“Proposta de Melhoria do Potencial de RH, através de capacitação e treinamento dos empregados de uma pequena empresa.”

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1. Introdução
 O que mais se busca nas organizações hoje em dia é o envolvimento dos funcionários nas tarefas e objetivos empresariais. Atualmente, a busca pela qualidade virou uma prática constante nas organizações, está havendo uma grande necessidade em se fazer profunda modificações na estrutura organizacional, no tocante, a proposta de programas de parcerias, incentivo à participação dos empregados, treinamento intensivo, investimentos em tecnologias e principalmente a preocupação com a qualidade de vida dos funcionários. Uma vez que, colaboradores satisfeitos tornam-se mais produtivos e geram satisfação aos clientes.
O que faz o diferencial de uma empresa hoje em dia, são as pessoas, pois é através de pessoas qualificadas que uma empresa se mantém firme para atuar num mercado demasiadamente competitivo, composto por clientes cada vez mais exigentes e conscientes de seus direitos. A tecnologia é de suma importância, porém não faz mais a diferença, uma vez que, quem não a tem estará fora do mercado. É através deste contexto em que estamos inseridos, que propomos demonstrar a importância de capacitar as pessoas dentro de uma organização, enfatizando as vantagens, os pontos chaves para um eficaz planejamento de um processo de capacitação e as avaliações dos resultados alcançados.
“Se você continuar fazendo o que sempre fez, continuará obtendo os mesmos resultados de sempre “ -- Anônimo.
O potencial de uma empresa não está mais somente nos seus produtos ou no mercado em que ela atua, e sim na capacidade criativa de seus colaboradores, nas ideias, na sua reinvenção diária. É necessário ter utilidade comprovada e renovação contínua, para manter-se neste mercado voraz e de assustador avanço tecnológico. Como também, desenvolver uma nova mentalidade gerencial, onde as empresas serão transformadas em verdadeiras escolas, sendo que os gerentes serão os educadores, e seus colaboradores, os educandos.
Apesar de ouvirmos falar muito em treinamento, educação, desenvolvimento de pessoas e que o capital humano é fundamental nas organizações, ainda são poucas as práticas das empresas quanto a desenvolvimento intelectual. Peter Drucker ratifica esta teoria quando afirmou que, hoje em dia, todas as organizações dizem que as pessoas são seu maior ativo, mas poucas praticam o que pregam e um número ainda menor acredita realmente nisso.
Mesmo com essa informação desanimadora, as organizações que realmente acreditam no seu potencial humano, só têm colhido resultados favoráveis e compatíveis com a nova exigência do mercado, ou seja, o desenvolvimento contínuo e eficaz de seus colaboradores, gerando maior produtividade e rapidez no cumprimento dos objetivos.
É impossível uma empresa ser dinâmica, se as pessoas que a compõem não são. É necessário buscar o equilíbrio, mas sem deixar de movimentar-se e evoluir. Promover uma cultura na qual se percebe a mudança como oportunidade e não como repressão, é um processo de aprendizado contínuo, e todos nós devemos colaborar, considerando, em princípio, que não é uma questão de recursos econômicos e sim de uma nova filosofia e mentalidade.
A cultura organizacional está em processo de evolução, mas ainda existem muitas questões para serem mudadas nas organizações. É um processo lento. Pois, nos referimos a mudança cultural e neste caso é preciso insistir no papel da liderança, uma vez que, o verdadeiro líder é o principal agente de mudanças. Por outro lado, é necessária muita cautela, principalmente, quando se faz mudanças radicais e não se consegue os objetivos intermediários.
Para se chegar a uma adequada direção de pessoal é necessária a concepção de que pessoas significam seres dotados de características próprias, de personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais; bem como, dotados de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional. Como seres humanos, todos nós somos iguais, mas a partir daí, as diferenças vão criar a eficiência na organização. O ideal seria administrar as pessoas como pessoas. Melhor ainda: administrar com as pessoas (Idalberto Chiavenato, 1987).
2. Administração de Recursos Humanos
 O conceito de Administração de Recursos Humanos parte do principio de que o quadro de pessoal é um componente fundamental para que a organização atinja seus objetivos de maneira eficiente e integrada, e sem dúvida deve estar cada vez mais atrelado aos valores da organização e deve ocupar posição estratégica no Plano de Desenvolvimento Organizacional.Para que o objetivo da empresa tenha mais possibilidade de ser alcançado o mais próximo do ideal é necessário estabelecer uma competente e eficaz política de RH. Isso significa investimentos e principalmente recomposição integral de conhecimento organizacional tanto operacional como gerencial.
 A proposta para uma política de recursos humanos integrados deve ser baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e qualificação dos funcionários; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a melhorar e modernizar as condições de trabalho.
Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro de funcionários da empresa e por meio deste, propor possíveis políticas que deverão ir de encontro aos objetivos e necessidades da organização.
3. Diretrizes (orientação) para as políticas de Recursos Humanos
 As diretrizes para uma política de pessoal devem estar vinculadas ao Plano de Desenvolvimento Corporativo (BARINI FILHO), deve passar fundamentalmente pelos direitos e benefícios direcionados aos funcionários, pela forma de desenvolvimento na carreira, desde a forma de ingresso, programas de avaliação e capacitação e pelas relações de trabalho pré-estabelecidas.
 A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002).
A proposta apresentada tem como objetivos, além de promover o desenvolvimento da empresa, articular e programar ações de capacitação para todos os funcionários desenvolvendo estrategicamente o potencial de mercado que envolve a empresa de forma a garantir:
O pleno desenvolvimento dos funcionários, propiciando ampla reflexão acerca da missão da empresa e do seu papel enquanto profissional;
A capacitação do servidor para o exercício eficiente das atividades de forma convergente com a missão sua missão;
O aprimoramento e inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas tecnologias;
O desenvolvimento dos funcionários visando a melhoria da qualidade dos serviços prestados de forma igualitária à produtividade.
4. Capacitação de Seres Humanos
 Capacitar é tornar capaz, habilitar, convencer alguém, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes, com o objetivo de estas pessoas buscarem o verdadeiro sentido da educação, que é desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a uma integração e interação com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas em sua volta e dessa reflexão tomar decisões eficazes e possuir um rumo a ser seguido.
Todo processo de aprendizado organizacional não é feito de uma hora para outra, cabe aos profissionais da área de recursos humanos, juntamente com o apoio da alta administração da empresa, fazer um detalhado planejamento, enfatizando os verdadeiros objetivos da organização a serem alcançados, como também, buscar, ao máximo, que o processo de capacitação se torne um investimentofeito pela empresa e que após o seu término traga benefícios concretos para a organização e para seus colaboradores.
É necessário saber claramente o que se espera do processo de capacitação e avaliar se a empresa está disposta a dar espaço para as pessoas aplicarem suas competências e conhecimentos adquiridos, bem como, ter o envolvimento e comprometimento da presidência e diretoria da empresa nestes eventos, discutindo temas estratégicos, entre outros temas, porque muitas vezes este aprendizado está muito distante da realidade das necessidades estratégicas da organização, não conseguindo levar os conceitos à prática, bem como, frustrando as pessoas participantes por não aplicarem as informações recebidas.
 Geralmente, as mudanças constantes no comportamento do mercado, concorrência acirrada, entrada de novos funcionários, transformações dos cargos e funções e os conflitos internos, estão fazendo com que as empresas mudem seu comportamento e comecem a investir em treinamentos, desenvolvimento de pessoal, bem como, a investir em todo e qualquer tipo de processo educacional visando melhorar seu quadro de pessoal. A capacitação é um conjunto de ações, vinculadas ao planejamento da empresa que visa o desenvolvimento dos funcionários para o melhor desempenho de suas atividades relacionadas á produtividade e qualidade. As literaturas que tratam de assuntos relacionados a RH, defendem o principio de que os programas de qualificação e capacitação devem ser implementados sob a forma a garantir:
Melhor desenvolvimento das atividades de responsabilidade de cada funcionário.
Programa de capacitação funcional
Capacitação técnica-profissional
Basicamente, fundamentado em teorias, o programa de capacitação deve estar voltado para os aspectos necessários ao alcance do padrão de serviço/produtos e dos objetivos da empresa, sem perder de vista os valores pessoais e a qualidade de vida.
Devem ser implementados programas permanentes de capacitação em que predomine constante análise da relação do trabalho x funcionário x empresa e identificação das áreas e necessidades da empresa em que esteja contemplado:
Programa de capacitação formal visando o desenvolvimento do funcionário.
Treinamento Introdutório e ambientação para os funcionários em inicio de atividades que tenham sido contratados e/ou remanejados para outras funções distintas.
5. Possíveis propostas politicas
 O planejamento da força de trabalho é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo (CHIAVENATO 2002).
No planejamento da força de trabalho devem ser avaliadas as necessidades em relação ao quantitativo, perfil, habilidade e competências adequadas para desempenho das tarefas propostas. Nesse processo é necessário também repensar as relações de trabalho, racionalizar espaços e equipamentos, avaliar processos e rotinas de trabalho e identificar necessidades de capacitação em prol da máxima produtividade e eliminação da perca de processos.
6. Etapas Principais para Iniciar o Processo de Capacitação de Seres Humanos Dentro de uma Organização
 Um processo de capacitação eficaz agrega valor tanto para a carreira do funcionário, como para a empresa, porém para tal, é necessário serem seguidas algumas etapas consideradas relevantes para a eficácia do processo de capacitação profissional, entre elas:
Conscientização de toda equipe gerencial de que o gerente é um educador e formador de equipes e que uma empresa se consolida pela ação pedagógica multiplicadora de suas lideranças, uma vez que, os gerentes são o canal vivo de comunicação na organização. Essa etapa concretiza-se a partir de reuniões educativas, juntamente com os profissionais de Recursos Humanos, enfocando reflexões sobre o estilo gerencial de cada unidade da empresa, examinando como melhorar a liderança de cada gerente, através de levantamento de comportamentos, pesquisas de opiniões dos subordinados, colegas e superiores sobre suas atitudes, bem como, o trabalho de práticas, tendo em vista os comportamentos individuais em relação aos erros, grau de compreensão, exercício da crítica, entre outros.
Formação de multiplicadores dentro da organização, de preferência pessoas proativas, com habilidades em falar em público, com o conhecimento amplo da organização, formadoras de opiniões, entre outras qualidades, com o intuito de transmitir de maneira eficaz a informação desejada, estimulando a cultura da inovação e atuando como polo gerador de conhecimento, disseminando princípios, valores, políticas e diretrizes da organização, proporcionando aos participantes a ideia da importância do conhecimento e o que se pode alcançar através dele.
Identificação do cliente, ou seja, as pessoas que irão participar do processo educacional, seja ele um treinamento específico ou desenvolvimento de pessoal ou qualquer outro tipo de aprendizado. É necessário saber o porquê da necessidade de capacitação, quais os principais problemas que precisarão ser solucionados e quais resultados deverão ser alcançados.
Levantamento das necessidades para viabilizar o processo educacional, ou seja, é necessário sempre fazer uma relação entre as necessidades das unidades participantes do processo ou de cada colaborador, com as necessidades da instituição, evitando o imediatismo cobrado por muitos dirigentes de organização, enfatizando a prevenção de problemas futuros e obtendo a colaboração da gerência da área. O levantamento das necessidades de aprendizado dar-se-á através de entrevistas, questionários, avaliações de desempenhos, reuniões, pesquisas de satisfação, etc.
Execução do processo de capacitação profissional, através da elaboração de programas estruturados e específicos, embasados nas reais necessidades de cada colaborador e da empresa, enfocando os objetivos do processo, no que diz respeito, aos resultados esperados e a satisfação dos participantes, como também, ao levantamento dos custos e benefícios, definição dos temas, metodologias utilizadas, os instrutores, local, etc.
Avaliação dos resultados, isto é, dar o feedback à organização sobre o investimento feito, através da realização de avaliações junto com os participantes, verificando se o processo de aprendizado realmente agregou valor para a empresa e/ ou para os colaboradores. É importante frisar que, quando uma empresa investe em capacitação para seus funcionários, geralmente é esperado um aumento da produtividade, mudanças comportamentais, melhoria nas relações humanas, redução de custos e diminuição do turnover, entre outros fatores. A direção da empresa e toda gerência precisam estar informadas sobre todos os tipos de retornos que o investimento em capacitação profissional poderá oferecer.
Muitos profissionais da área de Recursos Humanos afirmam que o conhecimento é algo intangível, que não pode ser mensurado. Porém, por outro lado, segundo alguns consultores e especialistas, existem várias evidências de como perceber os resultados alcançados, entre elas: o acompanhamento do crescimento da empresa, o acompanhamento da carreira da pessoa que recebeu o treinamento e o acompanhamento quando o profissional recebe uma promoção.
Também é importante frisar que o recrutamento e seleção executados de forma adequada são prioritários para facilitar o processo de capacitação profissional dentro de uma organização, uma vez que, convidar alguém para integrar uma empresa não é tarefa fácil, ao contrário, é a arte de escolher e ser escolhido e requer critérios bastante definidos e planejados. 
 O sucesso organizacional não é embasado em intuição, superstição, sorte e azar ou passe de mágica e sim num somatório de conhecimento e ações planejadas. Uma empresa tem que ser profissionalizada, descentralizada, moderna e humana, fatores essenciais para manter-se ativa no mercado atual. E só com um processo de capacitação profissional, ou seja, formação e preparação de novos talentos, ela conseguirá alcançar tal sucesso.
7.As principais vantagens da aplicação do processo de capacitação profissional dentro de uma empresa
- a conscientização dos colaboradores no que diz respeito, ao cumprimento das normas da empresa, ao conhecimento dos princípios e objetivos da organização e a resolução de problemas corriqueiros tais como: atrasos e faltas, improdutividade, desperdícios, conflitos internos, desmotivação, acomodação e má atendimento.
- sinergia de equipes, ou seja, equipes integradas superando dificuldades, através de ações coletivas.
- redução dos custos, evitando retrabalhos, diminuição dos desperdícios e danos de equipamentos e materiais.
- redução da rotatividade de pessoal, através da descoberta de novas habilidades e conhecimentos dos colaboradores, melhoria da qualidade, aumento da flexibilidade, novas oportunidades de crescimento, entre outros.
- ampliação da capacidade intelectual dos colaboradores da empresa através da retenção e desenvolvimento de talentos, tornando-a cada vez mais competitiva e dinâmica.
8. O investimento em treinamento
 O investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas é importante para a organização manter e/ou ampliar sua vantagem competitiva. Algumas empresas percebem a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento de seus funcionários para atingir seus objetivos e consolidar suas estratégias. Além disso, as empresas estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente externo, quanto pelas pessoas com as quais mantêm relações de trabalho para investir no desenvolvimento humano.
 O desenvolvimento de pessoas em médio e longo prazo também deveria ser interesse crescente das organizações, pois se os profissionais forem adequadamente desenvolvidos, as vagas abertas pelas empresas têm maior probabilidade de serem preenchidas com as pessoas internas. Com isso, as promoções e as transferências também mostram aos funcionários que eles têm possibilidade de carreira, e não apenassem emprego. Desse modo, o empregador se beneficia, já que, geralmente, os funcionários se sentem mais compromissados com a empresa.
 Dessa forma, treinar e desenvolver pessoas torna-se um fator fundamental para as organizações no contexto de competitividade. Vale ressaltar que o tema treinamento e desenvolvimento são amplamente discutidos no ambiente acadêmico, porém a empresa deve possuir práticas incipientes em relação ao tema, sendo assim de grande valia para sua administração refletir sobre as possibilidades e contribuições que ela oferece, auxiliando na busca dos objetivos organizacionais, na consolidação da missão e visão da empresa.
9. Treinamento de pessoal voltado à empresa de pequeno porte
 O sonho de muitos funcionários é serem capacitados o suficiente para poderem ingressar nas grandes companhias, poderem fazer carreira, crescer e se aposentar. E muitos empresários de pequeno porte pensam nisso antes de investirem em treinamento para seus funcionários. E pensam também que se seu funcionário for capacitado o suficiente, ele vai acabar contratado por uma grande empresa, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente. A consequência desse pensamento é que muitos empresários de pequeno porte acabam não investindo em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento.
É justamente esse tipo de postura de muitos micros e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura torna essas empresas em organizações estáticas e da mesma forma que pode evitar que funcionários pequenos saiam da empresa, evita também que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?
Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Por incrível que possa parecer, nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.
Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte integrante dos processos criativos da empresa, ao mesmo tempo em que esse esforço é amplamente reconhecido. Em um pequeno restaurante, a forma de manter o cozinheiro na empresa ao mesmo tempo em que se investe em sua capacitação é tentar encontrar formas de reconhecer sua habilidade, inscrevendo-o em prémios locais, convidando críticos gastronômicos, etc. Mas antes de fazer isso, tenha certeza do talento de seu funcionário, ou o tiro pode sair pela culatra.
Não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Melhor do que impedir esse sonho é ajudar a realizá-lo. Mas não adianta somente realizar o sonho do crescimento, se também não se realiza o sonho de um bom ambiente de trabalho. Uma árvore, por mais água e nutrientes que possa receber, não vai crescer tanto se o solo onde ela está não lhe permite criar raízes. Quanto mais alto uma árvore cresce, maior precisam ser suas raízes.
Se um empresário de pequeno porte permite que as raízes de seus funcionários cresçam tanto quanto seus talentos e capacidades, será mais difícil dele sair e buscar outras áreas. Do que o funcionário gosta? O que o anima e motiva? Quais são seus sonhos e desejos mais profundos? Como será que um empresário pode ajudar a realizá-los? O importante de tudo isso é que para que possa haver um bom crescimento tanto do funcionário quanto da empresa, é necessário investir também no solo onde essa empresa está, para que o funcionário possa criar boas e fortes raízes.
O treinamento é uma ferramenta importante numa empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados. Os Impactos de um Treinamento de longo prazo numa organização podem ser verificados através dos índices de
desempenho, motivação e atitudes dos participantes. Há dois níveis de
impactos que os treinamentos podem gerar nas organizações:
Impacto de amplitude
Onde os efeitos gerais do evento instrucional sobre o desempenho de tarefas relacionadas diretamente ou não aprendidas no curso/treinamento, onde este tipo de treinamento se utiliza um instrumento para mensurar a aprendizagem, a melhoria da qualidade do desempenho das tarefas, diminuição dos erros das tarefas e ainda itens que avaliam o impacto do na motivação e eficácia do profissional treinado.
Impacto de Profundidade 
Mensura os efeitos do treinamento em tarefas estritamente relacionadas aos conteúdos específicos ensinados no curso, tendo em vista que são elementos elaborados a partir dos elementos instrucionais específicos de cada treinamento.
Poderíamos relacionar alguns dos principais elementos dos treinamentos
que determinam as características de cada treinamento dentro de uma
organização onde se busca o processamento cognitivo de informações na
busca da construção de resultados práticos visando a excelência. Alguns
eles são:
Estabelecimento de Objetivos e Metas Organizacionais;
Estabelecimento de Objetivos Específicos com exercícios de prática
Mental a fim de estimular o processo de aprendizagem;
Estabelecimento de objetivos Combinados combinado com Feedback em Treinamento de Equipes;
Treinamento de Relações Interpessoais e Intrapessoais;
Procedimento de Estimulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégicos que focam elementos comuns;
Estratégica Instrucional múltipla que estimula a aquisição de
conhecimento e exercícios de aplicação de habilidades genéricas e
específicas;
Modelação Comportamental associada a procedimentos de estimulo e
retenção e a codificação simbólica;
Análise de conceitos de motivação para o treinamento, eficácia,autoconceito, autoestima, coping, locus de controle e outras
características disposicionais, como conscienciosidade, adaptabilidade
entre outras;
A utilização de múltiplas formas de avaliação inclusive a de
360º graus;
 Levamos em consideração que se deve perceber, compreender e respeitar a singularidade de cada empresa. Podemos concluir sempre considerando a realidade organizacional onde está sendo aplicadas as atividades, afim de que o treinamento se incorpore à estruturada empresa, como também, se já possível fazer as análises dos efeitos de variáveis contextuais nos diferentes sentidos (do organizacional para o individual e do individual para o organizacional) dos diferentes níveis, envolvendo o individuo, o grupo e a organização. Levando a um crescimento pessoal e institucional entre todos envolvidos no processo.
Os funcionários treinados, motivados são essenciais para o sucesso de
sua empresa! A empresa ganha, o empresário ganha, os funcionários ganham, enfim,
todos ganham!
10. Conclusão
 Apesar de o lucro ser o primeiro indicador de sucesso de uma organização, também devemos considerar outros indicadores de suma importância, tais como: clientes fiéis, tecnologia atualizada, imagem positiva, fornecedores parceiros, qualidade total, produtividade, competitividade e equipe motivada e capacitada. Segundo Igor Ansoff, citado por (Pagnoncelli, 1992) “a chave do sucesso de qualquer empresa que queira crescer e manter firme posição no mercado é gerenciar bem no presente, mas com os olhos voltados para o futuro”.
 Com base nestes pressupostos, concluímos que a educação nunca é demais, pelo contrário, uma empresa só tem a ganhar, seja ela pertencente a qualquer ramo de atuação, pois, tendo em seu quadro de funcionários pessoas qualificadas e criativas, com capacidade de intervir na organização e no processo produtivo, a empresa terá grandes chances em maximizar seus resultados, minimizar seus custos, oferecendo aos seus clientes serviços e produtos de qualidade.
11. Bibliografia
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ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A.
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2 ed.
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BARDIN, Laurence.
Análise de Conteúdo.
Lisboa: Edição 70, 2010.
BOOG, G.G.
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. 3 ed. São Paulo: Pearson, 1999.
DENCKER, Ada de F. M.
Pesquisa e Interdisciplinaridade no Ensino Superior.
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Chiavenato, Idalberto. (1987): Teoria geral da administração.. 3 ed., Mcgraw-hill, São Paulo, pp.24-58.
 – Matos, Francisco Gomes de, Chiavenato, Idalberto. Visão e ação estratégica. Makron Books, São paulo, 1999.– Oliveira, Marco Antônio de. Gerente alto-astral: anedotas para fazer pensar. Gente, São Paulo, 1996.
 - Pagnoncelli, Dernizo; Paulo Vasconcelos Filho. (1992): Sucesso empresarial planejado. Editora qualitymark, Rio de Janeiro, pp.10-40.
 – Rodrigues, Valter. Varejo na era digital seu sucesso está mudando. Você já sabe o que fazer? Globo, São Paulo, 1.998.