Gestão de Desempenho e Metricas Avaliando.docx 4 avaliação

Prévia do material em texto

Simulado: GST1245_SM_201401110551 V.1 
	Aluno(a): MOISES DE SOUZA SANTOS
	Matrícula: 201401110551
	Desempenho: 0,4 de 0,5
	Data: 01/11/2017 13:19:32 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201401274278)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
		
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201401274245)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
		
	 
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401714655)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A Avaliação de Desempenho não pode restringir-se a um simples julgamento do chefe ou dos colegas a respeito do comportamento funcional de um colaborador, mas deve descer a um nível maior de profundidade. Assim, deve buscar atender a vários objetivos. Os itens abaixo são considerados objetivos da Avaliação de Desempenho, EXCETO:
		
	
	Indicar possibilidades de promoções
	 
	Fortalecer a imagem do chefe junto aos funcionários
	
	Adequar a pessoa ao cargo ocupado
	
	Melhorar as relações entre chefe e subordinado
	
	Levantar necessidades de treinamento
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401274316)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
		
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	
	A concepção metodológica deve ser de cima para baixo. A alta administração possui maiores informações que podem garantir o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser contratada com empresas especializadas que possuem sistemas "prontos" que podem ser imediatamente implementados nas empresas. Isso garante maior agilidade na implantação do sistema.
	 
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e propicia um maior engajamento na sua operacionalização.
	
	A concepção metodológica deve ser de baixo para cima. Os colaboradores é que sabem o que está ou não funcionando e podem contribuir mais para o sucesso do sistema.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401165538)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	No treinamento de avaliadores de desempenho, quais recomendações eles recebem
		
	
	e) Não é necessário definir com clareza o que se deve observar.
	 
	c) Para avaliar bem é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois eles é que constituem o padrão de avaliação.
	
	a) Conhecer seus funcionários no geral.
	
	d) O avaliador deve observar o desempenho dos funcionários somente na época de avaliação de desempenho.
	
	b) Reconhecer que as pessoas são diferentes entre si, mas que terão rendimentos parecidos.