Seminário de Práticas de RH II_Exercícios
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SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II (C&S)
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado
	
	centro de avaliação.
	
	análise de função.
	
	Descrição de cargo.
	
	análise de cargo.
	
	análise do trabalho.
No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
Desenhar um cargo significa estabelecer várias condições fundamentais. Assinale a alternativa que NÃO está correta porque NÃO estabelece uma condição pertinente ao desenho do cargo
	
	A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia
	
	Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, relação com os seus subordinados
	
	Quanto o ocupante vai ganhar de salário e quais benefícios vai receber por parte da empresa, isto é, a remuneração total (direta e indireta)
	
	O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo)
	
	Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho)
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: 
I - A definição de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. 
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. 
III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente.
IV - Corrigir distorções salariais.
V - Selecionar e alocar adequadamente os mais capacitados.
VI - Definir responsabilidades e atribuições.
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores.
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas.
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	
	I e IV
	
	III e VIII
	
	IV e VII
	
	III e IX
	
	V e VIII
Podemos citar como ferramentas fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos e salários e que são provenientes da implantação de um PCS
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	
	Tabelas Salariais, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	
	Pesquisa salarial , Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	
	Tabelas Salariais, Pesquisa salarial e Descrição de Cargos
O planejamento de um projeto de implantação de um PCS requer muito cuidado e inclui as seguintes etapas, exceto:
	
	Custos do Projeto
	
	Divulgação aos colaboradores da organização
	
	Escolha da metodologia a ser empregada
	 
	Definição do modelo de Pesquisa Salarial
	
	Cronograma de Implantação
	A boa gestão salarial possui 2 pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno e o Equilíbrio Externo. Explique estes 2 aspectos
	Gabarito: Equilíbrio Interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado.
Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem com relação à supervisão direta ou indireta do trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e às informações confidenciais. As opções abaixo demonstram as responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA
	
	Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho
	
	Supervisão de pessoal
	
	Informações confidenciais
	
	Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos
	
	Contatos internos ou externos
Segundo Wiliam J. O'Brien, presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: pagamento de salário, benefícios como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
	
	avaliação de desempenho.
	
	descrição da função ou cargo.
	
	especificação de trabalho.
	
	seleção.
	
	recrutamento.
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
	
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
	
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa
De maneira sintética, um programa de análise de cargos envolve 3 fases. Quais são elas? Marque a única opção totalmente correta.
	
	Planejamento, execução e monitoração
	
	Planejamento, preparação e execução
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e execução
	
	Planejamento, execução e análise
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e preparação
No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos
Silvia Helena
Silvia Helena fez um comentário
Boa tarde, preciso saber quem pode me enviar a materia praticas de rh II pois nao recebi a apostila, desde já agradeço.
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