AVI 2014 Práticas de RH II

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Avaliação: GST0534_AV_ » PRÁTICAS DE RH II 
Tipo de Avaliação: AV 
 
Professor: Turma: 9009/AI 
Nota da Prova: 8,0 Nota de Partic.: 2 Data: 09/06/2014 18:51:34 
 
 1a Questão (Ref.: 201207367234) Pontos: 1,0 / 1,0 
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto 
 
 
 
Organização 
 
Desenvolvimento técnico-profissional 
 Necessidades pessoais 
 
Liderança (para encarregados e acima) 
 
Qualidade do trabalho realizado 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201207164588) Pontos: 0,5 / 0,5 
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem 
passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço 
ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que: 
 
 
 
as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe. 
 
os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo. 
 
o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos. 
 
a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas. 
 os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados. 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201207179363) Pontos: 1,0 / 1,0 
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para 
recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no 
terceiro 8,25%. Qual será o salário do operário ao final do período até o próximo acordo coletivo ou dissídio se 
não houver novo aumento? 
 
 
 R$ 1.402,76 
 
R$ 1.702,76 
 
R$ 1.202,76 
 
R$ 1.502,76 
 
R$ 1.302,76 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201207368853) Pontos: 0,5 / 0,5 
Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem com relação à supervisão direta ou indireta do 
trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com 
relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, 
aos contatos internos ou externos e às inforrmações confidenciais. As opções abaixo demonstram as 
responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA ÚNICA alternativa: 
 
 
 
Supervisão de pessoal 
 
Informações confidenciais 
 
Contatos internos ou externos 
 
Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos 
 Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201207197773) Pontos: 0,5 / 0,5 
As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais: 
 
 
 
Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais 
empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios. 
 
Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre 
benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes. 
 Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de 
coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos 
participantes. 
 
Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de 
avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes. 
 
Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e 
classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes. 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201207178647) Pontos: 0,5 / 0,5 
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS 
ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização 
necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de 
Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções 
salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. 
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração 
que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na 
organização. 
 
 
 
III e IX 
 
III e VIII 
 V e VIII 
 
IV e VII 
 
I e IV 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201207359343) Pontos: 0,5 / 0,5 
Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, 
diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de: 
 
 
 
Estabelecer os benefícios que serão adotados para cada um dos cargos, internamente; 
 Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de 
cargos empregado; 
 
Desenvolver um plano de carreira para cada um dos cargos da organização dando ênfase aos cargos 
executivos e gerenciais; 
 
Avaliar, de forma coletiva, o desempenho dos empregados, indicando os percentuais de aumento para 
cada um dos empregados envolvidos; 
 
Indicar os salários que devem ser adotados para cada um dos cargos, interna e externamente à 
organização. 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201207185045) Pontos: 0,5 / 0,5 
No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por 
modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço 
ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que: 
 
 
 
os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo. 
 os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados. 
 
as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe. 
 
o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos. 
 
a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas. 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201207175094) Pontos: 1,5 / 1,5 
Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal 
Método. 
 
 
 
Resposta: O método de comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após 
análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de 
avaliação, escolonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. A avaliação dos fatores é 
o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator. 
 
 
Gabarito: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem 
ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um 
dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A 
avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada 
fator. 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201207197840) Pontos: 1,5 / 1,5 
O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis 
internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta deadministração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão 
os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por 
determinada Organização. Explique: 
 
 
 
Resposta: Equilíbrio interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salarios. Equilíbrio 
externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado. 
 
 
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o mercado (variável 
externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a 
Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, além da capacidade ou 
interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de uma forma geral, que as 
decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, posteriormente, do mercado. 
Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a responsabilidade de gerir o 
pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo trará problemas internos. 
Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às práticas de mercado.