o que voce precisa saber sobre gestão de pessoas

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O QUE VOCÊ 
PRECISA SABER 
SOBRE GESTÃO DE 
PESSOAS
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Sumário
Introdução .............................................................................................................................................................................03
A Gestão de Pessoas e a Descentralização .................................................................................................................... 05
O modelo de Gestão por competências .......................................................................................................................... 09
Segredos para a boa comunicação interna .................................................................................................................... 13
Como desenvolver minha equipe? .................................................................................................................................... 17
Conclusão .............................................................................................................................................................................25
Sobre a Sankhya ..................................................................................................................................................................27
INTRODUÇÃO
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Introdução
O Capital Humano tem conquistado cada vez mais destaque no mundo corporativo, que identificou 
no potencial de seus profissionais um importante diferencial competitivo que pode potencializar 
consideravelmente o alcance de suas metas. Para aproveitar ao máximo este potencial, as práticas 
relacionadas à Gestão de Pessoas têm sido cada vez mais intensamente aplicadas e aprimoradas 
pelas empresas.
Um aspecto que deve ser lembrado é que no Brasil ainda é possível perceber, em alguns casos, certa 
precariedade de infraestrutura e o atraso no uso de novas tecnologias, fatores que tornam o talento e 
as competências ainda mais decisivos, já que há forte dependência em relação ao conhecimento e às 
habilidades dos colaboradores.
O fato é que em qualquer organização existe uma correlação entre a qualidade do capital humano 
e os resultados gerais, pois, know-how, criatividade e iniciativa são fatores imprescindíveis para 
o êxito empresarial.
A GESTÃO DE PESSOAS E A 
DESCENTRALIZAÇÃO
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A Gestão de Pessoas e a Descentralização
Gestão de Pessoas é a aplicação do RH dentro do contexto da Administração Sistêmica. Culturalmente deve 
estar presente nas políticas, missão e nos valores da empresa e é necessário que esta cultura organizacional 
seja vivenciada rotineiramente em todas as esferas da organização.
Diante da impossibilidade dos profissionais da área de RH estarem presentes em todas as esferas da 
organização e acompanharem as pessoas no seu dia-a-dia em tempo integral, a gestão de pessoas tem como 
premissa básica a descentralização, onde os líderes de cada setor passam a exercer o papel de responsáveis 
pela gestão de suas equipes, motivo pelo qual os lideres são peça-chave na gestão de pessoas. 
 
 
 
Por este motivo muitas empresas passaram a elaborar programas específicos para identificação e 
preparação destas lideranças, por meio de treinamentos e experiências direcionadas ao crescimento e 
Portanto, na gestão de pessoas, o gestor deve ser preparado e também deve investir no seu 
próprio desenvolvimento, buscando ser o agente multiplicador da cultura organizacional, de forma 
a permitir exercer uma liderança sadia e produtiva sobre sua equipe.
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A Gestão de Pessoas e a Descentralização
amadurecimento destes profissionais. O coaching, por exemplo, pode ser considerada uma excelente 
ferramenta neste processo, pois permite o reconhecimento de limitações e fraquezas pessoais, 
pode proporcionar o desenvolvimento de competências importantes como inteligência emocional, 
comunicação, negociação e argumentação, desenvolver a capacidade de escutar ativamente e de construir 
relacionamentos produtivos.
O líder deve estar diretamente envolvido em todos os processos que cercam a sua equipe. A identificação de 
talentos, o planejamento de treinamento, o detalhamento do perfil ideal para os profissionais exercerem as 
funções sobre sua responsabilidade, a seleção dos colaboradores, a avaliação de desempenho, o feedback 
individual, o acompanhamento de indicadores relevantes como o absenteísmo ou a rotatividade, remuneração 
por mérito, promoções e os níveis de satisfação e engajamento. 
Este conjunto de variáveis faz parte do conceito de gestão de pessoas, por isso, deve estar presente 
no cotidiano de todos os gestores, e toda esta nova abordagem de liderança escancara o papel 
do líder inserido no contexto da Administração Sistêmica, o de Gestor de Pessoas.
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A Gestão de Pessoas e a Descentralização
Muito impor tante ressa l tar 
que entre outras vantagens, as 
práticas de gestão de pessoas 
são responsáveis pela construção 
da imagem e pela reputação de 
boa empregadora, ou seja, são 
capazes de definir uma identidade 
corporativa , de diferenciar a 
empresa no mercado, de torná-la 
uma referência e atrair o interesse 
de profissionais que compartilhem 
os mesmos princípios e metas.
O MODELO DE GESTÃO 
POR COMPETÊNCIAS
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O modelo de Gestão por competências
A Gestão por Competências é o modelo para Gestão de Pessoas que tem se mostrado mais eficaz no 
desafio de pulverizar toda a cultura organizacional aos colaboradores, de maneira a orientá-los, incentivá-
los e apoiá-los no desenvolvimento das competências necessárias ao bom desempenho em suas funções, 
transformando o ambiente de trabalho e as pessoas nele inseridas, direcionando toda sua energia e força 
criativa no sentido das suas realizações pessoais e dos interesses organizacionais.
A proposta da Gestão por Competências é ousada se comparada aos formatos gerenciais tradicionais, 
pois, pretende listar as competências necessárias à organização para que alcance suas metas e cumpra 
sua missão, respeitando seus valores. Ao partir do conhecimento destas competências, o modelo tem 
como premissa desenvolver estas competências nos profissionais e nas equipes, através de treinamentos, 
dinâmicas, avaliações, ações de feedback, experiências e delegações. 
Lembrando novamente da importância do papel do Gestor neste processo, para que seja possível 
realizar esta proposta, é fundamental contar com um gestor atento e próximo, que conheça 
profundamente seus colaboradores, que respeite e valorize as diferenças e, principalmente, que 
trabalhe para o crescimento da equipe.
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O modelo de Gestão por competências
Uma vez adotado o modelo, o recrutamento 
e a seleção de pessoal passa a ser feito por 
competências, os treinamentos são voltados 
para o desenvolvimento das competências nos 
colaboradores, as avaliações de desempenho serão 
direcionadas para mensurar as discrepâncias entre o 
nível de competências esperados nos colaboradores e 
o nível obtido pelos colaboradores, e o plano de cargos 
e salários, que deverá comtemplar as competências 
comportamentais e técnicas exigidas para cada cargo 
É importante a consciência de que a 
Gestão por Competências impacta 
diretamente todos os subsistemas 
de RH. 
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O modelo de Gestão por competências
dentro da organização, de forma que o crescimento 
profissional esteja vinculado ao desempenho do 
colaborador em suas competências, porém, sem 
negligenciar suas entregas.
Nada impede que se escolham as 
competências de uma organização 
pesquisando na literatura disponível e, 
de fato, existem várias competências 
comportamentais que são utilizadas 
comumente em diversas empresas. 
Contudo o ideal é respeitar o fato de que as 
organizações são diferentes como organismos vivos 
e que possuem em sua cultura particularidades que 
as tornam únicas, por este motivo, o mais razoável 
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O modelode Gestão por competências
é mapear as competências de cada organização olhando para sua estratégia, sua visão, missão e seus 
valores, e não na literatura disponível.
Há uma série de adendos à gestão por competências, no sentido de incentivar as equipes para que elas 
busquem mais produtividade e os colaboradores para que aprimorem o seu próprio rendimento. Iniciativas 
como remuneração baseada em meritocracia são sempre bem-vindas. Programas de bonificação e 
premiação por desempenhos diferenciados podem fortalecer a cultura do desempenho. Além, é claro, 
do reconhecimento e da valorização dos profissionais que demonstram determinação, entusiasmo e que 
dedicam energia e talento aos objetivos estabelecidos pela empresa.
Quando o assunto é competitividade, o fator humano é capaz de alavancar a imagem da empresa, 
ampliando a percepção dos clientes em relação à qualidade, compromisso e maturidade das operações. E é 
exatamente por isso que a gestão por competências traz grandes benefícios ao negócio, pois colabora para 
o aprimoramento de toda a organização, impactando positivamente na credibilidade e na respeitabilidade 
perante o mercado.
SEGREDOS PARA A 
BOA COMUNICAÇÃO 
INTERNA
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 Segredos para a boa comunicação interna
A comunicação interna é essencial para uma gestão eficiente, contendo vibração, paixão, empatia, 
competitividade e produtividade, pois é um dos principais fatores responsáveis por integrar todos os 
colaboradores, equipes e setores, com foco em objetivos, engajamento e resultados. 
 
 
 
REFORÇAR CULTURA DE INFORMAÇÃO
É preciso reforçar a existência de uma cultura organizacional que assegure o compartilhamento da 
informação. As equipes devem ser constantemente atualizadas sobre a situação da empresa, condições 
do mercado, impactos de medidas políticas e econômicas, principais concorrentes, chegada de novas 
tecnologias e, principalmente, sobre os desafios a serem superados. Apenas com esse entendimento elas 
serão capazes de colaborar e atuar de maneira engajada, em prol de objetivos comuns.
Assim, é muito importante tratar com atenção a estratégia e o fluxo de informações corporativas. 
Conheça algumas dicas para aperfeiçoar a comunicação interna:
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 Segredos para a boa comunicação interna
APRIMORAR OS CANAIS INTERNOS 
DE COMUNICAÇÃO
A comunicação interna depende de canais 
eficientes, que atinjam todos os colaboradores 
de maneira rápida e sem ruídos. Assim, é 
preciso aprimorar newsletters, e-mails, jornais 
e até mesmo o tradicional mural de avisos.
INVESTIR EM SISTEMAS DE TROCA 
DE INFORMAÇÕES E COMUNICAÇÃO 
CENTRALIZADA
Hoje já é possível contar com diversos 
sistemas que permitem uma comunicação 
corporativa mais ágil, segura e integrada. 
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 Segredos para a boa comunicação interna
Ferramentas como uma rede corporativa, chats internos e aplicativos como o WhatsApp são bastante 
interessantes e devem ser avaliadas e implementadas de acordo com as características de cada empresa.
ADEQUAR LINGUAGEM E CONTEÚDO
Para que a comunicação seja de fato eficiente é fundamental adequar a linguagem, de modo que o público 
possa compreender a mensagem com clareza. Também é preciso cuidar do conteúdo, que deve atrair o 
interesse dos colaboradores, por ser útil, atual e relevante.
APOSTAR EM REUNIÕES GERENCIAIS
Apesar de toda a conectividade dos tempos atuais, o contato pessoal é imprescindível para uma boa 
comunicação interna. As reuniões gerenciais são importantes neste processo de comunicação, pois criam 
condições para que o gestor reforce as informações, esclareça dúvidas, elimine mal-entendidos, ouça 
opiniões, oriente as equipes e direcione os recursos de acordo com as urgências.
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 Segredos para a boa comunicação interna
TRANSFORMAR OS GESTORES EM BONS COMUNICADORES
Os gestores são os grandes responsáveis pelo fluxo de informações internas, por isso, precisam ser 
preparados e capacitados para essa missão. Neste contexto, cabe à empresa planejar treinamentos 
adequados para transformá-los em bons comunicadores. 
Há várias possibilidades, como cursos de oratória, de apresentação em público, de interpretação da 
linguagem corporal e principalmente o coaching, ferramenta que aperfeiçoa diversas competências 
comportamentais, como a comunicação interpessoal e a escuta ativa.
COMO DESENVOLVER 
MINHA EQUIPE?
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Como desenvolver minha equipe?
O desenvolvimento das equipes de trabalho deve estar entre as prioridades de qualquer gestão de sucesso. 
É essencial identificar as fraquezas, avaliar os perfis dos colaboradores e planejar condições para o 
crescimento e amadurecimento profissional do time. Para isso, seguem algumas sugestões que podem 
ser implementadas pelos gestores:
• Oferecer novos desafios: integrar os membros do time é sempre uma atitude positiva, bem como 
reduzir as zonas de conforto, para que os colaboradores encarem novas situações, demandas e 
desafios e, com isso, adquiram experiência e conhecimento. Abrir espaço para opiniões e sugestões 
também colabora para o desenvolvimento de todos.
• Delegar responsabilidades e autoridade: delegar responsabilidades por mérito estimula o crescimento 
profissional através de novos obstáculos e vivências. Porém, cabe ao gestor supervisionar e apoiar 
os profissionais, esclarecendo dúvidas e conduzindo o trabalho.
• Adotar o feedback: esse é sempre um ótimo mecanismo de gestão de pessoas e certamente deve 
estar presente na estratégia que define a comunicação interna. Desta forma, é preciso que os gestores 
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Como desenvolver minha equipe?
conheçam seus colaboradores e promovam conversas individuais e estruturadas, a fim de corrigir 
desvios, desenvolver competências e aperfeiçoar o desempenho. O uso adequado do feedback 
permite a formação de equipes mais completas, maduras e de alto rendimento.
• Incentivar o pensamento criativo: a criatividade é uma competência que deve ser desenvolvida e 
incentivada, e algumas medidas podem colaborar muito, como por exemplo, a adoção do método 
de brainstorming e a criação de grupos de estudo, contando com profissionais de diversas áreas 
e com experiências diferentes, a fim de encorajar a busca por alternativas e soluções inovadoras 
para os atuais problemas.
 
INDICADORES
Toda gestão deve ser monitorada através de indicadores inteligentes e capazes de refletir o status de cada 
projeto, entregas, prazos, desvios e falhas. Além disso, é preciso também adotar indicadores de desempenho 
e desenvolvimento da equipe e da própria gestão. Dentre os principais, estão:
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Como desenvolver minha equipe?
PRODUTIVIDADE
A produtividade é o indicador mais importante 
para a análise do desenvolvimento da equipe. 
Profissionais preparados e capacitados 
produzem mais e melhor. E além da questão 
da qualificação técnica, é preciso reforçar 
as competências comportamentais, que 
interferem fortemente no ambiente de trabalho 
que, por sua vez, influencia o rendimento geral.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Outro indicador relevante e que demonstra 
a evolução dos colaboradores é a avaliação 
de desempenho periódica. Por meio deste 
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Como desenvolver minha equipe?
histórico é possível perceber a correção de alguns comportamentos, as habilidades aprimoradas e a 
melhoria do próprio desempenho individual.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Por meio de uma pesquisa realizada com os colaboradores é possível medir se as políticas de gestão 
de pessoas adotadas estão sendo de fato efetivas, pois as questões envolvem diversos aspectos como 
comunicação interna, gestão, espaço para participação, oportunidade de crescimento, disponibilidade 
de recursos necessários para a realização das atividades, benefícios, remuneração e reconhecimento 
profissional. Assim é mais fácil perceber o grau de desenvolvimento, satisfação e maturidade das equipes.INVESTIMENTO EM TREINAMENTO
Trata-se da comparação entre os valores investidos em treinamento e as melhorias percebidas nos 
processos, através da qualificação dos colaboradores. Em outras palavras, esse indicador tenta mensurar 
o impacto dos cursos no aumento de produtividade e na redução de problemas, prejuízos, desperdícios, 
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Como desenvolver minha equipe?
retrabalhos e acidentes. Para esse cálculo, é utilizado 
o conceito ROI (Return on Investment) ou Taxa de 
Retorno de Investimento, que estabelece uma relação 
direta entre o aumento de produtividade mais as 
perdas financeiras evitadas e os investimentos 
em treinamento. 
 
RELATÓRIOS
Sistemas de gestão que permitam a integração de 
dados e análises mais precisas devem ser adotados, 
pois asseguram uma administração mais ágil e um 
processo de tomada de decisões mais confiável. 
Quanto melhor for o ROI, maior o 
desenvolvimento da equipe.
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Como desenvolver minha equipe?
Assim, a implantação de um ERP personalizável de acordo com as necessidades da empresa pode favorecer 
o controle de informações relacionadas à gestão comercial, financeira, contábil, fiscal e de pessoas.
Com esta ferramenta é possível integrar dados da folha de pagamento, recrutamento e seleção, banco de 
talentos e até mesmo o ponto eletrônico, facilitando muito a adequação da empresa ao eSocial (Sistema 
de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas), obrigação prevista para os 
próximos anos. E é possível também, gerar relatórios completos, que facilitam a gestão e o acompanhamento 
dos principais indicadores de desempenho — tudo de maneira simples e prática.
TREINAMENTOS
A formação de equipes de alto desempenho depende também da qualificação de cada membro, incluindo 
atualizações, especializações e habilidades comportamentais. 
A elaboração de um cronograma de treinamentos, com base nas necessidades reais e nos potenciais 
de crescimento dos colaboradores, assegura um processo de qualificação mais adequado e reforça a 
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Como desenvolver minha equipe?
educação e o aprendizado como elementos 
da cultura da empresa. O planejamento e a 
administração correta dos treinamentos são 
tarefas que demandam uma visão estratégica 
e, por isso, é preciso investir e gerenciar 
todos os fatores relacionados à capacitação 
dos colaboradores.
Considerando ainda carência do mercado, 
em relação a profissionais capacitados e 
especializados, tornam-se mais importantes 
iniciativas como as universidades corporativas. 
Cursos presenciais e a distância (EAD), que 
oferecem conteúdo de qualidade e com 
praticidade, são necessários para a formação 
de equipes realmente qualificadas. 
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Como desenvolver minha equipe?
Essas ações levam o colaborador a outro nível de atuação, que pode ser facilmente percebido pelo gestor, 
através do desempenho individual e coletivo.
Além disso, existem alternativas para capacitar os colaboradores, como a distribuição de 
artigos relevantes para a empresa, palestras online e treinamentos ministrados pelos próprios 
colaboradores, no sentido de multiplicar o conhecimento interno.
CONCLUSÃO
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Conclusão
Desta forma, fica clara a importância de 
uma gestão de pessoas integrada à cultura 
organizacional. Todos os gestores precisam 
participar deste processo, liderar, assumir, interagir 
com suas equipes, compartilhar conhecimento, 
demonstrar uma atitude positiva, otimismo, 
entusiasmo e confiança. 
Os resultados da empresa dependem muito deste 
comprometimento das lideranças, em todos os 
setores e com o mesmo empenho.
Em coerência com nossa Proposta Exclusiva de Valor, a Sankhya acredita na importância da Gestão de 
Pessoas como instrumental imprescindível para a condução das organizações à plenitude da aplicação 
dos conceitos da administração, e investe no desenvolvimento de soluções que realmente contribuam para 
esta evolução. Nossas soluções permitem:
• Diagnóstico e mapeamento das Competências Organizacionais.
• Apuração do Nível de Competências requerido nas Funções.
• Apuração do Nível de Competências alcançado pelos colaboradores.
• Cálculo dos gaps e diagnóstico de necessidades de treinamento.
• Elaboração da grade de Cargos e Salários.
• Captação de currículos pelo website das empresas.
• Busca eletrônica dos candidatos mais aderentes às vagas existentes nas organizações.
• Atendimento a todos os aspectos Fiscais / Trabalhistas das organizações.
• Grande capacidade de automação nos processos de cálculo de Folha de Pagamento.
SOBRE A SANKHYA
• Controle de rotatividade e apuração da taxa de turnover.
• Acompanhamento da ocupação / movimentação com a Análise Demográfica Corporativa.
• Acompanhamento e controle da vida laboral dos funcionários com o ERM.
• Acessibilidade dos funcionários às informações de seu interesse através do Portal RH.
• Controle de Benefícios, apuração de seus custos e controle de beneficiários.
• Apuração do Custo Homem Hora, por empresa, setor, departamento, centro de custo, etc.
• Gerenciamento da frequência dos funcionários, e apuração da taxa de absenteísmo.
0800 940 0750 
www.sankhya.com.br
SOBRE A SANKHYA
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