cielo trabalho pos

Prévia do material em texto

ATIVIDADE COMPLEMENTAR DE EDUCACAO CORPORATIVA
 
 2018.01
LIDER DE MERCADO EM SOLUCOES DE PAGAMENTO ELETRONICO 
SEGUIMENTO - E uma empresa brasileira que atua como adquirente multibandeiras sendo uma das responsáveis pela captura, transmissão e liquidação financeira de transações com cartões de credito e debito.
MISSAO – E encantar nossos clientes com as melhores soluções de uma empresa líder rentável e sustentável com colaboradores apaixonados.
VISAO- Ser a referencia internacional em soluções transacionais e serviços de rede.
VALORES- Atitude, Espírito de equipe e paixão, Excelência na execução, Clientes encantados, Inovação com resultados, Atitude de dono, sustentabilidade responsabilidade, ética em todas as relações. 
CULTURA ORGANIZACIONAL- Possui uma forte cultura forte que seus funcionários gostem de trabalhar nessa organização em que os desafios, na verdade, e a rotina. Somos bastante exigidos no dia dia. Em contra partida, a empresa oferece um programa muito bacana de desenvolvimento e capacitação formal e comportamental para todos nos, diz um funcionário. 
SETOR- Terciário, comercio e serviços.
ALVO- Pessoas Jurídicas e Físicas.
GERACAO Y E CIELO
A Geração Y, Transforma a gestão nas empresas em que e ouvida, nascida apartir de 1986 e estreante no mercado de trabalho em meados de 2000, hoje a Cielo tem como grande parte de seus colaboradores efetivos sendo da geração Y, que presenciou o surgimento e o crescimento das novas tecnologias. Essa geração dos tablets, Smartphones, iPads, e das redes sociais. Acostumados com diferente tecnologia, os indivíduos nascidos entre as décadas de 80 e 90 estão acostumados com a rapidez e velocidade na trasmissao das informações. 
Descrição de Cargos
Vendedor Setor: Atendimento
 Descrição Sumária do Cargo: Atende clientes presencialmente e via telefone; Processa e gerencia pedidos de clientes; Processa vendas à vista ou a prazo; Cadastra clientes; Promove os serviços da empresa; Participa da análise de relatórios; administra carteira de clientes; Prospecta clientes; Realiza visita a clientes; auxilia e acompanha a execução dos serviços da empresa. Responsabilidades: - Atingir ou exceder as cotas de vendas - Gestão da comercialização dos serviços. - Atendimento de qualidade ao cliente.
 Descrição Detalhada do Cargo: 1. Relacionar-se com os clientes na venda e no pós-venda; Fazer contatos com clientes potenciais e existentes; Criar de uma base de clientes; Fornecer serviço e atenção personalizada aos clientes; Manter registros de todas as interações com os clientes, independentemente do resultado de uma venda.
 2. Participar da elaboração das estratégias de marketing; Manter-se atualizados sobre o conhecimento dos serviços; Desenvolver técnicas de vendas; Educar os clientes por meio de explicações detalhadas e/ou demonstrações. 
3. Analisar as últimas tendências do mercado sobre novos serviços. 
4. Analisar as estatísticas de vendas e determinar os requisitos de potencial de vendas e estoque. 
5. Acompanhar regularmente as preferências dos clientes.
 6. Elaborar relatórios diversos, tais como Relatório de Vendas. Competências: habilidades em negociação; boa capacidade de comunicação oral e escrita; disponibilidade para alterações no horário de trabalho. Características/Personalidade: pessoa ambiciosa, honesta; sincera; discreta; responsável; organizada; disposta; educada; simpática; com iniciativa; criativa; dedicada; humilde; ambicioso; que aceita críticas. 
Formação: Ensino Médio Completo 
Remuneração: 01 salário mínimo + comissão
DESCRIÇÃO DO CARGO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Gerencia a área de recursos humanos, planeja e desenvolve estratégias de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planos de cargos e salários, administração de pessoal e relações trabalhistas/sindicais, de acordo com as exigências legais e políticas da empresa. Apoia os gestores e diretores na gestão das pessoas através de orientações e feedbacks. 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DA FUNÇÃO - Realizar a gestão de equipe multidisciplinar com foco em toda rotina da área de RH (Administração de pessoal, relações trabalhistas e sindicais, treinamento e desenvolvimento, benefícios, ponto eletrônico, cargos e salários, recrutamento e seleção, gestão da performance, saúde e segurança do trabalho, entre outros inerentes a área) - Assegurar a conformidade legal das práticas de recursos humanos, de acordo com as exigências legais vigentes. - Desenvolver e implementar políticas de Recursos Humanos para a rede - Desenvolver programa de gestão de benefícios estudando e avaliando novas práticas de acordo com tendências e custos - Realizar a gestão dos processos de seleção, testes, entrevistas e integração de novos colaboradores - Realizar a Gestão das cotas legais (PCD, Estágio, Jovem Aprendiz) - Analisar documentação e processos, traçando um plano de melhorias para políticas e procedimentos internos existentes, além de implementar/construir novos processos ainda não formalizados - Gerenciar a elaboração e manutenção do plano de cargos e salários - Planejar e gerenciar programas de treinamento e desenvolvimento dos profissionais (líderes e liderados) associados à gestão de performance - Realizar a gestão estratégia da área, traçando planos, programas e soluções para suas variadas demandas - Planejar estrategicamente suas ações de condução de processos e pessoas - Gerenciar o plano de desenvolvimento de carreiras para todos os níveis de cargos da instituição Realizar controle do custo de pessoal e prospectar orçamento da área de Recursos Humanos (Benefícios, Salários, Encargos, TeD, ReS, e custos diversos) - Gerenciar a elaboração e acompanhamento do programa de treinamento, garantindo sua manutenção e execução do plano traçado pela área de RH e aprovado pela diretoria - Fazer a gestão dos indicadores, além de emitir relatórios e gráficos para acompanhamento dos resultados da área de RH. 
PRÉ-REQUISITOS Formação: Superior completo em Administração de Empresas, Psicologia, Recursos Humanos ou área afins. Será um diferencial ter Pós/MBA na área. Experiência: Em cargo de gestão na área de RH. Habilidades e Conhecimentos: Ter habilidade na gestão de pessoas e equipes. Será um diferencial ter atuado na gestão de espaços públicos. Desejável atuação em espaços culturais. * Fica reservado ao IDG (Instituto de Desenvolvimento e Gestão) o direito de confirmar ou não a realização destas contratações, de acordo com sua necessidade ou conveniência.
A Hierarquia das Necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow
Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, desde as mais primárias e imaturas (tendo em vista o tipo de comportamento que estimulam) até as mais civilizadas e maduras. 
Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow considera ser o mais básico O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis de necessidades. E reflexivo dos interesses fisiológicos e de sobrevivência. Este é o nível das necessidades fisiológicas, que estimulam comportamentos caracterizados pelo verbo ter.
                                                 
                   
O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de necessidades de segurança. Uma vez atendidas às necessidades fisiológicas, a tendência natural do ser humano será a de manter. Na seqüência, quando a segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer a grupos, associar-se a outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadas de sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o da estima ou de “status”. Neste ponto, as necessidades de destaque, proeminência, reconhecimento e admiração por parte do grupo são manifestadas por ações que buscam diferenciar. 
Embora as necessidades de estima sejamdifíceis de serem superadas, dada sua dependência à receptividade de terceiros, Maslow sugere que em alguns casos elas podem ser adequadamente satisfeitas, liberando assim os indivíduos para atingir o nível mais alto da hierarquia. Quando isto ocorre, as necessidades de maximizar as potencialidades e de testar a própria capacidade farão com que as ações do indivíduo sejam dirigidas em busca do vencer. Este é o nível das necessidades mais maduras.
1. Vendedor-Este cargo requer a primeira escala da Pirâmide, ou seja, condições Fisiológicas.
2. Gerente de Recursos Humanos - Este cargo requer o topo da Pirâmide, ou seja, Auto realização.
Processo Seletivo Cielo
Gerente de Recursos Humanos
Localidade: São Paulo
Data: 16 de outubro 2017 
Enviar CV 
Enviar via LinkedIn
Descrição:
Empresa: Empresa multinacional de grande porte
Descritivo:
Ser responsável pelo departamento de RH tanto do corporativo quanto das plantas
Cuidar de todos os subsistemas de RH
Fazer a interface com a diretoria da empresa
Pré-requisitos
Formação superior em psicologia ou administração de empresas ou economia ou engenharia
Experiência em cargos de gerencia ou gerência sênior de RH em empresas multinacionais
Forte em comunicação e gestão de pessoas
Inglês fluente
Enviando o seu CV, você aceita os Termos e Condições. 
Vendedor Interno
 
Cielo - Zona Leste de São Paulo, SP
	Atividades:
- Prospecção e atendimento ao cliente.
- Realizar a negociação de vendas
- Realizar o pós vendas.
- Visitas aos clientes e atingir as metas.
- Trabalhar todas as atividades com vendas internas.
Requisitos:
- Ensino médio completo.
- Experiência anterior com vendas internas
- Disponibilidade de horários de acordo com o cliente.
- Regime de contratação - CLT
- Fácil acesso a Zona Leste - Tatuapé SP.
Ótima remuneração, comissões, premiações e incentivos.
Horário de trabalho de 2* a 6* das 09h00 às 18h00.
Local da Vaga:
-Zona Leste de São Paulo, SP
Formação acadêmica necessária:
-Ensino médio ou equivalente
Experiência necessária:
-Vendas
 
Gestão de Desempenho Cielo
A avaliação de desempenho é um sistema de gestão formal que tem o objetivo de avaliar a qualidade do desempenho do colaborador dentro duma organização. Este é, sem dúvida, um dos processos mais importante quando se trata de gerenciar pessoas. A avaliação do colaborador é a ferramenta que vai mostrar a empresa se ela acertou na contratação dos seus funcionários e irá aumentar o desempenho da organização, por isto, os gestores e empresários começaram a utilizar não só a avaliação de desempenho como também o gerenciamento de pessoas como fator estratégico dentro das empresas.
Por meio de avaliar os funcionários, as empresas potencializam as qualidades dos colaboradores para o alcance de metas e objetivos estratégicos. Este processo permite identificar quem será promovido, bem como responsabiliza os funcionários pelo seu desempenho, orientando o colaborador com desempenho ruim.
Este processo funciona como técnica de controle e supervisão das atividades realizadas, onde a organização não assume qualquer responsabilidade no processo, cabe o funcionário, arca sozinho com as conseqüências do seu desempenho. A avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, por isto, é bastante eficaz na aprendizagem organizacional.
 Condições para a implantação da avaliação de desempenho
Os recursos devem ser suficientes para recompensar o desempenho;
Os padrões de avaliação devem ser claros;
Os objetivos estabelecidos devem ser claros e tangíveis;
Os resultados sempre devem ser oferecidos aos funcionários;
O avaliador deve ser imparcial (cuidado com o medo de ser avaliado);
As avaliações devem ser objetivas e justas, com medidas diferentes para diferentes cargos e funções;
O processo deve ser contínuo;
Devem ser avaliados os resultados. Capacidade, potencial e personalidade devem ser secundários;
Os registros devem ser válidos e confiáveis, sob pena da avaliação ser inexata.
Comprometimento e participação ativa dos colaboradores
Métodos mais utilizados:
Método dos Incidentes Críticos
Identifica as características que o cargo exige, sendo formulado a partir dos parâmetros:
Representação desempenhos altamente positivos e altamente negativos
Cada fator de avaliação é transformado em incidente crítico ou excepcional 
Lista de verificação Comportamental
 Baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Funciona a partir do parâmetro:
Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa
Não existe a pessoa certa para fazer a avaliação de desempenho, ou seja, é adequado quem está acompanhando os funcionários aplicar a avaliação pode ser o líder, gestor ou empresário. Todos os métodos, se bem aplicados, melhoram o desempenho da empresa e de seus colaboradores.