apresentação Avaliação de Desempenho

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Qualquer organização realiza algum tipo de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou informalmente. 
Avaliação de Desempenho
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1900 
Taylor
Evolução da Avaliação de Desempenho
Definição de padrões de avaliação. Padrão humano era semelhante ao das máquinas.
Produtividade
Tempo
Qualidade
1914 - 1918 
1ª Guerra
Padrões de avaliação do exército foram incorporados na indústria
Capacidade de realização
Liderança
1920 - 1940
Escola Humanista
Uso de escalas com parâmetros verbais, numéricos ou ambos para medir características relevantes às funções.
Características relevantes para as funções
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1950 - 1960
Evolução da Avaliação de Desempenho
O desempenho é encarado como consequência de fatores objetivos e subjetivos.
Resultado do trabalho 
Comportamento das pessoas
Peter Drucker
Administração por Objetivos (APO)
Medição do comportamento no trabalho, inclusive com o desenvolvimento de padrões comportamentais predefinidos em relação aos quais os funcionários poderiam ser avaliados. 
O desempenho é baseado em objetivos determinados pelas empresas.
Uso de escalas de comportamento
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1990 e 2000
Evolução da Avaliação de Desempenho
As competências passaram a ser o centro das atenções no desenvolvimento do capital humano das empresas. 
Competências (conhecimento, habilidades, atitudes)
1970 - 1980
Avaliação 360º
Comportamento no trabalho + Resultados
Gerentes, funcionários e clientes começaram a participar do processo de avaliação
Atualmente
Foco cada vez maior em resultados. Incentivo a comportamentos efetivos.
Funcionário é responsável por obter resultados e contribuir para o atingimento de metas. 
Foco em resultados
+
Avaliação Comportamental
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Conceito da Avaliação de Desempenho
É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e a expectativa de desempenho definida pela organização, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. 
(Chiavenato – Gestão de Pessoas, 2014)
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Por que avaliar o desempenho das pessoas?
Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento.
O ocupante do cargo precisa receber feedback a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais.
É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização.
Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização.
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Foco da avaliação de desempenho (o que)
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O próprio indivíduo
Quem avalia o Desempenho?
O Gestor
A Equipe de Trabalho
Comissão de Avaliação
Clientes, pares, fornecedores
Subordinados
RH
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Em organizações mais abertas e democráticas, o próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é o responsável pelo seu desempenho e monitoração.
 Demanda elevado grau de maturidade e profissionalismo das equipes de trabalho;
 Pode haver dificuldades em alinhar interesses individuais e da empresa. 
Auto Avaliação
Quem avalia o Desempenho?
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Utilizado pela maioria das organizações
Demanda assessoria por parte de GP
Maior busca de alinhamento de interesses entre funcionário x empresa;
O Gestor como avaliador:
Quem avalia o Desempenho?
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A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, tomando as providências necessárias para sua melhoria. 
A Equipe de Trabalho
Quem avalia o Desempenho?
Maior competência técnica para avaliação;
Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos.
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Mais rica por produzir diferentes informações.
Assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. 
Questionada pela complexidade x resultados.
Quem avalia o Desempenho?
Avaliação 360º
Participam chefes, colegas, pares, clientes, fornecedores.
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Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados. 
Avaliação para cima
Quem avalia o Desempenho?
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Comissão de Avaliação
A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios.   
Quem avalia o Desempenho?
Avaliação de um grupo para outro grupo;
Não valoriza aspectos individuais.
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O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização. 
Área de RH
Quem avalia o Desempenho?
Trabalha com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. 
Tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais. 
Centralizador, monopolizador e burocrático
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Bases da Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função:
 das atividades que ela desempenha
 das metas e resultados a serem alcançados
 do seu potencial de desenvolvimento
Envolve a coleta sistemática de dados
Deve ser orientada por critérios pré-estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados.
Permitir a formação de um julgamento de valor baseado em evidências.
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Subjetividade e avaliação
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Avaliação de Desempenho
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Avaliação de Desempenho
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Subjetividade e Avaliação
 Influência de amizade / desentendimentos
 Primeira impressão
 Auto identificação
 Efeito halo
 Rigidez ou centralização
 Recenticidade
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Como avaliar o desempenho?
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Métodos de Avaliação do Desempenho
Os métodos de avaliação do desempenho variam de uma organização para outra. 
Cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho dos seus funcionários.
Cada sistema atende a determinados objetivos para obtenção de dados e informações que possam ser registrados, processados e canalizados para melhoria do desempenho humano nas organizações.
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Métodos
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Escalas Gráficas
É o método mais utilizado e também o mais simples.
Por conta da simplicidade, alguns cuidados devem ter tomados para que o avaliador não leve para a subjetividade.
O método conta com um formulário de suporte que tem horizontalmente os fatores que serão utilizados para avaliação – previamente definidos, como verticalmente a escala de graduação para avaliação desses fatores. 
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Escalas Gráficas
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Escolha Forçada
Este método também é conhecido como forced choice method (inglês), originalmente foi desenvolvido por técnicos americanos dentro das Forças Armadas durante a 2ª Guerra Mundial para promoção de seus oficiais.
É um método de muito rigor onde o avaliador é “forçado” a avaliar o público por meio de frases existentes e alocá-lo a um ou outro descritivo.
A cada critério pode haver duas, quatro ou mais frases que servirão como base para avaliação. Há variações do método: 2 frases positivas e 2 negativas – ou apenas positivas remetendo a características mais delineadas do desempenho.
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Escolha Forçada
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Incidentes Críticos
O método dos incidentes analisa os comportamentos extremos que podem levar a resultados positivos ou negativos.
Os comportamentos na zona de normalidade tendencialmente não impactam fortemente na classificação do desempenho acima ou abaixo da média, por isso esses comportamentos são descartados desta avaliação.
O foco do avaliador será nos comportamentos extremos, sendo as avaliações extremamente positivas potencializadas pelo gestor, enquanto as avaliações negativas devem ser tratadase acompanhadas por plano de ação.
 
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Incidentes Críticos
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Incidentes Críticos
Fonte: Chiavenato (2009, p. 263)
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Pesquisa de Campo
É realizada por um especialista de Recursos Humanos que aborda o gestor imediato para, em conjunto, avaliar o desempenho do colaborador.
Por meio de questionamentos, o especialista conduz a avaliação a fim de identificar como está o desempenho atual e quais são as bases deste resultado – o conteúdo analisado deverá contemplar a identificação de fatos e dados.
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Avaliação 360º
A avaliação 360º é uma modalidade de avaliação bastante complexa e diferenciada, pois exige a participação de diversos avaliadores em diferentes papéis. 
Uma vez que chama-se 360 graus, tendencialmente será uma avaliação que contempla: chefe (s), pares, parceiros, subordinados e clientes – e outros que possam colaborar com a avaliação
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Métodos – Prós e Contras
Escalas Gráficas
Facilidade na construção do instrumento.
Fácil compreensão
Visão integrada dos fatores de avaliação
Comparação de resultados 
Fácil retroação de dados ao avaliado
Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho
Escolha Forçada
Evita a generalização
Tira a subjetividade
Não requer treinamento dos avaliadores.
Requer maior planejamento na construção do instrumento
Não proporciona uma visão global dos resultados da aval.
Não provoca retroação, nem permite comparações
Nenhuma participação ativa do avaliado
Prós
Contras
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Incidentes
Críticos
Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho (bom / ruim)
Fácil montagem
Fácil utilização
Fixa-se em poucos aspectos do desempenho
Não se preocupa com aspectos normais do desempenho
Tendenciosidade e parcialidade
Pesquisa de Campo
Entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha)
Permite planejamento de ações futuras
Enfatiza melhora do desempenho e alcance de resultados.
Profundidade na avaliação.
Custo operacional elevado
Processo lento e demorado
Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências.
Prós
Contras
Métodos – Prós e Contras
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Avaliação 360º
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Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
É inspirada na Administração por Objetivos (APO) desenvolvida por Peter Drucker
Método moderno de avaliação
Os objetivos são definidos conjuntamente (subordinados e chefia)
Comprometimento quanto ao alcance dos objetivos
Negociação aberta entre gerente e colaborador
Desempenho é reflexo do comportamento do colaborador no alcance dos objetivos
Constante monitoração dos objetivos e desempenhos
Avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados.
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Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
Objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados em um período determinado. 
O objetivo deve ser quantificado, desafiador, relevante e compatível. 
METODOLOGIA SMART
eSpecífico (Specific)
Mensurável (Measurable)
Alcançável (Achievable)
Relevante (Relevant)
Prazo (Time)
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Exemplo
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Ciclo da Avaliação de Desempenho
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Comunicação da Avaliação: Entrevista
O resultado da avaliação de desempenho deve ser comunicado de forma clara ao colaborador, isso permitirá a reflexão sobre os resultados alcançados, bem como a tratativa dos pontos de melhoria.
Esta comunicação idealmente é feita por meio de uma entrevista/reunião entre o gestor e colaborador, onde o resultado é comunicado.
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Etapas da avaliação do desempenho
Análise e diagnóstico: análise da estrutura organizacional da empresa.
Definição dos critérios de avaliação: identificação das competências e habilidades a serem avaliadas e como deverão ser avaliadas.
Criação dos instrumentos de avaliação: definição dos meios para avaliação.
Treinamento dos avaliadores: preparação dos líderes e gerentes para o uso dos instrumentos da avaliação.
Sensibilização dos funcionários: preparação psicológicas dos funcionários.
Tabulação e diagnóstico: coleta de informações sobre os resultados.
Divulgação e resultados: realização de reuniões com os gestores para divulgação e análise dos resultados.
Plano de ação: identificação de ações a serem implementadas pelas áreas para sanar as dificuldades apontadas.
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Críticas à avaliação de desempenho
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Críticas a Avaliação de Desempenho
A maioria das críticas à avaliação de desempenho está relacionada a erros na implantação e metodologias inadequadas à realidade da organização.
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Críticas a Avaliação de Desempenho
Ausência de planejamento 
Falta de treinamento para aplicação
Ausência de líderes para avaliar pessoas
Avaliação circunscrita a um dia
Falta de participação dos colaboradores.
O processo se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e crítica. 
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Críticas a Avaliação de Desempenho
As pessoas submetidas ao processo percebem este como uma forma de punição ou recompensa;
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Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas – 4ª ed. - São Paulo – Ed. Manole, cap. 8, pág. 209 a 235, 2014
PEREIRA, Alonso Luiz. A evolução da avaliação de desempenho nas organizações. Negócios em projeção, v. 5, n. 2, p. 79-96, 2014.
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Para avaliar com justiça, há que se trabalhar com fatos e dados. Por isso, ao se formular um instrumento de avaliação busca-se que o mesmo seja claro, objetivo e que mantenha a imparcialidade. Pois as pessoas tendem a ser subjetivas em seus julgamentos e avaliações. Vamos ver como isso funciona...
 
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