Texto Comportamento Organizacional resumo Robbins

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I - Comportamento Organizacional
O estudo do comportamento organizacional investiga o impacto dos indivíduos, grupos e sistema da Organização, no comportamento dentro desta, com o propósito de utilizar este conhecimento para promover a melhoria constante da eficácia organizacional. (ROBBINS, 2002)
Estuda o que as pessoas fazem nas organizações e como este comportamento afeta o desempenho destas.
O entendimento do Comportamento Organizacional oferece aos administradores uma orientação para criação de um ambiente eticamente saudável e gerenciamento do sistema organizacional de uma maneira geral.
São três os níveis de análise do comportamento organizacional: Individual, do Grupo e dos Sistemas Organizacionais. 
Estes níveis constroem-se um a partir do outro, ou seja, o conceito de grupo e forma de estruturar-se em grupo sai do nível individual; limitações estruturais / culturais vão se sobrepondo aos níveis do indivíduo e do grupo, chegando ao nível do sistema / comportamento organizacional. Deste modo, o estudo de cada nível refere-se a:
no nível individual – as pessoas são diferentes e possuem características próprias que influenciam seu comportamento no trabalho. Este nível de estudo é desenvolvido a partir da disciplina Psicologia aplicada à administração.
no nível do grupo – o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. Os padrões de comunicação, estilos de liderança, política da Organização, conflitos, dentre outros afetam o comportamento grupal.
no nível do sistema organizacional – A organização é mais do que a soma dos grupos que a compõe. Sua estrutura formal, processos de trabalho e funções, políticas e práticas de RH, cultura interna dentre outros, têm forte impacto sobre as variáveis dependentes do sistema.
Para compreender o que rege / direciona o comportamento dos membros de um grupo é importante entender como as organizações são vistas e se caracterizam, por ser composta por pessoas que se organizam em grupo para um determinado propósito. Deste modo, pode-se dizer que existem alguns fatores presentes no comportamento da organização que são caracterizados pelo comportamento individual de cada trabalhador ao se relacionar com a empresa. A estes fatores dá-se o nome de variáveis que podem ou não afetar outros fatores, e são portanto chamadas de variáveis dependentes e independentes.
variáveis independentes – referem-se a uma causa presumível de alguma mudança na variável dependente. Relacionam-se mais ao nível individual de análise do comportamento organizacional, que é a base e influencia diretamente nos demais níveis de análise do comportamento organizacional.
variáveis dependentes – referem-se a fatores-chave que pretende explicar ou prever comportamentos no trabalho e são afetados por outros fatores, em geral relacionados às características individuais dos trabalhadores. No estudo do comportamento organizacional, estas são enfatizadas na análise dos índices organizacionais relacionados a: 
 Produtividade: medida de desempenho que inclui a eficiência e eficácia (alcance de resultados com utilização adequada dos recursos)
 Absenteísmo: não comparecimento do funcionário para trabalhar (níveis altos causam impacto direto na eficiência e eficácia da organização)
 Rotatividade: permanente entrada e saída de pessoal da organização, voluntária ou involuntária
 Satisfação com o trabalho: atitude geral em relação ao trabalho. Proporção de recompensa recebida pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer.
 Cidadania Organizacional: comportamento que não faz parte das exigências funcionais de um funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. Reconhecimento, aceitação e credibilidade nos direitos e deveres da organização.
Ambiente, Contexto, Estrutura e Cultura Organizacional
I - Ambiente Organizacional
Definição:
“Todos os elementos existentes nos limites da organização, e que tenham potencial para afetar a organização como um todo ou parte dela.”
 “Qualquer coisa que não faça parte da organização”- ambiente
Ambiente Geral da Organização – refere-se aos fatores, tendências e condições gerais que afetam as organizações (condições tecnológicas, fatores sociais, interações políticas, condições econômicas, fatores demográficos, estrutura legal, sistema ecológico, fatores de mercado e condições culturais). Voltado às condições que potencialmente podem afetar as organizações. As organizações devem sempre acompanhar as tendências e mudanças da sociedade. 
Ambiente específico da Organização – enfoca os fatores e condições externas que tenham relevância imediata para a organização (clientes, fornecedores, sindicatos e outros)
OBS:
Usualmente, o ambiente geral é semelhante a todas as organizações (sociedade) e o ambiente específico varia de acordo com o mercado que a organização atua. Portanto, a distinção do ambiente geral e específico das organizações depende de suas atividades centrais.
Alterações no ambiente provocam efeitos significativos nas organizações. Ex: política econômica de um País.
II - Contexto de Trabalho
	O contexto de trabalho pode ser comprendido como o contexto de produção de bens e serviços, que Ferreira e Mendes (2003:41) definiram como “(...) lócus material, organizacional e social onde se opera a atividade de trabalho (...) e onde articula-se múltiplas e diversificadas variáveis, compondo uma totalidade integrada e articulada.” 
	O contexto de trabalho constitui-se, portanto, por três dimensões interdependentes: 
Organização do trabalho (definida pela estrutura da organização onde está expressa às concepções e práticas de gestão)
Condições de trabalho (referem-se à infra-estrutura e apoio organizacional oferecidos para realização do trabalho)
Relações interpessoais do trabalho (também compreendidas como relações sócio-profissionais)
Pode-se, então, afirmar que o contexto de trabalho define-se pela troca e/ou inter-relação destas dimensões pela qual constituem as bases materiais e sociais que se inscrevem a estrutura, os processos e a cultura organizacional.
A análise destas dimensões permite identificar e compreender como a atividade de trabalho das pessoas é desenvolvida numa realidade organizacional específica.
III - Estrutura Organizacional 
A estrutura organizacional é determinada pelos padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para controlar ou distinguir as partes que compõem uma organização. Estas se apresentam por diferenciação e integração.
Diferenciação – Concebida pela divisão e especialização do trabalho – diferenciação – tarefas desempenhadas e papéis dos integrantes da organização - trata de quanta segmentação do trabalho em partes há um sistema organizacional, e pode ser horizontal (trabalho dividido a um certo nível da hierarquia organizacional), vertical (trabalho dividido por níveis hierárquicos), pessoal (trabalho dividido em função da especialidade das pessoas) e espacial (trabalho dividido de acordo com a localização geográfica - filiais)
Integração – “Qualidade do estado de colaboração existente entre departamentos que precisem obter a unidade de esforço, em função das exigências do ambiente.” 
Maneira como a diferenciação existente na estrutura da organização é coordenada e controlada. Há 2 tipos de mecanismo de integração:
Indireto – adequado a organizações não muito diferenciadas, com maior grau de similaridade de funções. É feita por meio de políticas e regras organizacionais, metas, procedimentos operacionais padronizados, subordinação hierárquica e outros.
Direto – pouco convencional, adotado em estruturas bem diferenciadas. Criam-se papéis de “integração” – comitês, equipes multifuncionais, afiliações intergrupais, uso de sistema de informações gerenciais.
NOTAS:
A estrutura organizacional mais eficaz é aquela que se ajusta aos requisitos ambientais.
As organizações são mais um meio racional para coordenare controlar pessoas, com níveis verticais, departamentos, relacionamentos de autoridade e outros.
As organizações têm personalidade própria, podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras e conservadoras.
A dinâmica interna de uma organização não é ditada apenas por sua estrutura organizacional, pois esta por si só não explica as variações nas atitudes, comportamentos e interações da Organização. Há outros fatores que também influenciam o comportamento, atitude e interação entre os membros de uma organização, presentes em seu contexto que são a cultura organizacional, o clima organizacional e a identidade organizacional.
IV - Cultura Organizacional 
Definição de Cultura Organizacional:
“Sistema de significados partilhados mantido por seus membros, que distingue uma organização da outra.”
“Conjunto de características chaves que a organização valoriza.”
“Padrão compartilhado de crenças, suposições e expectativas tidas pelos membros da organização, e a maneira característica de perceber os artefatos da organização e o ambiente, bem como suas normas, papéis e valores na forma como existem externamente ao indivíduo.”
A cultura organizacional reflete a personalidade da organização, e de maneira análoga a personalidade do indivíduo, nos permite prever atitudes e comportamentos – formulação de estratégias, estilo de liderança, maneiras de se realizar as tarefas, dentre outros. Exerce força considerável na moldagem do comportamento da Organização.
A cultura de uma sociedade reflete os valores, atitudes e comportamentos de seus integrantes. Os tipos de crenças que as pessoas têm sobre a natureza do comportamento humano influenciam a forma com que abordam a gerência e a organização.
Sendo assim, para se ter uma imagem da cultura da organização, deve-se avaliá-la sob 7 características:
Inovação e tomada de riscos – grau em que se estimula os funcionários a serem inovadores e assumir riscos.
Atenção a detalhes – grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes.
Orientação para resultados – grau em que a administração concentra-se em resultados ou produção, mais do que em técnicas ou processos usados para atingi-lo.
Orientação para pessoas – grau em que as decisões da administração, considera o efeito de resultados nas pessoas dentro da organização.
Orientação para equipes – grau em que as atividades de trabalho são organizadas em torno de equipes ou em torno de indivíduos.
Agressividade – grau em que as pessoas são agressivas e competitivas, mais do que sociáveis.
Estabilidade – grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o crescimento.
A imagem da organização, a partir destas 7 características, será a base para sentimentos de entendimento partilhado que os membros têm sobre a organização; como as coisas são feitas nela e a maneira que se espera que seus membros se comportem. Estas características se misturam e por isso criam organizações diferentes.
A cultura é descritiva, a imagem da organização forma-se a partir da compreensão / percepção das 7 características acima citadas. Difere do conceito de satisfação no trabalho, pois este tem caráter avaliativo, mede respostas afetivas ao ambiente de trabalho – como as pessoas se sentem sobre as expectativas e práticas administrativas da organização.
Uma organização pode ter uma cultura dominante, onde os valores centrais são partilhados pela maioria dos membros que a compõe – visão macro da cultura que lhe dá uma personalidade distinta - onde os valores centrais da cultura dominante são somados aos valores singulares / próprios dos membros de um departamento da organização. Sub-culturas se formam e se modificam de acordo com a situação distinta de uma unidade separada. Têm a probabilidade de ser definida pelas designações de deptos e separação geográfica. (filial, escritório e fábrica, por exemplo)
É o aspecto “significado partilhado” da cultura, que orienta e molda o comportamento dos funcionários da Organização – comportamento organizacional - intensifica o compromisso organizacional e aumenta a coerência do comportamento do funcionário para com a Organização, pois diz como as coisas são feitas e o que é importante.
Quanto mais os membros de uma Organização aceitam os valores centrais e se comprometem com estes, mais forte é a cultura. Ou seja, uma cultura forte demonstra alta concordância entre os membros sobre o que a organização apóia. Constrói coesão, lealdade e compromisso organizacional. Exerce grande influência no comportamento de seus membros, em virtude do alto grau de compartilhamento e intensidade, criar um clima de alto controle comportamental.
Quanto mais forte a cultura, menos a administração precisa desenvolver regras e regulamentos formais para guiar o comportamento do funcionário, pois estas são internalizadas ao aceitar a cultura da Organização. 
Por outro lado, mudanças na organização para adequação ao mercado podem ser dificultadas por uma cultura forte que solidifica comportamentos e formas de agir em relação ao ambiente externo da organização, dificultando as mudanças.
Como se forma uma cultura:
Os fundadores de uma Organização (organização) têm forte impacto sobre a cultura inicial de uma Organização, pois ao criá-la têm visão do que a organização deve ser. 
Como os funcionários apreendem a cultura organizacional:
Por meio de histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.
Histórias – são relatos de ocorrências e atitudes tomadas pelo Presidente, fundador e/ou Diretor da Organização sobre quebra de regras, sucessos alcançados, caminhos trilhados, lutas organizacionais e outros.
Rituais – seqüência de atividades que expressam e reforçam os valores chave da organização – objetivos mais importantes, pessoas importantes e outros.
Símbolos Materiais – lay out do escritório, uniforme, benefícios gerenciais (carro, viagens), mobiliário e sua distribuição, indicam o grau de importância das pessoas, tipos de comportamento da administração e outros.
Linguagem – termos próprios utilizados pelas Organizaçãos, para descrever equipamentos, escritórios, pessoal-chave, fornecedores, clientes, produtos e outros relacionados à Organização.
A percepção favorável ou não de um funcionário, para com a cultura da organização afeta seu desempenho e satisfação no trabalho.
Subculturas e Contraculturas:
Subculturas – “grupo de pessoas com um padrão especial de valores e filosofia, que não são inconsistentes com os valores e filosofia dominantes na organização”
Contraculturas – quando o padrão de valores e filosofia de uma cultura rejeita os da cultura que a rodeia. EX: Fusões e aquisições, onde gerentes e funcionários de uma Organização adquirida mantêm valores e suposições inconsistentes com os da Organização compradora – “choque de culturas corporativas”
Clima Organizacional:
	As organizações, atualmente, têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, para identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes às características da organização.
	O clima organizacional é um conceito importante para a compreensão da forma como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização como um todo.
	Pode-se dizer, portanto, que o clima organizacional retrata a percepção do empregado sobre as características da organização. Se estas o agradam ou não e como se sentem a respeito delas, influencia de alguma forma a satisfação, o rendimento e a motivação dos trabalhadores no trabalho. Sendo assim, conhecer o clima organizacional permite que o gestor possa desenvolver ações que contribuam para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho, para otimização do desempenho organizacional e parao esclarecimento das relações entre estas e outras variáveis do comportamento organizacional.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. Rio de Janeiro. LTC. 2002. 
BOWDITCH, J. L. BUONO, A. F. Elementos do Comportamento Organizacional. 1ª ed. São Paulo. Pioneira. 1992. 
Profa Msc Patrícia Philadelpho – Texto base Estágio Psicologia Organizacional