Principios especificos do Direito do Trabalho

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SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 Empregado: (art. 3º[G2] , da CLT) 
 Empregador (art. 2º[G3] , da CLT) 
o Grupo econômico (art. 2º, § 2º) 
 Caracterização: solidariedade ativa e passiva ( cada empresa componente 
do grupo econômico poderá exigir a prestação de serviços de empregado 
de outra empresa do grupo econômico, sem que isso caracterize um novo 
Contrato de Trabalho, salvo disposição em contrário. 
 
Princípios Específicos do Trabalho 
 
1. Da Proteção: 
2. Da Irrenunciabilidade de Direitos: 
3. Da Continuidade da Relação de Emprego: 
4. Da Primazia da Realidade: 
5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: 
6. Da Intangibilidade Salarial: 
Desta maneira, passemos a analisar individualmente cada um dos princípios do direito 
do trabalho acima listados. 
1. Da proteção: Consiste em conferir ao trabalhador e, também podemos dizer, ao 
pólo mais fraco da relação de trabalho, uma proteção jurídica pela sua posição de 
inferioridade econômica, pela sua categoria subordinada e dependente frente às 
ordens, pela obediência devida ao empregador e pelo contrato de trabalho. Esse 
princípio tem como escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de 
trabalho, quais sejam, empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma 
 desigualdade no pacto laboral existente entre os dois sujeitos.Também tem como 
premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas de cunho categórico e 
imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de trabalho e 
emprego. 
Em contrapartida este princípio sofre e vem sofrendo os efeitos da chamada 
“flexibilização das normas/normatizada”, ou seja, submetido à pressão do argumento 
de “não onerar demais o empregador e impedir o progresso no campo das conquistas 
sociais”, como bem explica Alice Monteiro de Barros. Dessa forma, vale dizer, essa 
flexibilização seria um movimento no sentido de alterar a forma e os procedimentos de 
negociação das leis trabalhistas, com a finalidade de diminuir, reduzir ou decrescer 
encargos trabalhistas por parte do empregador frente ao contrato de trabalho do 
trabalhador. 
No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma flexibilização 
atinente à questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja o trabalhador, nos 
distanciando de um retrocesso legal, onde o trabalhador acorda prestações de serviço 
sem o arrimo mínimo legal e sem base em ideiais de justiça social. 
O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem: 
a. in dubio pro operario: 
b. Da aplicação da norma mais favorável: 
c. Da condição mais benéfica: 
a. In dubio pro operario: Este princípio enuncia que ao analisarmos e interpretarmos 
uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam 
uma certa dúvida, incerteza e questionamento quanto a seu sentido e alcance, 
devemos optar pela regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador. 
Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse princípio 
não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato constitutivo 
de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do seu 
direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC). 
 
A - a aplicação da norma mais favorável: Dispõe esse princípio que em havendo 
duas ou mais nomas que se inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será 
aquela que favorecer o trabalhador. Desta feita, aplicamos a norma que, em seu 
conjunto, proporciona ou propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente 
da posição da norma na escala hierárquica das normas. 
Como exemplo desse princípio, podemos citar o art. 620 da CLT que menciona ”As 
condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre 
as estipuladas em Acordo”. 
Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do Trabalho na 
esfera trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem como objetivo estipular 
condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações trabalhistas. Ela é 
realizada e levada a termo entre dois ou mais Sindicatos que representam as 
categorias econômicas dos empregadores e a categoria dos profissionais,sendo esta 
última referente à categoria dos trabalhadores. Com relação ao Acordo Coletivo de 
Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre Sindicatos de 
categorias profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular e 
estabelecer condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho. 
A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, diz respeito à 
qual instrumento normativo devemos nos ater quando, no bojo de uma Convenção 
Coletiva, há cláusulas mais benéficas ao trabalhador e, por sua vez, no âmbito do 
Acordo Coletivo, há outras cláusulas e/ou dispositivos que também são tão ou mais 
benéficos ao trabalhadores que as primeiras. 
Em consideração à questão acima explicitada e, em virtude da possível dificuldade e 
problema de ordem técnica quanto aos critérios de comparação de normas mais 
favoráveis, a legislação brasileira adotou, em entendimento doutrinário (que são 
estudos fundamentados por grandes pensadores, doutrinadores do Direito brasileiro, a 
fim de balizar, explicar um ponto de vista jurídico que se aplica a uma norma 
específica), consubstanciado por Alice Monteiro de Barros, a Teoria do 
conglobamento, parcial, orgânico, mitigado ou por instituto. Tal teoria tem 
comoobjetivo solucionar aproblemática de possíveis ambiguidades, defendendo que 
“a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas 
regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da 
especialização”, como bem destaca Renato Saraiva. 
Como exemplo temos o art.3º,II da Lei n. 7.064/1982, que seguiu o entendimento da 
teoria em questão, ao dispor a lei, acima exemplificada, sobre os trabalhadores 
brasileiros contratados ou transferidos de um local de trabalho para prestar seus 
serviços no exterior. Dessa forma, aplicaremos a lei brasileira (CLT) de proteção ao 
trabalhador, naquilo que não for incompatível com a Lei n. 7.064/1982 e, sendo a lei 
brasileira mais favorável que a legislação territorial, em seu conjunto de normas e em 
relação a cada matéria, aquela será aplicada. 
 
 B- Da condição mais benéfica: Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens 
legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao 
contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis mudanças e 
transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de 
normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas 
estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, 
não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho 
do trabalhador. 
As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de 
novos contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às 
novas regras. Como exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do 
direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao 
patrimônio jurídico de seu titular), que é princípio do direito comum e trabalhista. 
Após termos tratado de modo específico as três subdivisões do princípio protetor, 
continuamos a analisar os outros princípios do Direito do Trabalho. São eles: 
 
2- Da Irrenunciabilidade de Direitos: Dispõe este princípio que os direitos 
trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão 
sujeitos à transação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º 
salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de 
consolidar a ideia de que, se os direitos trabalhistasforem transacionados por ato de 
má-fé e com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados 
como nulos. Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com 
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação”. Os atos indicados no artigo em tela não serão apenas 
aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros dispositivos legais sobre regras 
trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e desvirtuamento 
das normas trabalhistas. 
 
3. Da Continuidade da Relação de Emprego: Como regra geral, na esfera 
trabalhista, os contratos de trabalho são confeccionados e pactuados por prazo 
indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da 
empresa que o contratou de uma maneira permanente. Entretanto, nessa mesma 
esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a 
termo, no qual sabemos quando se dará o término. 
 
4. Da Primazia da Realidade: Este princípio visa uma priorização da verdade real em 
confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade 
dos fatos em detrimento da forma. Como por exemplo: quando temos documentações 
e papéis versando sobre a relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo 
(de maneira concreta), de como os fatos da relação de trabalho/emprego ocorreram, 
devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos 
papéis que foram apresentados, como meio de prova ao Judiciário em caso de 
processo trabalhista. 
 
5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: É a vedação de alteração contratual por 
parte de empregagor que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado, 
as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis. 
Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus 
variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima, não 
cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao 
Judiciário como forma de demanda trabalhista. 
 
6. Da Intangibilidade Salarial: O salário do trabalhador tem natureza alimentar e, 
dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador e de sua 
família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja, por meio de 
convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de 
redução salarial, com o intuito de presevar o contrato de trabalho do trabalhador em 
caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise econômica, de 
gestão ou por política interna. Entendemos que dessa forma, a redução salarial 
valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do trabalhador à 
Empresa e ao trabalho. Importante ressaltarmos que essa flexibilização trata-se de um 
procedimento de exceção. 
 
Fontes do Trabalho 
 
Fontes Materiais: seriam aquelas geradas por um conjunto de fenômenos sociais 
(revoluções, greves, manifestações, etc.) que dariam ensejo à formação da matéria do 
direito. Leva-se em consideração o conteúdo da norma. 
 
As Fontes Formais: são os meios (formas) onde se estabelece uma norma jurídica, 
nessa vertente, seria quando o direito toma forma. (CLT, Leis, Sentenças Normativas, 
Convenções Coletivas,etc.). 
 
A) autônomas individuais ou coletivas: são aquelas em que o Estado não interfere, 
 
B) heterônomas: estabelecendo regras de conduta (convenção e acordo coletivo). 
Fontes formais heterônomas São chamadas de imperativas ou estatais e são aquelas 
que em que o Estado participa ou interfere. São elas: a Constituição Federal, leis (em 
geral), decretos expedidos pelo Poder Executivo, sentença normativa, súmulas 
vinculantes. 
 
C) Fontes formais autônomas: Também são chamadas de diretas, não estatais ou 
primárias. Essas são elaboradas pela participação dos próprios destinatários, sem a 
intervenção do Estado. São elas: convenção coletiva do trabalho (CCT), acordo 
coletivo do trabalho (ACT), regulamentos de empresa e o costume. 
 
Estrutura do Judiciário Trabalhista 
 
Histórico: A Justiça do Trabalho, nos moldes que vigora por muito tempo, a junta de 
conciliação e julgamento, surgida no início da década de 30, que foi o marco da 
Justiça do Trabalho como nós a vemos hoje, o que durou até 1999, com a Emenda 
Constitucional 24, que extinguiu os classistas. Essa estrutura teve origem no modelo 
italiano fascista. 
 
Mas a própria Itália abandonou esse modelo logo após a segunda guerra mundial. O 
Brasil, contudo, o manteve até 1999, quando a representação classista desapareceu 
do nosso ordenamento jurídico, e a junta de conciliação e julgamento passou a ser 
uma vara do trabalho composta por um único juiz. 
 
Composição: A justiça do trabalho atualmente tem três esferas: 
 
1° Grau Varas do trabalho (juiz de primeira instância): Temos aqui os juízes 
substitutos (assim chamados os que ingressam na carreira de juiz). Eles auxiliam o 
juiz titular, até mais ou menos uns 10 anos, quando eles se tornam titulares. 
 
2° Grau Os Tribunais Regionais do Trabalho (que são vinte e quatro): O número 
dos juízes, aqui chamados desembargadores, vai depender do tamanho do tribunal. A 
constituição diz que para cada Estado deveria ter um tribunal, mas isso não é possível. 
Então a Emenda 45 modificou isso, deixando de ser obrigatório. Por isso, temos 
tribunais que agem em dois Estados (exemplos: Rondônia e Acre, com sede em Porto 
Velho; Amazonas e Roraima, com sede em Manaus; Pará e Amapá, com sede em 
Belém). Os juízes dos tribunais regionais são chamados de desembargadores. 
 
3° Grau O tribunal Superior do Trabalho: O TST é composto por vinte e sete 
juízes, denominados Ministros. Até a emenda 24, eram também 27, mas 10 eram 
juízes sem formação jurídica, os classistas. Em 1999, com a Emenda Constitucional 
24, esse número caiu para 17, pois acabaram os classistas. Aí, acentuou um problema 
que já era grave: a morosidade dos julgamentos do TST. Com a Emenda 
Constitucional 45, o número de Ministros voltou a ser 27. Atualmente, cada Ministro 
tem um juiz que o auxilia, e os processos começaram a andar mais rápido. O TST é 
dividido em sessões especializadas em dissídios individuais (SDI 1 e SDI 2 ); sessão 
especializada de dissídio coletivo (funciona com 11 ministros); sessão administrativa; 
tribunal pleno; oito turmas (composta por três Ministros); três ministros exercendo 
funções administrativas. Na justiça do trabalho, tanto nos TRT’s quanto no /TST, há 
também a previsão do quinto constitucional. Um quinto das vagas é destinado de 
forma alternativa, a membros indicados pelo ministério público do trabalho, ora pela 
OAB. Aparece uma vaga no quinto. Os advogados que tem dez anos de advocacia se 
inscrevem na OAB. Essa convoca o Conselho da OAB e vai analisar o currículo dos 
advogados, sabatinando os mesmos escolhendo seis (lista sêxtupla). Encaminha 
esses nomes para o TRT, que faz a mesma coisa, selecionando três, enviando os 
nomes para que o Presidente do TRT escolha um desses. 
 
Contrato Individual de Trabalho ( Art. 442/ 443 CLT ) 
 
*Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e 
empregador e não há um documento para comprová-lo; ( Quem cala consente ) 
 
Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá 
conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do 
contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas. 
 
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: 
por tempo indeterminado e determinado. Há também o contrato de experiência que 
funciona como um teste e não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é 
considerado um tipo de contrato por tempodeterminado. 
 
Contrato por Tempo Indeterminado 
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira 
de Trabalho no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência. 
 
Contrato por Tempo Determinado 
Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados 
nos casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo 
máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em 
contratos indeterminados. 
 
Contrato de Experiência 
Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem a função de verificar 
como são as habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, 
as vantagens oferecidas pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 
90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato indeterminado. 
 
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias 
de experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de contrato, 
a regra é a mesma: a parte que descumpri-lo pagará indenização. 
 
REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
 – agente capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei. Quanto à 
capacidade do agente, tem-se que o menor entre 16 e 18 anos está autorizado a 
celebrar contrato de trabalho e assinar recibos de salário sem a assistência de seu 
representante legal, entretanto, se ainda relativamente incapaz, deverá ser assistido 
por seu representante legal quando da homologação da rescisão contratual. Em 
relação à licitude do objeto, a doutrina distingue o objeto ilícito, que torna o contrato 
de trabalho nulo, do objeto proibido, que não gera a nulidade do contrato de trabalho. 
O ilícito é o que afronta o ordenamento jurídico pátrio em todas as situações, como por 
exemplo a trafico ilícito de entorpecente. Já o proibido traz vedações específicas, 
como por exemplo o trabalho de menor em condições insalubres, ou o contrato de 
trabalho do Policial Militar que presta serviços de segurança privada. Como se 
percebe, a proibição é pontual, para determinadas situações, e a sua inobservância 
gera penalidade outra prevista na legislação especial, e não a nulidade do contrato de 
trabalho, e se o contrato é nulo, são devidos apenas os salários e o FGTS, mas se for 
válido, tudo é devido. 
Trabalho ilícito é aquele que compõe um tipo penal ou concorre diretamente para a 
realização da conduta definida como crime. 
Exemplo: um trabalhador é contratado para refinar cocaína para um conhecido 
traficante. 
=> retira do obreiro qualquer proteção trabalhista, ou seja, não se aplicam ao 
trabalhador os direitos trabalhistas, tendo em vista que o direito não pode premiar o 
criminoso. 
Trabalho proibido: por sua vez, é o trabalho irregular, no sentido de que é vedado 
pela lei, mas que não constitui crime. Em outras palavras, o trabalho em si é lícito, 
mas na circunstância específica é vedado pela lei, a fim de proteger o trabalhador ou 
ainda o interesse público. 
Exemplo: trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 
14 anos. 
E qual é a importância da distinção? 
A importância está ligada aos efeitos decorrentes do contrato de trabalho nestas 
circunstâncias. A regra é a seguinte: 
 => em regra assegura ao obreiro integral proteção trabalhista. 
Imagine-se o exemplo de um menor, com apenas 12 anos, contratado como 
empregado. O contrato é nulo, tendo em vista que falta ao trabalhador o requisito da 
capacidade. Além disso, há também vício quanto ao objeto, ao passo que o trabalho é 
irregular. Não obstante, o menor fará jus a todos os direitos trabalhistas, a uma 
porque o trabalho em si é lícito, e a duas porque não há como retornar as partes ao 
estado anterior (status quo ante). 
 
Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho 
 Agente Capaz (16 anos) e aprendiz dos 14 aos 24 anos 
 Objeto lícito. 
o Ilícito: o contrato será nulo, sendo devido apenas o salário do período e o 
FGTS. Ex.: vinculação com a administração sem concurso público. 
o Proibido: não gera a nulidade do contrato, mas apenas penalidade 
administrativa. Ex.: trabalho do menor em condições perigosas e insalubres, 
policial militar contratado como vigia ou segurança particular. 
 Forma: em regra não exige forma determinada, podendo ser escrita ou verbal, 
tácita ou expressa. Exceções: 
o Contrato de trabalho temporário (lei 9.019/74) 
o Contrato de trabalho de aprendiz (deve ser escrito) 
o Atleta profissional (escrito) 
o Estrangeiro (escrito) 
Contrato Individual do Trabalho 
Conceito: art. 442, CLT 
Núcleo do Contrato Individual do Trabalho 
 – Relação de emprego 
 – Requisitos da relação de emprego (contrato realidade) 
 *subordinação 
 * Econômica 
 * Técnica 
 * jurídica (adotado pelo nosso sistema) – caracteriza-se pelo 
dever do empregado de se submeter, dentro dos limites do contrato às ordens 
emanadas de seu empregador, para atingir a finalidade por ele pretendida. Na prática 
é o dever de cumprir horários, dever de observar determinado padrão de 
comportamento. 
 * Pessoalidade: o Contrato de Trabalho é personalíssimo em relação 
ao empregado, de maneira que este só pode se fazer substituir mediante autorização 
prévia do empregador (intuito personae). 
 * Onerosidade: O Contrato de Trabalho não será gratuito, exige-se 
contraprestação. 
 * Não eventualidade: analisa-se com o confronto da necessidade 
versus o ciclo produtivo ordinário do empregador. Se a necessidade estiver inserida 
dentro deste ciclo ordinário o trabalhador será não evetual. 
 * Alteralidade: é o trabalho por conta alheia, o risco é do empregador. 
 
 
 
	REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
	Contrato Individual do Trabalho