PROINTER III final

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ANHANGUERA EDUCACIONAL S.A.
Faculdade Anhanguera de Negócios de Belo Horizonte
Curso Superior de Tecnologia Gestão em Recursos Humanos
Viviane Carina de Sena Martins RA: 6194733559
Tutora Jaquelini Tonon Stefanello.
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Humanos III - PROINTER III
 
Belo Horizonte
2017
Viviane Carina de Sena Martins 
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Humanos III - PROINTER III
Relatório apresentado, como exigência parcial para a obtenção do grau de Tecnólogo em Recursos Humanos na Anhanguera Faculdade de Negócios de Belo Horizonte, sob a orientação da profa. Tutora Jaquelini Tonon Stefanello.
 Belo Horizonte
2017
 Minimizada a crise econômica que assombrava a nossa nação é chegada a hora de nós, como empresa, valorizar o nosso capital humano.
Valorizados, os colaboradores tendem a querer se destacar, mostrando o que tem de melhor gerando produtividade, minimizando custos.
Com o avanço tecnológico, é cada vez mais necessário a implantação de um setor que administra e gerencia todo o capital humano da empresa tornando-o dinâmico e consequentemente a organização fica mais competitiva.
A Engenharia S&M finalmente entendeu o valor desse capital que tem em suas mãos.
Com a implantação do recursos Humanos, teremos uma administração descentralizada, pois é ele quem cuida do bem estar do colaborador, identifica as necessidades internas, age juntamente com a organização afim de encontrar estratégias para liderar com eficiência e eficácia, além de administrar e orientar projetos.
Grandes instituições e gestores com foco na excelência e satisfação do cliente e dos colaboradores implantam esse recurso e obtém grandes resultados
*Elaborar um relatório contendo os pontos de atenção identificados e as sugestões de ações para minimizar ou anular essas anomalias na empresa.
Evidenciamos possíveis razões em que se torna viável a implantação de Recursos Humanos em nossa empresa. Segue abaixo, ineficiências evidenciadas e possíveis soluções levantadas.
Baixa produtividade e dispersão:
Foi identificado que 80% dos colabores estão operando em baixa produtividade e há uma grande dispersão entre a produtividade que varia entre 12 a 30 m2 no caso da alvenaria.
Conforme podemos comparar no gráfico abaixo
A maior parte dos colaboradores produzem abaixo de 26m2 de alvenaria/dia
Sendo que em dias críticos (sexta, sábado e segunda) estão abaixo dos 15 m2.
Para minimizarmos este cenário, trabalharemos com metas de incentivos, onde o colaborador que não obtiver falta injustificada e conseguir alcançar uma média de 26 m2 de produtividade na semana, poderia folgar o sábado. Visto que a produção no sábado é baixa e traz mais prejuízo que lucro, haja vista que pagamos ao colaborador benefícios como o transporte e a alimentação para que trabalhe 4 horas e não produz satisfatoriamente para cobrir essas despesas. 
 O colaborador para estar motivado, tem que sentir-se participante, integrado no grupo e no objetivo que este grupo se propõe. São estes alguns dos atributos que favorecerão um clima organizacional saudável, e que resultarão em maior motivação individual para o geral.
 Carlos Passos 04/04/2014
Dispersão
Temos hoje uma grande dispersão, temos colaboradores que produzem 10 m2 de alvenaria e temos colaboradores que produzem 34m2.
Com a implantação do RH teremos pessoal competente para identificar onde estão nossas dispersões e agir exatamente na causa raiz do problema.
Uma ferramenta eficiente para isso é o diagrama de dispersão, muito utilizado pelo RH.
Diagrama ou gráfico de dispersão é uma ferramenta que indica a existência, ou não, de relações entre variáveis de um processo e sua intensidade, representando duas ou mais variáveis uma em função da outra.
ABS
Os colaboradores faltam com muita frequência, e foi evidenciado que a incidência de ABS ocorre principalmente na sexta, sábado e na segunda feira.
Isso porque cerca de 80% do quadro têm problemas relacionados à vícios como álcool e drogas.
Sugiro a implantação de psicólogos com palestras conscientizados dos riscos dos vícios para a saúde do ser humano. 
Sugiro ainda convênios médicos e com clínicas de recuperação.
Segundo Robbins (2002, p. 45), ao realizar um exame rápido das enormes mudanças, principalmente no que tange o perfil do trabalhador, observa-se que o funcionário tradicional está envelhecendo, isto é, há preferência pelas contratações temporárias, e este fenômeno está minando os laços de lealdade entre contratante e contratado. Estes fatores são frutos da diversidade da força de trabalho no mundo contemporâneo, e traz implicações importantes no que tange a prática administrativa dos recursos humanos - RH. Uma dessas implicações, salientada por Lacaz (2000, p. 20), é o aumento do absenteísmo e da insatisfação no trabalho.
Rotatividade
Atualmente, grande parte dos colaboradores não chegam a cumprir o período de experiência. Isso ocorre porque o mercado informal é mais lucrativo, fiz uma pesquisa de mercado e no mercado informal um pedreiro recebe em média de R$ 15,00 a R$ 30,00 o m2.
Evidenciei que o salário estipulado pela SINDUSCON-MG - O Sindicato da Construção não é nada satisfatório. 
O piso para ajudante está estipulado em R$ 1.145,10
E para pedreiro R$ 1.393,00	
Uma alternativa interessante para este cenário seria a remuneração variável.
Se oferecermos uma comissão de R$2,00 por M2 e impusermos como trava uma meta de 26m2 de produção e sem ABS injustificado. Alcançaríamos o salário que esses colaboradores ganhariam no mercado informal e conseguiríamos que os colaboradores produzissem mais, até mesmo acima da meta estipulada.
Sistematicamente a visão tradicional de remuneração, privilegia-se o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha; sendo que esse sistema funciona bem quando os cargos não mudam, a tecnologia é estável, a rotatividade é baixa, os funcionários recebem treinamento intensivo para aprender as tarefas, os cargos são padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer através de promoções na carreira (CHIAVENATO, 1999).
De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), a remuneração estratégica é um “catalisador para a convergência de energias na organização”. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator harmônico.
Elaborar um cronograma de início para as aplicações das ações do projeto abrangendo os benefícios que melhor contribuam para o aumento da qualidade de vida dos funcionários da empresa, justificando a necessidade e os benefícios trazidos para a empresa a partir da implantação do Recursos Humanos.
	
Projeto implantação do Recursos Humanos
C&V Engenharia
	06/04/2017
	Divulgar a vaga para Técnicos e Gestor de Recursos Humanos e Iniciar o recrutamento externo.
	14/04/2017
	Iniciar o processo de Seleção
	19/04/2017
	Avaliar os custos do processo seletivo. 
	21/04/2017
	Oficializar as contratações, exames médicos admissionais.
	24/04/2017
	Treinamento e capacitação dos novos colaboradores do RH
	02/05/2017
	Implantar o RH na C&V engenharia
	08/05/2017
	Iniciar os novos benefícios e campanhas motivacionais
Contactar clinicas para convênios e abrir licitação para avaliarmos a melhor proposta
	11/05/2017
	Fechar acordo com o a melhor proposta de clínica.
	12/05/2017
	Contactar ongs para palestras de conscientização, acordar datas mensais para as palestras.
	15/05/2017
	Reunir com os encarregados de obras e apresentar as mudanças.
	30/05/2017
	 Reunir com os encarregados de obras para avaliar os resultados após a implantação das metas e do RH.
Considerações finais
Com a crescente competitividade no mercado à necessidade constante de uma área para auxiliar o pessoal e aumentar a competitividade das cooperativas, melhorar a participação nomercado, aumentar a produtividade e valorizar o capital humano. É esta a real razão para que empresas invistam na valorização e desenvolvimento de seus colaboradores pois são eles que proporcionam o sucesso das empresas. 
A pesquisa foi desenvolvida no intuito de analisar os riscos e necessidade da implantação da área de recursos humanos na C&V Engenharia.
Para o sucesso desse projeto é indispensável a mudança dos padrões adotados integração da área de RH com os encarregados de obras, preparação e apoio de todos os envolvidos, apoio contínuo dos líderes.
Para obter os resultados almejados cabe à área de RH fornece um ambiente de trabalho desafiador, valorizar e reconhecer os colaboradores, descentralizar os poderes, apoiar os líderes.
Se assim o fizerem, o método de avaliação de desempenho alcançará patamares favoráveis, aumentando a produtividade e reduzindo os custos.
Os colaboradores sentirão motivados e os clientes satisfeitos.
Referência:
http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/8991/vamos-implantar-a-area-de-rh-e-agora.html
http://www.sinduscon-mg.org.br/
http://www.auctus.com.br/diagrama-de-dispersao/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunerao-estrategica/
mais: http://www.blogdocallcenter.com.br/news/motivacao-como-estrategia/
http://webartigos.com/artigos/absenteismo-nas-organizacoes/35208