Apostila de Ética e Responsabilidade Social

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CI
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PREFEITURA DE DIADEMAPREFEITURA DE DIADEMA
O PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha faz
parte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pela
Prefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de Desenvolvimento
Econômico eTrabalho.
O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento das
indústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade,
rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora.
OOs principais objetivos desse programa são:
- Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação de
seus gestores e colaboradores;
• Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário a
i p tâ i d i ã d tili ã t té i dimportância da inovação e da sua utilização como estratégia de
desenvolvimento da empresa;
• Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis;
• Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação;
• Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas,
soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação;
• Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D & I disponíveis nas
instituições de fomento e apoio à inovação;
E i l i i li ã d p b d• Estimular a internacionalização da empresa e a busca a novos mercados
nacionais e internacionais;
SINDIBORSINDIBOR
SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA 
NO ESTADO DE SÃO PAULONO ESTADO DE SÃO PAULO
O Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo
-SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústria
paulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente
80.000 empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros 60.000
profissionais.
Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos de
borracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demanda
p b d p d 70% d p d ã i l ti dpor acabados corresponde a 70% da produção nacional, estimada em
1.300.000 toneladas.
Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas ao
SINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, com
destaque para automotivo construção civil saúde mineração calçadista edestaque para automotivo, construção civil, saúde, mineração, calçadista e
petrolífero, entre outros.
Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBOR
envolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social,
através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças eatravés de participações na Fundação ABRINQ Nossas Crianças e
Instituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente -
PRÓ-CRIANÇA.
SINDIPLASTSINDIPLAST
SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO 
DO ESTADO DE SÃO PAULODO ESTADO DE SÃO PAULO
O Sindiplast – Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo –
mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais que
afetam o setor de transformação de material plástico. Fundado em 1941, o Sindiplast
representa atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missão
básica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico.
O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naqueles
relacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promover
a reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar sua
competitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condiçõescompetitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condições
favoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimento
sustentável.
Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para a
verificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria em
questões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios com
grandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras no
Brasil e no exterior e todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas à
exportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com as
id d i d d d E dentidades representativas dos empregados do setor no Estado.
ABDIABDI
ÊÊAGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIALAGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL
A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministério
do Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior foi instituída em dezembro dedo Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, foi instituída em dezembro de
2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP),
em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia
(Lei 11.080).
Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações e
programas dos chamados Destaques Estratégicos, iniciativas que tratam de
questões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassando
diversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas de
grande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações;
fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integração
produtiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração com
a África; e produção sustentável.
O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pelaO principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pela
Política de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao lado
do Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e
Social – BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático da
Política, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pela
Agência O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram aAgência. O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram a
PDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadores
associados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seu
acompanhamento pelo setor privado.
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
 
 
 
 
ÉTICA 
E RESPONSABILIDADE 
SOCIAL 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Créditos: 
 
KAPTIVA 
Consultoria e Desenvolvimento Ltda. 
2010 
 
Coordenação Pedagógica: 
Priscilla Nunes. 
 
Projeto Gráfico-Editorial: 
Elaine Santos. 
 
Tratamento de linguagem e revisão do texto: 
KAPTIVA. 
 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
SUMÁRIO 
APRESENTAÇÃO __________________________________________________________ 7 
 
UNIDADE 1: 
GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES __________________________________ 9 
INTRODUÇÃO ___________________________________________________________________ 9 
CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE ____________________________________________________ 11 
O que é Diversidade? _______________________________________________________ 11 
Diversidade versus Diversidade Cultural _______________________________________ 12 
Dimensões da Diversidade ___________________________________________________12 
A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL __________________________________________________ 14 
Como se formou a população brasileira? _______________________________________ 14 
A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. _____________________________ 14 
Como as empresas podem valorizar a diversidade? ______________________________ 18 
ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE __________________________________________ 20 
Negação __________________________________________________________________ 20 
Ação afirmativa/assimilação (AA) _____________________________________________ 21 
Compreensão das diferenças (CD) _____________________________________________ 21 
MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL ________________________________________ 22 
A criação de Modelos de Gestão ______________________________________________ 23 
Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? _____________________ 24 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 25 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 26 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 27 
 
UNIDADE 2: 
RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________________________ 29 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 29 
CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________ 31 
O que isso quer dizer? ______________________________________________________ 32 
E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? _______________________ 33 
A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA _____________________________________________ 34 
Responsabilidades Econômicas. _______________________________________________ 35 
Responsabilidades Legais ____________________________________________________ 35 
Responsabilidades Éticas ____________________________________________________ 35 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Responsabilidades Discricionárias _____________________________________________ 36 
Responsabilidades Ambientais ________________________________________________ 36 
STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS ____________________________________________________ 37 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 39 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 41 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 42 
 
UNIDADE 3: 
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ________________________________________________ 43 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 43 
SISTEMAS ÉTICOS _______________________________________________________________ 45 
Abordagem utilitária _______________________________________________________ 45 
Abordagem individualista ___________________________________________________ 46 
Abordagem da Moral e dos Direitos ___________________________________________ 46 
Abordagem da Justiça ______________________________________________________ 47 
A tomada de decisão ética ___________________________________________________ 47 
SINAIS DE PERIGO SOBRE COMPORTAMENTO ______________________________________________ 49 
Como avaliar a responsabilidade ética do indivíduo? _____________________________ 50 
CÓDIGO DE ÉTICA _______________________________________________________________ 51 
AMBIENTE POLÍTICO _____________________________________________________________ 52 
O que é o comportamento político? ___________________________________________ 52 
Fatores que contribuem para o comportamento político. _________________________ 53 
A política está nos olhos de quem vê __________________________________________ 54 
AMBIENTE NATURAL _____________________________________________________________ 55 
Um passado de abusos ______________________________________________________ 55 
Sociedade de Risco _________________________________________________________ 56 
A Gestão Ecocêntrica _______________________________________________________ 56 
PRINCIPAIS CONCEITOS ____________________________________________________________ 57 
AUTO-AVALIAÇÃO _______________________________________________________________ 58 
Resultado _________________________________________________________________ 59 
REVISÃO _____________________________________________________________________ 61 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 63 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 64 
 
UNIDADE 4: 
INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL __________________________________ 65 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 65 
AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL _______________________________ 67 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
PRIMEIRA DIRETRIZ: ADOTE VALORES E TRABALHE COM TRANSPARÊNCIA ___________________________ 68 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 68 
SEGUNDA DIRETRIZ: VALORIZE OS EMPREGADOS E COLABORADORES ______________________________ 69 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 69 
TERCEIRA DIRETRIZ: FAÇA SEMPRE MAIS PELO MEIO AMBIENTE _________________________________ 70 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 70 
QUARTA DIRETRIZ: ENVOLVA PARCEIROS E FORNECEDORES ___________________________________ 71 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 71 
QUINTA DIRETRIZ: PROTEJA CLIENTES E CONSUMIDORES _____________________________________ 72 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 72 
SEXTA DIRETRIZ: PROMOVA SUA COMUNIDADE ____________________________________________ 73 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 73 
SÉTIMA DIRETRIZ: COMPROMETA-SE COM O BEM COMUM _____________________________________ 74 
O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 74 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 75 
 
UNIDADE 5: 
FERRAMENTA DE AUTO AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO ___________________________ 77 
INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 77 
APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA ______________________________________________________ 79 
INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO E ORIENTAÇÕES GERAIS ____________________________________ 79 
VALORES E TRANSPARÊNCIA ________________________________________________________ 80 
PÚBLICO INTERNO _______________________________________________________________ 80 
MEIO AMBIENTE ________________________________________________________________ 81 
FORNECEDORES _________________________________________________________________ 82 
CONSUMIDORES/CLIENTES _________________________________________________________ 83 
COMUNIDADE __________________________________________________________________ 83 
GOVERNO E SOCIEDADE ___________________________________________________________ 84 
AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS E ANÁLISE DO DESEMPENHO _____________________________________ 85 
Análise Comparativa de Desempenho por Tema _________________________________ 85 
Análise do Desempenho Global _______________________________________________ 85 
ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 87 
ANEXO 01 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO ______________________________________________ 88 
ANEXO 02 – FICHA DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________91 
GABARITO _____________________________________________________________ 93 
UNIDADE 01 ___________________________________________________________________ 93 
UNIDADE 02 ___________________________________________________________________ 93 
 
 
 
 
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UNIDADE 03 ___________________________________________________________________ 93 
FONTES _______________________________________________________________ 95 
LIVROS ______________________________________________________________________ 95 
INTERNET _____________________________________________________________________ 95 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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APRESENTAÇÃO 
 
Seja bem-vindo à cartilha “Ética e Responsabilidade Social”. Esperamos que com 
esse material, você seja capaz de compreender os novos desafios apresentados pela 
crescente preocupação com ética e responsabilidade social nos negócios em todos os 
setores de atividade. Você conhecerá a importância de itens como “Diversidade” e 
entrará em contato com maneiras de diagnosticar o nível de responsabilidade social 
na sua empresa. 
 
Essa cartilha está dividida em 05 Unidades: 
 
 Unidade 1: Gestão da Diversidade nas Organizações. 
Nessa unidade estudaremos alguns conceitos sobre diversidade nas 
organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco 
especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem 
como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras. 
 
 Unidade 2: Responsabilidade Social. 
Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a 
questão da Responsabilidade Social nas empresas, e suas implicações 
econômicas, legais, éticas e ambientais. 
 
 Unidade 3: Ética nas Organizações. 
Nessa unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento 
de códigos de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e 
estratégicas da empresa. 
 
 Unidade 4: Indicadores de Responsabilidade Social. 
Nessa unidade conheceremos as sete principais diretrizes que orientam a 
Responsabilidade Social Empresarial, e teremos exemplos práticos de como 
aplicá-la no cotidiano da empresa. 
 
 Unidade 5: Ferramenta de Auto Avaliação e Planejamento. 
Nessa unidade você encontrará as ferramentas para uma auto avaliação da 
Responsabilidade Social Empresarial na sua empresa. 
 
Esse material contém um apanhado das principais teorias e estudiosos sobre o 
assunto, e procura lhe dar os conceitos básicos necessários para uma discussão mais 
produtiva sobre o assunto. Por ser um material extenso e completo, oferecemos a 
seguir uma forma de acompanhar o seu desenvolvimento. A idéia é que você divida 
seus estudos em 03 momentos: 
 
 Leitura individual do material. 
 Resolução dos exercícios propostos. 
 Aplicação no seu dia-a-dia. 
 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
Uma ferramenta também muito eficaz para o aprendizado é ensinar. Se existem mais 
pessoas em sua empresa que se beneficiariam com esse conteúdo, trabalhe como 
agente disseminador: ao finalizar cada uma das unidades, elabore uma maneira de 
explicar esse conteúdo a outra pessoa. Não se limite a emprestar a apostila para 
leitura – pense em como você explicaria os itens principais a outra pessoa, dentro do 
que seria interessante para a sua empresa. 
 
Guia de estudo: 
 
Marque os itens de estudo que já foram realizados por você ao longo do 
treinamento. 
Unidade Leitura Exercícios Aplicação no dia a dia. 
Útil para outra 
pessoa? Quem? 
Unidade 1 
Unidade 2 
Unidade 3 
Unidade 4 
Unidade 5 
 
Exercícios: 
 
Os exercícios estão divididos em 02 tipos: com resolução e para reflexão. Os 
exercícios com resolução (identificados ao longo da cartilha como “Revisão”) 
possuem respostas que podem ser verificadas ao final da apostila. Os exercícios para 
reflexão (identificados ao longo da cartilha como “Questões para Reflexão”) são para 
a reflexão e aplicação prática na sua empresa, e não possuem resposta correta – pelo 
menos não uma que possamos fornecer via gabarito. 
 
Esperamos que você aprenda muito e possa aplicar 
muito mais em sua empresa. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 1: 
GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
essa unidade iremos estudar alguns conceitos sobre diversidade nas 
organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco 
especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem 
como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras. 
 
O que você pensa quando ouve a palavra "Diversidade"? Diferentes culturas? 
Diferentes raças? Diferentes habilidades? Um conceito muito simples de diversidade 
diz que "são grupos de pessoas que se distinguem de outras, por algum fator, mais 
visível ou menos visível" (HANASHIRO, 2008). Ao longo da unidade iremos 
complementar esse conceito. 
 
N
 
 
 
 
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CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE 
 
s discussões sobre diversidade estão a todo vapor na maioria dos ambientes 
empresariais, no entanto, há muito pouco consenso sobre o que vem a ser de 
fato essa tão falada diversidade e como devemos nos relacionar com ela. A 
seguir, tentaremos esclarecer um pouco esse conceito, o que ele significa no 
ambiente de trabalho e como devemos encarar as mudanças que essa abordagem trás 
ao nosso dia a dia. 
O que é Diversidade? 
 
Diferente da situação brasileira, na literatura norte-americana diversidade é um 
tema recorrente de estudo – e mesmo assim, o conhecimento teórico sobre o assunto 
ainda se encontra em estágio inicial, carecendo de especificidade quanto ao 
conceito, sem que o termo “diversidade” tenha encontrado um significado conceitual 
consistente. 
 
E não é só na questão referente aos estudos na área que situação brasileira se mostra 
muito diferente da situação norte-americana. Enquanto nos EUA é relativamente 
comum que as organizações estabeleçam cargos específicos para lidar com as 
questões relacionadas à diversidade – em nível de vice-presidência, diretoria ou 
comitês específicos sobre o tema – no Brasil as questões sobre diversidade no 
ambiente de trabalho ainda não fazem parte da pauta de assuntos estratégicos da 
maioria das organizações. 
 
Na tabela a seguir você verá a definição que alguns estudiosos do assunto procuram 
oferecer para o tema, dentro do ambiente empresarial. 
 
AUTORES/ANO CONTEÚDO 
O’MARA, 1994. Vasto conjunto de diferenças que constituem o espectro da diversidade humana. 
NKOMO; COX, 1999. Um misto de pessoas com identidades de grupo diferentes dentro do mesmo sistema social. 
THOMAS; ELY, 1996. 
A diversidade deve ser compreendida como as 
perspectivas variadas e processo de trabalho que os 
membros de diferentes grupos de identidade trazem. 
MCGRAPH; BERDAHL; 
ARROW, 1999. 
Diversidade (e seu oposto, homogeneidade) refere-se 
às diferenças (ou similaridades) entre membros de 
alguma particular coletividade. 
LEWINS; FRENCH, 2000. 
A diversidade existe dentro de um grupo quando os 
membros diferem uns dos outros ao longo de uma ou 
outra mais importante dimensão. 
TABELA1.1: CONCEITO DE DIVERSIDADE. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
A diversidade dentro das empresas normalmente é vista em termos de variações de 
gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas, classe social, 
idade e outras categorizações socialmente significativas. 
 
A
 
 
 
 
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Diversidade versus Diversidade Cultural 
 
Embora o conceito de diversidade ainda não esteja tão consistente, diferenciar 
diversidade de diversidade cultural é um pouco mais simples. 
 
Podemos dizer que o conceito de diversidade está relacionado principalmente com 
quaisquer diferenças que possam ser identificadas em um determinado grupo, e 
engloba o conceito de diversidade cultural, que se refere à representação em um 
sistema social de pessoas com afiliações grupais de significância cultural distinta 
(HANASHIRO, 2008). 
 
 
FIGURA 1.1: DIVERSIDADE E DIVERSIDADE CULTURAL. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
Você poderá verificar, no entanto, que a diferença entre os termos é pouco 
acentuada, tanto na literatura, quanto na fala dos gestores, tratando ambos os 
termos genericamente como diversidade. 
Dimensões da Diversidade 
 
Como vimos, a diversidade se refere a características individuais que fazem com que 
uma pessoa seja diferente da outra. Embora as fontes de diferenças individuais 
sejam complexas, elas podem ser agrupadas em duas dimensões: 
 
 Dimensão primária; e 
 Dimensão secundária. 
 
Na dimensão primária estão as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou 
nenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos 
(geneticamente determinados). 
 
Na dimensão secundária estão as características que podem ser adotadas, 
abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes 
conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de 
trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização 
geográfica e educação. 
 
A figura a seguir apresenta as características das duas dimensões de diversidade. 
 
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
FIGURA 1.2: DIMENSÕES DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
É importante ter em mente que essas dimensões apresentam as fontes de diversidade 
e não a diversidade em si – confundir esses conceitos pode nos levar a 
prejulgamentos baseados nas características genéricas de um determinado grupo. Por 
exemplo: considere que um estudo quantitativo demonstre que, na média, mulheres 
líderes são mais flexíveis que homens líderes. De posse dessa informação, não 
podemos assumir que todas as mulheres líderes são mais flexíveis ou que não existam 
homens flexíveis no papel da liderança. Ou seja, a fonte de diversidade aqui é o 
gênero, enquanto a diversidade em si refere-se às diferenças que fazem os indivíduos 
diferentes, em uma mesma categoria de diversidade. 
 
 
 
 
 
 
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A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL 
 
“O Brasil é reconhecidamente uma nação multiétinica, que consolidou em sua 
formação a curiosa mistura de elementos europeus, índios e africanos, e que 
culturalmente soube integrá-los como talvez nenhuma outra nação fez.” 
(PÓLVORA, IN HANASHIRO, 2008) 
 
omo brasileiros temos orgulho da nossa origem multiétinica e de conflitos 
reduzidos entre as raças. Talvez até por isso tenhamos certa dificuldade de 
reconhecer que a diversidade existe, e que precisa ser compreendida e 
trabalhada para que possa trazer bons frutos para as nossas empresas. 
“Compreender a diversidade cultural implica entendê-la e situá-la em um 
contexto histórico mais amplo do país em questão.” 
(HANASHIRO, 2008) 
 
Como se formou a população brasileira? 
 
A população brasileira foi formada, basicamente, por 03 grupos étnicos: o indígena, o 
branco e o negro, através de um intenso processo de miscigenação (cruzamento 
interracial). Essa mistura deu origem a um grande número de mestiços ou pardos 
(nomenclatura oficial). Além dos portugueses, vários outros povos imigrantes se 
juntaram a essa mistura (italianos, japoneses, franceses, alemães etc.). Dessa 
mistura teve origem não apenas a nossa reconhecida tolerância à cultura de outros 
povos, como a nossa valorização e participação nela. 
 
A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA 
Você deve conhecer muita gente que poderia ser consideradas um mestiço. 
Porém, nem sempre essa classificação é clara e simples para as pessoas. Tomo 
como exemplo dois colegas de faculdade. O primeiro é filho de um francês e uma 
alemã – ele pode não ser considerado pelas pessoas como um mestiço. O outro, 
de negro e italiano, nitidamente é reconhecido como um mestiço, por sua 
aparência visível. Isso porque, popularmente, considera-se a miscigenação pelo 
critério de mistura de grupos de cor em que se divide a espécie humana (branco, 
negro e amarelo), confundindo-se, assim, cor com raça. O próprio IBGE, em seu 
censo, considera cor ou raça como uma característica declarada pelas pessoas de 
acordo com as opções: branca, preta, amarela, parda ou indígena. 
TABELA 1.2: A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. 
 
Em uma situação ideal onde a diversidade cultural de um país estivesse bem 
representada no ambiente de trabalho, poderíamos encontrar o mesmo perfil 
demográfico da sociedade representado no ambiente de trabalho. Será que é isso o 
que acontece no Brasil? 
 
Para começar a responder essa pergunta, o Instituto Ethos realizou em 2005 uma 
pesquisa junto as 500 maiores empresas do Brasil, para verificação do perfil social, 
C
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
étnico e gênero dos trabalhadores. Apenas 119 empresas responderam aos 
questionários (23,8%), mas mesmo assim podemos considerar um índice elevado de 
retorno para esse tipo de pesquisa. A tabela a seguir resume alguns dos resultados 
obtidos pela pesquisa. 
 
NÍVEL EXECUTIVO GERENCIAL CHEFIA FUNCIONAL 
Gênero 
 Masculino 89,4 69 73 67,4 
 Feminino 10,6 31 27 32,6 
Etnia ou Cor 
 Branco 94,4 89 84,1 68,7 
 Negro 3,4 9 13,5 26,4 
 Amarelo 2,2 1,9 2,3 4,2 
 Indígena 0 0,1 0,1 0,7 
Faixa Etária 
 16 a 24 anos 0 1 1,9 20,9 
 25 a 35 anos 11,5 23,5 30,2 37,5 
 36 a 45 anos 39,6 50,5 42,9 25,8 
 46 a 55 anos 37 22,8 22,6 14 
 56 ou mais 11,9 2,2 2,4 1,8 
Escolaridade 
 Ensino Fundamental 2,7 1,6 4,5 18 
 Ensino Médio 8,7 19 26 53,5 
 Ensino Superior 61,6 58 54 22,9 
 Pós-graduação 27 21,4 15,5 5,6 
TABELA 1.3: DISTRIBUIÇÃO DOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS POR GÊNERO, 
COR, FAIXA ETÁRIA E ESCOLARIDADE (%). 
FONTE: DADOS OBTIDOS DO PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GÊNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS E SUAS AÇÕES 
AFIRMATIVAS – PESQUISA 2005. 
 
O que podemos observar através desses resultados? Primeiro, que quanto mais alto é 
o nível hierárquico, menor é a representação da mulher nas empresas pesquisada. Se 
levarmos em consideração o Censo Demográfico de 2000, que mostra que a 
distribuição por gêneros no Brasil é de 50,8% para as mulheres, podemos ver que a 
distribuição nas empresas brasileiras não é um espelho do perfil de nossa sociedade. 
Se considerarmos ainda que a escolaridade das mulheres costuma ser maior que a dos 
homens, veremos que isso parece não estar contribuindo para a sua ascensão 
hierárquica nas empresas. 
 
A seguir você tem um resumo do perfil demográfico do brasileiro de acordo com o 
censo de 2000. Iremosutilizá-lo de base para relacionarmos algumas outras 
desigualdades apontadas pela pesquisa do Instituto Ethos. 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
 
FIGURA 1.3: PERFIL DEMOGRÁFICO BRASILEIRO. 
FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 
 
Assim como acontece no caso das mulheres, os negros têm uma participação cada vez 
menor conforme o nível hierárquico se eleva dentro das empresas. Esse é um fator 
muito importante em uma população onde 45,3% se declaram negros (sendo 6,2% 
negros e, 39,1% de pardos). Já as pessoas de ascendência oriental são as que 
apresentam maior equilíbrio em todos os níveis, e uma participação bem superior em 
relação à sua participação na sociedade brasileira. 
 
Em ambos os casos podemos considerar como divisor de águas a questão da 
escolaridade. Nesse estudo foram consideradas as maiores empresas brasileiras, 
empresas nas quais se espera um elevado grau de exigência na seleção dos seus 
funcionários. No caso da população negra, a dificuldade proporcionada por um baixo 
nível de escolaridade reduz as expectativas de encontrarmos uma representação 
significativa na amostra relacionada. Já no caso da população de origem oriental, o 
caso é exatamente o oposto: os níveis escolares costumam ser bem superiores à 
média nacional. 
 
Outros itens interessantes levantados pelo Instituto Ethos referem-se às questões da 
Faixa Etária e Nível de Escolaridade. Por exemplo, o quadro executivo das empresas 
pesquisadas é ocupado em sua grande maioria pelo grupo com maior bagagem 
profissional, com idade entre 36 e 45 anos (39,6%). Na questão do nível de 
escolaridade podemos perceber que, com exceção do nível funcional, os demais 
níveis hierárquicos são ocupados em sua grande maioria por funcionários com ensino 
superior. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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A questão da deficiência 
 
Os dados do Censo demográfico de 2000 indicam que, atualmente, 14,5% da 
população brasileira (cerca de 24,6 milhões de pessoas) são portadoras de algum tipo 
de deficiência. A pesquisa revelou que pessoas com deficiências físicas, auditivas, 
visuais ou múltiplas representam 1% do Executivo e 0,4% da Gerência. Além de esses 
índices serem baixos em relação à população dessa categoria no Brasil, a contratação 
dessas pessoas geralmente acontece devido à exigência legal. 
 
Na figura a seguir você poderá ver como se dividem os portadores de necessidades 
especiais, de acordo com o tipo de deficiência registrado. Além disso, poderá 
identificar outra fonte de diversidade, as manifestações religiosas, também de 
acordo com o levantamento realizado no Censo de 2000. 
 
 
FIGURA 1.4: MANIFESTAÇÕES RELIGIOSAS E TIPOS DE DEFICIÊNCIAS. 
FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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Como as empresas podem valorizar a diversidade? 
 
No ano de 2000, o Instituto Ethos divulgou um relatório sobre “Como as empresas 
podem (e devem) valorizar a diversidade”, com base em uma amostra de empresas 
brasileiras que já possuíam iniciativas para promoção da Diversidade em qualquer 
nível. O resultado do estudo não apresentou nenhuma novidade em relação à 
literatura sobre o tema, mas tem o mérito de mostrar que as iniciativas relacionadas 
à diversidade apontam para os mesmos resultados nas empresas brasileiras. As 
principais vantagens associadas à diversidade encontradas no estudo podem ser vistas 
na tabela a seguir. 
 
VANTAGENS DESCRIÇÃO 
 Fator crítico de sucesso 
 Incrementar a competitividade, ao 
possibilitar que as empresas 
usufruam do potencial de diferenças 
positivas dos empregados. 
 Adaptação ao perfil dos clientes 
 Ter melhores condições de colocar 
os produtos e serviços no mercado, 
atendendo a consumidores cada vez 
mais diferenciados e exigentes. 
 Desempenho financeiro fortalecido 
 Influenciar positivamente o bom 
desempenho financeiro das 
empresas; fator diferencial para 
muitas empresas na atração de 
novos investidores. 
 Rotatividade reduzida  Reduzir a troca de mão-de-obra. 
 Produtividade melhorada 
 Obter um clima positivo que, pelo 
combate à intolerância, estimula a 
cooperação e a sinergia entre os 
profissionais da organização em 
torno de seus objetivos comuns. 
 Aumento da satisfação no trabalho  Ter empregados mais satisfeitos com suas atividades profissionais e leais. 
 Imagem corporativa valorizada  Agregar qualidades positivas à imagem da corporação no mercado. 
 Maior flexibilidade 
 Favorece a adaptação às tendências 
crescentes de aquisições, fusões e 
terceirização de operações. 
 Reconhecimento adequado 
 Torna a empresa mais capacitada 
para avaliar e promover os 
empregados tendo por base sua 
efetiva competência. 
TABELA 1.4: VANTAGENS ASSOCIADAS À VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO 
PAULO, SET. 2000. 
 
O relatório também indica algumas ações que as empresas deveriam colocar em 
prática para desenvolver a diversidade e obter o melhor resultado possível dessas 
ações, já que diversidade não é uma simples questão de inclusão – não basta 
contratar pessoas com perfis diversos para colher os frutos da diversidade. Trata-se, 
principalmente, de oferecer igualdade de oportunidades de desenvolvimento entre os 
diferentes grupos (chamados minoria). Essas recomendações podem ser consideradas 
uma primeira proposta rumo à gestão da diversidade para as empresas brasileiras e 
são apresentadas na tabela a seguir. Ao considerarmos cada uma das ações, devemos 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
considerar as mudanças necessárias nas políticas de Recursos Humanos e também as 
mudanças necessárias na cultura organizacional da empresa. 
 
MUDANÇAS NAS POLÍTICAS DE 
RECURSOS HUMANOS 
MUDANÇAS NA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 Realizar um acompanhamento da 
demografia organizacional. 
 Reforçar as relações comunitárias da 
empresa. 
 Adotar a diversidade como um 
parâmetro orientador de todas as 
políticas de RH. 
 Buscar promover a cultura 
diversidade entre as empresas do 
setor de atuação. 
 Tornar o desempenho da 
diversidade parte da avaliação 
periódica de todos os gestores e 
empregados. 
 Comprometer-se a contratar e 
promover pessoas com experiências 
e perspectivas diferentes. 
 Promover ações de treinamento e 
comunicação regulares. 
 Disseminar a políticas de diversidade 
entre os stakeholders para todos os 
funcionários. 
 Dimensionar a necessidade de 
apoio externo e contratar 
especialistas para implementar 
políticas de diversidade. 
 Assegurar que os princípios da 
diversidade orientem as campanhas 
de publicidade e marketing. 
TABELA 1.5: AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO 
PAULO, SET. 2000. 
 
SE A DIVERSIDADE É TÃO BOA, POR QUE TÃO POUCA GENTE A PRATICA? 
 
Você deve estar pensando: se a valorização e a adoção de políticas voltadas à 
diversidade são propostas tão efetivas no mundo dos negócios, muitas empresas 
devem estar praticando, não é mesmo? 
 
Não é bem assim. No Brasil, poucas são as empresas voltadas à diversidade. Nem 
tudo é um mar de rosas quando se fala em diversidade. Se, de um lado, como 
você viu, as vantagens são inúmeras, também as dificuldades não são poucas 
quando grupos de minoria passam a conviver lado a lado com o grupo dominante. 
 
Veja porvocê: quando o professor solicita um trabalho em grupo, como eles são 
formados? Normalmente, eles tendem a ser mais homogêneos que diversificados. 
Talvez seja natural que isso aconteça, porque as pessoas procuram se aproximar 
de outras que tenham alguma “liga”, pois incluir pessoas muito diferentes na 
maneira de pensar, comportar e ser, muitas vezes representa focos de conflitos 
que acabam dificultando o trabalho escolar. Em uma empresa, essa situação não 
é tão diferente assim. 
 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE 
 
o longo das últimas décadas, as empresas norte-americanas dedicaram extrema 
atenção a questão da diversidade. Chamamos de "abordagens tradicionais" a 
sequência histórica de tratamento que tais empresas dispensaram à questão da 
diversidade; assumindo iniciativas voltadas à negação, ação afirmativa/assimilação e 
compreensão das diferenças. Veremos cada uma dessas abordagens e mais detalhes 
na sequência. 
 
 
FIGURA 1.5: A PROGRESSÃO DA DIVERSIDADE. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
Negação 
 
Ao longo da história, o pensamento administrativo sempre se preocupou em grande 
parte com a negação da diversidade e das diferenças no ambiente de trabalho, 
dizendo aos empregados que as diferenças existentes entre eles não afetariam o 
modo através do qual a organização lidaria com eles. 
 
Mas por que as organizações têm agido dessa forma? Existem algumas razões 
principais para que isso aconteça: 
 
 Razões legais – a lei exige o tratamento igual aos funcionários, independente 
das diferenças. 
 Razões morais – as regras da moral pessoal ou organizacional exigem que se 
trabalhe dessa forma. 
 Razões de responsabilidade social – a boa cidadania empresarial exige que 
seja feito assim. 
 
Se de um lado essa abordagem apresenta um genuíno benefício, pois, minorias se 
tornam capazes de entrar nas organizações com a esperança de que não sejam 
prejulgados, de que podem esperar melhoria da qualidade das relações interpessoais 
e que o racismo e outras discriminações abertas serão desestimulados; de outro 
apresenta uma séria limitação, ao exigir que pessoas diferentes aceitem ver negadas 
as suas diferenças. Outra limitação que podemos identificar nessa abordagem é 
ignorar que capacidades discriminatórias, sejam elas intencionais ou não, podem 
estar presentes nas relações pessoais ou sejam inerentes aos sistemas e culturas da 
organização. 
 
Ao negar a diversidade, damos espaço a algumas crenças, como: “Ser diferente é ter 
algum defeito ou desvantagem”, pois, ao não enxergar a diferença, nós estamos de 
fato prejulgando a pessoa, assumindo que essa diferença representa necessariamente 
uma fraqueza ou limitação. Além disso, ao negar as diferenças, mantemos dentro da 
A
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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cultura organizacional um padrão de “igualdade” baseado nas exigências de um 
determinado grupo dominante – o que não necessariamente representa ganhos para a 
organização. 
Ação afirmativa/assimilação (AA) 
 
A ação afirmativa foi a abordagem central sobre diversidade nas empresas norte-
americanas nos últimos 20 anos. Através dessa abordagem, foi criada uma força de 
trabalho diversificada em termos de raça e gênero. Apesar dessa aparente inclusão, 
essas empresas procuraram criar uma mistura racial na qual os empregados 
abandonassem as suas diferenças em prol da adoção das normas de comportamento 
organizacionais existentes, ou seja, na verdade a diversidade conseguida era 
superficial - ela apenas assegurava a minimização das diferenças e conformidade de 
comportamentos. 
 
Para que essa "diversidade assimilada" se sustentasse, foram desenvolvidos programas 
de orientação destinados aos homens brancos nos quais eles eram treinados a ter um 
comportamento adequado e seminários destinados a ajudar minorias e mulheres, 
ensinando-os a ter sucesso em uma empresa dominada por homens brancos. Podemos 
dizer, portanto, que os esforços de mistura racial de destinavam a minimizar (ou até 
eliminar) as diferenças e valorizar um comportamento típico aceitável do grupo 
dominante. 
 
Essas ações tinham como objetivo criar uma força de trabalho diversificada, que 
facilitasse a ascensão e inclusão dessas minorias, através da maior inclusão desses 
grupos nas organizações. No entanto, apesar dos fortes motivos legais, morais e de 
responsabilidade social, o progresso obtido por essas iniciativas foi ilusório e difícil 
de sustentar. 
Compreensão das diferenças (CD) 
 
Nessa abordagem, procura-se promover a consciência, a aceitação e a compreensão 
de diferenças entre indivíduos, com a expectativa de que os resultados sejam 
melhores relações pessoais, maior apreço e respeito pelos outros - ou seja, maior 
harmonia. No entanto, embora a melhoria na abordagem com resultados mais 
harmônicos seja louvável, uma grande falha dessa abordagem é que ela não modifica 
os sistemas e culturas da organização. Isso quer dizer que o gestor pode até aceitar 
ou entender melhor as diferenças, mas não significa necessariamente que esteja mais 
apto a administrar essa diversidade, ou criar um sistema e uma cultura que 
capacitem naturalmente todos os empregados a lidarem com essa diversidade. 
 
 
 
 
 
 
 
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MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL 
 
o ponto de vista social, iniciativas voltadas à Diversidade são consideradas “a 
coisa certa para se fazer” – além de serem consideradas socialmente 
responsáveis e apoiadas legalmente. Além disso, pensar a questão da 
diversidade tem se tornado uma ferramenta-chave para admissão e retenção de 
talentos. Cada vez mais as empresas necessitam de empregados com experiências e 
formações diferentes na busca por maior produtividade e criatividade, fazendo com 
que as mudanças culturais que acompanham um programa de diversidade se tornem 
quase que um requisito no mercado de trabalho atual. 
 
Por conta de sua importância, não é possível encarar a questão apenas com 
entusiasmo e otimismo, esperando que uma equipe com diferentes indivíduos 
produza imediatamente bons frutos. Assim como qualquer iniciativa de produtividade 
implementada pela empresa, a questão da diversidade deve ser abraçada pela 
liderança e contar com planejamento, indicadores, direção, tempo e recursos. 
 
“A gestão da diversidade não deve ser confundida com um conjunto de 
programas ou práticas vinculados a ações de diversidade. É muito mais que 
isso. A diversidade, para ser efetiva nas organizações, precisa ser um 
princípio da administração de recursos humanos. Gerenciar diversidade, 
nesse sentido, significa aproveitar o melhor de cada pessoa, valorizando-a”. 
(HANASHIRO, 2008) 
 
A tabela a seguir mostra algumas ações relacionadas à gestão da diversidade, como: 
planejar, respeitar, gerenciar, mudar a cultura empresarial e permitir que as pessoas 
utilizem todo o seu potencial. 
 
AUTORES/ANO CONTEÚDO 
THOMAS Jr., R. R., 
1990. 
Não significa controlar ou conter a diversidade, mas permitir que cada 
membro da organização da força de trabalho exerça seu melhor 
potencial. 
COX, 1991. Implica gerenciar grupos de trabalho, os quais incluem membros que são culturalmente distintos do grupo dominante da organização. 
COX e BLAKE, 1991. Aumenta a flexibilidade organizacional. 
COX, 1994. 
Significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de 
gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da 
diversidade e minimizar as suas desvantagens. 
O’MARA, 1994. É um esforçoplanejado para ser proativo em encaminhar questões relacionadas à diversidade. 
MATHEWS, 1998. Significa respeitar cultura, idade, gênero e estilos de vida diferentes, de maneira que todos se beneficiem. 
GILBERT; STEAD; 
IVANCEVICH, 1999. 
É uma mudança completa da cultura organizacional designada a 
promover apreciação das diferenças demográficas, étnicas e 
individuais. 
MILLER, D.M. et al., 
2000. Pode melhorar a flexibilidade organizacional. 
TABELA 1.6: GESTÃO DA DIVERSIDADE. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
D
 
 
 
 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
A criação de Modelos de Gestão 
 
Ao pensar na criação de modelos de gestão para a diversidade cultural, é preciso 
considerar um processo que envolva: 
 
1. Políticas e práticas de Recursos Humanos; 
2. Direcionamento estratégico da Empresa; e 
3. A concepção de diversidade cultural considerada pela empresa. 
 
Devemos dar especial atenção a esse último item, pois, é eles o responsável por 
estabelecer a nossa linha mestra na gestão da diversidade, orientando todas as 
práticas que serão estabelecidas. É preciso entender, além do discurso, o que a 
empresa efetivamente entende por diversidade cultural para que esse conceito seja 
incorporado em diferentes processos, políticas e práticas organizacionais, criando 
uma cultura que seja capaz de sustentar esses valores. A figura a seguir apresenta os 
fatores determinantes na criação da gestão da diversidade cultural. 
 
 
FIGURA 1.6: FATORES DETERMINANTES NA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
Embora as ações afirmativas (AA) e oportunidades iguais de emprego (EEO) sejam 
responsáveis pelo aumento de oportunidades para mulheres e minorias, manter e até 
proporcionar a ascensão desses grupos dentro das empresas requer mudanças 
significativas na cultura corporativa da maioria das empresas, em especial nas 
políticas de recursos humanos. 
 
Vale à pena mencionar os esforços teóricos e gestores estado-unidenses na 
formulação de modelos conceituais sobre diversidade, genericamente falando, ou 
modelos que tratam especificamente da gestão da diversidade cultural. Esses 
modelos incorporam um longo aprendizado das empresas norte-americanas na 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
aplicação das leis sobre AA e EEO, o que não é o caso brasileiro. Assim, esses 
modelos servem de referência e serão apenas mencionados, como segue: 
 Uma abordagem proativa para a gestão da diversidade cultural1; 
 Modelo interativo de diversidade cultural2; 
 Modelo teórico para estudo da diversidade3; 
 Gerenciamento da diversidade: uma abordagem de contingências4; 
 Mapa para desenvolver, valorizar e gerenciar a diversidade no novo milênio5. 
(HANASHIRO, 2008) 
 
Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? 
 
Talvez uma atitude saudável no caso brasileiro seja uma mudança de foco: devemos 
deixar de lado por um instante o foco gerencial pensado, construído e desenvolvido 
ao longo da história da diversidade no ambiente empresarial norte-americano e nos 
voltarmos para a compreensão do ambiente empresarial brasileiro. Antes de pensar 
nas questões gerenciais devemos investir na construção de um modelo teórico 
brasileiro para estudar a diversidade. E, ainda antes disso, esclarecer o conceito de 
diversidade cultural para o contexto brasileiro – quem são nossas minorias e grupos? 
 
Como se isso já não fosse complexo o bastante, ainda é necessário responder à 
pergunta: “Trataremos de diversidade como um conceito mais amplo, ou focaremos 
em diversidade cultural?”. Num primeiro momento, podemos arriscar um foco maior 
na diversidade cultural, pois, além de possuir aspectos mais visíveis, uma maior 
atenção sobre ela tende a remover ou minimizar comportamentos e atitudes que de 
outra forma poderiam criar barreiras para a criação de um ambiente de trabalho 
diversificado. Já em um segundo momento, podemos pensar em diversidade de 
maneira mais ampla, já que para isso precisaremos agir com uma mudança profunda 
na essência da filosofia gerencial. 
 
Como você deve ter percebido, as organizações situam-se em níveis diferentes de 
compreensão e valorização da diversidade. Algumas nem sequer têm uma 
preocupação em ter uma força de trabalho diversa, enquanto outras a colocam em 
seus princípios de negócios. Na verdade, temos um espectro variado que incorpora 
diferentes tipos de organização quanto à diversidade. 
 
 
 
1 MOTWANI, J. et al. Managing diversified workforce: current efforts and future directions. 
Sam advanced management journal, v. 58, n. 3, p. 16-22, 1993. 
2 COX Jr., T. A comment on the language of diversity. Organization, v. 1, n. 1, 1994. 
3 TRIANDIS, Harry C. A theoretical framework for the study of diversity. In: JACKSON, Susan 
E.; RUDERMAN, Marian N. Diversity in workteams. Washington American Psychological 
Association, 2002. 
4 THOMAS Jr., R. R. From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 
v. 68, n. 2, 1990. 
5 EASLEY, Christopher Anne. Developing, valuing and managing diversity ub the new 
Millennium. Organization development journal, v. 19, p. 38-50, 2001. 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
REVISÃO 
 
Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos 
apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no 
item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 
 
1. A diversidade é definida de diferentes maneiras por diferentes autores, 
porém, é sensato dizer que no ambiente empresarial ela é vista em termos 
de: 
a. Idade, gênero, comportamento, opiniões, responsabilidade etc. 
b. Gênero, etnia, orientação sexual, faixa salarial, comportamento, 
disposição para o trabalho etc. 
c. Etnia, gênero, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas 
etc. 
 
2. Complete a frase a seguir: 
 
Considerando as Dimensões da Diversidade, na __________________________ estão 
as características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como por 
exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente determinados). Já 
na ___________________________ estão as características que podem ser adotadas, 
abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudes 
conscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de 
trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização 
geográfica e educação. 
 
 
3. Considerando a progressão do tratamento dado à questão da diversidade, a 
única alternativa que NÃO contém uma das fases relacionadas é: 
a. Negar (negação da diversidade). 
b. Tolerar (tolerância da diversidade). 
c. Compreender (compreensão da diversidade). 
d. Valorizar (valorização da diversidade). 
e. Gerenciar (gerenciamento da diversidade). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha 
QUESTÕES PARA REFLEXÃO 
 
De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas 
experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma 
individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está 
“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto 
e encontre os seus próprios caminhos. 
 
1. Por que incluir a diversidade na sua empresa? Procure pensar o que a inclusão 
dessas minorias poderia acrescentar aos negócios da sua empresa. 
 
 
2. Por que apesar da diversidadeser bastante discutida na literatura de 
administração e recursos humanos, ela ainda é tão pouco praticada no 
ambiente de trabalho brasileiro? Quais as principais questões que dificultam 
sua inserção? 
 
 
 
3. O que você espera de uma empresa com diversidade? 
 
 
 
 
 
 
 
Ética e Responsabilidade Social 
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ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da primeira unidade: “Gestão da Diversidade nas 
Organizações”. Ao longo dessa unidade você viu um apanhado dos principais 
conceitos relacionados à diversidade no ambiente corporativo. 
 
No entanto, seus estudos sobre o assunto não param por aqui. Você verá em sua 
prática profissional que quando falamos em Gestão da Diversidade, aquele velho 
ditado será sempre nosso companheiro: “Na prática a teoria é outra”. 
 
Antes de passarmos aos estudos da segunda unidade, “Responsabilidade Social”, 
gostaríamos de lhe deixar com uma relação das terminologias relacionadas à 
diversidade. Algumas já foram utilizadas nessa unidade, outras, você verá nas 
unidades seguintes, enquanto segue com seus estudos. 
 
Aproveite sempre para conhecer mais sobre o tema. 
Bons Estudos! 
 
 
TERMINOLOGIA EM DIVERSIDADE 
TERMO DEFINIÇÃO 
 Minoria  Na literatura norte-americana o termo minoria é 
frequentemente usado para descrever as “pessoas 
de cor”. 
 Identidade de Grupo  É uma afiliação pessoal com pessoas com as quais 
se tem coisas em comum. 
 Grupo Majoritário  Refere-se ao grupo mais representativo; significa 
também que os membros têm historicamente 
conseguido vantagens em poder e recursos 
comparados aos membros do grupo minoritário. 
 Grupo Minoritário  Refere-se a um grupo com poucos membros 
representados no sistema social comparado ao 
grupo majoritário. 
 Outros  São pessoas que diferem de nós em uma ou mais 
dimensões, tais como idade e etinicidade. 
ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2: 
RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 possível falar em Responsabilidade Social sem falar em Ética? Quais fatores 
definem uma empresa socialmente responsável. Nessa unidade esperamos 
introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da Responsabilidade 
Social nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais. 
Esperamos que essa unidade seja capaz de provocar a reflexão “Como posso atuar em 
minha empresa de uma forma socialmente responsável?”. 
 
 
É
 
 
 
 
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Ética e Responsabilidade Social 
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CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
“Ética: o código de princípios morais e valores que governam os 
comportamentos de uma pessoa ou grupo com respeito ao que é certo 
ou errado” 
(DAFT, 2007) 
 
ara compreender o que é responsabilidade social, primeiro é necessário 
compreender os conceitos de ética e de moral. Para vários estudiosos sobre o 
assunto, ética e moral são a mesma coisa (como você pode ver na definição 
oferecida por Daft). No entanto, nessa unidade iremos nos orientar pelas ideias de 
Teixeira e Zacarrelli, que enxergam a “ética” e a “moral” como conceitos diferentes. 
 
Na concepção dessas autoras, a moral diz respeito ao conjunto de princípios que 
orientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por uma 
sociedade ou grupo social. Para que essa moral exista é preciso imaginar o homem 
em convivência nesse grupo, que identifica o que é bom ou mau nesse contexto – ou 
seja, o que é bom (ou o que é moral) em uma sociedade ou grupo pode não ser para 
outra, e vice versa. Como exemplo recente, temos a situação do Irã, onde é 
moralmente aceitável que uma mulher que comete adultério seja levada à pena de 
morte, situação inimaginável na moral brasileira atual – embora a história do direito 
nacional mostre que em outras épocas a “legítima defesa da honra” tenha sido um 
argumento válido para inocentar maridos que puniam esposas adúlteras com a morte. 
 
Já a ética diz respeito à conduta humana e consiste em um ramo da filosofia. Além 
disso, é comum considerar o comportamento ético como aquele comportamento 
orientado por princípios. A ética se refere às intenções que orientam as ações. Os 
estudiosos Murphy e Laezniak defendem que quase todas as teorias sobre ética 
podem ser divididas em duas classificações: deontológica e teleológica. 
 
 Ética deontológica: estuda as regras de conduta com foco em 
comportamentos específicos, baseada em princípios universais, como: 
honestidade, respeito ao direito alheio etc. Nessa lógica, “os fins não 
justificam os meios”. 
 
 Ética teleológica: pode ser classificada em egoística e altruísta, e estuda as 
consequências do comportamento. O argumento básico dessa concepção ética 
é que o ser humano, por conta de sua própria natureza, busca apenas seus 
próprios interesses, e esses podem ser egoístas ou altruístas. Nessa concepção 
de ética, “os fins justificam os meios”, já que aquilo que atende os interesses 
próprios é ético (mesmo que não seja moralmente aceitável). 
 
P
 
 
 
 
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FIGURA 2.1: ÉTICA DEONTOLÓGICA E TELEOLÓGICA. 
FONTE: HANASHIRO, 2008. 
 
No entanto, apesar da ética teleológica altruísta também ser orientada por interesses 
próprios (como desejo de recompensa, evitar a culpa, buscar felicidade etc.) ela 
considera também os desejos alheios. 
 
O que isso quer dizer? 
 
A partir dos conceitos de moral e ética vistos, podemos dizer que todo 
comportamento é ético, embora nem todo comportamento seja moral. 
 
Antes que você comece a se revirar em dúvidas, explicamos melhor: para dizer que 
um comportamento é ético ou antiético, devemos considerar primeiro qual o 
conteúdo de ética está sendo utilizado. Por exemplo: 
 
Imagine: ume empresa que tenha seus produtos maquiados, diminuindo o peso 
sem avisar os seus clientes. 
 
Seu comportamento será ético se considerarmos uma orientação pela ética 
teleológica egoística, onde contam os interesses próprios da empresa e os fins 
justificam os meios, mesmo que esse comportamento não seja moralmente aceito 
em nossa sociedade. Seu comportamento será antiético apenas se ele for ao 
encontro do conceito de ética defendido pela empresa. Por exemplo: se a empresa 
defende se orientar por princípios como honestidade e transparência (característico 
da ética deontológica) seu comportamento ao maquiar produtos e não avisar os 
clientes será tanto moralmente questionável (considerando a nossa moral) quanto 
antiético. 
 
 
 
 
 
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O que tudo isso nos diz sobre os conceitos de ética e moral atrelados por boa parte 
da literatura e da sociedade como um todo? Que para uma empresa ter um 
comportamento considerado ético, ela deve ter um comportamento moralmente 
desejável pela sociedade na qual está inserida. 
 
E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? 
 
Segundo o Dicionário de Ciências Sociais, a responsabilidade social é definida como 
“a responsabilidade de quem é chamado a responder pelos seus atos frente à 
sociedade ou à opinião pública”. Paraentendermos melhor o conceito, precisamos 
considerar que a evolução do conceito de responsabilidade social tem uma longa 
história. 
 
Um dos principais marcos sobre o assunto foi a publicação do livro “Social 
Responsabilities of the businessman” em 1953 por Howard Bowen. O autor formulou 
um primeiro conceito de responsabilidade social do homem de negócios e exerceu 
uma influência considerável nos estudos que se seguiram sobre o assunto. 
 
Para Bowen, o homem de negócios deve perseguir políticas, tomar decisões e seguir 
cursos de ação compatíveis com os objetivos e valores da sociedade – assumindo, 
portanto, um caráter moral. 
 
Ao longo das décadas muitos outros estudiosos se somaram ao tema. Nos anos de 
1990, o conceito de responsabilidade social evoluiu com as teorias que propõem, 
efetivamente na realização do negócio, obrigações com outros segmentos, além dos 
acionistas e clientes (considerando funcionários, fornecedores etc.). 
 
Atualmente considerasse que a responsabilidade social pode seguir tanto uma ética 
teleológica altruística quanto uma ética deontológica, pois, ambas refletem um 
conjunto de intenções e ações que vão além de interesses próprios. No entanto, a 
percepção de “socialmente responsável” será sempre chancelada pelo que a 
sociedade na qual está inserida considera “moralmente desejável”. 
 
Não é de se estranhar, portanto, que conceitos como “ética” e “moral” estejam tão 
intimamente ligados. 
 
 
 
 
 
 
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A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA 
 
gora que já vimos um pouco sobre ética e moral, podemos nos aprofundar 
melhor no conceito de Responsabilidade Social Corporativa. Você sabe o que 
ela significa? Basicamente, seu capaz de diferenciar o que é certo do que é 
errado e fazer o certo, sendo um bom cidadão indivíduo dentro da empresa. 
Formalmente, poderíamos defini-la da seguinte forma: 
 
“Responsabilidade Social: a obrigação da administração organizacional de 
tomar decisões e medidas que realçarão o bem-estar e os interesses da 
sociedade, tanto quanto os da organização”. 
(DAFT, 2007) 
 
Apesar de a definição parecer bem simples, nem sempre responsabilidade social é um 
assunto de fácil compreensão. Isso acontece porque as pessoas/grupos/sociedades 
diferentes possuem crenças diferentes sobre o que é “melhor para a sociedade”, 
como já vimos no início dessa unidade. Para dificultar um pouco mais, o conceito de 
responsabilidade social engloba assuntos extremamente diversos, como critérios 
econômicos, legais, éticos etc., que podem tornar cada vez mais complexa a tarefa 
de diferenciar o certo do errado. 
 
Na figura a seguir você verá um modelo para avaliar o desempenho social da 
empresa. Conforme apresentado no modelo, a responsabilidade social pode ser 
subdivida em quatro critérios: 
 
 Responsabilidades econômicas; 
 Responsabilidades legais; 
 Responsabilidades éticas; e 
 Responsabilidades Discricionárias. 
 
 
FIGURA 2.2: CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SOCIAL CORPORATIVO. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
As empresas e seus funcionários estão normalmente envolvidos em uma série de 
questões diferentes ao mesmo tempo, e as responsabilidades éticas e discricionárias 
de uma empresa são percebidas, cada vez mais, como itens tão importantes quanto 
as responsabilidades econômicas e legais. A seguir veremos em mais detalhes os 
critérios que orientam cada um desses itens. 
A
 
 
 
 
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Responsabilidades Econômicas. 
 
A responsabilidade econômica é considerada o primeiro critério da responsabilidade 
social – afinal, a instituição comercial é a unidade econômica base de uma sociedade, 
sendo que sua responsabilidade pode ser encarada como produzir bens e serviços 
para a sociedade (além da geração de empregos que isso produz) e maximizar os 
lucros de seus proprietários e acionistas. 
 
Se levarmos a responsabilidade econômica das empresas ao extremo, teremos o que 
é conhecido como visão de maximização de lucros, na definição do prêmio Nobel de 
Economia, Milton Friedman. Esta visão toma como base que a empresa deve ser 
conduzida em uma base voltada para os lucros, ou seja, que sua missão principal é 
aumentar lucros, desde que para isso não quebre as “regras do jogo” (DAFT, 2007). 
 
Pensar que a maximização dos lucros é a única responsabilidade da empresa é uma 
visão que pode fazer com que as empresas enfrentem vários problemas e dilemas 
éticos – por conta disso, sua consideração exclusiva não é mais considerada um 
critério adequado de desempenho na América do Norte (Canadá e EUA) e em boa 
parte da Europa. 
 
Responsabilidades Legais 
 
O critério da responsabilidade legal identifica aquilo que a sociedade considera como 
importante a respeito do comportamento empresarial adequado; considerando as 
regras, leis e regulamentos estabelecidos na área de atuação da empresa. 
 
Embora esses conjuntos de regras, normas e leis possam variar de sociedade, todas 
elas esperam que as empresas sejam capazes de atingir seus objetivos econômicos 
dentro da estrutura legal estabelecida. Já essa estrutura legal pode ser imposta pelas 
autoridades locais, legisladores estaduais e até mesmo por agências reguladoras 
federais (como acontece no setor de telefonia, com responsabilidade da ANATEL). 
 
“As organizações que conscientemente quebram a lei são consideradas como 
se tivessem tido um desempenho ruim nesta categoria. É ilegal fabricar 
intencionalmente produtos defeituosos ou cobrar por um trabalho que não foi 
realizado. As organizações basicamente pagam por terem ignorado suas 
responsabilidades legais”. 
(DAFT, 2007) 
 
Responsabilidades Éticas 
 
No critério responsabilidades éticas estão inclusos comportamentos que não foram 
necessariamente codificados na lei – e que muitas vezes podem se chocar de frente 
com os interesses econômicos da empresa. 
 
As decisões éticas são aquelas que tomam por base conceitos como equidade, justiça 
e imparcialidade em relação aos direitos do indivíduo, quando é relevante para as 
tarefas e metas da empresa proporciona tratamento diferenciado aos indivíduos. “O 
comportamento não ético ocorre quando as decisões permitem que um indivíduo ou 
empresa ganhe à custa de outras pessoas ou da sociedade como um todo” (DAFT, 
2007). 
 
 
 
 
 
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Responsabilidades Discricionárias 
 
“Responsabilidade Discricionária: a responsabilidade organizacional que é 
voluntária e guiada pelo desejo da organização de fazer contribuições sociais 
que não são obrigadas pela economia, lei ou ética”. 
(DAFT, 2007) 
 
Fazem parte das atividades discricionárias itens como: atividades filantrópicas que 
não sejam esperadas e que não ofereçam nenhum retorno para a empresa. 
 
Esse é o mais alto critério de responsabilidade social pois extrapola as expectativas 
sociais e vai além, contribuindo com o bem-estar da comunidade. 
 
Responsabilidades Ambientais 
 
Embora não faça parte do modelo de avaliação de desempenho de responsabilidade 
social, a questão ambiental está cada vez mais ligada às questões éticas e morais da 
empresa (como veremos em mais detalhes na próxima unidade). 
 
No entanto, os critérios que levam cada uma das empresas a se tornarem mais 
“verdes” não são uniformes e podem varia em abordagem. Por exemplo: 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagem ativista e adotam práticas 
e comportamentos de proteção do meio ambiente porque consideram o 
assunto digno de atenção e a atitude correta a ser realizada. 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagemde stakeholders 
considerando os interesses de todos os públicos envolvidos pela empresa 
(interna ou externamente). Já as empresas que seguem uma abordagem de 
mercado consideram os interesses de seus clientes. Em ambos os casos essa 
atenção se dá por conta da percepção desses públicos em relação aos critérios 
de responsabilidade ética da empresa. 
 
 Existem as empresas que seguem uma abordagem legal, procurando apenas 
satisfazer os requisitos legais a respeito da conservação ambiental. 
 
Fica claro, portanto, que a maneira como cada uma das empresas aborda a questão 
ambiental está profundamente relacionada com a forma que cada uma delas lida com 
seus critérios de avaliação de desempenho de responsabilidade social (econômicos, 
legais, éticos e discricionários). 
 
 
 
 
 
 
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STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS 
 
ma das principais questões que se apresentam ao pensar em Responsabilidade 
Social é: “Responsabilidade Social para quem?”. Toda empresa está inserida 
em um determinado ambiente – e as empresas esclarecidas entendem os 
ambientes internos e externos como uma variedade de stakeholders. 
 
“Stakeholder: qualquer grupo, dentro ou fora da organização, que tenha um 
interesse no desempenho da organização”. 
(DAFT, 2007) 
 
A figura a seguir utiliza o exemplo de uma grande empresa de software para 
demonstrar todos os stakeholders, ou públicos de interesse, envolvido nos ambientes 
internos e externos da empresa. 
 
 
FIGURA 2.3: STAKEHOLDERS RELEVANTES PARA UMA EMPRESA DE SOFTWARE. 
ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 
 
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REVISÃO 
 
Responda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitos 
apresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas no 
item “Gabarito” ao final da sua cartilha. 
 
1. A definição “conjunto de princípios que orientam o comportamento e são 
traduzidos em costumes, compartilhados por uma sociedade ou grupo 
social” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
2. A definição “obrigação da administração organizacional de tomar decisões 
e medidas que realçarão o bem estar e os interesses da sociedade, tanto 
quanto os da organização” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
3. A definição “consiste em um ramo da filosofia e se refere as intenções que 
orientam as ações e diz respeito à conduta humana” refere-se a: 
 
a. Ética. 
b. Moral. 
c. Responsabilidade Social. 
 
4. Combine as colunas: 
 
A. Ética Deontológica ( ) É baseada nos interesses próprios do 
indivíduo, sem considerar os demais. 
 
B. Ética Teleológica Egoística ( ) É baseada em princípios universais 
como honestidade, respeito etc. 
 
C. Ética Teleológica Altruística ( ) É baseada nos interesses próprios do 
indivíduo, mas considera os desejos 
alheios como importantes. 
 
 
 
 
 
 
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5. Vimos que a Responsabilidade Social Corporativa pode ter seu desempenho 
analisado de acordo com 04 critérios. Dentre as alternativas relacionadas 
abaixo, qual é a única que NÃO compõe esse modelo de análise? 
 
a. Responsabilidades Discricionais. 
b. Responsabilidades Econômicas. 
c. Responsabilidades Ambientais. 
d. Responsabilidades Éticas. 
e. Responsabilidades Legais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES PARA REFLEXÃO 
 
De acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suas 
experiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de forma 
individual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está 
“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assunto 
e encontre os seus próprios caminhos. 
 
1. Os critérios da responsabilidade social sugerem que as responsabilidades 
econômicas são as mais importantes, seguidas das responsabilidades legais, 
éticas e discricionárias. Você concorda? Discuta. 
 
 
2. É socialmente responsável que as empresas empreendam uma atividade 
política ou se juntem a outras em uma associação comercial para influenciar o 
governo? Discuta. 
 
 
 
3. Sua empresa pode ser considerada socialmente responsável? Em caso positivo, 
que ações fazem você identificá-la dessa maneira? Em caso negativo, qual é a 
ação mais urgente que ela deveria realizar para entrar no caminho da 
responsabilidade social? 
 
 
 
 
 
 
 
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ENCERRAMENTO 
 
Parabéns! 
 
Você chegou ao final da segunda unidade: “Responsabilidade Social”. Esperamos 
que agora você seja capaz de diferenciar conceitos como ética, moral e 
responsabilidade social. 
 
Como você pôde ver, responsabilidade social é um conceito de fácil compreensão e 
complexa aplicação – vários critérios devem ser considerados e avaliados 
cotidianamente para colocá-la na prática. 
 
Na próxima unidade, “Ética nas Organizações”, iremos tratar dos sistemas éticos e 
dos códigos de conduta que podem nos auxiliar a tomar decisões mais assertivas e 
condizentes com a cultura da nossa empresa. 
 
Bons Estudos! 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 3: 
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Na unidade anterior vimos conceitos como “ética” e “moral” e, como a sua 
concepção pode impactar no conceito de responsabilidade social da empresa. Nessa 
unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigos 
de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa. 
Você é daqueles que considera ética e negócios conceitos opostos? Sabe dizer se 
você contribui na empresa com uma postura ética ou antiética? Vamos pensar em 
cada uma dessas questões e averiguar o que se torna ação prática o que fica apenas 
na intenção. 
 
 
 
 
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SISTEMAS ÉTICOS 
 
rande parte dos dilemas éticos 6envolve o conflito entre as necessidades do 
indivíduo (parte) em relação ao grupo (todo). Muitos gerentes ao enfrentar 
esse tipo de escolha ética difícil se valem de uma abordagem normativa, 
baseada em normas e valores importantes para a empresa, como forma de orientar 
sua tomada de decisão. 
 
As éticas normativas utilizam 04 abordagens principais para descrever os valores e 
direcionar a tomada de decisão ética: 
 
 Abordagem utilitária; 
 Abordagem individualista; 
 Abordagem da moral e dos direitos; e 
 Abordagem da justiça. 
 
A seguir veremos cada uma delas em mais detalhes. 
 
Abordagem utilitária 
 
“O conceito ético de que os comportamentos morais produzem um bem maior 
para um número maior”. 
(DAFT, 2007) 
 
Na ética utilitarista as decisões devem ser tomadas de forma que beneficiem sempre 
o maior número de pessoas. Para isso, é preciso que a pessoa responsável