerância, ou mesmo somadas com a adoção de medidas que dêem segurança ao trabalhador, como equipamentos de proteção. Porém, após essas medidas serem adotadas, caberá aos órgãos competentes verificarem se este ambiente estará mesmo em condições de tolerância e assim poderá ou não ocorrer a eliminação ou neutralização da insalubridade.
A determinação da insalubridade é de responsabilidade das Delegacias Regionais do Trabalho. Já as atividades perigosas, são todas aquelas que colocam o trabalhador permanentemente em condições de risco, como por exemplo, materiais inflamáveis, explosivos, substâncias radioativas ou qualquer outra atividade que possa causar algum risco real para o trabalhador.
No caso dos trabalhadores que desempenham serviços perigosos, o valor adicional ao salário mensal deve ser de 30%, como prevê a Lei nº 6.514, de 22.12.1977. A classificação e caracterização da periculosidade e insalubridade e a caracterização da mesma, ficam sendo, de acordo com o Ministério do Trabalho, de responsabilidade de um perito, médico ou engenheiro do trabalho, que devem estar devidamente registrados no órgão.
Porém diferentemente do adicional de insalubridade, a periculosidade só é caracterizada se forem preenchidas algumas condições previstas pelo Ministério do Trabalho. São elas:
Contato permanente com atividade perigosa que em caso de acidente possa realmente causar risco de vida, ou a integridade física.
E ainda, que esta atividade esteja prevista em Lei, como por exemplo, no caso da radiação.
O adicional de insalubridade ou periculosidade é um direito do empregado, que minimizará o risco a que sua saúde é exposta. Entretanto, de acordo com as leis nacionais, o trabalhador só tem direito a optar por somente um dos direitos. Ou seja, se o trabalhador optar por receber o adicional por insalubridade, ele perde o direito de receber o adicional por periculosidade.
Direitos do trabalhador - É direito do trabalhador receber esse adicional, se ele estiver trabalhando em condições precárias que ofereçam risco à sua saúde e ou integridade física, e não estiver recebendo os devidos cuidados e direitos, o empregador pode ser enquadrado pela lei trabalhista.
Fim da aula 16 e 17 
Remuneração
Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).
Dicionário Aurélio define remunerar: 1. Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar.
Mestre Sergio Pinto Martins: “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.
Alguns técnicos tendem a classificar separadamente o salário da remuneração; sendo a remuneração genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade. 
Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:
a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculosdas ;
b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;
c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. 
e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.
g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.
A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”
Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.
PRÊMIOS, GRATIFICAÇÕES, ABONOS - FORMAS DE REMUNERAÇÃO - A remuneração por cargo ainda é a forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional baseados em cargos e funções.
DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - método de Remuneração Tradicional. O método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.
Método de Remuneração por Desempenho - Os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e competências e que tem como foco, as pessoas.
VERBAS QUE SÃO CONSIDERADAS REMUNERAÇÃO - São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.
Horas Extras;
Adicional Noturno;
Adicional de Periculosidade;
Adicional de Insalubridade;
DSR;
Comissões;
Gratificação (a partir da segunda gratificação)
Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
Prêmios de assiduidade;
Quebra-caixa;
Gorjetas;
Ajuda de Custos habituais;
Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.)
Fim da aula 18
Duração do trabalho
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... e por motivo de acidente do trabalho.”
Até o início do século XX, os empregadores eram os únicos a ditar regras nas relações de trabalho. O crescimento das atividades produtivas, contudo, convergia para uma legislação que impusesse limites à exploração dos empregados. 
No ano de 1932, no governo de Getúlio Vargas, um decreto estabeleceu a jornada diária remunerada de oito horas. 
Jornada de Trabalho - A jornada de trabalho, diária, é de 8 horas. A jornada de trabalho semanal é de 44 horas. Previsão legal: art 7o, XII da CF. Art. 58, CLT.
Jornadas especiais - Em algumas profissões, as jornadas acabam sendo especiais. Diz o art. 58 da CLT: “Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
São exceções à jornada de trabalho de 8 horas: Telegrafistas, bancários, engenheiros, químicos, agrônomos (6 horas); Músicos, jornalistas (5 horas); Médicos, dentistas, advogados (4 horas). 
Dos advogados - O Estatuto dos Advogados (Lei nº 8.906/94, de 04 de julho de 1994), em seu artigo 20 dispõe: “A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva” .
Do trabalho em minas e subsolo - A jornada de trabalho para os que trabalham em minas de subsolo em prospecção ou mesmo em análise de terrenos, será de 6 horas diárias ou 36 horas semanais.
Dos professores - Em se tratando de um mesmo estabelecimento de ensino, o professor não poderá dar mais de 4 aulas consecutivas ou ultrapassar 6 aulas intercaladas por dia. 
Jornada máxima de trabalho do advogado - A dedicação exclusiva definida no artigo 12 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia nada tem a ver com o tempo de duração da jornada de trabalho, sendo irrelevante, portanto, o fato de o empregado cumprir jornada de oito horas. 
Horas “in itinere” - É o tempo em que o empregado leva da casa ao trabalho e vice-versa. 
Trabalho em prontidão Ex: empregado ferroviário quando fica na estrada à disposição do empregador. 2/3 da hora normal. Escala de 12 horas. Motorista de ônibus descansando na empresa. Sobrejornada – fica em casa. 1/3 da hora normal. Escala de 24 horas. Para aqueles que trabalham com bina ou celular, desde que use para o trabalho. Zelador – depende de cada caso.
Os intervalos - Os intervalos legalmente previstos, os quais são de duas espécies: inter-jornada e intrajornada. 
O primeiro, previsto no art. 66 da CLT, se consolida no final da jornada de um dia ao inicio da posterior, e restou estabelecido em onze horas. 
A sistemática da intrajornada, conforme o art. 71 da CLT pode ser brevemente resumido da seguinte forma: até quatro horas, não existirá intervalo; de quatro a seis horas, quinze minutos; e acima de seis horas, mínimo de uma hora, redutível com autorização do MPT ao limite de 30 minutos, quandopresentes refeitórios e não houver prestação de horas extraordinárias e máximo de duas horas, passível de majoração por acordo individual ou coletivo na modalidade escrita.
Intervalos (períodos de descanso - resumo) 
intervalo obrigatório (11 horas – entre uma jornada e outra – art. 66 CLT) – inter-jornada
na mesma jornada (art.71 da CLT) – intrajornada
superior a 6 horas – intervalo de 1 a 2 horas
superior a 4 horas – intervalo de 15 minutos
Pode haver supressão dos intervalos desde que haja convenção. 
Trabalho noturno - O trabalho noturno, em regra, vai das 22 horas da noite às 5 horas da manhã. Mas, em alguns casos, o trabalho noturno modifica:
para o rurícula da lavoura, o trabalho noturno é das 21 às 5 horas
para o rurícula da pecuária, o trabalho noturno é das 20 às 4 horas 
Para os casos de trabalho noturno, a hora é de 52’30’’ (art.73 CLT)
Fim da aula 19 
Empregado doméstico - Empregado doméstico é aquele maior de 18 anos que, mediante pagamento, presta serviços de natureza contínua (sem intermitência, não eventual) e com finalidade não lucrativa, no âmbito da residência de uma pessoa ou família.1
São empregados domésticos: a governanta, o(a) motorista particular, o (a) acompanhante de idosos ou doentes, a babá, o mordomo, o caseiro, o jardineiro, o(a) cozinheiro(a), o(a) faxineira, o vigia, etc. - sempre que a atividade exercida não se preste a finalidade lucrativa. Por exemplo: cozinheiros, faxineiros ou vigias de uma empresa não são empregados domésticos.
A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais às empregadas e empregados domésticos, tais como: salário- mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
Trabalhadores domésticos diaristas - Diarista é o trabalhador que presta serviço no máximo duas vezes por semana para o mesmo contratante, em ambiente residencial, sem vínculo empregatício, recebendo o pagamento pelos serviços prestados no dia em que o serviço é prestado.
Direitos do Empregado Doméstico - Com a aprovação da Emenda Constitucional n° 72, que ocorreu em 02/04/2013, o empregado doméstico passou a ter novos direitos.
São direitos imediatos:
Salario mínimo;
Irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva;
13º salário;
Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horário e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva;
RSR, preferencialmente aos domingos;
Horas extras com adicional de 50%;
Férias anuais acrescidas de 1/3;
Licença gestante de 120 dias;
Licença paternidade;
Aviso prévio proporcional;
Redução dos riscos inerentes ao trabalho;
Aposentadoria;
O que é importante destacar e que gera dúvida se serão aplicados ou não, são os direitos que estão pendentes de regulamentação no congresso nacional.
Certamente que a jornada de trabalho, já em vigor, cria inúmeras dificuldades, quer em relação ao ponto, e o problema não é como registrar a hora trabalhada, mas sim como o juiz trabalhista vai aceitar este controle.
Outros direitos estendidos ao empregado doméstico só se tornarão efetivos após regulamentação, que deverá ser feita pelo Congresso Nacional. Dentre eles estão os seguintes: 
Obrigatoriedade de recolhimento do FGTS.
Intervalo para refeição e/ou descanso.
Seguro-desemprego.
Adicional noturno.
Salário-família.
Mas é interessante fazer uma resumida análise sobre os direitos ainda não regulamentados, e o que pretende o projeto de regulamentação.
São eles:
Adicional noturno
Seguro desemprego
Estes direitos serão pagos através do simples doméstico, que permite que o empregador recolha em documento único as parcelas da seguinte forma:
Contribuições previdenciárias (8 a 11% de acordo com a faixa salarial) também ainda não há definição sobre as faixas;
8% de contribuição patronal;
0,8% de seguro-acidentário;
8% de FGTS;
3,2% de contribuição que substituirá a multa de 40% do FGTS;
Imposto de renda.
Fim da aula 20
Férias
Férias (art. 129 CLT) “Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
períodos: aquisitivo – 12 meses (ou seja, a cada doze meses o trabalhador tem direito a férias). concessivo – dentro dos 12 meses subsequentes (ultrapassado os 12 meses). Se passar o período concessivo e se não for concedido as férias, deverá pagar as férias em dobro (indenizar).
dobro (art. 137 CLT) - “Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. § 2º - A sentença determinará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. § 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.”
direito de coincidência (art 136 CLT) - estudantes - mesma família - “Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
aviso de férias (art. 135 CLT) - “Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. § 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados”.
férias fracionadas (art. 134, §1o. CLT) - “Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.”
duração (art. 130 CLT) - “Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
Férias proporcionais - O enunciado 171 do TST diz: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de doze meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132 da CLT). 
FÉRIAS – ASPECTOS GERAIS - Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".
 As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
 DIREITO ÀS FÉRIAS - CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
 As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período.PERDA DO DIREITO - Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
EXCEÇÕES - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
 Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.
 PRAZO PARA PAGAMENTO - O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.
 FÉRIAS E AVISO PRÉVIO - O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.
 EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO - O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o mesmo solicitar dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias, salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário. 
 CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO - Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão para a contagem. 
Fim da aula 21. E fim da ementa do 2º bimestre 
Avaliação do 2º bimestre – 6º AN – 10 Questões
1ª questão – ementa do 2º bimestre – V ou F.
2ª questão – Proteção do trabalho da mulher e do adolescente. – objetiva.
3ª questão – da garantia do emprego – subjetiva.
4ª e 5ª questões – da justa causa – subjetivas.
6ª questão – aviso prévio – objetiva.
7ª questão – remuneração e salário – objetiva.
8ª questão – jornada de trabalho – objetiva.
9ª questão – férias – objetiva.
10ª questão – atividades insalubres e perigosas – objetiva.