Gestão de Benefício

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Gestão de Benefício 
Aula 1: Introdução à Gestão de Benefícios 
Conceito de Benefícios Sociais 
No âmbito das organizações, os benefícios são meios indispensáveis de suprimento e apoio 
que visam promover a atração, retenção e a satisfação dos seus recursos humanos, assim 
como o aumento de produtividade das empresas. 
 Os benefícios tanto podem ser concedidos sob a forma de um produto como, por exemplo, 
uma cesta básica de alimentos ou um carro. 
 Podem ser oferecidos sob a forma de um serviço como, por exemplo, a assistência médica 
ou jurídica ou um estacionamento que a empresa disponibiliza para seus empregados. 
 
1. Podem decorrer de um direito a que o trabalhador faz jus, por força da legislação 
trabalhista e previdenciária, como, por exemplo, o recebimento do salário, do 13º salário, 
do repouso semanal remunerado, do adicional de horas extras, do adicional noturno, do 
pagamento das férias, da aposentadoria, do auxílio-doença entre tantos outros. 
2. Podem resultar de uma negociação dos empresários com os sindicatos dos trabalhadores 
como, por exemplo, a redução da jornada de trabalho de uma determinada categoria. 
3. Podem decorrer da mera liberalidade de uma empresa, como, por exemplo, a concessão 
de folga no dia do aniversário do empregado. 
4. Os benefícios, além de serem concedidos pelas empresas, pelos sindicatos, por entidades 
sociais, são também concedidos aos trabalhadores pelo Estado através da Previdência 
Social. 
 
Os benefícios estão associados a dois processos da Administração de Recursos Humanos: 
Remuneração e Qualidade de Vida, conforme se percebe pela figura abaixo: 
 
Eles estão vinculados à remuneração já que representam um salário indireto ou uma parcela 
da remuneração de um empregado. Por isso, os profissionais de recursos humanos costumam 
dizer que: Remuneração = Salário + Benefícios. 
EXEMPLO: Os benefícios de natureza monetária, como a gratificação salarial, a previdência 
privada, o vale-refeição, o pagamento das mensalidades da graduação, são recursos que se 
somam ao salário recebido pelo trabalhador. Sem esses ganhos adicionais, o trabalhador teria, 
algumas vezes, que retirar parte do seu salário para pagar no caso citado o almoço diário ou a 
sua faculdade. 
Os benefícios estão vinculados também à qualidade de vida do trabalhador, pois 
proporcionam segurança econômica e financeira, satisfazem às suas diferentes necessidades e 
os protegem contra determinados riscos a que os trabalhadores estão sujeitos. Eles 
proporcionam aos trabalhadores uma melhoria do seu padrão social e econômico. 
Algumas vezes, as empresas estão cumprindo a sua responsabilidade social ao concederem 
benefícios aos seus empregados. Outras vezes estão em busca da redução dos encargos 
trabalhistas, valendo-se da elisão legal. 
Assim, as empresas, ao concederem benefícios aos seus empregados, ora estão preocupadas 
com a questão social (segurança dos empregados, seu bem-estar), ora estão preocupadas com 
a questão econômica, quando substituem parte dos salários pelos benefícios. 
Nesses casos, as empresas buscam isentar-se parcialmente dos encargos trabalhistas 
incidentes sobre os salários. Nesse sentido, trocam aumentos salariais pela concessão de 
benefícios. 
Ao invés de pagarem R$800,00 a um funcionário e terem sobre esse salário todos os encargos 
incidentes, algumas empresas preferem pagar R$600,00 de salários e concedem um “pacote 
de benefícios” que lhes custa mais R$200,00; porém, algumas vezes isentos do pagamento de 
encargos sociais. 
Os benefícios devem ser cuidadosamente administrados em função do impacto financeiro que 
representam para as organizações. 
- O custo dos benefícios representa cerca de 36% da Folha de Pagamento (soma dos salários 
nominais). 
- O Custo dos Benefícios representa cerca de 15% a 30% do total da remuneração de um 
profissional. 
Os benefícios são concedidos pelas empresas com a finalidade de proteger os funcionários 
contra os riscos a que eles estão sujeitos, como também para satisfazer as suas necessidades, 
proporcionando-lhes mais bem-estar. 
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que eles estão sujeitos. 
ATENÇÃO: Não podemos estudar ou administrar os benefícios sociais sem levarmos em conta 
duas importantes variáveis: Riscos e Necessidades Humanas. 
 
 
Para cobrir tais riscos, existem alguns benefícios: 
EXEMPLO: Seguro-desemprego, o auxílio-funeral, o seguro de vida, os planos de saúde e 
odontológico entre tantos outros. 
Seguro-desemprego, o auxílio-funeral, o seguro de vida, os planos de saúde e odontológico 
entre tantos outros. 
A proteção contra tais riscos é obtida através do seguro privado ou através do Seguro Social 
concedido aos trabalhadores através da Previdência Social. 
 
A Necessidade Humana 
 
A necessidade humana é outra variável importante no estudo e na administração dos 
benefícios sociais. 
Segundo Abraham H. Maslow, que em 1943 formulou uma teoria sobre a motivação humana 
baseada na Hierarquia das Necessidades Humanas, o comportamento das pessoas está 
associado a um processo de satisfação de suas necessidades. Segundo Maslow, a satisfação 
das necessidades humanas é temporal. 
À medida que a pessoa satisfaz suas necessidades básicas, outras necessidades consideradas 
mais elevadas (segundo a hierarquia apresentada por Maslow) vão surgindo e determinando o 
comportamento dessa pessoa. 
 Necessidades Fisiológicas (alimentação, ar, abrigo, repouso, etc.); 
 Necessidade de Segurança (física: de não se acidentar, adoecer, morrer e segurança 
emocional: proteção contra o perigo de perder o emprego etc.); 
 Necessidades Sociais (necessidade de pertencer a um grupo, de ter amizade); 
 Necessidade de Estima (necessidade de respeito e reconhecimento das pessoas, 
reputação); 
 Necessidade de Autorrealização (realização plena das potencialidades das pessoas, 
realização pessoal e profissional). 
Segundo Maslow, as pessoas, embora se esforcem para atender às suas necessidades, estas, 
depois de satisfeitas, não mais geram motivação para novos esforços, ou seja, uma 
necessidade satisfeita deixa de ser motivadora. 
Por isso, as empresas precisam descobrir as necessidades dos seus empregados que ainda não 
tenham sido satisfeitas, caso queiram garantir uma motivação, um movimento permanente 
deles em relação aos seus próprios objetivos. 
A partir dessa constatação, a empresa pode verificar se algum benefício pode ser concedido 
para garantir a satisfação dessas necessidades. 
 
Relevância Dos Benefícios: O Impacto Financeiro 
Os benefícios oferecidos pelas empresas têm um forte impacto sobre as organizações, razão 
pela qual merecem ser muito bem-administrados. 
EXEMPLO: Em 1997, o grupo Brasmotor investiu R$50,790 milhões em benefícios para os seus 
16.285 colaboradores, o equivalente a 15,72% da folha de pagamento. 
Em 2001, o Banco Itaú investiu R$460 milhões em benefícios proporcionados aos funcionários 
e dependentes, equivalentes a 15,52% da folha de pagamento bruta. 
Em 2003, as despesas com pessoal no Bradesco totalizaram 4,8 bilhões de reais. Desse total, 
20% foram gastos com benefícios. 
 
Classificação dos Benefícios 
Quanto à natureza: Monetários (pecuniários) e não monetários; 
Quanto aos objetivos: Assistenciais, recreativos e supletivos (de apoio). 
Benefícios Assistenciais: Têm por objetivo proporcionar ao funcionário e à sua família, 
segurança em casos de imprevistos ou de emergências. Ex.: assistência médico-hospitalar; 
seguro de vida; remuneração por tempo não trabalhado; auxílio – funeral. 
Benefícios Supletivos ou de Apoio: Visam oferecer comodidades, conveniências ou utilidades 
aos empregados. Ex.:transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento, cantina, 
posto bancário, caixa eletrônico na empresa, banca de jornaise revistas, quiosques com 
computador, especialmente para funcionários que não trabalham na administração, carta de 
fiador (muito importante para funcionários admitidos vindos de outros Estados ou para 
funcionários transferidos), etc. 
 
Vantagens Para as Empresas Concederem Benefícios 
1º: Maior Atração e Fixação e Bem-Estar dos funcionários 
2º: Maior Satisfação e Bem-Estar dos funcionários 
3º: Melhoria da Imagem Externa da Empresa 
4º: Aumento de Produtividade5º: Uso de Incentivos Fiscais 
 
Vantagens Para os Empregados 
1º: Atendimento de suas Necessidades Básicas e Cobertura de Riscos 
2º: Complemento Salarial. 
3º: Satisfação; Segurança e Bem-Estar; 
 
Como o setor de benefícios está posicionado nas organizações? 
 
 
Fontes de Custeio 
 
De onde vêm os recursos necessários para arcar com as despesas de benefícios? 
1º: Da empresa: A maioria dos benefícios é custeada pelas empresas. 
2º: Do empregado: Alguns benefícios são pagos parcialmente pelos funcionários, embora em 
algumas empresas o empregado pague integralmente determinados benefícios. 
3º: Do Estado: Alguns benefícios são pagos pelo Estado como, por exemplo, os benefícios 
concedidos pela Previdência Social. Outros são subsidiados pelo Estado como, por exemplo, no 
caso da alimentação, onde o governo participa através do Programa de Alimentação dos 
Trabalhadores – PAT. 
 
Formas De Concessão Dos Benefícios 
De que forma os benefícios são concedidos aos funcionários? 
1º: Benefícios legais: São aqueles benefícios cuja concessão está obrigada por lei. 
Exemplo: 13º salário, Vale-Transporte, Seguro-Desemprego, etc. 
2º: Benefícios concedidos por mera liberalidade da empresa: São aqueles benefícios 
concedidos espontaneamente pelas empresa. 
Exemplo: Seguro de Vida, Transporte, Assistência Médica. 
 
 
 
3º: Benefícios contratuais: 
São aqueles benefícios concedidos aos funcionários por força de uma Convenção Coletiva, 
Acordo Coletivo ou Sentença Normativa. São benefícios negociados entre os Sindicatos 
Patronais e os Sindicatos dos Empregados ou entre esses e determinadas empresas. 
Exemplo: Quinquênio para os funcionários que completam, a cada 5 anos, tempo de serviço; 
concessão de sacolas de alimentos, etc. 
 
Modelos de Gestão – Como são geridos os benefícios? 
Como os benefícios são administrados? 
1º: Autogestão: Alguns benefícios são geridos pela própria empresa como, por exemplo, nos 
casos do fornecimento de alimentação através de restaurante próprio. 
Exemplo: Outro exemplo de autogestão são os ambulatórios médicos mantidos pelas 
empresas nos locais de trabalho. Os grêmios, os empréstimos concedidos pelas empresas, as 
creches quando próprias, são outras modalidades de benefícios autogeridos. 
 
2º: Terceirização: Alguns benefícios são administrados por terceiros, como nos casos do 
seguro saúde, seguro de vida, a previdência complementar, o transporte de funcionários, o 
convênio creche, etc. 
 
3º: Misto: Nesse caso, o benefício concedido aos empregados é administrado pela empresa e 
por terceiros. Um bom exemplo é a assistência médica. A empresa pode ter uma parte dessa 
assistência prestada por terceiros (plano de saúde) e outra parte administrada e oferecida na 
própria empresa, como é o caso dos ambulatórios e consultórios médicos e odontológicos. 
Exemplo: Outro exemplo é o da alimentação quando a empresa dispõe de um serviço próprio 
de restaurante para seus empregados e ainda fornece cestas básicas, vale-refeição e/ou 
tíquete-refeição (terceirizados). 
 
Fatores (Indicadores) de avaliação de um plano de benefícios 
 
1- Atração de candidatos a emprego: (indicadores: nº de candidatos que se inscrevem na 
empresa em busca de empregos; relação nº de candidatos por vaga). 
2- Fixação dos empregados (indicador: índice de turnover). 
3- Satisfação dos funcionários (o indicador é a pesquisa de clima). 
4- Proteção contra os riscos. 
5- Atendimento das necessidades dos funcionários. 
6- Custos (indicador: pesquisa de benefícios). 
7- Grau de utilização dos benefícios. 
8-Adequação às práticas de mercados (indicador: pesquisa de benefícios). 
9- Melhoria da imagem da empresa (indicadores: nº de candidatos que se inscrevem na 
empresa em busca de empregos; relação nº de candidatos por vaga; premiações). 
 
Flexibilização dos benefícios 
 
É a personalização, a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário 
estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos. É a opção 
que a empresa dá aos empregados de eles escolherem o seu pacote de benefícios, dentro de 
certos limites. 
 Creche: permitir o reembolso em vez de manter convênio com uma determinada creche. 
 Carro: permitir ao empregado a escolha de marca ou modelo. 
 Seguro-Saúde (quando o cônjuge já possui, pode abrir mão desse crédito em favor de 
outro benefício ou para melhoria de um já existente). A empresa pode ainda oferecer um 
plano com acomodação em enfermaria e permitir que o empregado opte pela 
acomodação em quarto particular, desde que pague a diferença 
 Cesta Básica: em vez de oferecer a cesta básica, a empresa oferece o vale-alimentação 
permitindo, assim, que o trabalhador escolha os alimentos e sua preferência. 
A flexibilização ainda não é uma realidade na gestão de benefícios, é apenas uma tendência. 
 
AULA 2: Gestão dos Benefícios Relacionados à Assistência Financeira dos 
Trabalhadores 
 
Empréstimos 
Entre as empresas que concedem esse tipo de benefício, quase totalidade dele é coberta. 
Esses empréstimos geralmente só são concedidos em caso de emergência. 
Os empréstimos são pagos em folha de pagamento de três a seis parcelas mensais e 
consecutivas. 
 A maioria das empresas não cobra juros pelos empréstimos concedidos. 
Um cuidado que o RH deve tomar é o de não tornar a empresa uma vantajosa instituição 
financeira para os empregados. Caso contrário, ela ficará refém de reiterados pedidos de 
empréstimos. 
 Para evitar esse risco, as empresas estabelecem critérios para a concessão desse tipo de 
ajuda. 
 
Entre os critérios mais comuns, podemos destacar: 
1º) Não conceder empréstimos para pagamento de dívidas; 
2º) Cobrir somente despesas imprevistas e/ou emergenciais: despesas com internações, 
exames médicos, funerais, acidentes, etc.; 
3º) Algumas empresas estendem também esses empréstimos para despesas com educação 
e/ou melhorias habitacionais; 
4º) O comprometimento do salário no pagamento das prestações deve limitar-se a 30% do 
salário nominal. Esse critério, combinado com o prazo de pagamento, irá determinar também 
o valor máximo dos empréstimos; 
5º) Não pode contratar um empréstimo o funcionário que não tenha quitado um empréstimo 
anterior; 
6º) A restrição da a concessão dos empréstimos com relação ao tempo de casa; 
Embora esse critério seja muito utilizado, existe um mais justo que limita o valor do 
empréstimo (do funcionário recém-admitido) a um teto inferior à capacidade de quitação na 
rescisão. 
7º) Limite do valor a ser emprestado. Geralmente, as empresas emprestam até dois salários 
para os níveis operacionais e administrativos; 
8º) Os empréstimos só devem ser feitos para cobrir despesas decorrentes de situações 
emergenciais. Uma premissa que deve nortear esse benefício é não concedê-lo para 
pagamento de dívidas. Nesses casos, o empregado deve procurar uma instituição financeira e 
se enquadrar às regras dessas instituições. 
 
Empréstimo Especial: Diferencia-se do empréstimo normal no valor e no prazo de pagamento. 
É motivado por questões mais graves, que implicam em gastos de grande monta, 
que só podem ser pagos com a dilatação do prazo de pagamento. 
 
Esse benefício tem como características: 
 Reembolso: entre 12 e 36 meses. 
 Geralmente, não há cobrança de juros. 
 Serve para atender situações extremadas, como, por exemplo, a perda ou a reparação 
parciale emergente de uma residência, ou para cobertura de despesas de grande porte, 
motivadas por diferentes razões. 
 
Vale 
 
Essa é uma forma de assistência financeira muito praticada pelas pequenas organizações. 
 Consiste em adiantar alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um 
percentual do seu salário, a ser descontada no próximo pagamento. 
 Crítica: vicia os empregados ao seu uso. 
 Outra crítica: o Vale não costuma resolver integralmente a dívida do empregado, ficando 
ele, por esse motivo, dependente da solicitação de novos vales. Isso ocorre Porque o valor 
do empréstimo concedido corresponde apenas a uma fração do salário do empregado. 
 Quando o valor concedido extrapola o valor do salário, ele deixa de ser um vale e passa a 
ser um empréstimo, que, para ser pago, necessita ser parcelado em um prazo superior a 
um mês. 
 
Doação 
 
Essa modalidade de ajuda financeira se caracteriza: 
1º: pela extensão da gravidade do problema vivido pelo funcionário e 
2º: pela impossibilidade de pagamento do valor necessário. 
 O valor é concedido a fundo perdido, ou seja, o funcionário não necessita reembolsar o 
valor recebido. 
 
A ajuda pode ser: Em dinheiro, materiais ou até sob a forma de imóveis (terreno, casa, 
apartamento). 
Algumas vezes, os próprios funcionários, sensibilizados com a tragédia que afetou algum 
colega de trabalho, se cotizam para constituírem um fundo de ajuda financeira ou ainda doam 
materiais, alimentos, etc. 
 
Convênios com Bancos ou Instituições Financeiras 
 
Outra modalidade de ajuda financeira é o convênio com um banco ou com uma instituição 
financeira, para a concessão de empréstimos aos empregados. Esse benefício constitui uma 
alternativa interessante para aquelas empresas que não manifestam interesse em prestar 
diretamente qualquer ajuda financeira aos seus empregados. Elas estão dispostas a ajudar, 
mas não querem compromissos, riscos, nem incômodos com a operacionalização do benefício. 
Através dos convênios que as empresas firmam com essas instituições, os empregados passam 
a ter acesso aos empréstimos dessas instituições. Isso é de grande importância, especialmente 
para os empregados de baixa renda, que como já foi adiantado, muitos, ou não, são 
correntistas de bancos ou não possuem saldo médio suficiente capaz de garantir-lhes os 
empréstimos. 
 
Existem algumas condições básicas que devem reger esses convênios: 
 
a) Uma delas é a empresa ficando corresponsável pelo pagamento desses empréstimos; 
B) Outra, impõe o desconto integral das parcelas devidas, na rescisão contratual, quando do 
desligamento dos empregados que contraíram os empréstimos; 
c) Quase todos os convênios exigem o desconto em folha de pagamento das mensalidades 
pagas pelos empregados. 
A melhor opção para esse tipo de convênio é escolher aquelas instituições que isentam a 
corresponsabilidade da empresa e o desconto integral da dívida (quitação) nas rescisões 
contratuais. 
 
Posto Bancário: Esse benefício deve ser considerado de caráter supletivo, complementar, já 
que proporciona aos trabalhadores certas comodidades. 
Exemplo: Não ter que se deslocar da empresa ou de casa até o banco para resolver seus 
compromissos financeiros. 
Acesso facilitado ao crédito pessoal, taxas mais em conta que as cobradas nas redes bancárias, 
isenção ou redução de determinadas tarifas, etc. 
Esses postos ou agências bancárias nas empresas acabam beneficiando os trabalhadores de 
baixa renda. Isso acontece porque os funcionários passam a receber um tratamento 
diferenciado, por força dos interesses que o banco tem com a empresa. Nesse sentido, 
algumas facilidades acabam sendo estendidas a esses funcionários. 
 
Caixa Eletrônico: Esse benefício também deve ser considerado de caráter supletivo, já que 
proporciona aos trabalhadores certas comodidades, como, por exemplo, não ter que se 
deslocar da empresa ou de casa até o banco para resolver alguns de seus compromissos 
financeiros. Facilita a vida do trabalhador quando quer saber o seu saldo bancário, efetuar 
pagamentos e fazer saques. 
 
Cartão de Crédito: Algumas empresas concedem aos seus principais executivos cartões de 
crédito, nacionais e internacionais, a fim de cobrir despesas decorrentes de viagens, refeições, 
entre outras. 
 
Aula 3: Gestão dos Benefícios Relacionados à Assistência Financeira dos 
Trabalhadores (continuação) 
 
Adiantamento do 13° salário: Essa é uma das melhores formas de ajuda financeira, pois o 
funcionário não precisa reembolsar o valor recebido. 
Algumas empresas praticam esse adiantamento quando das férias dos funcionários. Nesses 
casos, o benefício não tem o caráter de restaurar necessidades financeiras, ao contrário, visa 
respaldar os funcionários em relação aos gastos futuros, relacionados ao lazer, às viagens 
decorrentes das férias. 
 
Adiantamento quinzenal: Trata-se de uma folha de pagamento suplementar, na qual as 
empresas adiantam geralmente entre 20 a 40% do salário de seus empregados. 
Como regra, as empresas que concedem esses benefícios não costumam conceder vales aos 
empregados. 
O adiantamento quinzenal de salário é um benefício muito importante, especialmente para os 
empregados de baixa renda, pois ficam pouco tempo desprovidos totalmente de dinheiro. 
Atenção: Uma falha que o RH comete em relação a esse benefício é não considerá-lo como tal 
e, consequentemente, não incluí-lo no rol de seus benefícios. 
 
Previdência Privada: A previdência privada é uma forma de poupança de longo prazo para 
evitar que a pessoa na aposentadoria sofra uma redução muito grande de sua renda. 
 
Qualquer pessoa que receba mais do que o teto de benefício da Previdência Social (INSS) deve 
se preocupar em formar uma poupança, seja através da previdência privada ou de recursos 
administrados por sua própria conta. 
Objetivo: Preservar o poder aquisitivo dos funcionários que têm perda decorrente do teto 
máximo do benefício da aposentadoria. 
Objetivo Principal: Tem por finalidade complementar a perda real do poder aquisitivo, quando 
da aposentadoria dos trabalhadores. 
Objetivos Complementares: 
 Estimular a aposentadoria dos funcionários, rejuvenescendo assim a sua força de trabalho; 
 Gerar oportunidades de crescimento profissional; 
 Recompensar a permanência dos funcionários por um longo tempo na empresa; 
 Manter a empresa competitiva no mercado; 
 Atrair e fixar os recursos humanos; 
 Demonstrar responsabilidade social e valorização dos empregados. 
 
Classificação: 
1ª: Entidades Fechadas: São sociedades civis ou fundações criadas para oferecer, 
exclusivamente, aos empregados ou dirigentes de uma empresa ou grupo de empresas, planos 
privados de benefícios complementares aos da Previdência Social. 
2ª: Entidades Abertas ou Seguradoras são sociedades constituídas para instituir benefícios aos 
seus participantes. Elas permitem a adesão de qualquer pessoa. 
 
Público-Alvo do Benefício: O principal beneficiário desse benefício é o executivo, pois ele sofre 
ao se aposentar, devido a uma grande perda decorrente da diferença entre o seu último 
salário em atividade e o valor pago pela Previdência Social. 
 
Tipos de Planos 
 
 Benefício Definido: O benefício é determinado em função de um percentual do salário 
final do empregado. 
 Contribuição Definida: Nesse caso, as contribuições são fixas e o benefício depende da 
acumulação dessas contribuições, bem como do retorno dos investimentos. Nesse tipo de 
plano, o benefício a ser pago não é conhecido previamente, pois é calculado em função do 
montante capitalizado do fundo, no momento da aposentadoria. 
 Participante: É o empregado da empresa que possui previdência privada e que participa 
do seu custeio. 
 Patrocinador: É a empresa mantenedora do plano de previdência privada. 
 Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL): É um produto que visa únicae exclusivamente a 
acumulação de uma reserva financeira pelo segurado, que, ao final do contrato, pode ser 
transformada em uma renda mensal, vitalícia ou temporária. 
Neste produto, diferentemente do PGBL, os prêmios investidos não são dedutíveis do Imposto 
de Renda. Por isso, no momento dos resgates ou recebimento dos benefícios, estes serão 
tributados com base na tabela progressiva do IR. Mas a tributação será aplicada somente 
sobre a parcela dos ganhos de capital. 
 Planos Geradores de Benefícios Livres – PGBL: Nele, o investidor adquire o plano na 
instituição de previdência privada, que fica responsável pela aplicação dos recursos e elege 
uma instituição financeira (o gestor do plano), que vai bancar a administração dos 
recursos. Na prática, a instituição abre um Fundo de Investimento Financeiro Exclusivo 
(Fife) para cada plano de PGBL. 
 
Empréstimo sob consignado: Os empregados poderão autorizar desconto em folha de 
pagamento de valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações 
de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de 
arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos. 
Base Legal: Lei Nº 10.820 - de 17 de dezembro de 2003 - DOU de 18/12/2003 
Alterada pela Lei Nº 10.953 de 27 de setembro de 2004 (DOU de 28/9/2004) 
O desconto poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto 
no respectivo contrato de empréstimo, financiamento ou arrendamento mercantil, até o limite 
de trinta por cento. 
O empregador fica responsável pelas informações prestadas, pela retenção dos valores 
devidos e pelo repasse às instituições consignatárias, o qual deverá ser realizado até o quinto 
dia útil após a data de pagamento, ao mutuário, de sua remuneração mensal. 
É vedada aos empregadores, entidades e centrais sindicais a cobrança de qualquer taxa ou 
exigência de contrapartida pela celebração ou pela anuência nos acordos referidos nos §§ 1º e 
2º, bem como a inclusão neles de cláusulas que impliquem pagamento em seu favor, a 
qualquer título, pela realização das operações de que trata esta Lei, ressalvado o disposto no § 
2º do art. 3º. 
O empregador, salvo disposição contratual em sentido contrário, não será corresponsável pelo 
pagamento dos empréstimos, financiamentos e arrendamentos concedidos aos mutuários, 
mas responderá sempre, como devedor principal e solidário, perante a instituição 
consignatária, por valores a ela devidos, que deixarem, por sua falha ou culpa, de serem 
retidos ou repassados. 
Comprovado que o desconto do mutuário não foi repassado pelo empregador à instituição 
consignatária, fica ela proibida de incluir o nome do mutuário em qualquer cadastro de 
inadimplentes. 
 
Remuneração Variável: Embora seja uma parte integrante da estratégia de remuneração 
das empresas, devemos considerá-la também como um benefício. 
Trata-se da distribuição de um ganho extra para os trabalhadores, pago semestral ou 
anualmente em função do alcance de uma determinada meta da empresa. Não se trata de um 
benefício concedido com caráter meramente assistencial. Ele é concedido sob diferentes 
formas, cada uma com características específicas. Não é um benefício concedido de forma 
obrigatória. 
Exemplo: 
PPR – Programa de participação nos Resultados; 
PL- Participação nos Lucros; 
Distribuição de Ações; 
Bonificações. 
 
Cooperativa de Crédito: Esse é um benefício fantástico de natureza financeira. Através dele, 
os próprios empregados se organizam para constituir uma entidade financeira que possa 
ajudá-los. Diferentemente das demais instituições financeiras, e pelo fato de pertencer aos 
empregados, a cooperativa empresta dinheiro aos seus cooperados a juros módicos. 
Base Legal: Lei 5.764 de 1971; Lei 4.595; Resoluções e Manuais de Instruções sobre CC 
(Resolução 3.442 de 28 de dezembro de 2007) 
 Constituição: Mínimo de 20 pessoas da mesma empresa ou grupo econômico ou profissão 
regulamentada para funcionamento. 
 Órgãos Gestores: Assembleia Geral, Conselho de Administração e Conselho fiscal. 
 Órgão Regulamentador e Fiscalizador: Banco. 
 Obrigações Básicas: Balancete mensal e Balanço semestral para o Banco Central. 
 Liquidação: inatividade operacional, interrupção do envio de demonstrativos contábeis, 
descumprimento do prazo para início de funcionamento. 
 
 
Verba de representação: Esse benefício é utilizado por algumas empresas a fim de cobrir 
despesas profissionais, notadamente externas, de alguns de seus executivos realizadas em 
contatos comerciais, geralmente com clientes. 
Complemento do Auxílio-doença: Embora o fato gerador desse benefício esteja ligado a 
questões de saúde, é considerado um benefício financeiro porque sua intenção é respaldar 
financeiramente o funcionário, no período em que ele está a expensas da Previdência Social. 
Esse benefício justifica-se por duas razões: 
1º: Pela demora do recebimento da primeira parcela do benefício; 
2º: Porque esse pagamento não gera para a empresa um custo adicional, por já estar 
devidamente provisionado. 
 
Prática de mercado do complemento Auxílio-doença: 
 A maioria das empresas que concedem esse benefício complementam 100% do salário do 
empregado afastado; 
 O período médio de complementação é de 9 meses. 
 
Valor do benefício 
 (Previdência Social) 
Corresponde a 91% do salário de benefício. 
 O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 
corresponde à média dos 80% maiores salários de contribuição, corrigidos 
monetariamente, desde julho de 1994. 
 Para os inscritos a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício é a média dos 
80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo. 
 
Aula 4: Gestão dos Benefícios Relacionados à Saúde dos Trabalhadores 
Assistência à Saúde: Esse benefício consiste em cobrir despesas com consultas médicas, 
exames complementares, atendimento ambulatorial, internações e honorários médicos. 
Geralmente, é um benefício extensivo aos dependentes. 
Ele deve ser muito bem administrado já que seus custos são altamente representativos e 
crescentes. 
 
 
Estratégias Para Redução/Manutenção dos Custos da Assistência Médica: 
1. Controle da sinistralidade; 
2. Controle da saúde dos funcionários de alto risco: hipertensos, diabéticos, colesterol alto, 
obesos, fumantes, idosos; 
3. Contratação de médicos para as maiores incidências das doenças; 
4. Campanhas educativas/preventivas; 
5. Convênio para aquisição de medicamentos; 
6. Controle de doenças através do rastreamento dos medicamentos (convênio); 
7. Uso do Fator Moderador (coparticipação); 
8. Uso de Home Care; 
9. Auditoria médica; 
10. Assessoramento através de consultores e corretores especializados. 
 
Tipos de Cobertura: 
1. Pequeno Risco (consultas e exames). 
2. Grande Risco (internações). 
3. Acomodação: Enfermaria ou Quarto Particular 
Prioridade: deve ser sempre proteção de grande risco. 
 
 
Ambulatório médico: Muitas empresas, especialmente as de grande porte, possuem esse 
benefício. 
Ele consiste no oferecimento de um local com equipamentos e profissionais para atendimento 
de emergência. 
 
Assistência médico-hospitalar: É um benefício oferecido pela quase totalidade das empresas. 
Consiste no pagamento integral ou parcial de assistência médica para empregados e 
dependentes. 
A maioria das empresas arca integralmente com os custos desse benefício. As demais 
subsidiam uma parte. 
Padrões dos Planos: 
Básico: rede credenciada menos abrangente; internação em enfermaria. 
Executivo: rede credenciada mais abrangente e internação em apartamento privativo. 
Livre Escolha: rede credenciada ainda mais abrangente. Com opção de médicos e hospitais não 
conveniados pagos mediante reembolso. 
 
Assistência Odontológica 
 Pagamento integral ouparcial para empregados e dependentes. 
 56% das empresas concedem esse benefício. 
 Das empresas que concedem os benefícios, quase que a metade arca integralmente com 
os custos; as demais subsidiam em média 65% do custo. 
 
Convênio com óticas: Desconto para o empregado fornecido pelas óticas para compra de 
armações e lentes, com pagamento na folha de pagamento. 
 
Auxílio-Farmácia: Convênio com drogarias para aquisição de medicamentos com receita 
médica. 
Os descontos são concedidos pelas drogarias, e os pagamentos são descontados em folha de 
pagamento. 
Em muitas empresas, os medicamentos são entregues na própria empresa, sem custo. As 
drogarias retiram, diariamente, os pedidos nas empresas e entregam os medicamentos. 
 
 
Campanhas educativas: Envolvendo os seguintes serviços da empresa: Médico e 
Odontológico, Nutrição, Segurança e Medicina do Trabalho, Serviço Social, Grêmio. 
Exemplo: 
Alguns programas: 
 Saúde bucal. 
 Orientação Nutricional (alimentação balanceada; orientação de hábitos alimentares). 
 Atividades físicas minimizando o sedentarismo: (ginástica laboral, caminhadas, passeios 
ciclísticos, campeonatos esportivos). 
 Campanhas Preventivas:vacinações, obesidade, diabetes, antitabagismo,antidrogas, 
antialcoolismo, DORTs, hipetensão, cardiopatias. 
 Doenças Sexualmente Transmissíveis. 
 
 
 
 
Aula 5: Gestão dos Benefícios Relacionados à Educação dos 
Trabalhadores 
Pagamento ou reembolso de despesas com a graduação, pós-graduação, ensino médio 
profissionalizante e cursos de idioma. 
Uma boa alternativa para a empresa iniciar esse benefício é subsidiar, inicialmente, só 
as despesas com os cursos de pós-graduação, pois nesses casos o número de 
empregados a ser contemplado é bem menor e, consequentemente, os custos 
também. 
Esse benefício consiste no reembolso ou pagamento integral/parcial das despesas com 
matrículas e/ou mensalidades dos cursos anteriormente indicados. 
Exigências que devem ser feitas para a concessão do benefício: 
1ª: Que haja um vínculo entre o curso do empregado e o cargo ocupado. 
2ª: Não pagamento das disciplinas que o empregado ficou reprovado. 
Exemplo: 
Reembolso de 50% do valor da mensalidade. 
Das cinco disciplinas que o empregado está estudando, uma ele foi reprovado, então ele será 
penalizado em 20% do reembolso. 
Uma medida interessante adotada por algumas empresas é o reembolso progressivo vinculado 
à performance do aluno/empregado. 
Reembolso de 50% dos custos para quem obtiver média até 7 e de 60% para médias 
superiores. 
Esse critério incentiva e recompensa os empregados a terem um desempenho acadêmico 
excelente. 
 
Alfabetização de empregados 
Motivo: preocupação com a imagem social da empresa. 
Alfabetizador (alternativas): 
1ª: Professor de ensino fundamental de uma escola próxima à empresa; 
2ª: Voluntário. 
Esse é um benefício de grande impacto social e que exige um baixíssimo investimento. 
Ensino Fundamental e Médio na Própria Empresa 
Motivos: preocupação com a imagem social da empresa e por razões operacionais. 
A empresa disponibiliza espaço físico, material e horários; paga os professores; incentiva seus 
empregados. 
Fornecedor: CEN – Centro Educacional de Niterói. Referência nacional na prestação desse 
serviço. 
A empresa fornecedora disponibiliza um professor monitor licenciado em nível de ensino 
superior e fornece os módulos instrucionais. 
RTE Rodonaves (Transporte/SP): Incentiva a conclusão do Ensino Fundamental. Mais de 300 
empregados já fizeram o curso pela empresa, aumentando de 45% para 80% o número de 
colaboradores com esse nível de formação. 
RTE Rodonaves (Transporte/SP): Incentiva a conclusão do Ensino Fundamental. Mais de 300 
empregados já fizeram o curso pela empresa, aumentando de 45% para 80% o número de 
colaboradores com esse nível de formação. 
Whirlpool Latin América - Incentiva os empregados a concluírem o Ensino Médio, apoiando-os 
na alimentação e flexibilizando o horário na época de provas. 
Embraco: Bolsas de estudo de 30% a 45% para cursos técnicos, pós-graduação e de idiomas. 
Dow: Subsidia também ensino fundamental, médio e de idiomas. 
 
Certel (Cooperativa de Eletrificação Teutônia/RS): subsidia a educação dos filhos dos 
funcionários até que completem o ensino fundamental. 
Coelce (Companhia Energética do Ceará): concede bolsas de estudo de 50% para cursos 
técnicos. 
KBH&C Tabacos (RS): subsidia 50% da mensalidade do ensino médio. 
Cosmotec (Química/SP): bolsas de estudo de até 100% para cursos técnicos essenciais para o 
negócio. 
Landis+Gyr (equipamentos de medição de energia elétrica – Curitiba): Os profissionais com 
no mínimo um ano de casa recebem subsídios de 50% para o ensino médio e cursos técnicos. 
Sama – Goiás (3ª maior lavra de amianto do mundo). Paga bolsas de até 100% para ensino 
médio. 
Gerdau: Bolsas de estudo para cursos técnicos. 
Caterpillar – Piracicaba/SP. Em 2007, concedeu ou renovou 729 bolsas de estudo para cursos 
supletivos, graduação, pós-graduação e mestrado. 
Springer Carrier – fabricante de ar condicionado Canoas/RS. Todos têm subsídio de 100% para 
ensino fundamental e médio. 
 
Assinatura de revistas e jornais. 
 
 Assinatura semestral ou anual de revistas que proporcionem conhecimentos gerais e 
atualizem os empregados sobre os fatos relevantes. 
 Disponíveis nos locais onde os empregados ficam nos momentos/intervalos de descanso. 
 Investimento baixíssimo. 
 Algumas empresas permitem que as revistas e os jornais possam ser levados pelos 
empregados após um determinado período. 
 
Salário-educação: Contribuição social de 2,5% do valor da folha de pagamento mensal, 
repassada através da guia da Previdência Social ao FNDE - Fundo Nacional de Desenvolvimento 
da Educação. 
Finalidade: financiar programas, projetos e ações da educação básica pública. Também pode 
ser aplicada na educação especial, desde que vinculada à educação básica. 
Aplicação do Recurso: transporte escolar, construção, reforma e adequação de prédios 
escolares, capacitação de professores, aquisição de material didático-pedagógico e 
equipamentos para escolas da rede pública de ensino fundamental. 
O valor arrecadado é distribuído entre os estados e seus municípios, de forma proporcional ao 
número de alunos matriculados na educação básica das respectivas redes de ensino. 
 
Aula 6: Gestão dos Benefícios Relacionados à Habilitação dos 
Trabalhadores 
Apesar de a habitação ser uma necessidade essencial é, infelizmente, ainda um sonho dos 
trabalhadores. Quando analisamos os benefícios que as empresas oferecem, não é comum 
encontrarmos o atendimento dessa necessidade humana. Talvez por tratar de um bem 
extremamente oneroso. 
Exemplo: As empresas mantêm diversos convênios com, por exemplo, óticas, drogarias, mas 
se esquecem de fazer o mesmo com as lojas de material de construção, para que o trabalhador 
possa realizar as necessárias melhorias habitacionais, como transformar em alvenaria (ainda 
que parcialmente) um imóvel de madeira; pintar, ampliar, reformar, etc. 
Logo, fica aí uma sugestão para os profissionais de RH. 
Um benefício poderia ser a celebração de convênios com lojas de material de construção que 
permitam aos funcionários descontos nas compras de materiais ou o pagamento através de 
descontos na folha de pagamento. 
Outra alternativa seria conceder empréstimos especiais aos empregados (como já falamos 
anteriormente), ou seja, com valores maiores e com maior prazo, para pagamento de material 
de construção e serviços. 
Uma alternativa utilizada por algumas empresas para ajudar na questão da moradia de alguns 
funcionários é a carta de fiança. 
Ela é dada como garantia, especialmente nos casos de locação de imóveis. É concedida para 
ocupantes de cargos-chave. 
Geralmente, esse tipo de benefício é usado quando a empresa transfere algum empregado 
para outra regiãoou quando contrata um empregado vindo de outro município ou, 
principalmente, de outro estado. 
Nesses casos, o empregado pode não conhecer ou ter relação de parentesco com alguém que 
possua imóveis na região onde ele está começando a trabalhar. Isso acaba dificultando a 
locação de um imóvel. Nesses casos, algumas empresas atuam como fiadoras. 
Uma modalidade de benefício que atende à necessidade de habitação é o pagamento do 
aluguel residencial. 
É um benefício que contempla geralmente altos executivos, que se transferem, 
temporariamente, para outras cidades, estados ou países. 
Esse tipo de ajuda costuma cobrir também despesas com condomínio e IPTU. 
Atenção: Algumas empresas enfrentam a escassez de mão de obra local especializada para o 
atendimento de suas necessidades. Nesses casos, elas são obrigadas a contratar técnicos e 
gestores vindos de outros estados. Essas situações geram uma demanda para esses 
profissionais e, muitas vezes, as empresas acabam tendo que ajudá-los. Trata-se da locação de 
imóveis que exige a figura do fiador. 
Portanto, um benefício importante nesses casos é a empresa assumir essa fiança, evitando que 
o profissional recém-contratado tenha que passar o constrangimento de arrumar na cidade 
um fiador. 
É importante também que a área de RH busque alternativas junto às instituições financeiras, 
relativas às linhas de crédito para compra de material de construção e de imóveis e divulgue 
junto aos funcionários. 
Exemplo: É importante também que a área de RH busque alternativas junto às instituições 
financeiras, relativas às linhas de crédito para compra de material de construção e de imóveis 
e divulgue junto aos funcionários. 
Veja alguns benefícios relacionados à Habitação dos trabalhadores: 
 A Movelar, fabricante de móveis, localizada em Linhares, no Espírito Santo, financia 
terrenos para os empregados. 
 A Eletronorte, em Tucuruí, no Pará, oferece moradia e escola gratuita para filhos de 
funcionários. 
 A Copacol – Cooperativa Agroindustrial Consolata, sediada em Cafelândia, Paraná, investiu 
na construção de trezentas moradias para os seus empregados. A maioria deles viaja 
muitos quilômetros para chegar à empresa, porque mora em cidades próximas. No 
primeiro ano, as casas são alugadas e depois os empregados podem comprá-las a preço 
mais baixo, com financiamento da própria empresa. 
 Na mineradora Samarco, com sede em Belo Horizonte, MG, há um plano habitacional 
atraente para financiamento da casa própria em 100 meses sem juros. 
 
 
 
Aula 7: Gestão dos Benefícios Relacionados à Alimentação dos 
Trabalhadores 
Refeição na empresa 
Objetivo: Garantir padrão adequado de alimentação que preserve a saúde, o bem-estar e a 
qualidade de vida dos trabalhadores, contribuindo também para a produtividade e imagem 
das empresas. 
Para o trabalhador: É o aporte nutricional, indispensável para assegurar a sua produtividade. 
Para o trabalhador: É o aporte nutricional, indispensável para assegurar a sua produtividade. 
TIPOS DE REFEIÇÃO: 
Desjejum (café da manhã), almoço, lanche, janta e ceia. 
 
EXIGÊNCIAS QUANTO AO SERVIÇO: 
a) Espaço físico, conforme regulamentação legal; 
b) Equipamentos industriais e utensílios; 
c) Profissionais Especializados. 
 
EXIGÊNCIAS QUANTO AO SERVIÇO: 
a) Refeições balanceadas e cardápios adequados às atividades dos funcionários; 
b) Padrões de higiene assegurados; 
c) Condições de preparo, sabor e apresentação adequados; 
d) Atendimento diferenciado para funcionários em dieta (sob solicitação médica), refeições 
especiais, prato light etc. 
 
ALTERNATIVAS DE FORNECIMENTO: 
a) Própria empresa (serviço próprio); 
b) Contratação de uma empresa especializada, que utiliza as instalações da contratante para o 
preparo e distribuição das refeições; 
c) “Refeição Transportada”: 
a refeição é preparada em uma cozinha industrial de terceiros e é transportada até à empresa. 
 
Explicação Expandida 
Vantagens do serviço próprio de alimentação: 
Permite à empresa uma maior flexibilidade na elaboração dos cardápios e, algumas vezes, um 
menor custo. 
 “Desvantagem” do serviço próprio: 
 Administração de um serviço não vinculado ao negócio da empresa; 
Vantagens da refeição transportada: 
a empresa não precisa dispor de uma área para armazenagem e preparação dos alimentos; 
não necessita gerenciar o serviço de alimentação (produção). 
 
Vantagens da refeição transportada: 
a empresa não precisa dispor de uma área para armazenagem e preparação dos alimentos; 
não necessita gerenciar o serviço de alimentação (produção). 
 
Vantagens da refeição transportada: 
A - a empresa não precisa dispor de uma área para armazenagem e preparação dos alimentos; 
B - não necessita gerenciar o serviço de alimentação (produção). 
 
 
Desvantagens da refeição transportada: 
A - Risco de contaminação das refeições; 
B - A apresentação das refeições fica comprometida, assim como o próprio paladar. 
 
O sistema de distribuição dos alimentos: 
A - selfservice: costuma ser mais econômico, pois os comensais consomem apenas o 
necessário; 
B. refeição servida. 
Atenção: Campanhas de educação alimentar: modificam hábitos alimentares inadequados. 
Dietas para diabéticos, hipertensos, obesos, funcionários com alta taxa de colesterol ou com 
problemas gástricos. 
 
P.A.T. - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR 
 
VANTAGENS DO PAT: 
Criado pela Lei Nº 6.321, de 14/4/1976, e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14/1/1991. 
Incentiva e prioriza a alimentação dos trabalhadores de baixa renda, (até cinco salários 
mínimos mensais). 
Trabalhador: melhora as condições nutricionais e de qualidade de vida; aumenta a capacidade 
física, a resistência à fadiga; a resistência a doenças; reduz os riscos de acidentes de trabalho. 
Empresa: aumenta a produtividade e a integração entre trabalhador e empresa; reduz o 
absenteísmo e a rotatividade; isenta de encargos sociais sobre o valor da alimentação 
fornecida; incentivo fiscal (dedução no imposto de renda devido). 
Governo: reduz as despesas na área da saúde; aumenta a atividade econômica; gera bem-
estar social. 
EXIGÊNCIAS NUTRICIONAIS DO PAT: Refeições principais (almoço, jantar e ceia): mínimo de 
1400 calorias, admitindo-se uma redução para 1200 calorias no caso de atividade leve, ou 
acréscimo para 1600 calorias, no caso de atividade intensa mediante justificativa técnica. 
Refeições menores (desjejum e merenda): mínimo de 300 calorias. 
O percentual proteico-calórico (NdpCal) em todas as refeições deve ser de no mínimo seis por 
cento. 
Participação do Trabalhador no Custo da Refeição: 
Limitada a 20% do custo direto da refeição (art. 4º da Portaria nº 3 de 1 março de 2002). 
Inscrição da empresa no PAT: A empresa deve requerer sua inscrição junto à Secretaria de 
Inspeção do Trabalho - SIT, através do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho - 
DSST, do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, em impresso próprio para esse fim a ser 
adquirido nos Correios ou por meio eletrônico www.mte.gov.br. 
 
Cancelamento do PAT: 
 Iniciativa da empresa ou do Ministério do Trabalho e Emprego (execução inadequada do 
Programa). 
 Para a empresa participar do PAT, basta ela ter um empregado. 
 A empresa pode descontar da rescisão do empregado o valor adiantado como subsídio à 
alimentação, assim como nos casos de férias ou licença. 
 É necessário que, anualmente, a empresa informe sua participação no PAT, através da 
RAIS – Relatório Anual de Informações Sociais. 
 A adesão ao PAT é por tempo indeterminado. 
 
 
 
 
IMPORTÂNCIA DO PAT: 
 Integra o Programa Fome Zero; faz parte das medidas do Governo Federal para atender às 
metas de desenvolvimento da ONU; é citado como exemplo de uma iniciativa de sucesso 
pela OIT; inspirou países, como México, Colômbia, Chile, Panamá, entre outros. 
Dezembro 2008 = 104.869 empresas e11.238.281trabalhadores beneficiados. 
 As empresas que utilizam o PAT podem abater como incentivos fiscais até 4% do imposto 
de renda devido. 
 
Cesta Básica 
 
Atenção: NA ESCOLHA DO FORNECEDOR, OBSERVAR: 
 - Se ele tem o registro no PAT, através do site 
www.mte.gov.br/pat 
 - Se ele é certificado pelo INMETRO, através do site 
http://www.inmetro.gov.br/qualidade/organismosdesignados.asp 
 
Cesta básica de alimentos de primeira necessidade. 
Cerca de 50% das empresas concedem esse benefício. 
Valor médio mensal: R$240,36 (fonte: DIEESE, maio de 2010) componentes: carne, leite, feijão, 
arroz, farinha, tomate, batata, pão, café, banana, açúcar, óleo e manteiga. 
Exige espaço para armazenagem até o momento de sua distribuição. Alternativa: negociar a 
entrega nas residências dos empregados. 
Reclamações dos empregados: 
- Qualidade e quantidade dos alimentos; 
-Transporte das cestas para a residência. 
 
É um vale-compra: Permite ao trabalhador comprar, livremente, de acordo com os seus 
hábitos alimentares, gêneros alimentícios em supermercados, mercearias, açougues e 
padarias, até o valor estabelecido nos vales. 
 
Vale-refeição: É um cartão concedido aos empregados para que eles possam fazer suas 
refeições nos estabelecimentos conveniados. 
Funciona de forma semelhante a um cartão de crédito pré-pago. A empresa escolhe um valor 
mensal de crédito para seus empregados fazerem diariamente as suas refeições. 
No ato da compra, basta o empregado apresentar seu vale-refeição e digitar a sua senha. 
Esses cartões costumam ser distribuídos de uma só vez, evitando o incômodo de separá-los 
para cada empregado e distribuí-los mensalmente. 
Permite ao trabalhador escolher o restaurante e o cardápio, conforme seus hábitos e 
restrições alimentares. 
Evita que o trabalhador use marmitas, tendo que preparar suas refeições e transportá-las até a 
empresa. 
Evita que a empresa imobilize recursos com a instalação e administração de refeitório. 
Evita também que a empresa tenha que disponibilizar espaço onde seus empregados possam 
fazer suas refeições trazidas de casa. 
Uma boa alternativa para a empresa que não dispõe de condições ou interesse em fornecer 
refeições no local de trabalho. 
95% das empresas concedem esse benefício. 
Alternativa para aqueles empregados que trabalham fora da empresa. 
Preço Médio: R$ 19,10 
Comercial (Prato Feito): R$ 12,10. 
Self-Service: R$ 15,30. 
Executivo: R$ 20,30 
À la Carte: R$ 28,70 
 
Cooperativa de consumo: Uma parte significativa do orçamento do trabalhador, 
especialmente o de baixa renda, é consumida com os gastos relativos à sua alimentação e de 
sua família. 
Trata-se de uma empresa constituída pelos empregados com a finalidade e fornecer alimentos 
a preço de custo. 
Esse é um importante benefício para os trabalhadores. Consiste na criação de uma empresa, 
segundo a Lei do Cooperativismo e suas resoluções, para fornecer gêneros alimentícios aos 
seus cooperados. 
A implantação desse benefício, exige para a sua viabilidade a cessão, gratuita, por parte da 
empresa, de uma área destinada à armazenagem e movimentação dos alimentos comprados 
pela cooperativa e distribuídos aos cooperados. 
Requer ainda, pelo menos na fase inicial da cooperativa, que a empresa ceda alguns 
empregados para trabalharem na cooperativa. Com isso, esses gastos com a folha de 
pagamento desses empregados não é repassada para os custos dos alimentos. 
A implantação desse benefício exige também que a empresa autorize os descontos das 
compras desses alimentos em sua folha de pagamento. 
A cooperativa de consumo funciona como um supermercado. Algumas chegam a comercializar 
seus produtos para terceiros com preço diferenciado. 
 
Aula 8: Gestão dos Benefícios Relacionados ao Lazer dos Trabalhadores 
Grêmio: Algumas empresas mantêm grêmios ou clubes de campo, com estrutura de lazer, 
para os funcionários e seus dependentes. 
Nessas instalações, as empresas oferecem campos de futebol, quadras de futebol de salão ou 
tênis, piscinas, churrasqueiras, salão de festas etc. 
Esses espaços funcionam como clubes nos quais muitos funcionários, especialmente os de 
baixa renda, não teriam como frequentar. 
Atenção: É muito importante que a administração de RH estimule a criação de grêmios ou de 
associações de funcionários, mesmo que a empresa não disponha de espaço para instalar uma 
sede. O grêmio ou a associação funciona como uma extensão das atividades sociais 
promovidas pela área de RH. 
Com a arrecadação de fundos vindos das mensalidades que os funcionários descontam em 
folha de pagamento em favor do grêmio, e de outras fontes de receita, como aluguel do 
espaço para empregados e terceiros, doações das empresas, o grêmio é capaz de realizar 
uma enorme agenda de atividades: 
Os grêmios constituem um poder informal das empresas. Quando bem administrados, 
costumam revelar talentos de seus empregados, quanto à gestão financeira do grêmio, bem 
como quanto à organização de suas agendas sociais. Tais demonstrações podem expor o 
talento desses colaboradores à direção da empresa. 
Exemplo: Como jogos, gincanas, bailes, excursões, todas muito importante para promover o 
lazer e a integração dos funcionários. 
 
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA: O grêmio pode funcionar informalmente apenas dando suporte às 
realizações de atividades sociais do RH de uma empresa, como também pode funcionar com 
personalidade jurídica. Nesse caso, o grêmio constitui uma entidade, uma sociedade civil sem 
fins lucrativos, com o objetivo de promover ações voltadas para o lazer dos empregados da 
empresa. Como tal, deve manter seus registros, sua contabilidade e demais obrigações de uma 
empresa do gênero. 
Academia de ginástica, aluguel de sítios para festas, aluguel de clubes ou campos de futebol, 
título de clubes, colônia de férias: 
 
Empresas que mantêm academias/aulas de ginástica (especialmente para a coluna), onde os 
funcionários podem zelar pela boa forma física, fazendo sessões de ginástica e relaxamento: 
Xerox; Medley; Monsanto; TRW; Schering-Plough; Cargill; RM Sistemas (ginástica laboral e 
massagem mensal anti stress); Banco Real; Algar; Semanalmente, massagistas atendem 
funcionários mais estressados: HP; ABB; Ache; BankBoston; Bristol-Myers Squibb. 
 No laboratório farmacêutico Asta Médica, localizado em São Paulo, há ginástica e dança de 
salão na fábrica e no escritório. 
 Na American Online, provedora de Internet, com sede em Santo André, São Paulo, os 
funcionários fazem ginástica laboral diariamente e, duas vezes por semana, massagem 
relaxante. A empresa aluga uma quadra de futebol e um espaço para boliche. Mantém 
ainda na sede um barzinho para happy hour dos funcionários. 
 Na Intelig, os funcionários contam com sessões de shiatsu, ioga, aeroboxe, ginástica 
localizada, RPG e até lipoescultura. Além da sala para atividades físicas, a empresa criou o 
Espaço Equilibrar, para descanso e relaxamento dos empregados durante o expediente. 
 A Caterpillar, fabricante de máquinas para construção, que tem sede em Piracicaba, São 
Paulo, oferece clube com piscina, quadras, estrutura de lazer e calendário esportivo e 
cultura. 
 A Du Pont, em São Paulo, desde 2006 conseguiu reduzir de 29% para 13% a parcela de 
empregados acima do peso. Isso foi possível porque a empresa realiza check-ups que 
permitem mapear seus empregados e agir sobre os pontos críticos. 
 Na Iesa Óleo & Gás, do Rio de janeiro, a campanha antitabaco já reduziu de 11% para 4% o 
número de fumantes na empresa. Ela oferece um programa de qualidade de vida que 
inclui ginástica laboral, shiatsu e equipes de corrida. (9) 
 Na Xerox do Brasil, com sede no RJ, os empregados têm academia, salão de cabeleireiro e 
manicure. 
 A Volvo, instalada em Curitiba, possui uma Associação chamada Vicking, ao lado da fábrica, 
com 134.000 metros quadrados, com campo de futebol, ginásio,quadras, academia, 
massagem, ioga, capoeira, além de churrasqueiras e muita área verde. 
 Na Natura, com sede em Cajamar, na Grande São Paulo, há um clube onde os funcionários 
podem fazer ginástica na hora da refeição. Na sede, há uma alameda de serviços para 
facilitar a vida dos funcionários, com locadora de vídeos, farmácia, correio, sapataria e 
posto bancário. A empresa ainda oferece salão de beleza com manicure e cabeleireiro. 
 A Embratel, com sede no RJ, possui uma área de musculação, sessões de massagens e 
shiatsu para reduzir o estresse do dia a dia. 
 Na Embraco, com sede em Joinville, SC, líder mundial na fabricação de compressores, os 
empregados contam com um centro de lazer com piscina, quadras de vôlei, basquete e 
futebol, dois ginásios cobertos, churrasqueiras, restaurante, boliche eletrônico e academia 
de ginástica, instalado numa área de 83.000 metros quadrados. 
 Na mineradora Rio Tinto, no Mato Grosso do Sul, existem duas áreas de lazer com salão de 
jogos e TV a cabo. A empresa aluga quadra e campo de futebol uma vez por semana para 
os funcionários praticarem esportes. 
 
Aula 9: Gestão dos Benefícios Relacionados ao Transporte dos 
Trabalhadores 
Estacionamento: Quando alugado, é concedido prioritariamente aos cargos executivos, mas 
também é estendido a outros níveis hierárquicos. 
Quando alugado, é concedido prioritariamente aos cargos executivos, mas também é 
estendido a outros níveis hierárquicos. 
As empresas que dispõem de grandes áreas de estacionamento abrigam também os carros dos 
empregados de nível operacional. 
Vantagens: O empregado não perde tempo procurando vagas para estacionar; segurança (não 
tem o carro riscado ou amassado); conforto (o carro não fica exposto ao sol, chuva, poeira). 
 
Carro: Esse benefício é geralmente concedido para ocupantes de cargos executivos. 
Geralmente para presidentes, diretores e, às vezes, para gerentes. 
O valor do automóvel varia conforme o nível hierárquico. 
A cada ano, cresce a blindagem de veículos dos presidentes. 
Diretores: 70% (valor entre 50.000 e 110.000). 
Gerentes: 78% (valor entre 40.000 a 70.000). 
A periodicidade média de troca é de 3 anos. 
Faz parte do benefício o pagamento pela empresa: IPVA, seguro, manutenção e combustível. 
Alternativas: Compra: 20%; 
 Leasing: 35%. 
 Aluguel: 45% e 
Algumas empresas oferecem opção de compra com desconto de 25% sobre o valor do veículo 
no mercado. 
 
Motorista particular: Geralmente, é extensivo aos presidentes ou principais executivos das 
empresas. 
 
Reembolso por KM rodado ou combustível 
Reembolso por KM 
Benefício concedido a cargos executivos 
Uma alternativa mais viável para a empresa antes de ela conceder o carro aos seus executivos. 
Segundo pesquisas, a média é de R$0,63 /km rodado (novembro/2009). 
 
Auxílio-combustível: Benefício concedido a cargos executivos. 
Uma alternativa mais viável para a empresa antes de ela conceder o carro aos seus executivos 
Segundo pesquisas, a média é de 200 litros de combustível por mês. 
Atenção: O RH deve avaliar qual modalidade é mais viável para a empresa. 
 
Vale-transporte: Ajuda o trabalhador nas suas despesas de deslocamento: residência – 
trabalho - residência. 
O empregado deve informar: o endereço residencial, os meios de transporte que utiliza, o 
número de vezes utilizado no dia para esse deslocamento. 
O gasto da empresa: deduzido como despesa operacional e pode ser deduzido do imposto de 
renda devido, em conformidade com as disposições legais. 
 Obrigatório: Lei n.º 7.619, de 30 de setembro de 1987. Decreto n.º 95.247, de 17 de 
novembro de 1987. 
 Trabalhador arca com até 6% do seu salário-base, e o que excede a esse limite deve ser 
assumido pelo empregador. 
 A empresa que concede o “transporte coletivo” fica desobrigada de fornecer o vale-
transporte, desde que cubra integralmente o trajeto dos empregados. 
 
 
Aula 10: Gestão dos Benefícios que Atendem às necessidades diversas 
dos Trabalhadores 
Tratamento diferenciado para alguns demitidos 
Esse benefício geralmente está associado ao tempo de serviço. 
 Costuma ser concedido para ocupantes de cargos especiais. 
 Indenização especial pelo tempo de serviço. 
 Concessão temporária de alguns benefícios: 
- Assistência médica; 
- Assistência alimentar. 
 
Antes da demissão: Orienta a quem vai demitir, orienta a comunicação ao público interno e 
externo. 
Durante a demissão: 
 Apoio imediato ao profissional no momento da sua demissão; 
 Orienta em relação ao contato com pares, subordinados, saída da empresa e comunicação 
à família. 
 
Depois da demissão: 
 Assessora o ex-empregado a conhecer melhor suas potencialidades e a preservar 
sua autoestima; 
 Estrutura um novo projeto de carreira. 
 
Outros serviços: 
Orientação financeira; superação do desconforto emocional; 
Entendimento das competências profissionais desejadas pelo mercado; como fazer 
networking e prospectar os diferentes players; acesso a escritório com telefonistas, 
computadores, cartões de visita e informações de mercado. 
 
Assistência Jurídica 
 Assessoramento na realização de alguns atos jurídicos de ordem pessoal: locações, 
inventários, acidentes de trânsito, compra e venda de imóveis, divórcios, adoções, 
entre outros. 
 Assessoramento na realização de alguns atos jurídicos de ordem pessoal: locações, 
inventários, acidentes de trânsito, compra e venda de imóveis, divórcios, adoções, 
entre outros. 
 Para atendimento dos empregados de diferentes níveis hierárquicos. 
 
Auxílio-funeral: Assistência prestada ao empregado e à sua família visando cobrir as 
despesas relativas ao funeral ou à cremação. 
 Pode ser um benefício independente como pode ser uma cobertura complementar de um 
seguro de vida. 
 Na iniciativa privada: mera liberalidade ou decorrência de um instrumento coletivo de 
trabalho. 
 No serviço público pode ter previsão legal e geralmente corresponde ao vencimento do 
servidor. 
 Documentos exigidos: atestado de óbito e as notas fiscais dos pagamentos efetuados. 
 
Segurança pessoal 
 Benefício especialmente utilizado por presidentes de empresas. 
 Às vezes extensivo aos familiares e à residência. 
 Serviço prestado por profissionais da própria empresa ou geralmente de empresas 
especializadas. 
 As empresas especializadas são mais utilizadas em função do uso de armamento e 
munições que são controlados e fiscalizados pelas autoridades competentes. 
 Prevenção contra sequestros e roubos 
 
Venda de produtos/serviços da empresa 
Muitas empresas comercializam seus produtos e serviços para os seus empregados. 
 São disponibilizados a um custo mais vantajoso. 
 São descontados em folha de pagamento. 
 Evita ou minimiza os furtos desses produtos, especialmente quando eles são de pequeno 
porte. 
 
Carreira internacional 
 Oportunidade para alguns empregados participarem de uma experiência internacional. 
Oportunidade para alguns empregados participarem de uma experiência internacional. 
 Concedido a empregados especiais: àqueles que fazem parte do Banco de Talentos, do 
Planejamento de Carreira ou de Sucessão. 
 Participação do empregado em projeto ou estágio desenvolvido em alguma subsidiária ou 
na matriz da empresa. 
 Duração varia de empresa para empresa: 3 meses a 2 anos. 
 Representa uma excelente estratégia de reconhecimento, retenção e de valorização. 
 Torna-se mais viável nas multinacionais. Embora também seja praticado em empresas 
nacionais. 
 
Homenagem e premiação por tempo de serviço 
 
1. Necessidade humana: celebrar vitórias, comemorar. 
Nas empresas há bons motivos para isso. Um deles é o tempo de serviço que cada trabalhador 
dedica à sua empresa. 
Normalmente, contemplam os empregados que completam cinco anos oumais de empresa. 
Geralmente, são homenageados os que completam 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 anos de 
empresa. 
2. O valor da premiação está vinculado ao tempo de serviço. 
O RH não deve deixar passar em branco esse importante rito de passagem 
3. Para valorizar o evento, o RH deve organizar uma cerimônia solene. Na solenidade, os 
homenageados devem contar com a presença de seus gestores, alguns colegas de 
trabalho, familiares, representantes do RH e diretores da empresa. 
Algumas empresas oferecem jantares e coquetéis. A premiação varia conforme a 
disponibilidade financeira da empresa. São concedidos presentes, viagens e até ajuda 
financeira. Também é muito comum a entrega de um broche que simboliza a homenagem 
e o grupo. 
 
Período Sabático: É o afastamento do trabalho inspirado por uma motivação íntima. 
Seu objetivo pode ser a reavaliação da vida pessoal ou profissional, a realização de uma longa 
viagem turística ou de um curso no exterior ou mesmo permitir a própria reclusão do 
empregado. 
É concedido a empregados muito especiais, geralmente executivos com muito tempo de 
empresa. 
Shabbath em hebraico significa repouso. É o dia de recolhimento semanal dos judeus. 
A liberação pode ser parcial ou integralmente remunerada. 
 
Férias prolongadas ou com gratificação extra-folga no aniversário - Liberação de 
meio dia por mês 
 TRIUNFO> Os funcionários trabalham 20 minutos a mais por dia, em troca de 9 dias a mais 
de folga por ano para resolver assuntos pessoais. 
 ALGAR: Gratificação superior à exigência legal (de 66%). 
 CPFL ENERGIA: Quem sai de férias recebe uma gratificação extra de 910 reais 
 GRUPO ARANAPANEMA: Os funcionários recebem mais dois terços do salário. 
 ARCELORMITTAL: Os funcionários recebem 66% do salário quando voltam de férias. 
 MÉTODO: Os empregados têm direito à ausência ao trabalho um dia por mês. 
 
Compensação de dias que antecedem ou sucedem feriados 
 
Consiste na compensação das segundas-feiras ou sextas-feiras que antecedem ou sucedem os 
feriados comemorados nas terças ou quintas-feiras. 
Objetivo: proporcionar um descanso prolongado para os empregados e tornar mais produtivo 
o trabalho. 
Os diretores das áreas-fim devem decidir a época mais oportuna para a realização da 
compensação. 
A compensação não deve ser inferior a 15 ou 20 minutos diários e não deve exceder a uma 
hora: jornada diária já é longa; 
Existem empregados estudantes e pais que buscam seus filhos nas escolas ou creches. 
 
Horário flexível: Permite ao empregado entrar mais tarde e/ou sair mais cedo do seu 
expediente de trabalho desde que compense o tempo não trabalhado. 
 
 Benefício aplicável a empresas de qualquer porte. 
Ele é importante especialmente nas cidades onde é alta a possibilidade de atrasos 
involuntários, devido a engarrafamento do trânsito, blitz. 
 A implantação desse benefício não gera custos. 
 Torna o ambiente de trabalho mais flexível e as relações da empresa com os empregados mais 
maduras e responsáveis. 
 
Teletrabalho: Notebooks e celulares conectados à web sem fio, internet, intranet, 
teleconferência, videoconferência, entre outras tecnologias, permitem que os trabalhos em 
casa tornem-se cada vez mais viáveis. 
O boom de infraestrutura Telecom no país permitiu que o teletrabalho explodisse nos últimos 
anos, com ganhos de produtividade que variam entre 30% e 60%, segundo a presidente da 
Sobratt – Sociedade Brasileira de Teletrabalho. 
Mudanças demográficas: envelhecimento da força de trabalho; maior número de funcionários 
com responsabilidades de família demanda flexibilização da jornada de trabalho. 
Concilia o trabalho com outras responsabilidades: educação dos filhos - especialmente quando 
marido e mulher trabalham; educação do próprio empregado; outros empregos, entre outras. 
Participação intensa das mulheres no mercado de trabalho; novas configurações das famílias: 
mulher ou o marido cuidando sozinho dos filhos; mulheres ou homens solteiros com filhos 
para criar; homens ou mulheres vivendo juntos com ou sem filhos para criar. 
 
Redução de custos com os funcionários fora da empresa (móveis, refeição, transporte, ar 
condicionado etc). Equilíbrio entre vida profissional e familiar. Redução do estresse no 
trânsito. 
Segundo Andréa Musicó , coordenadora de seleção e treinamento da IBM: cerca de 70% dos 
empregados são elegíveis a trabalhar fora da empresa. 
 Permitiu que funcionários sedentários encontrassem tempo para ir à academia e as jovens 
mães pudessem passar mais horas com seus filhos. 
 Uma pessoa que trabalha em casa economiza o tempo que gastaria no trânsito e 
apresenta um nível menor de estresse, o que reflete em mais qualidade e produtividade. 
 
Seguro de vida em grupo: É o terceiro benefício mais oferecido pelas empresas. Talvez em 
função de seu baixo custo, especialmente em empresas onde a força de trabalho é 
relativamente jovem. 
 A maioria das empresas cobre de 15 a 30 vezes o salário dos empregados. 
 O capital segurado pode ser: uniforme; por faixa salarial e proporcional aos salários (mais 
usual). 
 Esse seguro protege os trabalhadores e seus dependentes, nas hipóteses de morte ou 
invalidez parcial ou total. 
 As empresas costumam pagar integralmente esse benefício cujo custo, em algumas 
situações, é muito baixo em relação aos demais benefícios. 
Cobertura Básica: Garante o pagamento do Capital Segurado no caso de morte do Segurado, 
qualquer que seja a causa da sua morte. 
Coberturas Adicionais: Garantem o pagamento ao segurado ou beneficiários, nos casos de: 
 Indenização especial de Morte por Acidente; 
 Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente; 
 Invalidez Permanente Total por Doença 
Coberturas Opcionais: 
 Despesas Médicas Hospitalares e Odontológicas; 
 Auxílio funeral; 
 Cesta Básica; 
 Indenização por morte do cônjuge ou filho. 
Capital Segurado - É a importância em dinheiro fixada na apólice, para pagamento no caso de 
um sinistro. 
Prêmio - É a importância paga pelo segurado, ou estipulante, à seguradora em troca da 
transferência do risco a que ele está exposto. 
Taxa - É a relação entre o capital segurado e o prêmio. Significa, por exemplo, quanto a 
empresa irá pagar de prêmio para cada cem reais de capital segurado. 
Sinistro - Ocorrência do acontecimento previsto no contrato de seguro e que, legalmente, 
obriga a seguradora a indenizar. 
 
Auxílio-creche 
 
Alternativas Praticadas Pelas Empresas: 
Creche na própria Empresa: 
 alternativa menos usual; 
 exige a construção de uma creche na empresa; 
 pesquisas: somente cerca de 9% utilizam; 
 costuma não funcionar (procedência da mão de obra) 
BASE LEGAL: § 1º do artigo 389 da CLT: “os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres, 
com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas 
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação”. 
O artigo 400 da CLT: Locais apropriados para a amamentação dos filhos das empregadas. “Os 
locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período de amamentação, 
deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética 
e uma instalação sanitária”. 
§ 1º do artigo 2º da Portaria DNSHT nº 1, de 15 de janeiro de 1969: Berçário com 1 leito para 
cada 30 empregadas com idade entre 16 e 40 anos. 
§ 2º do artigo 389 da CLT, permite que os berçários sejam supridos “por meio de creches 
distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou 
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA 
ou de entidades sindicais”. 
 
Convênio com alguma creche: 
Essa é a segunda forma mais praticada pelas empresas para atender principalmente às 
exigências legais: 
Pesquisas apontam que somente cerca de 15% utilizam o benefício.“Convênio Fantasma”: 
 Preço mais acessível. Só para atender às fiscalizações trabalhistas; não há divulgação; não 
há utilização. 
 Convênio correto: 
 Divulga as vagas; 
Pouca utilização devido à procedência da mão de obra. 
 
Reembolso: 
Alternativa mais usual; 
Pesquisas apontam que 76% das empresas que concedem esse benefício utilizam essa 
alternativa; 
Permite às mães escolherem aquelas creches que sejam de sua confiança ou que atendam 
melhor às suas comodidades. 
Exigências para adotar o Sistema de Reembolso: 
1) Depende de prévia estipulação em convenção coletiva ou acordo coletivo; 
2) Deve ser concedido a toda empregada mãe, independente do número de mulheres do 
estabelecimento; 
3) A empresa deve dar ciência às empregadas da existência do sistema, afixando avisos em 
locais visíveis e de fácil acesso; 
4) Reembolso: até o 3º dia útil após entrega do comprovante; 
5) Cobrir, integralmente, as despesas com o pagamento da creche, pelo menos até os seis 
meses de idade da criança; 
6) A empresa deve comunicar à Delegacia Regional do Trabalho. 
7) O valor reembolsado não integra a remuneração para quaisquer efeitos.