VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 08 Tema 08

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 8: Medidas de Avaliação do Processo 
Seletivo
Conteúdo
• Os tipos de avaliação.
• A entrevista de saída na
definição de políticas de
seleção e retenção.
• O uso de métricas nos processos seletivos.
• A tecnologia para otimizar pontos de melhoria.
• O foco da avaliação visando melhorias e o
aperfeiçoamento.
Medidas de Avaliação
As medidas de avaliação ajudam a compreender
os processos seletivos.
E ainda
Estimar o valor agregado
desses processos ao
negócio.
Devem-se registrar o
processo ao longo das
etapas.
 Custos do preenchimento de uma vaga.
 Eficácia do processo seletivo.
 Aperfeiçoamento do processo de
recrutamento e seleção.
 Melhoria contínua.
Os registros servem de indicativo 
para:
Área de segurança para 
intérprete de Libras.
• É preciso que se tenha clareza do que se quer
avaliar e medir.
• Objetivo: evitar um sistema de avaliação que
apenas levanta e registra informações.
• Ou seja, que não permite o uso.
Importante
• O primeiro passo é planejar sobre o que
avaliar, identificando o que é necessário
para a tomada de decisão nos diversos
momentos do processo.
• Estabelecer medidas e métricas simples 
e úteis para os diversos envolvidos. 
• Medidas como:
– qualidade do desempenho do
contratado,
– efetividade das fontes de recrutamento,
– satisfação do gestor,
– satisfação do candidato,
– taxa de retenção.
Medicas que 
possibilitem uma visão 
da eficácia do processo. 
Quais são os tipos de avaliação?
 Avaliação de contexto:
possibilita o diagnóstico do
ambiente e da situação que
pretende modificar,
determina os objetivos a
serem alcançados,
referencia as decisões e o
planejamento.
Continuidade....
• Acompanhamento de cenários, no ambiente
externo e interno da organização, nos que
tenham impacto sobre o recursos humanos.
• Análise e fundamentação das necessidades
de contratação junto ao cliente interno.
• Análise das melhores soluções para o
alcance dos resultados esperados,
considerando a legislação, o mercado de
trabalho, analisando a força de trabalho, as
questões econômicas, sociais e políticas.
Avaliação de contexto (continuação)
Avaliação de input ou de entrada:
Como é feita?
- Levantamento de
informações para a
seleção e definição da
melhor estratégia,
incluindo o perfil ideal, as
fontes de captação, a
escolha das técnicas de
seleção.
Continuando...
 Nesse tipo de avaliação, analisam os recursos a
serem utilizados e a garantia das condições de
sucesso.
Avaliação de produto
• Avaliação dos resultados esperados com o
processo seletivo, objetivos atendidos, efeitos
e impactos e subsídios para a decisão e
reciclagem do processo.
Validar o desempenho do 
contratado e observar se 
as expectativas e os 
objetivos foram atingidos.
 Conforme Hanashiro et al (2007), se
forem adotados processos seletivos
inadequados, as consequências são:
 custos desnecessários,
 contratação insatisfatória,
• baixo desempenho das
equipes e dos negócios,
• maior esforço por parte de
gestores no processo de
integração à dinâmica.
 Fatores tempo e custo não podem ser
desprezados no processo de avaliação do
processo seletivo como medidas de eficiência.
Importante:
A captação e a seleção precisam estar
alinhadas ao negócio, com uma avaliação do
contexto bem conduzida, agregando valor ao
processo de captação e seleção de talentos.
Atenção!
 Com a oferta de emprego, a disputa é mais
acirrada, difícil, demorada e o custo é maior.
 Com recessão e crises, a oferta de
profissionais é maior, facilita o trabalho de
recrutamento e seleção torna o custo
menor.
 A perda de profissionais valiosos é sempre
desgastante e onerosa para as empresas.
 Planos de valorização das pessoas sempre
facilitam a atração e a retenção de talentos.
É bom pensar
Entrevista de Saída ou desligamento
Que deve realiza?
 Um profissional do RH.
 Deve ser tratada como
uma ferramenta que ajuda
a definir políticas de
seleção e retenção mais
adequadas e não somente
para cumprir formalidades.
Objetivos da Entrevista
 Conhecer os motivos e razões que levaram à
saída do profissional.
 Possibilitar uma autoavaliação do profissional.
 Identificar a percepção do profissional em
relação às políticas de RH da empresa.
Continuando...
 Identificar os pontos fortes e fracos da
organização e as necessidades de mudanças.
 Mapear competências necessárias para a
realização do trabalho.
• Identificar o que faria o profissional ficar ou
retornar à empresa no futuro.
• Trabalhar a imagem da organização.
Objetivos da Entrevista
Devemos nos atentar
• É importante cruzar os dados obtidos nas
entrevistas de saída com os da organização.
• Quais:
faixa etária, formação,
turnover na empresa e
por áreas, estilos de
gestão, dados de clima
organizacional, salários.
• Esses dados permite compreende e
interpretar melhor a relação entre políticas
da empresa e rotatividade.
É importante também: 
• Manter o anonimato dos ex-funcionário
visando manter o clima de maior conforto
no momento da entrevista.
• Por meio das informações
da entrevista, é possível
analisar as políticas e
práticas da empresa e
aperfeiçoar as políticas de
gestão.
Chiavenato 1999
• Embora o custo operacional aparentemente
seja elevado, o processo seletivo bem feito
e sistematicamente monitorado e avaliado
apresenta resultados relevantes para a
organização.
Resultados para a Organização 
• Adequação das pessoas ao cargo e
satisfação no trabalho.
• Rapidez no ajustamento e integração do
novo empregado.
• Melhoria gradativa do potencial humano
através da escolha dos
melhores talentos.
E mais:
• Estabilidade e permanência das pessoas e
redução da rotatividade.
• Maior rendimento e produtividade pelo
aumento da capacidade das pessoas.
• Melhoria do nível das relações humanas
pela elevação do moral.
• Menores investimentos e esforços em
treinamento, pela maior facilidade em aprender
as tarefas do cargo e novas atividades trazidas
pela inovação.
Incremento do capital
humano na organização,
aumento das competências
e do capital intelectual.
Sobre o que falamos hoje?