Legislação Social e Trabalhista PDF

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Legislação 
Social e 
Trabalhista
KLS
Evandro Luís Amaral Ribeiro
Legislação social e 
trabalhista
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
 Ribeiro, Evandro Luís Amaral 
 
 ISBN 978-85-8482-222-5
 1. Direito do trabalho. 2 . Trabalho – Aspectos sociais. I. 
Título.
 CDD 342.6
Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional 
S.A., 2015.
 240 p.
R484L Legislação social e trabalhista / Evandro Luís Amaral 
2015
Editora e Distribuidora Educacional S. A. 
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CEP: 86041 ‑100 — Londrina — PR
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Unidade 1 | O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
Seção 1.1 - Conhecendo os fundamentos do Direito do Trabalho
Seção 1.2 - O que se deve saber sobre o Contrato Individual de Trabalho 
Seção 1.3 - A pessoa do empregado
Seção 1.4 - A pessoa do empregador
7
11
23
35
51
Sumário
Unidade 2 | O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e 
remuneração
Seção 2.1 - O salário e seus elementos constitutivos
Seção 2.2 - Remuneração: tempo, local, forma e garantias 
Seção 2.3 - Proteção ao salário: a equiparação salarial
Seção 2.4 - Da suspensão e interrupção de contrato de trabalho
67
71
83 
97
111
Unidade 3 | Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de 
trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.1 - Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: auxílio 
doença e aposentadoria por invalidez
Seção 3.2 - Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR 
Seção 3.3 - Jornada de trabalho 
Seção 3.4 - Repouso semanal remunerado
125
129
141 
153 
165
Unidade 4 | Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Seção 4.1 - Férias: períodos aquisitivos
Seção 4.2 - Férias: Comunicação, remuneração, cessação e prescrição 
Seção 4.3 - Trabalho da mulher 
Seção 4.4 - Direito Coletivo do Trabalho
179
183
197 
209 
221
Palavras do autor
Caro aluno, cara aluna,
Você iniciará um estudo sobre o Direito Social do Trabalho. É um ramo do 
Direito muito importante e fundamental para a cidadania e a dignidade da pessoa 
humana. Ele trata da vida das pessoas e dos direitos sociais decorrentes das relações 
de trabalho. Esses direitos estão muito próximos a você e fazem mais parte da 
sua vida e do seu quotidiano do que você pensa. Provavelmente você já deve ter 
assinado um contrato de trabalho na condição de empregado ou empregador, ou 
pelo menos conhece alguém que já o tenha feito. Talvez você seja um trabalhador 
autônomo ou tenha algum familiar nesta condição. Pois bem, então pense comigo: 
como seria importante saber mais sobre essas relações de trabalho, direitos e 
limites, como as leis funcionam e são aplicadas, e o que fazer para defender e 
garantir direitos ou mesmo ampliá-los. As respostas a essas indagações virão no 
decorrer desta unidade curricular, acompanhadas de competências e habilidades 
que serão agregadas à sua formação e que, com certeza, o ajudarão a se destacar 
no mercado de trabalho.
Conhecer o mundo do trabalho, os fundamentos e conceitos jurídicos das 
relações trabalhistas e sua formalização através do contrato de trabalho será o 
objeto de estudo da nossa primeira etapa do curso. Em seguida, você verá todos 
os elementos relacionados ao salário e à remuneração do trabalhador, a razão 
de lhe dar proteção, como a equiparação salarial, e as regras para o seu correto 
pagamento. Operar tecnicamente a lei e conhecer os limites e os direitos de ambos 
os lados significa garantir segurança jurídica às relações de trabalho. 
Nas duas seções seguintes, estudaremos como devemos atuar diante das 
ocorrências que costumam surgir no decorrer da relação trabalhista. Por exemplo, 
o que acontece em caso de afastamento ou de interrupção do trabalho, como 
devem ser pagas as férias ou mesmo o descanso semanal remunerado, quais são 
os direitos coletivos do trabalho e qual deve ser o papel dos sindicatos. As respostas 
a essas questões comporão o conteúdo da nossa disciplina.
Então vamos iniciar já a sua preparação; Não perca tempo. Estude com afinco, 
faça os exercícios e as leituras recomendadas, discuta com seus colegas de turma 
e, sobretudo, mantenha elevado seu interesse sobre esse assunto. Lembre-se: os 
direitos sociais do trabalho são essenciais para a cidadania e a qualificação do 
profissional que o mercado de trabalho exige. Tenha um bom curso e aproveite 
bem. Bom estudo.
Unidade 1
O DIREITO SOCIAL DO 
TRABALHO A SERVIÇO DA 
CIDADANIA
Caro aluno, como você sabe, a economia e geração de riqueza de um 
país está diretamente relacionada à produção e consumo de bens e serviços 
e às condições de emprego. O que você precisa saber é que na base dessa 
estrutura econômica encontra-se o trabalhador, nas mais variadas áreas de 
atuação, gerando os produtos e serviços, produzindo riqueza e recebendo 
em troca uma determinada quantia de dinheiro que lhe possibilita ter acesso 
aos bens de consumo. Toda remuneração deve, portanto, ser compatível ao 
esforço empreendido, mas sabemos que nem sempre foi assim. Conhecer 
profundamente essa relação, seus fundamentos jurídicos, conceitos e normas, 
é essencial para operarmos o direito em defesa do trabalho e dos direitos sociais, 
alicerces da cidadania.
Competência de fundamentos de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e 
previdenciárias. 
Objetivos específicos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do 
Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da 
relação de trabalho.
Para auxiliar no desenvolvimento da competência anteriormente exposta e 
atender aos objetivos específicos do tema em questão, fundamentos jurídicos 
que estruturam o Direito do Trabalho, destacamos a seguir alguns trechos de 
uma entrevista que ilustram a trajetória do Direito do Trabalho no Brasil. Vejamos:
Convite ao estudo
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(Fonte: Disponível em: <http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/01/25/da-escravidao-
aos-direitos-trabalhistas/>. Acesso em: 24 mar. 2015)
De acordo com o professor da Faculdade de Economia, 
Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo 
(FEA-USP), presidente e um dos fundadores da Associação 
Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (Ibret), 
Helio Zylberstajn, três momentos marcaram as relações 
de trabalho no Brasil. A saber: a abolição da escravidão, a 
implantação da previdência social e o início da atuação do 
sindicalismo.
Segundo o professor, os direitos trabalhistas só começaram 
a ser respeitados no mundo após a revolução industrial. 
Em maio de 1886, a industrializada cidade de Chicago, nos 
Estados Unidos, foi palco de intensas manifestações para 
reivindicarredução da jornada de trabalho, que chegava a 17 
horas diárias, férias, descanso semanal e aposentadoria. Os 
protestos acabaram resultando em mortes de trabalhadores 
e policiais e, posteriormente, deu origem ao Dia do Trabalho, 
que passou a ser celebrado em 1º de Maio.
No Brasil, esses direitos foram garantidos após a criação da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada pelo 
então presidente da República Getúlio Vargas.
A CLT nada mais foi do que a compilação das medidas que ele 
foi criando conforme aumentavam as reivindicações sindicais. 
Ele começou a converter em leis medidas protetoras como 
salário-mínimo e jornada de trabalho influenciado por países 
europeus. [...]
Com a industrialização do Brasil, começou-se a criar o 
mercado de trabalho. Foi quando Getúlio Vargas, de acordo 
com o sociólogo, passou a tomar uma série de medidas. Entre 
elas a criação da CLT e do Ministério do Trabalho.
Ao longo dos anos houve uma transformação no mercado 
de trabalho e no vínculo empregatício, segundo o professor 
Hélio Zylberstajn. “Hoje, além do trabalho a distância, do 
autônomo e do terceirizado, também existe a horizontalização 
das empresas. Com isso, o trabalho em tempo integral 
foi diminuindo. Nós precisamos reconhecer que há uma 
transformação na forma de contratar trabalhadores. Assim 
como também é necessário promover uma reforma na 
legislação trabalhista, que precisa ser atualizada e reconhecer 
as novas relações do trabalho [...]”.
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Agora busque no site do IBGE os dados da pesquisa mensal de emprego no Brasil e 
reflita sobre eles. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/
trabalhoerendimento/pme_nova/pme_201501tm_01.shtm>. Acesso em: 24 mar. 2015.
O que podemos observar é que o Brasil, país cuja população beira os 200 milhões 
de habitantes, tem aproximadamente 1/8 de sua população na faixa das pessoas 
economicamente ativas (cerca de 24 milhões de pessoas), mas a riqueza gerada através 
do trabalho é praticamente compartilhada com a totalidade da população. Além dos 
direitos sociais básicos garantidos pelo Estado, como educação e saúde, como garantir 
que 100% da população tenha acesso aos demais direitos sociais, como habitação e 
moradia, alimentação e segurança, e ao próprio trabalho? Segundo dados do IBGE, cerca 
de 11,5 milhões de trabalhadores possuem carteira de trabalho assinada. Como ficam os 
direitos daqueles que não possuem carteira de trabalho assinada?
A entrevista em destaque nos lembra de que todos os direitos sociais foram adquiridos 
como resultado de muita luta por parte dos trabalhadores e que as relações de trabalho 
têm mudado ao longo da história. Como ficam, portanto, esses direitos com todas essas 
mudanças? E quais são essas mudanças? As novas relações de trabalho não ensejariam 
um motivo para revermos essa estrutura legal do trabalho?
Precisamos conhecer, portanto, os fundamentos jurídicos que estruturam as relações 
de trabalho, seus conceitos e princípios para então apontarmos algumas considerações 
sobre essas questões.
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Seção 1.1
Conhecendo os fundamentos do direito do trabalho
Caro aluno, vimos no Convite ao Estudo que há uma relação muito próxima entre 
a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. A vida econômica do país e 
das pessoas está diretamente relacionada à condição social do indivíduo, seu acesso 
ao mundo do trabalho, aos bens de consumo e aos direitos. E como está o mundo do 
trabalho hoje? Como estão as relações de trabalho? Por que dizemos que o trabalho 
é um direito social?
Imagine a seguinte situação: Bianca é uma excelente profissional. Já trabalhou em 
vendas, atendimento, serviços auxiliares em escritório e até mesmo como secretária. 
Passou por diversas empresas, mas em nenhuma delas teve um contrato de trabalho 
formalizado com o respectivo registro em carteira de trabalho. A alegação é a 
mesma de sempre: apesar de inteligente e esforçada, não possui diploma técnico 
nem universitário, ou seja, não possui qualificação profissional clara e definida, apenas 
experiências de trabalho. Como ela sempre teve “emprego” e salário, também nunca 
se preocupou. Apenas recentemente, quando decidiu comprar sua casa própria, 
descobriu que não possuía FGTS. Ao refletir sobre sua vida profissional, lembrou 
também que nunca recebeu 1/3 de férias ou mesmo o 13º salário no final do ano, ou 
qualquer outra gratificação ou parcela salarial a mais. Os direitos sociais do trabalho 
conquistados ao longo do tempo não chegaram até a vida de Bianca. 
Como você a ajudaria a resolver seu problema? Antes de tudo, você tem que se 
conscientizar da importância dos direitos sociais conquistados a partir do trabalho. São 
direitos de todos os que trabalham. Por isso, é imprescindível conhecer os direitos, 
seus fundamentos jurídicos, conceitos e princípios. Somente assim é que você poderá 
refletir sobre casos concretos e apontar direções e soluções.
O Direito do Trabalho, tal qual o conhecemos hoje, nasceu para proteger e 
regular as relações de trabalho e emprego, sendo especialmente voltado à pessoa do 
Diálogo aberto 
Não pode faltar
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empregado, que é a parte mais frágil da relação empregado-empregador. 
O empregado é a pessoa despossuída, ou seja, a não detentora dos meios de 
produção, portanto, é aquele sem propriedade, exceto a sua exclusiva força de 
trabalho. Outrora, nos regimes escravagistas, a força de trabalho era extraída do 
escravo mediante coação e emprego de força física. Com o surgimento da indústria 
(Revolução Industrial e pós-revolução industrial), a mesma força de trabalho passou a 
ser extraída do empregado mediante condições de trabalho impostas pelo empregador 
– o novo “senhor”. 
Segundo o professor da FEA/USP, Hélio Zylberstajn, foi justamente o surgimento 
da indústria e daquele modelo de trabalho que possibilitou o desenvolvimento dos 
direitos trabalhistas, conquistados com lutas entre empregados e empregadores, por 
melhores condições de trabalho. A discussão dos direitos dos trabalhadores e dos 
limites às imposições dos empregadores forçou o Estado a criar leis trabalhistas com o 
objetivo de proteger o direito social ao trabalho e os demais direitos dele decorrentes. 
Assim se instituiu a relação tripartite para a construção das leis sobre o trabalho, uma 
relação entre empregado-empregador-Estado.
Pois bem, foi através destas lutas de classe, entre empregado e empregador, que o 
Estado veio a assumir o papel de regulador das relações de trabalho, fixando na lei os 
direitos conquistados para que eles não retroagissem mais e não houvesse desrespeito 
por parte do empregador. 
Para a consolidação desse modelo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
organismo internacional instituído em 1919, por meio do Tratado de Versalhes, foi 
de fundamental importância. Foi ela quem primeiro contribuiu para assegurar que os 
países signatários mantivessem em seus ordenamentos jurídicos internos a mínima 
proteção ao trabalho e ao trabalhador.
O caso brasileiro não foi uma exceção. A nossa história de desenvolvimento dos 
direitos sociais do trabalho foi semelhante ao que ocorreu no mundo. A escravidão 
no Brasil foi extinta com a decretação da Lei Imperial nº 3.353, em 13 de maio de 
1888, a conhecida Lei Áurea. A República, que veio logo em seguida, em 1891, instituiu 
um modelo de Estado cuja base econômica possibilitou o posterior desenvolvimento 
industrial. Foi na década de 1940, justamente, que grandes mudanças aconteceram 
Assimile
Este é o primeiro conceito que você deve saber: os direitos do trabalho 
foram conquistados pelos trabalhadores atravésde lutas e negociações 
com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Essa 
relação tripartite é o elemento fundamental do Direito do Trabalho.
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no estado brasileiro. Em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas 
publicou o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam. 
A CLT passou a ser o marco legal de defesa das relações de trabalho, consolidando 
os principais direitos do trabalho, como a caracterização do contrato de trabalho, o 
registro em carteira, a proteção ao salário, a forma de seu pagamento, parcelas que se 
agregam ao salário, direito ao salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de 
44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras, 
entre outros.
Todos esses direitos são resultados das conquistas dos trabalhadores. São direitos 
sociais porque dizem respeito às condições sociais de trabalho e à qualidade de 
vida do trabalhador, decorrente do seu trabalho. Regular as condições de trabalho é 
garantir direitos sociais.
Regular as relações de trabalho é impor limites ao empregador e dar proteção estatal 
ao empregado e ao vínculo trabalhista, por meio da Lei e de uma justiça especializada 
do trabalho. O objetivo é evitar qualquer resquício daquela história já conhecida, 
dos regimes escravagista e pós-revolução industrial. Essa proteção visa evitar que 
empregador ou qualquer outro tomador do serviço o faça semelhantemente àqueles 
regimes. O objetivo é afastar toda e qualquer apropriação indevida ou desproporcional 
da força de trabalho sem a justa remuneração, em respeito à dimensão social do 
trabalho e ao que ele representa na vida das pessoas trabalhadoras: condição humana 
e cidadania.
Ora, se o Direito do Trabalho tutela direitos sociais que foram conquistados a partir 
das lutas sociais ao longo do tempo e transformados em lei por força do Estado, pode-
Desde a origem do trabalho não escravo, no Brasil e no mundo, o trabalho 
sempre esteve relacionado à condição social do indivíduo, de modo que 
podemos afirmar que o trabalho possui um conceito sociológico. Ele carrega 
um conjunto de conceitos sociais, hoje protegidos por lei. A compreensão 
dessa dimensão jurídico-formal sobre o trabalho é fundamental.
A imposição de limites e obrigações ao empregador nas relações de 
trabalho são a segunda acepção jurídico-formal sobre o trabalho.
Reflita
Reflita
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se dizer que essa relação entre empregado-empregador-Estado é que verdadeiramente 
cria aquelas leis. Então, decorre dessa ideia que a relação tripartite é a verdadeira 
e legítima fonte de criação do Direito do Trabalho. Ou seja, cria materialmente os 
direitos e as leis do trabalho.
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem, 
portanto, esses direitos materialmente criados. O caminho é este: o direito material 
é criado (real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse 
caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar e próprio. 
Na lição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 242), o Direito do 
Trabalho:
E quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho? Veja no Quadro 1.1 a 
seguir:
[...] foi um avanço porque a teoria dos ordenamentos jurídicos 
dá maior amplitude à visão do direito na medida em que tem um 
conteúdo não só jurídico-normativo, mas sociojurídico ao tratar 
das instituições ou dos grupos existentes na sociedade e sua 
produção normativa quando cuida das fontes do direito.
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Leis
Decições 
Judiciais
Decições 
Judiciais
• Constituição Federal de 1988
• CLT
• Leis esparsas
• Sentenças de 1ª instância e de Câmaras Arbitrais
• Acórdãos (sentenças de 2ª instância)
• Jurisprudência
• Instruções Normativas dos órgãos reguladores
• Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
• Contrato de Trabalho (usos e costumes)
Quadro 1.1 | Fontes formais do Direito do Trabalho
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E como esses direitos são formalizados na relação direta entre empregado e 
empregador? O instrumento responsável por isso é o contrato individual de trabalho.
Vamos destacar os elementos essenciais ao contrato de trabalho e que estão 
previstos na CLT.
O primeiro deles diz respeito à pessoa do empregado. Segundo a CLT, deve ser 
pessoa física. Segundo o Código Civil de 2002, sua terminologia atual é de pessoa 
natural. Pois bem, o contrato de trabalho é pessoal, ou seja, para cada empregado 
(pessoa natural) corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou 
jurídica). Esse é o princípio da pessoalidade.
O segundo elemento essencial é relacionado à subordinação. É preciso que o 
empregado seja subordinado a quem lhe tome o serviço, o que significa dizer que 
Leia na Constituição Federal de 1988 o artigo 7º e todos os seus incisos 
para conhecer os principais direitos trabalhistas. Veja o direito de 
associação profissional ou sindical (art. 8º), o direito de greve (art. 9º), 
o direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos (art. 10) e 
o direito de escolher um representante dos trabalhadores para tratar de 
seus interesses diretamente com os empregadores, nas empresas em que 
houver mais de 200 empregados (art. 11). Esses direitos estão também 
regulados na CLT e em leis esparsas. O artigo 6º aponta o trabalho como 
direito social.
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Assimile
O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa 
natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural 
ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante 
uma contraprestação pecuniária.
A pessoa natural titular de direitos é indivisível e deve preencher os 
requisitos legais estipulados no Código Civil quanto à sua capacidade 
jurídica. Veja o Título I, do art. 1º ao 21. E sobre a pessoa jurídica, do art. 
40 ao 69.
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o empregador detém sobre o empregado poder de comando, de deliberação e 
passagem de ordens e tarefas a serem executadas. Para a CLT, o conceito clássico 
de empregado é o que possui relação de subordinação. Segundo Amauri Mascaro 
(2011, p. 210), “o trabalho profissional disciplinado pelo direito do trabalho clássico é 
o subordinado”. O que significa dizer que o empregado não trabalha em atividade ou 
negócio próprio, mas sim em empresa cujo risco do empreendimento é suportado 
pelo empregador. Por isso, existe a figura do profissional liberal, pois é ele próprio 
quem suporta os riscos da sua atividade, e não outro. 
Outro requisito determina que a atividade laborativa seja realizada pela própria 
pessoa, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o 
único legitimado a cumpri-lo. Esse é o princípio do direito civil chamado de intuitu 
personae, o que significa dizer que o dever de prestar o serviço é intransferível, 
infungível e personalíssimo. A própria CLT atribui, na lei, a expressão “individual” ao 
contrato de trabalho.
Quanto à atividade profissional desenvolvida, ela é de natureza não eventual 
porque existe uma obrigação de cumprimento de determinada jornada de trabalho, 
uma quantidade de horas a cumprir num determinado espaço de tempo e lugar. A 
execução destas horas com habitualidade imprime uma rotina ao empregado, dá 
continuidade à prestação do serviço e torna a atividade laboral ininterrupta. Por isso, a 
não eventualidade é a perduração no tempo do contrato de trabalho.
Por fim, o contrato é regido pelo princípio da onerosidade. A todo trabalho 
correspondeuma remuneração. A essa contraprestação pelo emprego da força de 
trabalho dá-se o nome de salário.
Estes são, portanto, os elementos fundamentais e requisitos do contrato de 
trabalho (Figura 1.1):
intuitu personae: expressão latina. É o que se refere à própria pessoa. É 
infungível, ou seja, que não pode ser substituído por outro.
Vocabulário 
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Por fim, cabe lembrar que os contratos de trabalho possuem natureza semelhante 
aos contratos do Direito Civil, de modo que lhes são aplicados igualmente dois 
importantes princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A fim de que 
haja segurança jurídica nas relações de trabalho, a boa-fé é condição essencial para 
a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá 
atender às finalidades sociais a que se destina.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.1 | Contrato Individual de Trabalho
Contrato 
Individual de 
Trabalho
Pessoa 
natural
Não 
eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Pessoalidade
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Lembre-se do caso de Bianca. Para ajudá-la a resolver seu problema, antes de 
tudo, você deve se lembrar dos pontos mais importantes da matéria que revelam os 
fundamentos jurídicos, conceitos e princípios basilares do Direito do Trabalho.
Sem medo de errar
Atenção
Pode ocorrer que um trabalhador tenha passado por diversas empresas 
sem ter com elas um contrato de trabalho formal e por escrito, com o 
respectivo registro em carteira de trabalho. Isso não significa que não 
houve relação de trabalho.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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O Contrato Individual de Trabalho é obrigatório, pois é o instrumento 
garantidor dos direitos do trabalho. É ele que vincula uma pessoa 
natural ao tomador de seu serviço, com caráter de subordinação e não 
eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.
Os direitos das relações de trabalho foram conquistados pelos 
trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores, 
com a participação do Estado regulador. Por isso, nada justifica a 
negligência de qualquer direito.
Lembre-se
Lembre-se
Atenção!
Muitos direitos, como FGTS, 1/3 de férias, 13º salário, ou qualquer outra 
gratificação ou parcela salarial, podem deixar de ser pagos por falta de 
conhecimento dos direitos do trabalho.
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com 
as de seus colegas.
“A greve dos estivadores de 2013”
1. Competência de fundamentos 
de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações 
trabalhistas e previdenciárias.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito 
Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e 
instrumentos reguladores da relação de trabalho.
3. Conteúdos relacionados
Conceitos, princípios jurídicos, fundamentos e fontes do 
Direito do Trabalho. Conceito do contrato de trabalho e 
relação de emprego. Requisitos do contrato de trabalho.
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4. Descrição da SP
Em maio de 2013, uma greve de estivadores paralisou as 
operações no porto de Santos (72 km de São Paulo), o maior 
do país. A paralização teve início às 13h do dia 14/05 e durou 
até a aprovação de Medida Provisória que estabeleceu o 
novo marco regulatório para o setor. O fato é que na manhã 
do dia seguinte à paralização, 14 dos 35 navios atracados 
estavam com as operações totalmente paralisadas por causa 
da greve. Outros 44 navios, carregados com grãos da safra 
agrícola, estavam aguardando para atracar. Segundo informou 
a Codesp, na época, caso a produção agrícola estivesse em 
seu pico, a fila de navios poderia chegar a 75 ou 80. A Medida 
Provisória foi aprovada na Câmara. Disponível em: <http://
economia.uol.com.br/noticias/redacao/2013/05/15/greve-de-
estivadores-paralisa-operacoes-de-40-dos-navios-no-porto-
de-santos-sp.htm>. Acesso em: 25 mar. 2015.
O que o exemplo anterior nos revela? A forma de solução 
desse conflito de alguma maneira distorce o que acabamos 
de aprender na teoria?
5. Resolução da SP
A greve é um instrumento de luta dos empregados. Portanto, 
a situação de greve dos portuários, ocorrida em 2013, é 
emblemática para nosso estudo, pois revela o conflito entre 
empregados, empregadores e o papel do Estado, semelhante 
ao modo processual de formação do Direito do Trabalho. 
Esse evento provocou prejuízos econômicos consideráveis, 
só não agravados porque não houve perecimento de grãos, 
o que indica que os prejuízos poderiam ter sido maiores, 
segundo a reportagem. A pressão exercida pela possibilidade 
de uma crise econômica acelerou os trabalhos legislativos, 
que duraram 41 horas, e a Câmara dos Deputados acabou 
aprovando a Medida Provisória para a solução da situação-
problema, que foi o novo marco regulatório da categoria. 
É um exemplo claro da relação de forças tripartite.
Pesquise na mídia outros exemplos que demonstram essa 
relação de forças entre empregados, empregadores e Estado. 
Você vai se surpreender ao perceber que essa prática é 
recorrente e totalmente pertinente na democracia.
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que 
protegem os direitos materialmente criados
Lembre-se
Faça você mesmo
Tente elencar todos os direitos citados nesta seção. Por que dizemos 
que eles são direitos materiais? 
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Faça valer a pena
1. É possível haver contrato de trabalho não oneroso?
4. Um dos princípios basilares do ordenamento jurídico brasileiro, é o 
princípio da dignidade humana. Nesse aspecto, dentro do que cabe 
ao direito do trabalho, essa área tem por fundamento a dignidade do 
trabalhador, isto é, a promoção de um trabalho digno e igualitário a 
todos os trabalhadores. Por isso, aclama-se a CLT como um avanço, pois 
além de ter regulado as condições de trabalho, ampliando direitos do 
trabalhador; impôs limites ao empregador, que se afasta da exploração 
excessiva, remunerando o trabalho adequadamente.
Tendo o texto acima como base, é correto afirmar que:
I - Serão anuláveis os atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar 
a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
II - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção 
3. Podemos dizer que as normas que regem o direito do trabalho não são 
apenas produtos da atividade legislativa do Estado, mas resultados das 
lutas entre os diversos grupos e setores profissionais e econômicos da 
sociedade, motivo pelo qual afirmamos que essas normas possuem um 
conteúdo sociojurídico. Desse modo, é possível dizer que:
a) A afirmação está correta porque as instituições e os grupos existentes 
na sociedade, como sindicatos dos trabalhadores, ao discutirem direitos, 
produzem conteúdos de verdadeiras normas jurídicas.
b) A afirmação está correta porque tanto empregados quanto 
empregadores têm liberdade para contratar, de modo que o contrato 
de trabalho faz lei entre as partes, não necessitando de quaisquer outras 
normas jurídicas para regular a relação.
c) A afirmação está incorreta porque a produção normativa de leis, em 
matéria de fontes do direito, é atribuição do Estado, pois vivemos no 
modelo republicano e democrático, com divisão dos poderes, e somente 
o legislativo pode criar leis.
d) A afirmação está incorreta sob o ponto de vista das lutas sociais porque 
osdireitos defendidos foram transformados em lei, na CLT, que só foi 
reconhecida após a promulgação da Constituição Federal de 1988.
e) A afirmação está correta porque a função social das instituições é 
promover o bem comum, entre eles a assistência social aos trabalhadores.
2. Por que dizemos que o contrato de trabalho é intuitu personae?
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6. O contrato individual de trabalho é um instrumento que cria relação 
jurídica e deve ser celebrado entre empregado e empregador. Dentre 
suas principais características, podemos dizer que é requisito do contrato 
de trabalho:
5. A Constituição Federal de 1988 elencou alguns direitos aplicados 
à relação de trabalho. Quanto a esses direitos, podemos afirmar 
corretamente que:
a) São direitos sociais dos trabalhadores apenas aqueles elencados 
no artigo 6º: educação, saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer, 
segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e 
assistência aos desamparados.
b) Os trabalhadores poderão fazer uso do direito de associação profissional 
ou sindical e do direito de greve desde que autorizados pelo empregador 
e quando as condições de trabalho não atenderem às suas necessidades.
c) O salário é um direito garantido no artigo 7º da Constituição, motivo pelo 
qual ele é devido, mesmo quando se trata de atividade laboral filantrópica 
ou benemérita, exercida por meio de entidade sem fins lucrativos, como 
também aos sacerdotes e religiosos.
d) O direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos em que 
seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão 
e deliberação será exercido por meio de representante eleito, podendo 
ser ele deputado estadual ou federal.
e) Os trabalhadores poderão escolher um representante para tratar de 
seus interesses diretamente com os empregadores nas empresas em que 
houver mais de 200 empregados.
de sexo.
III – Os preceitos constantes na CLT, salvo quando for o caso, 
expressamente determinado em contrário, não se aplicam, dentre outros, 
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os 
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas,
 
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas
c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.
d) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
e) Nenhuma das assertivas estão corretas.
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7. Considerando os princípios aplicáveis ao Direito Civil e o Direito do 
Trabalho, especialmente quando nos referimos à teoria dos contratos, é 
correto afirmar que o contrato individual de trabalho:
a) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos 
princípios da boa-fé e da função social do contrato.
b) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos 
princípios da boa-fé e da função da efetividade quanto ao objeto.
c) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos regulam a 
relação de subordinação, pessoalidade, onerosidade e eventualidade.
d) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam do 
princípio da função social, motivo pelo qual serão sempre cumpridos 
integralmente pelas partes.
e) Não se assemelha aos contratos do direito civil, porque são instrumentos 
regidos por leis diferentes e guardam cada um sua autonomia e 
especificidade.
a) A subordinação entre o empregador e a CLT.
b) A pessoalidade do contrato.
c) A capacidade jurídica do empregado acima de 14 anos.
d) A onerosidade de forma facultativa.
e) A execução terceirizada do serviço, desde que em nome do empregado.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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23
Seção 1.2
O que se deve saber sobre o contrato individual de 
trabalho
Vimos na aula anterior os princípios do Direito do Trabalho e o quanto eles são 
essenciais na relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador. 
Lembre-se de que o Direito do Trabalho se estruturou através de reivindicações sociais 
dos trabalhadores (empregados) que fizeram com que os direitos se desenvolvessem 
e se fixassem em leis que hoje regulam as relações de trabalho.
Outro aspecto que você deverá lembrar, e que destacamos no Convite ao Estudo, 
diz respeito aos atuais desafios do Direito do Trabalho. Na entrevista do professor Hélio 
Zylberstajn, ele aponta para uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo 
empregatício ao longo dos anos, desde a publicação da CLT, na década de 1940. Há 
uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Diante disso, como devem 
estar os contratos de trabalho e os direitos sociais tão arduamente conquistados? E no 
caso dos trabalhadores que estão em atividade sem Contrato de Trabalho ou Carteira 
de Trabalho assinada, na informalidade, como estão os seus direitos? Valem para 
esses, ainda assim, os requisitos do contrato de trabalho?
Imagine uma diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes, seja em 
residência familiar ou em escritório comercial. Seus contratos de trabalho geralmente 
são verbais. Assim sendo, são todos válidos? Quais seriam as características ou os 
requisitos necessários para você identificar a existência de uma relação de trabalho 
de forma a lhe garantir os mesmos direitos que para aquele que possui contrato de 
trabalho escrito?
E se a mesma faxineira trabalhasse em um ambiente cuja atividade-fim é ilegal, 
como uma clínica de aborto. O seu trabalho seria reconhecido pela lei como legal? 
Ela teria direitos em razão do seu trabalho? Então, colocamo-nos diante do desafio de, 
além de reconhecer se há vínculo empregatício, saber se esse vínculo é lícito e se é 
válido perante a lei.
O fato é que as relações humanas estão se modificando rapidamente e as 
Diálogo aberto 
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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relações de trabalho têm acompanhado essas mudanças, como apontou o professor 
Zylberstajn. E nós, como operadores do direito, na área jurídica ou administrativa, 
como empregados ou empregadores, precisamos dos conhecimentos jurídicos e 
técnicos necessários para enfrentar essas situações. 
Vamos a eles, então.
Como vimos, o contrato individual de trabalho requer alguns requisitos para sua 
caracterização e validade, nos termos da CLT. Do ponto de vista da legislação civil, ele 
é um instrumento dotado de eficácia jurídica, motivo pelo qual deve seguir igualmente 
os comandos da lei civil. O direito opera como um conjunto sistêmico de normas, 
por isso, o Direito Civil se comunica com o Direito do Trabalho e vice-versa, tal como 
vimos na seção anterior, em que observamos várias normas da legislação civil que se 
aplicam ao direito trabalhista.
No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios jurídicos. 
Negócios jurídicos são atos da vida humana que vinculam as pessoas por meio de um 
acordo entre as partes, objetivando atingir um determinado fim. Como regra geral, 
esse fim é equitativo e benéfico para ambas as partes. No negócio jurídico, os direitos 
e as obrigações são distribuídos entre as partes de forma recíproca e equitativa ou 
não, a depender da convenção entre as partes. O princípio fundamental do contrato é 
estabelecer equilíbrio entre as partes, conforme o direito que lhes cabe ou compete. 
Não pode faltar
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.2 | Contrato de trabalho
→
Contrato de 
Trabalho: condição 
mais benéfica ao 
empregado
Justiça
 aristotélica
Princípios 
gerais do 
contrato
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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É a justiça aristotélica: tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Como 
o empregado é sempre a parte hipossuficiente da relação de trabalho,o contrato ser-
lhe-á sempre mais benéfico. É o princípio da condição mais benéfica ao empregado.
Outro aspecto importante diz respeito a sua validade jurídica, ao que se vincula a 
sua efetividade. Para serem juridicamente válidos, os negócios jurídicos e os contratos 
devem atender a determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Sem validade. o 
contrato não produzirá qualquer efeito no mundo real, ou seja, não gerará obrigações, 
não imporá limites às partes nem permitirá às partes que o cumpram. O contrato de 
trabalho deve estar de acordo com o seguinte comando legal:
A condição de agente capaz está relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos 
completos, ocasião em que a pessoa se habilita à prática de todos os atos da vida civil; 
ou aos 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente, 
ou tenha relação de emprego, desde que em função disso tenha economia própria.
Como vimos, o empregado deve ser a pessoa natural e o empregador a pessoa 
natural ou jurídica, desde que seja a pessoa que assume os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Esses são os 
requisitos básicos quanto à capacidade dos agentes para que o contrato de trabalho 
seja juridicamente válido.
Quanto ao objeto, a prestação do serviço em si deve ser atividade laboral lícita. 
Nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja 
contrário à lei. É como se você contratasse alguém para cultivar plantas psicotrópicas 
ilegais ou para praticar aborto, por exemplo.
Já a forma prescrita ou não defesa (proibida) em lei diz respeito à forma como se 
deu a contratação. A CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante 
qualquer estipulação ou acordo realizado entre as partes. Por isso, admite a CLT que 
ele possa ser explícito ou tácito, por escrito ou verbal. O princípio vigente é o da boa-
fé, esteja presente o ânimo ou a vontade de se ver realizado determinado serviço 
mediante uma contraprestação.
Art. 104, Código Civil
Agente capaz Objeto lícito Forma prescrita em lei
Assimile
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito 
ou verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego.
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Informe-se mais sobre a teoria dos contratos.
Agora podemos nos perguntar o que aconteceria se o contrato individual de 
trabalho deixasse de atender aos requisitos legais anteriormente apontados. Vejamos:
A nulidade do objeto contratual torna nulo o próprio contrato, bem como todos 
os efeitos dele decorrentes. A nulidade opera eficácia ex tunc, ou seja, a nulidade 
retroagirá até a data de origem do contrato a fim de alcançar todos os atos praticados 
em função daquele contrato nulo.
No entanto, pode acontecer que determinado ato ou contrato não seja nulo, mas 
Sobre este assunto, leia os artigos correspondentes na CLT: artigos 442 e 
443. E sobre as hipóteses de ilicitude dos contratos, veja o artigo 166 do 
Código Civil.
Pesquise mais
Exemplificando
Tícia, uma diarista profissional, faz faxina uma vez por semana 
numa determinada clínica médica. Sabe-se que esta clínica atua na 
clandestinidade na prática de aborto, que é uma atividade ilícita perante 
a legislação brasileira. Pois bem, o art. 166 do Código Civil determina que 
todo ato ilícito é nulo de pleno direito. Ora, o trabalho de Tícia nesta clínica 
será considerado igualmente ilícito e, portanto, nulo? Isso significa que ela 
não terá acesso a seus direitos trabalhistas? A atividade de faxina não se 
comunica diretamente com a atividade-fim e ilícita da clínica, portanto, 
seu trabalho é válido e seu contrato de trabalho surtirá todos os efeitos 
na esfera trabalhista. No entanto, caso Tícia atue de qualquer forma, ainda 
que meramente em auxílio, na prática de aborto, esta atividade será ilícita 
e nulo será seu contrato de trabalho, porque nulo será o objeto.
Ex tunc: do latim, significa “desde o início”; aplicado no direito, significa 
dizer que uma coisa valerá ou não valerá desde sua origem.
Ex nunc: do latim, significa “a partir de agora”; aplicado no direito, significa 
dizer que uma coisa valerá ou não valerá daquele momento em diante.
Vocabulário 
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apenas anulável. Isso ocorre quando o contrato versar não sobre matéria ilícita, mas 
sobre matéria apenas proibida por lei. Neste caso, o contrato será anulável e os efeitos 
operarão eficácia ex nunc. O que significa dizer que todos os atos praticados até a 
declaração da sua anulação deverão ser considerados como se válidos fossem.
Em havendo a prática de ato com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a 
aplicação dos preceitos contidos na CLT, esses atos serão nulos de pleno direito. É o 
que dispõe o art. 9º da CLT.
A CLT, em seu art. 443, prevê também outro importante elemento essencial no 
contrato de trabalho, que é a temporalidade. Os contratos deverão ser celebrados 
por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A regra geral é a contratação por 
prazo indeterminado. 
No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que 
se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do 
contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais 
de extinção”.
Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá 
de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim. 
Segundo a CLT, esse prazo será de no máximo 2 (dois) anos, e no caso do contrato 
de experiência, de 90 (noventa) dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, tácita 
ou expressamente, por mais de uma vez, dentro desses prazos, passará a vigorar por 
prazo indeterminado.
Faça você mesmo
Hermínia, com 16 anos completos, foi admitida como caixa num 
determinado supermercado. Trabalha oito horas diárias, das 15 às 24h, 
com intervalo de uma hora para o jantar. Segundo disposição do inciso 
XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, e o art. 404 da CLT, o 
trabalho noturno, compreendido entre 22 e 5h, é proibido para menores. 
O que acontecerá com o contrato de trabalho de Hermínia?
Assimile
São três as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado (art. 
443, § 2º, da CLT):
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; 
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b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência.
Essas hipóteses possuem eficácia jurídica de dar validade à condição ou termo que 
estipula o prazo determinado no contrato de trabalho. Por isso, a sua não observância 
implicará apenas a nulidade da sua cláusula contratual, e não do contrato como um todo.
Merece destaque o contrato de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974. 
Nessa modalidade o prazo é previamente sabido como determinado, mas seu termo 
final é incerto, o que é diferente das outras modalidades de contrato por prazo 
determinado.
Essa modalidade de contratação ocorre mediante a intermediação de empresa 
prestadora de mão de obra que aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos do 
tomador de serviços, para executarem atividade de forma temporária, para cobrir férias de 
algum empregado ou para atender ao repentino aumento de uma demanda sazonal. Ela 
não gera vínculo algum entre o empregado temporário e o tomador do serviço. Seu prazo 
de vigência é de três meses, e quando autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderá ser 
de seis meses.
Nosso último tópico desta seção de estudo diz respeito à concorrência desleal. 
Recorrendo ao artigo 454 da CLT, vemos que no caso das invenções desenvolvidas pelo 
empregado, resultantes de seu esforço pessoal, mesmo tendopara tanto se utilizado dos 
equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais, 
exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como ocorre geralmente em 
contratos que envolvem pesquisa científica. Pode o empregador explorar o invento pelo 
prazo de um ano, a partir da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor 
do empregado a plena propriedade do invento.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.3 | Modalidades de contratos de trabalho
Modalidades de contratos por prazo determinado:
Lei de estímulo aos novos empregos (Lei nº 9.601/1998)
Obra certa (Lei nº 2.959/1956) e Safra (art. 14, Lei nº 5.889/1973)
Artista (Lei nº 6.533/1978) e Atleta profissional (Lei nº 9.615/1998)
Contratado ou transferido para trabalho no exterior (Lei nº 7.064/1982)
Contrato de experiência
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O contrato de trabalho poderá resguardar essa situação impondo ao empregado uma 
cláusula de barreira, de não concorrência. Referida cláusula, quando infringida, enseja 
rescisão contratual por justa causa. Sua infração se caracteriza quando o empregado 
pratica habitualmente e sem permissão do empregador negociação sobre o produto, ou 
quando, já tendo deixado os quadros da empresa, estabelece-se em concorrência desleal 
usando dos mesmos procedimentos protegidos por lei, ou revelando-os a terceiros, a cujo 
respeito devia guardar sigilo. É o que dispõe a alínea “c” do artigo 482 da CLT.
O direito nada mais faz do que resguardar o acréscimo trazido pelo 
empregado à empresa, da mesma forma que, inversamente, resguarda o 
empregador quanto ao seu uso. É sabido que o invento é facilitado pelo 
acesso do empregado às tecnologias e equipamentos de propriedade do 
empregador. O princípio do direito é de proteger a propriedade e equilibrar 
as forças entre as partes, donde se depreende que é natural também que 
o empregador tenha garantias de que seu negócio possa continuar em 
atividade, sem perigo de ver seu segredo profissional devassado ou revelado.
Reflita
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Lembre-se do caso de Tícia, nossa diarista que realiza trabalho de faxina em lugares 
diferentes: em residências familiares e em escritórios comerciais. Em todos eles, seus 
contratos de trabalho são verbais. Já sabemos que todos são válidos. Mas como isso 
se opera juridicamente? Se você tivesse que provar, ou justificar, como você faria?
Sem medo de errar
Atenção!
Um dos princípios que rege o contrato de trabalho é o da boa-fé. As 
manifestações de vontade das pessoas, inclusive ao contratar verbalmente, 
têm a presunção da boa-fé.
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou 
Lembre-se
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verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego. É o que afirmam 
os artigos 442 e 443 da CLT.
Atenção!
É essencial que a relação trabalhista estabelecida e contida no contrato 
de trabalho seja empenhada por pessoas com capacidade jurídica, tenha 
objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei.
Os requisitos de validade do contrato estão previstos no art. 104 do Código 
Civil, que deve ser entendido juntamente com outros dispositivos da CLT, 
a fim de se identificar, na relação trabalhista, a figura do empregador, 
do empregado, quais as atividades laborais contratadas, a forma desse 
contrato e suas cláusulas, bem como o prazo de duração do contrato.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com 
as de seus colegas.
“Trabalho sazonal”
1. Competência de fundamentos 
de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações 
trabalhistas e previdenciárias.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o 
Contrato Individual de Trabalho.
3. Conteúdos relacionados
Conceito de Contrato Individual de Trabalho. Requisitos de 
validade. Modalidades de contrato quanto ao prazo.
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4. Descrição da SP
A rede de lojas Pra Você atua no varejo comercializando 
produtos inovadores. Seu gerente comercial, em face à 
proximidade das festas de final de ano, autorizou cada loja da 
rede a contratar até 5 (cinco) vendedoras, entre 16 e 18 anos, 
para atuarem na venda de aparelhos de celulares.
Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as 
contratações autorizadas através de intermediação de 
empresa especializada. As vendedoras trabalharam entre os 
dias 20 de novembro e 05 de janeiro do ano seguinte, data 
em que foram dispensadas. No entanto, uma das vendedoras 
foi convidada pelo gerente de loja a permanecer no emprego, 
dado o seu bom desempenho e postura, o que acabou 
acontecendo. Realizou-se novo contrato de trabalho, sem 
a intervenção da empresa intermediadora. A vendedora 
permaneceu no trabalho por quase 3 meses e depois foi 
dispensada.
Com base nos fatos anteriormente narrados, as contratações 
foram realizadas juridicamente da forma correta?
5. Resolução da SP
A loja de nº “71” realizou o procedimento correto. As cinco 
contratações autorizadas pelo gerente comercial da rede foram 
realizadas mediante intermediação de empresa prestadora de 
mão de obra, o que se justifica pela necessidade sazonal do 
serviço. Quanto à segunda contratação, a loja procedeu de 
forma correta, podendo esse contrato posterior ser celebrado 
na modalidade de prazo determinado ou indeterminado. Se 
for por prazo determinado, é condição obrigatória a presença 
de cláusula contratual indicando o termo fim do contrato. 
Se for celebrado na modalidade convencional, de prazo 
indeterminado, tanto a contratação quanto a dispensa estão 
corretas, porque esta última tem o prazo de 90 dias para 
experiência (trabalhou por quase 3 meses). Ressalta-se que 3 
meses não são a mesma coisa que 90 dias para efeitos legais. 
Por fim, há que se verificar que, como se trata de menor 
(trabalhadora entre 16 e 18 anos), em ambos os contratos 
é preciso ter a anuência dos pais ou responsáveis para se 
atender à necessidade legal da capacidade jurídica.
A forma privilegiada do contrato de trabalho na CLT é por prazo 
indeterminado, mas é admitida a possibilidade de contratação por prazo 
determinado quando se conhece o prazo fim.
Lembre-se
Faça você mesmo
A Faculdade Rumo Certo precisa contratar urgentemente um professor 
de Literatura para cobrir viagem de seu professor titular, que fará pós-
graduação na Grécia e ficará afastado por dois semestres letivos. A 
Diretoria poderá realizar esta contratação da seguinte forma:
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a) Contrato por prazo indeterminado, pois a Faculdade não sabe ao certo 
se o professor ficará fora apenas durante os dois semestres ou por mais 
tempo;
b) Contrato por prazo determinado, pois que se conhece o prazo final 
e justifica-se a temporalidade por aplicação do § 2º do art. 443 da CLT;
c) Contrato por prazo determinado, pois que o conhecimento do prazo 
final é irrelevante, importando apenas que seja realizado por intermediação 
de empresa prestadora de serviço;
d) Contrato por prazo indeterminado, porque os dois semestres letivos 
corresponderão exatamente ao período de experiência;
e) Contrato temporário, porque a necessidade de intermediação de 
empresa prestadora de mão de obra é imprescindível nessa modalidade.
Faça valer a pena
1. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo37, inciso II, prevê que 
toda contratação de pessoal na Administração Pública se dará mediante 
prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos, 
salvo para os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração. 
Confrontando essa norma constitucional com o elenco do artigo 104 do 
Código Civil, que princípio comum poderíamos destacar?
2. Determinada faxineira desenvolvia sua atividade profissional de limpeza 
em casa de prostituição. Depois de certo tempo foi despedida. Como seu 
contrato de trabalho era verbal, não recebeu sua justa indenização e verbas 
rescisórias trabalhistas. Em razão disso, ajuizou ação contra a dona do 
estabelecimento. Em sua defesa, a empregadora alegou que nada lhe devia, 
por se tratar de ambiente voltado à prostituição, atividade ilícita, e que por 
força do artigo 104 do Código Civil, todos os atos decorrentes do contrato 
são nulos. Você, como julgador do caso, decidiria esta lide de que maneira?
3. Os requisitos de validade do negócio jurídico estão previstos no Código 
Civil e dizem respeito ao agente capaz, ao objeto lícito e à forma prescrita 
ou não defesa em lei.
Diante disso, é correto afirmar que:
I – Basta que ou o empregado ou o empregador satisfaça a condição da 
capacidade, prevista na lei civil, para que o contrato seja válido.
II – É permitido pela CLT que o contrato de trabalho seja tácito ou verbal, 
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4. No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios 
jurídicos. Esses, por sua vez, são atos da vida humana, que vinculam 
as pessoas por meio de um acordo entre as partes, objetivando um 
determinado fim.
Sobre o contrato de trabalho, analise as assertivas abaixo e assinale a 
alternativa correta:
I – Os contratos tem como objetivo estabelecer equilíbrio entre as partes. 
Quando se trata do contrato de trabalho, o empregado é sempre a parte 
hipossuficiente da relação de trabalho, e o contrato serlhe-á sempre mais 
benéfico. Isso se denomina princípio da condição menos benéfica ao 
empregador.
II – Os contratos, para serem juridicamente válidos, devem atender a 
determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Esses requisitos 
estão listados no artigo 104 do Código Civil, e compreendem agente 
capaz, objeto lícito e forma não prescrita em lei. 
III – A CLT admite que o contrato de trabalho pode ser explícito ou tácito, 
por escrito ou verbal, o que se relaciona ao requisito de validade dos 
negócios jurídicos sob a necessidade de forma não prescrita em lei. 
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I, II e III.
e) Apenas I.
sem que isso contrarie o disposto no Código Civil quanto à necessidade 
da forma prescrita ou não defesa em lei.
III – O empregador poderá se estabelecer a partir dos 16 anos, desde que 
tenha economia própria.
IV – O maior de 18 anos está habilitado para todos os atos da vida civil, 
inclusive contratar empregados.
a) As alternativas I e III estão corretas, apenas.
b) As alternativas II e IV estão corretas, apenas.
c) As alternativas I, II e III estão corretas.
d) As alternativas II, III e IV estão corretas.
e) Todas as alternativas estão corretas.
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6. O Contrato de Trabalho vige sob o princípio da boa-fé e da função social. 
Assim, o empregador terá garantida a inviolabilidade da sua propriedade 
e de seu segredo profissional, fazendo constar no contrato este princípio. 
Nesse sentido, a colocação da cláusula de não concorrência no contrato 
serviria para:
a) Impedir que outros empregadores contratem os mesmos empregados.
b) Proibir o empregado de se demitir para trabalhar em outra empresa.
c) Impedir que o empregado revele segredo industrial.
d) Forçar o empregador a manter sigilo sobre o segredo de seus produtos.
e) Proteger a propriedade do empregado.
7. As nulidades do contrato de trabalho alcançam os atos praticados em 
função dele. Diante deste corolário, é correto afirmar que:
a) Os atos anulados operarão efeitos ex tunc e ex nunc, o que significa 
que a nulidade retroagirá à origem do contrato para anulá-lo e a todos os 
demais atos praticados em sua vigência.
b) As nulidades aplicam-se no caso em que o contrato de trabalho versou 
sobre objeto proibido pela lei, sendo considerados nulos todos os seus 
atos e, portanto, não gerando qualquer indenização ao empregado.
c) Os atos anulados de determinado empregado implicam a anulação 
também dos atos do empregador somente se ele tiver menos de 18 anos.
d) Caso o empregador tenha se beneficiado do trabalho de empregado 
cujo contrato fora anulado, não precisará indenizar o empregado, pois o 
serviço fora executado normalmente, como se o contrato vigesse.
e) O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos não 
poderá ser realizado no período noturno, sob pena dele ser anulado.
5. O contrato de trabalho para execução de atividades empresariais de 
caráter transitório e os chamados contratos de experiência são requisitos 
do contrato:
a) Temporário.
b) Por prazo determinado.
c) Por prazo indeterminado.
d) Avulso.
e) Verbal.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
U1
35
Seção 1.3
A pessoa do empregado
Já estudamos a formação do Direito do Trabalho, suas fontes de criação de normas 
e os fundamentos jurídicos da relação de trabalho, as modalidades de contratação, 
os limites impostos ao empregador e os principais direitos dos trabalhadores 
empregados. Vimos que o contrato individual de trabalho é o instrumento essencial 
para a caracterização da relação trabalhista, sendo ele escrito ou verbal, expresso ou 
tácito.
Sobre a validade dos contratos, estabelecemos uma relação com o direito 
civil, do qual emprestamos alguns princípios e conceitos sobre a teoria geral dos 
contratos, especialmente quanto à sua validade jurídica e causas de nulidade ou 
anulabilidade, que juntamente com os requisitos essenciais do contrato individual de 
trabalho, previstos na CLT, além de formalizar a relação jurídica entre empregado e 
empregador, caracterizam o modelo de relação de trabalho, imprescindível para a 
identificação e defesa dos seus direitos e deveres. Vale lembrar que o empregado é a 
parte hipossuficiente da relação, motivo pelo qual ele recebe proteção especial da lei.
Pois bem, assim como vimos as modalidades de contrato de trabalho, precisamos 
estudar agora a figura do empregado e conhecer suas características. Você vai 
descobrir que há formas diferentes da pessoa se constituir como empregado e de 
prestar seus serviços.
 Por exemplo, pense na seguinte situação hipotética: Marco Túlio é engenheiro de 
materiais e trabalha para uma empresa elaborando laudos técnicos sobre estruturas 
de ligas metálicas. Ele tem a obrigação de visitar as obras de construção civil da 
empresa e a linha de produção dos materiais que utiliza, que é própria, além de fazer 
medições e testes com materiais, mas todo o resto do trabalho – a elaboração dos 
laudos propriamente dita – Marco Túlio faz de sua casa. Ao final da semana, envia os 
referidos laudos por e-mail ao seu chefe. Ele possui contrato de trabalho expresso e 
recebe sua remuneração regularmente. Como isso é juridicamente possível? Ele é um 
“empregado” comum? Há algo de especial em seu vínculo?
Vamos agora verificar quais são as modalidades de empregado permitidas em lei e 
Diálogo aberto 
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
U1
36
as respectivas formas de prestação do serviço. Lembre-se: o mundo está mudando, e 
rápido. Você precisa saber cada vez mais.
Primeiramente, destaca-se que o novo Código Civil de 2002 alterou a nomenclatura 
de pessoa física para pessoa natural. Essa alteração não foi feita na CLT. O empregado 
é, portanto, pessoa natural.
A segunda observação a serfeita diz respeito à expressão “serviços de natureza 
não eventual”. Mas, a própria lei criou a figura do trabalho eventual, portanto, a 
modalidade de trabalho e de empregado “eventual” existe. Vamos entendê-la como 
excepcionalidade.
A expressão “dependência” é genérica, pois pode se aplicar a vários aspectos da vida 
das pessoas, seja na dependência econômica ou financeira, emotiva ou psicológica, 
material ou intelectual, moral ou social etc. Para a relação de trabalho, devemos fixar o 
seu conteúdo com a ideia de subordinação econômica, ou seja, a existência de salário 
é condição essencial para a definição de empregado. No próprio artigo encontramos 
a expressão “mediante salário”. 
Agora, pensando num conceito mais amplo à figura do empregado, recorremos 
aos conceitos dos professores Amauri Mascaro (2011, p. 645) e Sérgio Pinto Martins 
(2009, p. 134), respectivamente.
O conceito de empregado é dado pelo artigo 3º da CLT. Vamos analisá-lo.
Não pode faltar
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual.
Reflita
Assimile
Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego 
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de 
quem recebe salário. 
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
U1
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O empregado em domicílio e o teletrabalho
O trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa 
ou em local da sua escolha, conforme conceito expresso na Convenção 177 da OIT.
Este tipo de trabalho parece manter características remanescentes do trabalho 
artesanal e caseiro, daquele em razão de arte ou ofício. Para sua caracterização é 
necessário que o trabalho produza alguma remuneração e o esforço resulte em 
produto ou serviço, conforme solicitado pelo empregador, independentemente 
E quais seriam as suas modalidades? Vejamos.
O empregado eleito diretor
Essa modalidade encontra vasta discussão sobre sua natureza e condição 
definitiva – trata-se de empregado ou de profissional prestador de serviço sem vínculo 
empregatício. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 269, diz que 
o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho 
suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer 
a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Isso significa que o empregado 
diretor está sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer 
outra instância superior. Permanece o vínculo de subordinação e é juridicamente um 
empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia. No mesmo sentido, 
se for submetido a cumprimento de horário ou se sua remuneração for através de 
salário, e não por honorários, com reajuste por dissídio coletivo da categoria, será 
caracterizado o vínculo de contrato de trabalho de empregado.
A outra orientação refere-se ao fato do empregado ser elevado à condição de 
diretor, por eleição da assembleia geral da sociedade empregadora, sem que isso 
determine a perda daquela qualidade, exceto se for comprovado que ele é proprietário 
de ações que configurem vultoso capital. A qualidade de proprietário de ações deve 
ser o motivo determinante de sua investidura (TST, Pleno, Ac. 2.294/78 – Proc. E-RR 
66276, j. 23-10-78, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJ, 16-3-79, p. 1.846).
Pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob 
subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.
Assimile
O nome dado ao cargo pouco importa, o que importa mesmo 
é a condição a que ele [o trabalhador] está submetido e qual é a sua 
autonomia em relação à empresa (MARTINS, 2009, p. 147).
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de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos. No entanto, 
caso esse trabalhador desenvolva atividade de forma que lhe possibilite certo grau 
de autonomia e independência econômica, ele será considerado trabalhador 
independente, autônomo, na conformidade da legislação vigente.
Do contrário, o trabalhador em domicílio estará subordinado ao empregador, de 
quem receberá salário, por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme 
estabelecido no contrato de trabalho. Ou seja, presentes os elementos do contrato de 
trabalho, temos a figura do trabalhador em domicílio, e não do autônomo.
Hoje em dia, o uso de tecnologias e da internet tem facilitado o surgimento da 
figura do empregado que desenvolve sua atividade laboral em sua própria residência: 
é a modalidade do teletrabalho. 
Fique atento para o parágrafo único do art. 6º da CLT, pois os meios telemáticos e 
informatizados de comando, controle e supervisão também se equiparam aos meios 
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, ou seja, 
mantém-se a subordinação.
Assimile
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego (CLT, art. 6º). 
É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este 
trabalho como o executado na habitação do empregado ou em oficina 
de família, por conta de empregador que o remunere (CLT, art. 83).
No teletrabalho, a prestação de serviço a distância faz com que se evitem 
deslocamentos do empregado até a empresa, poupando tempo e 
aumentando a flexibilidade na execução das atividades. Para o empregador, 
representa redução de custos com infraestrutura e diminuição dos riscos 
de deslocamento do seu empregado, além de ampliar, pelo uso da 
internet, o alcance a novos mercados e clientes. O teletrabalho pode ser 
um fator decisivo para o aumento da produtividade. 
Reflita
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O trabalhador avulso
É considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços 
de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a 
intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra (Decreto nº 3.048/1999, art. 
9º, inciso VI). Ele se diferencia do trabalhador eventual e, segundo Instrução Normativa 
da Receita Federal do Brasil – IN RFB nº 971/2009, pode ser portuário ou não portuário. 
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a 
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na 
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Outra característica é que o contrato de trabalho deve ser realizado por escrito 
e por prazo máximo de dois anos. A validade do contrato de empregado aprendiz 
depende de anotação na CTPS, de matrícula em instituição de ensino e de frequência 
na escola. O empregador deverá cuidar para que o aprendiz tenha acesso à escola, 
não podendo sobrepesar seu horário de trabalho nem lhe atribuir atividade diversa 
à do seu aprendizado ou condição física. O empregado aprendiz faz jus ao salário 
mínimo.
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a 
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na 
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).Quadro 1.2 | Critério de idade
Idade máxima: 24 anos 
(art. 428, CLT)
Idade mínima: 14 anos 
(art. 7º, inciso XXXIII, CF/88)
Critério de idade
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Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.4 | O trabalhador avulso
Ausência 
de vínculo
Sindicato ou
OGMO
Empresa Avulso
Contrato Mão de obra
Na intermediação com o tomador de serviços está o sindicato ou entidade ou 
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), formando uma relação triangular, como 
mostra a Figura 1.4. Essa relação triangular não significa subordinação do trabalhador 
avulso ao tomador de serviços ou ao OGMO, mas é este último o responsável pela 
remuneração do empregado, ou seja, o tomador de serviços paga à entidade terceira o 
valor correspondente à prestação de serviços e esta faz o rateio entre os trabalhadores 
avulsos que realizaram o serviço, na medida da participação de cada um.
Por essa razão, reveste-se os trabalhadores avulsos da característica de não 
personificação do contrato e da atividade desenvolvida. A partir do momento que o 
OGMO tem a obrigação de realizar o serviço, deverá escalar o trabalhador avulso para 
realizá-lo. 
O pagamento do trabalhador avulso deve ser feito no prazo de 48 horas após o 
término do serviço. É garantido a ele o direito a férias, descanso semanal remunerado 
e salário-família. Ao trabalhador portuário é garantido o direito ao recebimento do 13º 
salário e FGTS.
Conheça mais sobre o trabalhador avulso: CF/1988, art. 7º, inciso XXXIV; 
Lei nº 12.815/2013; Lei nº 9.719/1998 (pagamento e intervalo de 11 horas 
entre jornadas); Lei nº 7.002/1982 (jornada noturna de 6 horas com 
adicional de 50%); Lei nº 8.036/1990 (FGTS); Decreto nº 53.153/1963 
(salário-família); Decreto nº 80.271/1977 (férias) e Decreto nº 63.912/1968 
(13º salário).
Pesquise mais
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Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Curso Superior
Curso de Educação Profissional
Curso de Ensino Médio
Curso de Educação Especial
Ensino Fundamental (anos finais), na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos
Quadro 1.3 | Estágio
A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja 
frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação. Ele pode ser realizado 
na modalidade obrigatória ou não obrigatória. 
O estágio obrigatório ocorre por exigência curricular do próprio curso de formação, 
que dele depende para a sua conclusão e respectiva expedição do diploma de 
formação técnica (ensino médio) ou tecnológica, licenciatura ou bacharelado (nível 
superior).
Já o estágio não obrigatório é aquele que o aluno poderá executar livremente, 
desde que em área da sua formação escolar. É uma faculdade e seu cumprimento 
agregará conhecimento pessoal e experiência.
Em ambas as modalidades não há contrato de trabalho entre o educando e a 
empresa. Há, na verdade, o termo de convênio de concessão de estágio celebrado 
entre a instituição de ensino e a empresa e o termo de compromisso celebrado entre 
a empresa e o estagiário. Veja no Quadro 1.4 as responsabilidades de cada parte.
A lei impõe algumas obrigações às Instituições de Ensino e às Empresas, bem 
O estagiário
O estagiário é a pessoa em processo de formação que é integrada ao ambiente 
de trabalho para complementar sua formação escolar. Ele não é empregado nem se 
confunde com o aprendiz.
Assimile
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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como limite ao número de estagiários que ela poderá contratar, de acordo com o 
número de empregados.
O objetivo é evitar que a empresa deixe de contratar trabalhadores celetistas e em 
seu lugar contrate apenas estagiários, o que apresentaria flagrante desvirtuamento do 
estágio, pois colocaria o estagiário no lugar do empregado como mão de obra. Por 
fim, o empregador deve reservar 10% das vagas de estágio para estagiários portadores 
de necessidades especiais.
Outras características importantes do estágio: o encerramento do curso de 
formação impede a realização do estágio; o prazo máximo de validade do termo de 
compromisso é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência; 
o pagamento de uma bolsa é compulsório apenas para o estágio não obrigatório e 
o empregador deverá recolher tributação social sobre o valor que exceder o limite 
de isenção; a empresa deverá pagar o auxílio transporte e facultativamente o auxílio 
alimentação e saúde; qualquer pagamento de benefício não gera vínculo empregatício 
entre o estagiário e a empresa; a jornada de trabalho não pode exceder a trinta horas 
semanais e o termo de compromisso dispensa qualquer anotação na CTPS.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Quadro 1.4 | Obrigações da IE e da empresa
Quadro 1.5 | Número de empregados/estagiários
Da instituição de ensino
Elaborar plano de 
atividades.
Indicar professor 
orientador.
Verificar se a empresa 
possui instalações 
adequadas.
Elaborar normas de 
avaliação do estágio 
e cobrar relatórios do 
estagiário.
Da empresa
Indicar profissional para 
acompanhar o estagiário.
Enviar à instituiçao de 
ensino relatório semestral 
sobre o estágio.
Garantir o transporte 
e seguro de acidentes 
pessoais do estagiário.
Pagar a bolsa estágio, 
quando for o caso.
Número de 
empregados
Número de 
estagiários
1 a 5 1
6 a 10 2
11 a 25 5
26 ou mais 20%
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No entanto, como prevê a Lei nº 4.886/1965, o autônomo está analogamente 
sujeito ao artigo 482 da CLT, que trata da rescisão contratual por justa causa, sendo 
seu contrato por prazo determinado ou indeterminado.
Por fim, vale ressaltar que a contribuição social é de sua exclusiva responsabilidade, 
nos termos do inciso V do art. 12 da Lei nº 8.212/1991, e sua atividade independe de 
prévio registro no órgão público fiscalizador competente.
O trabalhador autônomo
É a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem 
fins lucrativos.
A lei não exige que o trabalhador autônomo tenha diploma de curso técnico ou 
superior, diferentemente do profissional liberal. Ele pode atuar no interesse de um 
tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar. A atividade deve ser habitual, 
caso contrário, poder-se-á dizer que se trata de trabalhador avulso.
Exemplificando
Veja o caso do vendedor (ou do representante comercial autônomo). 
O primeiro requisito caracterizador do autônomo é a ausência de 
subordinação, prestando ele o serviço a um único empregador ou a 
vários ao mesmo tempo. Ele deve ser independente e assumir os riscos 
da sua atividade, ou seja, comprometer-se diretamente com o próprio 
resultado da atividade. Como ele faz a intermediação entre o produtor 
e o consumidor final, sua remuneração é proveniente de honorários ou 
comissão de venda. E como assume os riscos da atividade, faculta-lhe 
fixar o preço final do produto, embutir comissão, dar desconto e negociar 
prazo para pagamento – esse é o exercício da sua autonomia.
Faça você mesmo
Os advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas 
etc., são considerados como profissionais liberais. Quando eles são 
autônomos e quando são empregados? Quais seriam os requisitos a 
serem verificados?
Resposta: a existência de subordinação e o grau de autonomia sobre o 
risco da atividade.
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O trabalhador eventual
É a pessoa natural que presta serviços de natureza urbana ou rural, de caráter 
esporádico, ocasional ou fortuito,em que há intervalos temporais, não necessariamente 
uniformes, entre um e outro. A atividade não gera vínculo e pode ser realizada para 
uma ou mais empresas. Está prevista no inciso V do art. 12 da Lei nº 9.212/1991. 
É o caso, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista, ou seja, 
daquele profissional que realiza atividade diversa da atividade-fim da empresa para 
a qual presta o serviço. Não há relação de continuidade nem habitualidade – fato 
distintivo entre ele e o trabalhador autônomo. Seu contrato vige enquanto durar o 
serviço. Na maioria dos casos o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o 
curto espaço de tempo em que ela é geralmente realizada.
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Lembre-se do caso de Marco Túlio, engenheiro de materiais que trabalha a partir de 
sua própria casa e utiliza a internet a seu favor. Ele possui contrato de trabalho expresso 
e recebe sua remuneração regularmente. Como isso se justifica juridicamente? Ele é 
um empregado? É profissional autônomo? Ou é profissional liberal?
Sem medo de errar
Atenção!
Atenção!
O trabalhador autônomo atua no interesse de um tomador de serviços 
sem, contudo, a ele se subordinar.
Advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc., 
são considerados como profissionais liberais. A característica distintiva é 
O autônomo não possui relação de subordinação. Ele presta serviço ao 
empregador de forma independente, assumindo os riscos da sua atividade, 
ou seja, compromete-se diretamente com o resultado da atividade. 
Lembre-se
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Atenção!
O trabalhador em domicílio pode estar subordinado ao empregador, de 
quem receberá salário por tarefa ou mensalmente, e executará atividade 
conforme estabelecido no contrato de trabalho.
A lei não exige que se tenha diploma de curso técnico ou superior, 
diferentemente do profissional liberal.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão 
se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e 
supervisão do trabalho, configurando a relação de subordinação. É o que 
preceitua o parágrafo único do art. 6º da CLT.
Lembre-se
Lembre-se
que esses profissionais necessitam de habilitação profissional.
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com 
as de seus colegas.
“O estagiário”
1. Competência de fundamentos 
de área
Conhecer as características dos principais “tipos” profissionais.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os conceitos e requisitos legais dos “tipos” 
profissionais.
3. Conteúdos relacionados
Conceito. Modalidades de empregado: eleito diretor, em 
domicílio e teletrabalho, empregado aprendiz, trabalhador 
avulso, estagiário, autônomo e eventual.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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4. Descrição da SP
Eustáquio é estudante do curso de educação superior em 
Administração e estagiário da empresa Liberty and Freedom, 
de transporte de pessoas. Após a realização dos dois anos 
do estágio obrigatório, que coincidiram com o 4º e 5º ano 
do curso, solicitou à empresa renovação do contrato de 
estágio por mais um ano, porque não terminou seu trabalho 
de conclusão de curso e terá que fazê-lo num “sexto” ano da 
faculdade. A empresa poderá renovar o estágio de Eustáquio 
pelo fato dele ainda ser universitário? Note que ele ainda 
possui vínculo com a faculdade, pois está matriculado na 
disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.
5. Resolução da SP
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação 
para o trabalho produtivo de educandos, nos termos da Lei nº 
11.788/2008. A exigência legal para se caracterizar o estágio 
é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos 
ensinos regulares de educação, inclusive a educação superior. 
Nos termos da lei, o encerramento do curso de formação 
impede a realização do estágio. No caso, Eustáquio ainda não 
encerrou o curso, no entanto, não poderá renovar o contrato, 
pois há de atentar para outro requisito essencial: o limite 
máximo de duração do contrato de estágio é de dois anos, 
exceto quando se tratar de portador de deficiência.
Empregado é a pessoa física que, com pessoalidade e ânimo de emprego, 
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de 
quem recebe salário. Empregado diretor é aquele que, eleito para ocupar 
cargo de diretor, tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, o que 
significa dizer que estará sujeito às ordens do Conselho da Administração, 
Presidência ou qualquer outra instância superior. Neste caso, permanece o 
vínculo de subordinação e o trabalhador é juridicamente um empregado, 
pois seu cargo de diretor não possui autonomia.
Lembre-se
Faça você mesmo
Arquimedes, depois de 18 anos trabalhando como empregado na 
Writer´s Pen, foi elevado à condição de diretor em virtude de eleição 
da assembleia geral da sociedade, em função do número de ações 
que adquiriu ao longo dos anos. Diante dessa situação, ele deverá se 
enquadrar como empregado diretor, por causa dos 18 anos de trabalho 
e por se tratar da mesma empresa?
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Faça valer a pena
1. José da Silva, engenheiro de produção e profissional autônomo, foi 
contratado pela empresa Frigoríficos Abaixo de Zero para ocupar o 
cargo de Diretor de Relacionamento e Vendas. Celebrou contrato de 
natureza de prestação de serviços. Ao iniciar suas atividades, foi orientado 
pelo proprietário da empresa que ele deveria cumprir a mesma jornada 
de trabalho que seus subordinados, para “dar exemplo” de disciplina 
e dedicação, inclusive com marcação de ponto em relógio de ponto 
eletrônico. Fixou no contrato o reajuste salarial na mesma data-base dos 
funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, pelo fato da 
empresa ser administrada pelo grupo familiar, com decisões centralizadas. 
Diante desse cenário, podemos afirmar que José da Silva é prestador de 
serviços ou empregado?
2. Enrique Gomez é estudante do curso de educação superior em 
Engenharia de Produção. Desde o 2º ano do curso trabalha como 
estagiário numa empresa de logística. Após 2 anos de trabalho, a empresa 
resolveu contratá-lo para realizar o estágio obrigatório, que coincidem 
exatamente com o 4º e 5º ano do curso. Isso é possível? Ele não ficará 4 
anos na condição de estagiário?
3. O trabalho em casa ou em domicílio é uma modalidade de trabalho 
permitida em lei e que flexibiliza a clássica forma de vínculo trabalhista, de 
modo que é correto afirmar que:
a) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa 
em sua própria casa ou em local da sua escolha.
b) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa 
natural ou jurídica, em sua própria casa ou em sede da sua pessoa jurídica, 
sendo vedada a escolha de outro local, ainda que mais apropriado.
c) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa 
jurídica em sua própria casa, ou em sede da sua pessoa jurídica, ou em 
local de sua escolha.
d) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa 
natural em filial determinada pela empresa. 
e) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa 
somente em oficina de sua própria casa, como o ofício de um sapateiro, 
por exemplo.
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4. Segundo a lei, o trabalhadoravulso é aquele que, sindicalizado ou não, 
presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem 
vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de 
mão de obra. Nesse caso, podem ser considerados trabalhadores avulsos:
a) Advogados e contadores.
b) Estivadores e peritos judiciais.
c) Engenheiros e produtores agrícolas.
d) Portuários e conferentes de cargas.
e) Ensacadores de café e vendedores.
5. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana 
ou rural, de forma descontínua, a uma ou mais empresas, sem relação 
de emprego. Desempenha serviços esporádicos, ocasionais e fortuitos, 
podendo prestar o serviço a um só ou a vários tomadores de serviço. 
Sobre o trabalhador eventual é incorreto dizer que:
a) O trabalhador avulso deve ser pessoa natural.
b) Seu trabalho não tem característica de habitualidade.
c) O contrato de trabalho será sempre formal e por escrito.
d) Não se confunde com o trabalho intermitente ou sazonal.
e) Poderá trabalhar concomitantemente para três empresas.
6. Roseane Aragão trabalha com Marketing Multinível há 12 anos e obtém 
sua remuneração da comissão da venda dos produtos que comercializa. 
Ela está bastante satisfeita com o trabalho, porque tem liberdade para 
negociar preços e promover descontos e liquidações, faz seu próprio 
horário de trabalho, executa maior parte dele a partir de sua casa, no estilo 
home office, e não possui relação de subordinação. Considerando essas 
características, podemos dizer corretamente que Roseane é:
a) Trabalhadora avulsa.
b) Trabalhadora eventual.
c) Trabalhadora em domicílio.
d) Trabalhadora autônoma.
e) Trabalhadora empregada.
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7. Tício Grego é empregado de uma empresa de engenharia e construção. 
Seu cargo é de engenheiro civil. Após 5 anos de dedicação, foi promovido 
e passará a trabalhar fora da sede da empresa. Sua nova função prevê 
a visita e fiscalização dos canteiros de obra para distribuir ordens aos 
subordinados, conforme planos executivos determinados pela Diretoria, a 
realização de pagamentos diversos e a elaboração de relatórios diários, que 
deverão ser enviados ao final do expediente, por e-mail. No entanto, ele 
poderá fazer seu próprio horário de trabalho, pois a empresa o fiscalizará 
por sua produção diária. Podemos afirmar corretamente que seu novo 
contrato de trabalho, após a promoção, deverá ser de profissional:
a) Liberal.
b) Em domicílio.
c) Empregado. 
d) Avulso.
e) Portuário.
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Seção 1.4
A pessoa do empregador
Vamos finalizar nossa primeira unidade de estudo sobre os direitos sociais do 
trabalho fechando o ciclo sobre os elementos básicos da legislação trabalhista, que 
visa proteger a relação de trabalho e seu vínculo, o contrato de trabalho, o empregado 
e o empregador, que é, agora, o nosso objeto de estudo.
Se o mundo do trabalho está mudando e alterando as relações de trabalho e a 
modalidade dos trabalhadores, é certo que estas mudanças afetam também os 
empregadores. Veremos que os empregadores também mudam e se atualizam 
para atenderem às necessidades econômicas e de mercado, para se manterem 
competitivos e sempre oferecendo o melhor produto.
O empregador, muitas vezes, já foi chamado de patrão, patrono, dador de trabalho 
ou mesmo de entidade patronal, de protetor ou defensor – como é o caso de 
outros sistemas jurídicos (NASCIMENTO, 2011, p. 668). No direito interno brasileiro, 
convencionamos chamá-lo simplesmente de empregador.
E quem é essa figura do empregador? Imagine um “conglomerado” de empresas, 
nacionais e multinacionais, ou mesmo com sistema gerencial administrativo difuso: 
imagine que você trabalha num determinado local, mas a sede fica em outra cidade, o 
pessoal de TI no exterior e parte do pessoal está distribuída em todo o território nacional. 
Imagine também que em cada unidade, cada “parte” tenha um empregador diferente. 
Estaríamos falando da mesma empresa? Seria este conglomerado um consórcio, 
grupo ou o quê? A forma como se arranjam comercialmente, se estruturam e se 
organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e 
na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados? Poderia 
haver alguma espécie de empregado e empregador ao mesmo tempo?
Como já sabemos, a lei corre atrás dos avanços sociais das relações de trabalho 
para manter o equilíbrio dos direitos de ambas as partes. Lembre-se: a fonte material 
do direito do trabalho nasce efetivamente da relação entre empregado e empregador.
Veremos que a figura do empregador poderá ser de uma associação de várias 
personalidades jurídicas ou mesmo em forma de cooperativa. E que a depender da 
Diálogo aberto 
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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sua forma de constituição poderá trazer características específicas e fundamentais ao 
vínculo de trabalho.
Vamos então conhecer melhor esta última figura do empregador.
No ramo empresarial, são empregadoras as empresas coletivas regidas pelos 
artigos 966 a 1.195 do Livro II do Código Civil, a saber:
• Sociedade em nome coletivo (arts. 1.039 a 1.044);
A CLT define a figura do empregador, em seu artigo 2º, como sendo a empresa, 
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É equiparado ao empregador, para 
os efeitos exclusivos da relação de emprego, o profissional liberal, a instituição de 
beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que 
admite trabalhadores como empregados e, nos termos do Código Civil, as instituições 
despersonalizadas, como a massa falida, o espólio ou o condomínio.
Há outros “tipos” de empregadores presentes na Constituição Federal de 1988, 
incluídos especialmente após a Emenda Constitucional nº 19/1998, que modificou o 
regime da Administração Pública na contratação de servidores, como mostrado no 
Quadro 1.6.
Não pode faltar
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Quadro 1.6 | Administração pública e indireta
Administração Pública Direta
União
Estados
Distrito Federal
Municípios
Administração Pública Indireta
Autarquias
Fundações
Empresas Públicas
Sociedades de Economia Mista
Agências Reguladoras e Executoras
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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Uma das questões mais intrigantes do Direito e que diz respeito à pessoa jurídica é a 
imprescindibilidade quanto ao seu centro ou unidade de decisão. Assim, quando se diz 
que o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação do serviço, dizemos que essas ações são resultados decisórios de alguém, 
de um ente. No entanto, este “ente” na pessoa jurídica é um conceito abstrato. Quem 
lhe dá vida, na realidade, quem de fato toma a decisão e dirige a empresa ao seu fim 
e objetivos, de modo a obter resultados e responder pelos eventuais prejuízos da sua 
atividade, é sempre uma pessoa natural.
O instrumento que dispõe sobre os limites das responsabilidades de cada sócio 
ou diretor, ou ainda a forma de manifestação e exercício da unidade de decisão, é o 
estatuto social ou o ato constitutivo da empresa. No caso das empresas individuais 
(os profissionais autônomos) que possuírem empregados, a unidade de comando se 
• Sociedade em comandita simples (arts. 1.045 a 1.051);
• Sociedade limitada (arts. 1.052 a 1.087);
• Sociedade anônima (arts. 1.088 e 1.089);
• Sociedade em comandita por ações (arts. 1.090 a 1.092);
• Sociedade cooperativa (arts. 1.093 a 1.096);
• Sociedades coligadas (arts. 1.097 a 1.101).
Assimile
O ponto crucialpara a identificação do empregador, segundo a CLT, é a 
relação de causa, ou seja, será empregador a pessoa pública ou privada, 
individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Possui um centro ou 
unidade de decisões.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.5 | Unidade de decisão
pessoa
natural
unidade de
decisão
pessoa jurídica 
(ente abstrato)
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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54
confundirá com a própria pessoa natural empregadora. Isso também ocorrerá com os 
profissionais liberais e com todos aqueles que se enquadrarem neste modelo.
Pois bem, destarte a ordem de preferência dos pagamentos indenizatórios, nos 
termos da legislação civil, o fato é que a Justiça do Trabalho poderá determinar a 
desconsideração da personalidade jurídica da empresa para recorrer aos bens pessoais 
dos seus sócios para saldar a dívida existente. A esse fenômeno, o direito dá o nome 
de desregard entity.
Previsto no art. 50 do Código Civil, o instituto permite que, no caso de haver abuso 
da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão 
entre o patrimônio da empresa e o dos sócios ou proprietários, poderá a Justiça 
determinar que os bens particulares destes passem a responder pelas obrigações da 
empresa. Ocorre verdadeira desconsideração da personalidade jurídica e o alcance 
dos bens particulares das pessoas naturais para responderem pela dívida. Trata-se de 
uma medida protetiva.
Exemplificando
Conhecer os limites de uma empresa é fundamental. Imagine, por 
exemplo, determinada empresa, cujo capital social seja de R$ 10.000,00, 
sem qualquer patrimônio móvel ou imóvel. Após sucessivas tomadas de 
decisões que desvirtuaram sua finalidade, restou à empresa, após algum 
tempo, uma dívida com fornecedores da ordem de R$ 20.000,00, uma 
dívida para com seus sócios de R$ 15.000,00, e um passivo trabalhista 
(entre salários atrasados, depósitos de FGTS não realizados, contribuições 
sociais do INSS atrasadas e indenizações a pagar a seus empregados) 
da ordem de R$ 80.000,00. A dívida bancária, oriunda de empréstimos 
anteriores, é da ordem de R$ 12.000,00. Pergunta-se: como essa empresa 
honrará com os seus compromissos, se seu capital social é de apenas dez 
mil reais?
Faça você mesmo
No exemplo anterior, a empresa possui uma dívida de 127 mil reais. Desse 
montante, 80 mil referem-se a direitos trabalhistas que, como vimos, são 
direitos indisponíveis. A Justiça do Trabalho aplicará o instituto desregard 
entity e desconsiderará a personalidade jurídica da empresa para buscar 
o patrimônio pessoal de seus sócios para pagamento das dívidas 
trabalhistas. Cada sócio responderá na medida do seu compromisso 
social na empresa.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
U1
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O desvio de finalidade e a fraude contra os direitos trabalhistas são motivos 
suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios 
respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada 
sócio.
Mas, e se no caso anterior, em vez de uma empresa, tivéssemos várias empresas, 
cada uma delas com sua própria unidade de decisão? Estaremos diante de um 
conglomerado empresarial ou de um Grupo Empresarial. Como, então, se resolveria 
esse problema?
Pois bem, cada empresa é uma unidade autônoma. O que significa dizer que a 
atividade-fim é por ela suportada e perseguida. No caso do Grupo Empresarial, será 
necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser 
atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
Há várias figuras de grupos no mundo empresarial. São figuras surgidas 
principalmente após a década de 1980 e que, na verdade, são arranjos empresariais 
que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de 
lucro e à redução dos custos operacionais. São exemplos a Holding e a Joint Venture.
Você sabia que a Justiça do Trabalho é uma instituição federal? É diferente 
da justiça comum, por exemplo, que é estadual. Isso permite que ela tenha 
jurisdição para julgar todos os casos relacionados à relação trabalhista, 
não importando a esfera administrativa do Estado (se federal, estadual ou 
municipal) ou a abrangência da empresa individual ou coletiva.
Reflita
Assimile
Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial, haverá uma unidade ou 
centralidade de direção econômica.
Holding: é caracterizada pela existência de uma empresa gestora de 
carteira de participações do capital social de um conglomerado de 
empresas, com o objetivo de manter o controle administrativo e político 
do grupo. 
Joint Venture: nada mais é do que uma modalidade de cooperação 
Vocabulário 
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U1
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interempresarial, de caráter temporário ou definitivo, na qual as empresas 
buscam resultados negociais positivos, sem perder sua personalidade 
jurídica. Exemplos: 
 Sadia + Perdigão = Holding BRF – Brasil Foods.
 BRF Brasil Foods + DCH – Dah Chong Hong Holdings Limited = 
Joint Venture para comercialização de alimentos brasileiros in natura e 
processados na China, além de difundir a marca Sadia.
No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 681), “há que se observar, no entanto, que não 
existe uma definição legal exata que permita abranger todas as situações”. Podemos 
identificar algumas características relevantes para o mundo do direito, que são os 
grupos de direito ou grupos de fato; grupos orgânicos, de base institucional, e grupos 
contratuais, de base contratual, grupos de base societária, com efetiva participação 
dos sócios, grupos de base contratual, como os acordos entre empresas, grupos 
de base pessoal, com a identificação dos administradores, grupos de subordinação, 
quando uma controladora exerce poder de comando sobre as controladas, impondo 
direção unificada, e grupos de coordenação, quando as empresas são independentes.
Independentemente da natureza do grupo, da sua característica relevante ou 
preponderante, a CLT não impõe limites ao modo de exercício do controle de gestão 
da empresa. Ela parte da concepção de existência de um Grupo e de que há algum 
centro de comando sobre os trabalhadores, regime de subordinação, regimes ou 
condições de trabalho similares, enfim, características que apontem para uma empresa 
distinta das demais e que representa o Grupo e será, portanto, a responsável pela 
obrigação sobre os direitos trabalhistas. Sua existência é comprovada por contrato ou 
por presunção. Sua característica fundamental é a direção unitária.
Imagine a Holding Grupo Silvio Santos, que controla o Sistema Brasileiro 
de Televisão (SBT), Jequiti e o Banco Panamericano, ou então a Holding 
Grupo Pão de Açúcar, que controla o Ponto Frio, o Supermercado Extra e 
o Supermercado Pão de Açúcar: quem responderia, juridicamente, pelos 
direitos trabalhistas de um empregado de uma empresa do grupo?
Reflita
Assimile
É o que dispõe o § 2º do art. 2º da CLT: “sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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Esse avanço no mundo empresarial e corporativo estimulou o surgimento de 
formas análogas, como ocorreu com os trabalhadores rurais, por exemplo. Surgiu o 
chamado Consórcio de Empregados, com a publicação da Lei nº 10.256/2001, que 
alterou a Lei nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, com a seguinte disposição: 
Ao lado do Consórcio de Empregados, outra figura jurídica também aparece como 
interessante e vantajosa para os trabalhadores empregadores, a saber, a cooperativa 
de trabalho.
A cooperativa é uma sociedade regrada pelo Código Civil (arts. 1.093 a 1.096). 
Talvez a sua grande vantagem residano fato de poder ser criada a partir de 20 pessoas 
e de não ser uma sociedade de capital lucrativo.
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo 
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis 
a empresa principal e cada uma das subordinadas.”
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Quadro 1.7 | Consórcio de trabalhadores rurais
Quadro 1.8 | Vantagens do consórcio de trabalhadores
O Consórcio de Trabalhadores Rurais deverá conter, obrigatoriamente:
• Identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural;
• Registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou infor-
mações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente; 
• Matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
• Ser matriculado no INSS em nome do empregador.
Vantagens do Consórcio de Trabalhadores, segundo Amauri Mascaro (2011, p. 690):
• Formalização dos vínculos de trabalho;
• Maior proteção do trabalhador; 
• Continuidade da relação de trabalho, quando contratada sob a forma de emprego;
• Garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado 
de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas 
físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir 
trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus 
integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e 
documentos.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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Apesar de dispensar a obrigatoriedade de capital social para a sua criação, garante 
a cada cooperado uma cota-parte, que é intransferível. O centro de decisão da 
cooperativa é a assembleia, cujo quorum necessário é o dos presentes à sessão. Ela 
pode contar com um conselho de administração ou diretoria. Outras vantagens da 
cooperativa são a sua não sujeição à falência e a ausência de relação de subordinação 
ou vínculo entre os cooperados e destes em relação aos tomadores de serviços da 
cooperativa.
Outro ponto a ser estudado é o que diz respeito à sucessão nas relações de trabalho. 
É o caso, por exemplo, de compra e venda de uma empresa ou arrematação em hasta 
pública (e incidência do art. 60 da Lei nº 11.101/2005), ou de simples transferência de 
titularidade, como na sucessão hereditária.
Nesse aspecto, a CLT (arts. 10 e 448) já preconiza que qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, 
bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não poderá 
afetar os contratos de trabalho dos empregados.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e 
os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT).
A mesma disposição encontra-se no art. 90 da Lei Federal nº 5.764/1971, 
que instituiu a Política Nacional do Cooperativismo.
Leia também o § 2º do art. 174 da CF/1988 e o Decreto nº 60.597/1967. 
São esses os instrumentos legais que regem as cooperativas.
Pesquise mais
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Lembre-se do conglomerado de empresas e da hipótese de que você trabalharia 
num determinado local e a sede da sua empresa estaria situada em outra cidade. Nesse 
cenário, o pessoal de TI ficaria no exterior e parte dos recursos humanos da empresa 
estaria distribuída em todo o território nacional. E para cada unidade, cada “parte” 
teria um empregador diferente. Estaríamos falando da mesma empresa? Que tipo de 
Sem medo de errar
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conglomerado seria esse? A forma como as empresas se arranjam comercialmente, 
estruturam-se e se organizam para desempenharem seu papel empresarial, na 
produção de produtos e na prestação de serviços, influencia na forma de contratação 
de empregados de modo a determinar diferentes empregadores?
Atenção!
Atenção!
Atenção!
Para cada relação de trabalho ou contrato de trabalho haverá um 
empregado e um empregador.
Cada empresa corresponde a uma unidade autônoma. O que significa 
dizer que a atividade-fim é por ela suportada e perseguida.
Há várias figuras de grupos no mundo empresarial que, na verdade, são 
arranjos empresariais que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, 
à ampliação da possibilidade de lucro e à redução dos custos operacionais.
Segundo a CLT, será empregador a pessoa pública ou privada, individual 
ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação do serviço. Deve possuir um centro ou unidade de 
decisões.
Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial haverá uma unidade ou 
centralidade de direção econômica, que poderá ser atribuída a apenas 
uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
Em todo caso, dever-se-á aplicar o disposto no § 2º do art. 2º da CLT: 
“sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
Lembre-se
Lembre-se
Lembre-se
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personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas”.
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com 
as de seus colegas.
“Associação de trabalhadores”
1. Competência de fundamentos 
de área
Conhecer as características do empregador.
2. Objetivos de aprendizagem Identificar os conceitos e requisitos do empregador.
3. Conteúdos relacionados
Conceito de empregador segundo a CLT/1943. Grupo de 
empresas. Consórcio de empregados. Sucessão trabalhista. 
Cooperativas de trabalho.
4. Descrição da SP
Alguns produtores rurais, para não ficarem ociosos e sem 
trabalho no período entressafra, quando não têm café para 
ensacar, resolveram formar uma cooperativa de trabalhadores 
rurais para prestar serviços diversos, como cuidar de criações, 
limpar terrenos, plantar frutas ou hortaliças, e até mesmo 
serviços de manutenção em geral, nas propriedades da 
zona rural, de moradores e sitiantes, e nas casas de veraneio. 
Com isso, conseguiram, por meio da intermediação de mão 
de obra, aumentar os recebimentos dos seus cooperados 
e trazer recursos para a Cooperativa, porque ao realizarem 
diretamente os pagamentos descontava-se uma contribuição 
para a sociedade. No entanto, um cooperado, descontente 
com a gestão do negócio, resolveu procurar um advogado 
para reclamar seus direitos. Você acaba de ser contratado pelo 
cooperado reclamante. Diante desta situação descrita, o que 
diria ao seu cliente?
5. Resolução da SP
Preliminarmente, a cooperativa é fraudulenta, pois afronta 
diretamente o disposto no parágrafo único do art. 442 da 
CLT. Ela está funcionando, na verdade, como Órgão Gestor 
de Mão de Obra (OGMO) e intermediando prestação de 
serviço de trabalhador avulso para trabalho temporário. Os 
cooperados possuem entre si relação societária horizontal. 
Como estão sendo captados para prestarem serviços mediante 
intermediação de mão de obra, configurou-se uma relação 
vertical, de subordinação, de prestaçãopessoal do serviço e de 
recebimento de salário. Assim, seu cliente terá todos os direitos, 
como se empregado fosse, inclusive FGTS e recolhimento, em 
seu nome, das contribuições sociais ao INSS.
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O art. 25-A da Lei nº 8.212/1991 equipara ao empregador rural pessoa 
física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união 
de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes 
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, 
exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado 
em cartório de títulos e documentos. A cooperativa é outra modalidade 
de pessoa jurídica empregadora formada pela reunião de trabalhadores.
Lembre-se
Faça você mesmo
Romualdo Silva obteve sucesso na vida vendendo pregos. Com 
fabricação própria e utilização de insumos corretos, chegou a levantar 
um patrimônio empresarial de meio milhão de reais. Como ele é solteiro 
e não possui herdeiros, resolveu vender a empresa. Instigado por um 
grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a 
empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse 
fim. Essa operação é juridicamente possível?
Faça valer a pena
1. Uma empresa multinacional do ramo de informática deseja entrar no 
Brasil. No entanto, não quer se instalar em território nacional, pois precisa 
primeiro avaliar a aceitação de seus produtos pelo mercado interno 
brasileiro. Ela, então, realiza um contrato com outra grande empresa, 
sediada no Brasil, para que esta distribua seus produtos e comercialize 
em seu nome, no atacado e no varejo. Para tanto, a empresa nacional 
contratou novos funcionários para atuarem exclusivamente com esses 
produtos. Pergunta-se: de quem será a responsabilidade legal pelo 
pagamento dos salários desse novo grupo de funcionários?
2. Romualdo Pereira Silva obteve sucesso na vida com sua empresa de 
usinagem. No entanto, devido ao seu estado de saúde, achou melhor 
vender a empresa para se tratar com mais tranquilidade. Instigado por 
um grupo de funcionários mais antigos, aceitou a proposta de vender a 
empresa para a cooperativa de funcionários criada legalmente para esse 
fim. Essa operação é juridicamente possível?
3. Veja os artigos seguintes, da CLT: 
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4. Qualquer pessoa, natural ou jurídica, poderá ser empregadora. Diante 
deste princípio e analisando as proposições a seguir, qual delas você 
poderia afirmar que corresponde à figura do empregador?
a) Os profissionais liberais e os trabalhadores eventuais.
b) As instituições de beneficência e as associações recreativas.
c) As instituições sem fins lucrativos e as cooperativas, considerando seus 
cooperados entre si.
d) As empresas individuais e coletivas, exceto as participantes de grupos 
empresariais.
e) Apenas as empresas que constituírem grupos contratuais não poderão 
contratar.
Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados.
Analisando-os conjuntamente, é possível afirmar que:
I – É permitida a troca do proprietário da empresa em caso de alienação, 
mesmo sendo ele pessoa jurídica.
II – É permitida a alteração do quadro societário da empresa somente em 
virtude de alienação.
III – É permitida a dispensa dos funcionários em razão de nova estrutura 
física da empresa.
IV – É permitida a dispensa compulsória dos funcionários da empresa, 
desde que se garantam os direitos adquiridos.
V – É permitida a alteração na estrutura jurídica da empresa que ingressou 
em grupo empresarial, desde que mantenha os contratos de seus 
empregados.
Está correto o que se afirma em:
a) II apenas.
b) IV apenas.
c) I e II.
d) III e V.
e) I e V.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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5. Uma empresa de comércio de cosméticos obteve nos últimos 
meses lucros de 200% acima da sua meta esperada. Seu proprietário, 
um jovem empreendedor, vendo esse resultado, tratou de simular 
ganhos mais modestos e razoáveis, pedindo falência meses depois, 
com o intuito de encerrar as atividades da empresa e fruir o dinheiro 
arduamente conquistado. Para tanto, a concordata contribuiria para que 
ele se desobrigasse de cumprir seus compromissos com fornecedores 
e empregados. Os empregados ajuizaram reclamação trabalhista 
coletiva, alegando fraude e o dever do empregador de honrar salários 
e indenizações do término dos contratos de trabalho. Com base nos 
conhecimentos adquiridos sobre a matéria, a alternativa provável é que:
a) O juiz do trabalho indefira o pedido dos trabalhadores, porque uma vez 
falida a empresa, desconstitui-se a sua pessoa jurídica.
b) O juiz do trabalho determine que a empresa continue operando até 
que se reverta seu quadro, a fim de garantir o pagamento dos seus 
compromissos com fornecedores e empregados.
c) O juiz do trabalho poderá aplicar o instituto desregard entity para 
garantir que o empregador cumpra com as obrigações trabalhistas, caso 
confirme o abuso da personalidade jurídica.
d) O juiz do trabalho determinará a aplicação do instituto desregard entity, 
independentemente de configuração de fraude e tão somente porque o 
empregador se nega a pagar aos empregados.
e) O juiz do trabalho tomará providências junto à Vara Cível porque o 
direito de empresa é de competência da justiça comum, conforme 
disciplinado no Código Civil.
6. O advento da Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, que alterou a Lei 
nº 8.212/1991, acrescentando-lhe o art. 25-A, equiparou à figura do 
empregador rural o consórcio simplificado de produtores rurais, formado 
pela união de produtores rurais pessoas físicas. Quanto a essa figura de 
empregador é correto afirmar que:
a) Outorgar-se-á a um deles poderes para contratar, gerir e demitir 
trabalhadores para prestação de serviços.
b) Os serviços serão executados de forma não exclusiva e independente 
de identificação desses trabalhadores rurais.
c) Competirá ao INCA a fiscalização de suas terras durante a prestação de 
serviços.
d) O consórcio deverá conter, obrigatoriamente, a identificação de cada 
produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como 
o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma 
Agrária – INCRA.
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7. A seguir, destacamos alguns enunciados da Súmula 331 do TST:
e) A matrícula de cada um dos produtores rurais no Instituto Nacional do 
Seguro Social – INSS passou a ser dispensada, como forma de facilitar sua 
empregabilidade e prestação de serviços, principalmente na entressafra 
agrícola.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador 
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a 
contratação de serviços de vigilância e de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados 
a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta.
Sobre a relação entre o tomador do serviço, o prestador e eventual 
interposição de pessoa, e com base nos estudos da matéria, é correto 
afirmar que:
a) A exceção do inciso I refere-se ao órgão gestor de mão de obra que, 
por sinal, pode ser a cooperativa e o consórcio de trabalhadores rurais.
b) O não reconhecimento de vínculo citado no inciso II estende-se em 
relaçãoà empresa que intermediou a prestação do serviço e o trabalhador.
c) Se o diretor administrativo de uma agência bancária dá ordens diretas 
ao vigilante contratado por intermediação, de modo característico à 
relação de subordinação, poderá configurar-se o vínculo trabalhista entre 
o banco e o vigilante.
d) A Súmula 331 só se aplica no caso dos trabalhadores avulsos, porque 
é nesta modalidade que há intermediação de mão de obra, através 
do OGMO, e em nenhuma outra modalidade isso ocorre, legal ou 
fraudulentamente.
e) A Súmula 331 só se aplica a casos de contratação de mão de obra na 
Administração Pública.
O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 
2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do 
Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade) 
HUBERMAN, Leo. História da riqueza do homem: do Feudalismo ao Século XXI. 22. 
ed. São Paulo: LTC, 2011. (Obra fundamental e clássica sobre o valor do homem e do 
trabalho na sociedade contemporânea)
JORGE NETO, Francisco Ferreira. Curso de direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2011. (Obra fundamental sobre o Direito do Trabalho e os principais tópicos aplicados a 
esta unidade de ensino)
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica 
sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo: 
Abril Cultural, 1978. (Coleção Os Pensadores). (Obra de fundamental importância e de 
cultura geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica)
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 
2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
LEGISLAÇÃO
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/1943.
CÓDIGO CIVIL, Lei nº 10.406/2002.
LEI DE INTRODUÇÃO AO CÓDIGO CIVIL, Decreto-Lei nº 4.657/1942.
FILME
O HOMEM DE MÁRMORE (1977), de Andrzej Wajda. A força do trabalho humano e a 
sua exploração não foi privilégio apenas dos Estados capitalistas. Esse filme, considerado 
o “Cidadão Kane” do leste europeu, conta a história de uma jovem cineasta russa, 
Agnieszka (Krystyna Janda), que está produzindo seu trabalho de conclusão de curso, 
que é um documentário sobre o operário Mateusz Birkut (Jerzy Radziwilowicz). Birkut 
U1
66 O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
era um pedreiro que na década de 1950 tornou-se herói do proletariado e acabou 
ganhando uma estátua de mármore em sua homenagem. Com acesso a imagens da 
época e entrevistas com outros personagens e testemunhas, ela consegue várias novas 
informações sobre o caso. O conteúdo do filme chama atenção do governo socialista, 
que logo passa a ameaçar o desenvolvimento do projeto, porque a pesquisa começa 
a revelar as fragilidades de um regime de trabalho mais próximo do regime escravo do 
que do modelo que temos hoje.
Unidade 2
O MUNDO DO EMPREGADO: 
SALÁRIO, EQUIPARAÇÃO 
SALARIAL E REMUNERAÇÃO
Caro aluno, cara aluna, você já deve ter percebido que o salário é o bem 
jurídico mais valioso da relação trabalhista; é a contraprestação do trabalho 
realizado.
Sendo assim, a primeira coisa que você deve saber é que o salário é um direito 
constitucional. O seu valor mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado e 
deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de 
sua família.
Veremos, nesta unidade, as formas de contraprestação do salário, quais são 
seus elementos integradores, o conceito de remuneração e as suas proteções 
legais como, por exemplo, a equiparação salarial. Estudaremos também as 
causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho e, por fim, as 
regras do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina do Trabalho, que 
visam proteger das condições de trabalho.
Avançaremos agora nossa atenção para o estudo de institutos importantes 
que fazem parte da rotina do trabalho, do exercício dos direitos e da saúde do 
trabalhador; vejamos as competências e objetivos mobilizados nesta unidade.
Competências gerais e técnicas
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e 
previdenciárias. 
Objetivos específicos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos do salário e da remuneração;
Convite ao estudo
U2
68 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Conhecer os elementos que compõem a remuneração e suas formas;
Identificar as proteções legais ao salário e à remuneração;
Identificar os instrumentos e proteção ao trabalhador, como a equiparação 
salarial;
Conhecer a importância do Serviço de Engenharia em Segurança e Medicina 
do Trabalho – SESMT.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender aos 
objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma situação 
hipotética próxima à realidade profissional para você aprimorar seus 
conhecimentos teóricos com a prática. Vamos lá.
Imagine o caso de Vander dos Santos, um alto executivo da empresa Stone 
Rocky, que atua no mercado de pedras preciosas e joias refinadas. Santos iniciou 
na empresa aos 18 anos como auxiliar de escritório e, aos 28 anos, tornou-se 
executivo pleno, sendo a sua carreira profissional considerada meteórica e de 
excelência, considerando os 10 anos de dedicação ao trabalho.
Santos, além de receber salário equiparado aos dos demais executivos 
de seu nível, possui smartphone corporativo, carro com quilometragem 
livre e combustível por conta da empresa. Suas despesas de alimentação e 
hospedagem, quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente 
pela empresa, independente de comprovação por nota ou cupom fiscal. Porém, 
estes privilégios são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível 
os possui.
E mais, para cada viagem ao exterior, ele recebe da empresa um vale para 
compras livres dos itens que desejar que, geralmente, utiliza para compras 
de roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com os 
clientes. Para estas despesas, também, não presta contas, já que utiliza cartão 
de crédito corporativo da empresa e sua fatura é paga mensalmente pelo 
departamento de finanças, cujos valores nem toma conhecimento. Em troca, 
deixa de receber outros benefícios, comuns aos demais executivos, como 
cestas básicas mensais, de natal e de páscoa que ficam à sua disposição na 
empresa, mas ele não as retira.
Além de seu salário, recebe graciosamente mercadorias (pedras ou joias) 
produzidas pela própria empresa, que apresentam pequenos defeitos e por isso 
foram excluídas do comércio. Além disso, é o único executivo pleno que recebe 
prêmios semestrais em dinheiro por metas atingidas. Junto a esses prêmios, 
U2
69O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
ganha bebidas e charutos diretamente dos presidentes da empresa.
Após dois anos nesta função, veio a ser demitido porque a empresa quebrou 
em função de uma operação equivocada realizada no exterior. A empresa não 
faliu, apenas encerrou suas atividades no Brasil, demitindo todos os funcionários 
brasileiros e mudando-se para a China. Vander dos Santos questiona agora o 
valor (o “quantum”) da sua indenização trabalhista.
O caso de Santos é bastante comum. Ele se repete não apenas em altos 
escalões, mas em todos os níveis da empresa, ao menos, num e noutro quesito. 
As gratificações, gorjetas, bens in natura, vales de alimentação e refeição, enfim, 
benefícios outros que acabam fazendo parte da rotina dos trabalhadores 
empregados possuem uma naturezajurídica distinta. Você é capaz de identificá-
la? Quais desses itens seriam “obrigatórios” e qual a forma correta de prestação? 
Pode um funcionário ser tratado diferentemente dos demais, estando todos no 
mesmo nível? Será que alguns desses benefícios seriam equiparados ao salário? 
Todos os trabalhadores fazem jus a todos eles? 
São sobre esses tópicos que trataremos nesta unidade, e a cada seção 
de autoestudo discutiremos um aspecto do problema para que você possa 
compreender quais escolhas devem ser feitas e os motivos dessas escolhas.
Nesta unidade de ensino, veremos, portanto, os fundamentos legais e 
jurídicos sobre o conceito de remuneração, equiparação salarial, transferência 
de empregado, suspensão e interrupção de contrato de trabalho. Bom estudo!
U2
70 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
U2
71O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Seção 2.1
O salário e seus elementos constitutivos
Caro aluno, como foi visto na unidade 1, há uma relação muito próxima entre 
a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. Vimos que o salário foi 
uma conquista dos trabalhadores e representa a contraprestação pelo trabalho 
desenvolvido. Porém você sabia que a discussão que envolve a questão do salário é 
tão antiga que remonta à Revolução Industrial?
Na Sessão do Conselho Geral da Associação Internacional dos Trabalhadores, 
realizada em Londres durante o verão do ano de 1865, Karl Marx (1978, p. 75) lançou 
o informe, posteriormente publicado sob o título Salário, Preço e Lucro, no qual 
apresentou a seguinte ideia: os produtos ou mercadorias produzidas possuem uma 
quantidade maior ou menor de esforço laboral, o que, em tese, não justificaria para 
dimensionar a quantidade da contraprestação, a quantidade do salário devido. Por 
quê? Porque o trabalho tem uma dimensão social e “os salários achar-se-ão limitados 
pelos valores dos produtos, mas os valores de seus produtos não se acharão limitados 
pelos salários.” Essa concepção é uma das bases do capitalismo e marca a tensão 
entre empregador – que visa ao seu maior lucro – e o empregado assalariado – que 
quer o seu maior salário.
Em nossa unidade, não estudaremos a questão do ponto de vista sociológico, mas 
jurídico. Pensando na quantidade de trabalho e na quantidade de salário, qual deve ser 
a relação entre eles? Ou seja, qual é o critério de fixação do valor do salário? Qual é o 
critério para pagamento de salários aos empregados do mesmo empregador? Tudo 
o que o empregador paga ao seu empregado pode ser considerado salário? Então, 
o que é remuneração? Como há diferentes tipos de profissionais, haverá também 
diferentes formas de remuneração? 
Veremos que há parcelas de natureza salarial e parcelas de natureza não salarial. 
Lembre-se do caso de Vander dos Santos, será que todos os profissionais daquela 
empresa não deveriam ter os mesmos benefícios que ele? Ou então, quem faria 
(ou deveria fazer) jus àqueles benefícios? Nesse caso, qual é o conceito jurídico de 
benefícios, comissões, percentagens, gratificações, décimo terceiro salário, prêmios, 
abonos, enfim, há muito ainda o que saber.
Diálogo aberto 
U2
72 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Vamos estudar agora, portanto, quais são os elementos constituidores do salário 
e da remuneração do trabalhador, suas principais características e suporte legal, à luz 
da CLT e da Constituição Federal de 1988. São muitas perguntas que não podem ficar 
sem respostas.
Desde que o trabalho ganhou essa dimensão social, a onerosidade sempre foi 
o ponto crucial na relação trabalhista e nos vínculos contratuais. Segundo Marx (op. 
cit.), a substância social comum a todas as mercadorias é o trabalho, de tal modo 
que “para produzir uma mercadoria tem-se que inverter nela, ou a ela incorporar, 
uma determinada quantidade de trabalho”. Mas alerta para que não confundamos 
quantidade de trabalho com retribuição do trabalho. No entanto, para toda quantidade 
de trabalho, haverá uma retribuição desse mesmo trabalho. Essa característica é 
essencial ao capitalismo. É o modelo vigente até os nossos dias. A retribuição do 
trabalho (a contraprestação) historicamente foi associada à ideia de salário.
Não pode faltar
Segundo o dicionário etimológico (Disponível em: http://www.
dicionarioetimologico.com.br. Acesso em 07 jul. 2015), a palavra salário 
vem do latim salarium, significando “sal”. Na Roma Antiga, utilizava-se o sal 
para pagamento de serviços prestados, como se moeda fosse. Na época, 
o sal era uma mercadoria de difícil obtenção e era usado na conservação 
de alimentos; por isso a sua importância.
Vocabulário 
Fonte: O autor (2015)
Figura 2.1 | Salário e suas nomenclaturas
Salário
(e suas denominações)
Vencimento
(Servidor Público)
Provento
(Aposentados)
Soldada
(Marítimos)
Subsídio
(Agente Político)
Honorários
(Prof. Liberais)
Soldo
(Militares)
U2
73O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Portanto, podemos definir salário como a contraprestação pelo serviço ou trabalho 
realizado, incorporado no mundo jurídico sob uma concepção socio-jurídica. Seu 
pagamento é realizado na forma de pecúnia (em dinheiro). É, sobretudo, um direito 
constitucional (art. 7º, CF/88). 
O avanço das conquistas trabalhistas ampliaram as vantagens recebidas pelos 
empregados para outras espécies de contraprestação e valores para além daquele 
mínimo fixado nacionalmente. A este conjunto de vantagens recebidas pelos 
empregados, damos o nome de remuneração.
A CLT, em seu art. 457, define 
que os pagamentos em pecúnia, 
para todos os efeitos legais, 
compreendem-se na remuneração 
do empregado para além do salário 
devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação 
do serviço e não para a sua 
prestação.
O recebimento de qualquer 
parcela remuneratória poderá se 
incorporar ao salário, caso deixe 
de atender às estipulações legais, 
conforme a natureza jurídica de 
cada parcela e independente de ter 
sido paga pelo empregador ou por 
terceiro. São as parcelas de natureza 
salarial e as parcelas de natureza não 
salarial. Vejamos cada uma delas.
Vamos estudar as parcelas de 
natureza salarial.
Assimile
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 212), remuneração é o 
conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela 
prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do 
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de 
modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Embora a CLT, no artigo 
em comento, tenha citado 
apenas a gorjeta como 
contraprestação proveniente 
de terceiro (e parcela além 
do salário), sabemos que 
existem outras modalidades 
de parcelas remuneratórias.
Gorjeta é a importância 
espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado 
como também aquela que 
cobrada pela empresa ao 
cliente, como adicional nas 
contas, a qualquer título, e 
destinada à distribuição aos 
empregados.
U2
74 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
As gratificações 
são parcelas espontâneas pagas pelo empregador ao empregado
Por função ou atividade 
desempenhada durante 
um período de tempo, ou 
enquanto perdurar a causa 
motivadora . 
Por função ou condição 
especial de trabalho, como 
o reconhecimento do 
empregado mais antigo.
Para motivar ou reconhecer 
condição especial pessoal, 
como a assiduidade ou para 
evitar “quebra de caixa”.
A gratificação deve ser pecuniária, paga habitualmente e ajustada no contrato de 
trabalho ou em função de acordo de trabalho. Esse ajuste emprega à gratificaçãoenorme 
carga subjetiva, pois reforça a ideia de espontaneidade e liberalidade do empregador. E 
quando paga habitualmente ou periodicamente, adquire natureza salarial.
São espécies de gratificações:
• Gratificação de função é um “plus” condicionado à função exercida pelo 
empregado enquanto permanecer na função. Caso o exercício de função de 
confiança exceda a mais de 10 anos, a gratificação passará a integrar o salário. Nesse 
caso, o empregado poder ser destituído da função de confiança, mas não perderá o 
direito ao recebimento da gratificação.
• Gratificação semestral é paga ao empregado, independente do resultado da 
empresa. Ela não incide sobre cálculo de férias, horas extras, verbas rescisórias e de 
aviso prévio, mas refletirá no 13º salário, INSS e FGTS, conforme Súmula 253 do TST.
• Gratificação de quebra de caixa tem a função de compensar o empregado 
pela responsabilidade maior sobre a operação de caixa. Geralmente essa gratificação 
é utilizada para cobrir eventuais prejuízos pelas diferenças de valores decorrentes de 
erros involuntários do empregado no fechamento do caixa sob sua responsabilidade. 
Ainda assim, é de natureza salarial e não recompensatória (Súmula 247 do TST). 
• Gratificação natalina, ou 13º salário, é exceção à regra da espontaneidade por 
ser compulsória. Porém, se o empregado é dispensado por justa causa antes do dia 14 
de dezembro do mesmo ano de sua contratação, ela não é devida. O seu pagamento 
deve ser realizado até o dia 20 de dezembro e seu valor corresponderá ao do salário 
daquele mês. É facultado ao empregador, no entanto, pagar antecipadamente metade 
desse valor entre os meses de fevereiro e novembro, numa única parcela. Também 
é facultado ao empregado optar por recebê-lo por ocasião do gozo de suas férias, 
desde que requerido no mês de janeiro do mesmo ano.
• Gratificação por tempo de serviço é aquela paga em decorrência do transcurso 
do tempo com o objetivo de agraciar o empregado mais antigo. Pode ser pago na 
forma de anuênio, biênio, quinquênio, decênio etc. Seu cálculo não incide sobre o 
Repouso Semanal Remunerado, porque é calculado sobre o salário, mas reflete sobre 
as horas extras. (Súmula 225 do TST).
U2
75O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Vejamos agora as comissões. É uma contraprestação devida ao empregado em 
decorrência do desempenho, ou resultado obtido durante determinado período, ou 
por meta alcançada, bem como mediante entrega de determinado serviço ou parte 
dele. Como regra geral, possui natureza salarial. É mais comum no caso de vendedores. 
É pago de forma habitual ou periódica e seu valor poderá corresponder a um valor fixo 
ou a percentual (percentagem), ou ainda a ambas as modalidades, compondo o que 
se chama de comissão mista. Qualquer que seja a sua modalidade, precisa também 
ser previamente ajustada.
Caso o trabalhador receba apenas comissão variável, a Constituição Federal de 
1988 garante-lhe que seu valor mensal não seja abaixo do valor do salário mínimo. 
Por sua vez, se ele a recebe de forma mista, a somatória de ambas não poderá ser 
inferior ao salário mínimo. Contudo, se a parte fixa for maior que o mínimo estar-se-á 
cumprida a exigência legal. Nesse caso, mesmo que a comissão de determinado mês 
seja nula, nada impedirá que o empregado fique sem receber a comissão variável.
É importante salientar que, sobre a parte fixa, incidirá o reajuste salarial e será 
considerada para todos os efeitos no cálculo de férias e 13º salário, por exemplo. 
Agora, se ele receber apenas comissão pura, suas férias e 13º serão calculados tendo 
por base a média mensal dos últimos 12 meses recebidos.
Admite a lei que a comissão possa ser paga de forma bimestral, semestral ou 
anual, ou seja, deve ser sempre periódica. Ela não se vincula às relações operacionais 
e comerciais do negócio. É obrigação compulsória e independente do fato do cliente 
pagar ou não pela mercadoria ou serviço recebido. O pagamento da comissão 
independe, inclusive, dos prazos praticados no comércio para pagamento.
Exemplificando
Um vendedor realizou a venda de uma máquina operatriz para usinagem 
de peças de grande porte. O cliente fará o pagamento a prazo, em 10 
parcelas de 20 mil reais. O pagamento do empregado comissionado 
deverá ocorrer independentemente do pagamento do cliente à empresa. 
O prazo para o empregador pagar a comissão (fixa ou percentual) ao 
empregado deve ser ajustado em contrato e não deve exceder a 30 dias. 
Se o pagamento da operação for a prazo, a comissão poderá ser paga em 
mesmo número das parcelas avençadas. A não vinculação do pagamento 
da comissão ao recebimento do valor pelo empregador é obediência ao 
princípio da não submissão do empregado ao risco do negócio que deve 
ser suportado pelo empregador nos termos da CLT.
Você entendeu esse conceito?
U2
76 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Faça você mesmo
Suponha que um vendedor receba R$ 800,00 de valor fixo mais 
comissões. Nos últimos quatro meses, recebeu cerca de R$ 2.800,00 
mensais de comissão variável e nos nove meses anteriores recebeu R$ 
2.200,00. Qual deverá ser o seu valor de 13º salário? Como ele recebe 
valores de forma mista (fixo + comissão variável), o 13º salário será o 
resultado da soma da parte fixa paga no mês de dezembro mais a média 
dos últimos 12 meses da renda variável, da seguinte forma: 13ºS = 800 + 
( (2.800x4) + (2.200x8) )/12 = R$ 3.200,00. 
Com relação ao prêmio, esse não possui obrigatoriedade de pagamento na 
forma de pecúnia. Sua natureza jurídica é recompensatória desde que pago de forma 
esporádica, por mera liberalidade e sem compromisso de repetição futura. Caso 
contrário, poderá vir a ser reconhecido como gratificação e integrado ao salário. Ele 
tem o condão de agraciar o empregado por uma situação incomum ou especial, 
conforme Súmula 209 do STF e as Súmulas 115, 202, 203 e 225 do TST.
E, finalizando esse estudo, temos o abono, que nada mais é do que o adiantamento 
de salário que o empregador faz geralmente para antecipar pagamento de reajuste 
salarial até a ocorrência da data base. Ele não se confunde com gratificação ou 
comissão.
Vamos estudar as parcelas sem natureza salarial.
O abono PIS-Pasep (Programa de Integração Social – Programa de Formação do 
Patrimônio do Servidor Público, criados respectivamente pelas Leis Complementares 
nº 7 e nº 8, de 1970, e integradas pela Lei Complementar nº 26/75), aplica-se a todos 
os trabalhadores cadastrados no PIS até o dia 4 de outubro de 1988. Ao trabalhador 
cadastrado, que tiver saldo de quotas, terá direito ao rendimento anual de 3% do valor 
das quotas, além do Resultado Líquido Adicional (RLA). 
Esse fundo, gerido pelo Governo Federal, é formado pela contribuição das 
empresas sobre o seu faturamento, motivo pelo qual não se confunde com a parcela 
de participação nos lucros. 
Informa o site da Caixa 
Econômica Federal 
que o trabalhador 
beneficiário do 
Abono-PIS pode sacá-
lo na forma de crédito 
em conta corrente, 
se for correntista 
individual da Caixa
ou sacá-lo nos 
terminais de 
autoatendimento 
das agências da 
Caixa ou de seus 
Correspondentes, ou 
também nas Casas 
Lotéricas.
pode solicitar o 
crédito na folha de 
pagamento, caso seu 
empregador tenha 
celebrado o convênio 
CAIXA PIS-Empresa 
U2
77O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Outra modalidade de parcela sem natureza salarial são as participações nos Lucros 
da Empresa (PL), também chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação 
nos lucros. Está prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e 
na Lei nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ouanual, conforme ajuste com o 
empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea e sui generis, ou seja, 
não se incorpora ao salário, tampouco torna o empregado “sócio” do empregador. 
Quanto à ajuda de custo e às diárias de viagem, essas possuem natureza jurídica 
de parcela indenizatória e não se incorporam ao salário. A ajuda de custo, nos 
termos dos arts. 469 e 470 da CLT, é devida quando o empregado encontra-se em 
transferência, mudando sua residência para novo local de prestação de serviço, desde 
que determinado pelo empregador. Já as diárias de viagem, de caráter indenizatório, é 
ato espontâneo do empregador. Deve ser ajustado antecipadamente e seu valor não 
poderá ultrapassar 50% do salário do empregado. Seu pagamento deve ser mensal.
O art. 468 da CLT informa que “nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e 
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. 
Assim, qualquer pagamento de parcelas de natureza salarial, bem como 
daquelas sem natureza salarial, deverão ser sempre pactuadas entre 
empregador e empregado, através do contrato individual de trabalho. 
Na vigência do contrato, nenhuma alteração sobre parcelas de natureza 
salarial ou não salarial poderá prejudicar o direito adquirido do empregado.
Reflita
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema 
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Voltando ao caso de Vander dos Santos, vejamos a natureza dos seus recebíveis.
Sem medo de errar
Atenção!
É comum que empregados recebam smartphones corporativos, carro 
e combustível por conta da empresa, vales alimentação, refeição ou 
qualquer outro benefício pecuniário ou em espécie, que reflita em 
vantagem econômica.
U2
78 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Segundo os arts. 457 e 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por 
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço, 
são benefícios de natureza não salarial.
Lembre-se
Lembre-se
Atenção!
Os vales para compras livres que ele geralmente utiliza para compra de 
roupas, para estar sempre alinhado, e para os jantares e passeios com 
clientes também assumem natureza salarial.
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
“A participação nos lucros e resultados”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem Identificar as características das parcelas salariais incidentes.
3. Conteúdos relacionados Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
4. Descrição da SP
Caio Túlio reclamou judicialmente contra a empresa que 
trabalha a sua parcela recebida a título de participação nos 
lucros. Segundo sua interpretação, ele pretende receber 1% 
dos lucros líquidos, conforme divulgado em entrevista e 
processo de seleção de que participara, sem se atentar, no 
entanto, sobre a existência de suas regras. A empresa, no 
entanto, destinou o 1% em forma de rateio entre os gerentes 
executivos, grupo que Caio Túlio pertence. Apesar do contrato 
de trabalho ser silente a esse respeito, é a prática da empresa 
há anos e em conformidade à norma da diretoria. Quem está 
correto? Caio ou a empresa que errou em não estabelecer 
em contrato?
U2
79O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
5. Resolução da SP
As medidas provisórias que versam sobre a participação nos 
lucros (Medida Provisória nº 1.485/96 e suas reedições) regulam 
a matéria, traçando diretrizes e estabelecendo critérios gerais 
de aferição, mas remetem à negociação as regras a serem 
fixadas objetivamente. Assim, é através da composição que 
deverá ser estabelecido o critério de divisão do valor apurado a 
título de participação nos lucros. Como já existe um costume 
e norma interna emanada pela diretoria contra a alegação de 
Caio que remete a meras informações gerais que não foram 
pactuadas em contrato de trabalho, este deverá seguir as regras 
já existentes e em exercício na empresa. Resta evidente a 
validade do acordo com os funcionários, o que fora realizado 
antes da chegada de Caio à empresa. Caso semelhante em 
TRT/RJ – RO: 3399/00 – Rel. Designado: Juiz Nelson Tomaz 
Braga. DJ/RJ 16/01/02.
A participação nos Lucros e Resultados da Empresa (PLR), também 
chamadas de gratificação de balanço ou de gratificação nos lucros, está 
prevista no inciso XI, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988 e na Lei 
nº 10.101/00. Seu pagamento é semestral ou anual, conforme ajuste 
com o empregador. Possui natureza jurídica de ser parcela espontânea 
e sui generis, ou seja, não se incorpora ao salário, tampouco torna o 
empregado “sócio” do empregador.
Lembre-se
Faça você mesmo
Max é gerente de uma rede de lojas e sua função é visitar diariamente, pelo 
menos, quatro lojas, com o objetivo de ouvir os vendedores e gerentes 
de lojas para monitorar o clima organizacional e a motivação da equipe. 
Ele recebe salário fixo e carro da empresa, com o objetivo de utilizá-
lo em sua atividade profissional. Contudo o combustível ele deve pagar 
de seu próprio bolso. Apesar de já ter apresentado sua discordância em 
relação a esse modelo, a empresa continua entendendo que se trata de 
benefício de natureza salarial. Apresente um posicionamento para ajudar 
Max a resolver definitivamente seu problema. 
Faça valer a pena
1. Uma antiga e tradicional empresa de fabricação de relógios decidiu 
premiar seus dois funcionários mais antigos, que possuem 20 anos 
completos de serviços prestados. Para tanto, agraciou cada um com um 
relógio banhado a ouro. Os demais funcionários sentiram-se 
U2
80 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
2. Ademir Adoniram é funcionário aposentado de uma multinacional 
e um dos muitos que ainda estavam em atividade na empresa e que 
receberam proposta através de comunicado interno que, no período de 
seis meses, a empresa pagaria 20 salários para quem fosse aposentado 
e desejasse encerrar definitivamente as atividades na empresa, ou seja, 
ficar em casa e não retornar mais ao trabalho. Ele procurou seu advogado 
para pedir orientação. O empregador pode fazer tal pagamento?
4. Entendemos que as gratificações são parcelas espontâneas pagas 
pelo empregador com o intuito de, entre outras, estimular o empregado 
ao trabalho e de reconhecer determinada condição pessoal ou coletiva.
Nesse sentido, é correto afirmar que:
a) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá 
recebê-la sempre, pois a quebra de confiança sobre sua pessoa implica 
necessariamente em demissão.
3. Segundo o professor Sérgio Pinto Martins (2009, p. 212), remuneração é 
o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela 
prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do 
empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, 
de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Analisando o conceito acima, podemos afirmar sobre a remuneração 
que:
a) Compõe a remuneração, para todos os efeitos legais, além do salário 
devidoe pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber.
b) Como a CLT cita apenas a gorjeta como contraprestação proveniente 
de terceiro (e parcela além do salário) significa que não existem outras 
modalidades de parcelas remuneratórias.
c) As comissões e gratificações, por exemplo, incorporam o salário, são 
espécies de remuneração, mas pagas somente em não pecúnia.
d) O 13º salário não é gratificação, é salário, pois é obrigatório por lei.
e) Nenhuma dessas alternativas está correta.
desprestigiados e exigiram do empregador o mesmo “presente”, 
alegando tratar-se, na verdade, gratificação por tempo de serviço. O 
Direito acolhe o desejo dos demais funcionários?
U2
81O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
5. O Supermercado Tem de Tudo paga mensalmente aos seus funcionários 
que operam os caixas uma gratificação de 60 reais, geralmente utilizada 
para compensação de diferenças no fechamento, pois o troco em 
centavos nem sempre é fácil, pois faltam moedas em circulação. Não 
obstante a esta prática adotada, que faz parte do contrato de trabalho, 
aborrece Túlia Tulipa, porque todo mês sua diferença ultrapassa esse 
valor e abate-se a diferença de seu salário. Nesse caso:
I – O Supermercado age corretamente, pois a gratificação quebra de 
caixa tem esta finalidade de ajustar o fechamento de caixa. 
II – O Supermercado age incorretamente, pois a gratificação quebra 
de caixa deve ser usufruída pelo funcionário, caso contrário, não seria 
gratificação.
III – O Supermercado age corretamente, pois o zelo pelo correto 
fechamento do caixa é do funcionário e eventual prejuízo deverá ser 
por ele arcado.
IV – O Supermercado age incorretamente, pois eventual prejuízo do 
fechamento do caixa é de responsabilidade exclusiva do empregador, 
pois o empregado não pode assumir os riscos do empreendimento.
a) Estão corretos os enunciados I e II.
b) Estão corretos os enunciados II e III.
c) Estão corretos os enunciados III e IV.
d) Estão corretos os enunciados II e IV.
e) Estão corretos os enunciados I e III.
b) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá 
recebê-la sempre, mesmo após substituído dessa função ou dela 
simplesmente destituído.
c) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, essa 
gratificação incorporará ao salário após transcorridos 10 anos de efetivo 
exercício.
d) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, deverá 
recebê-la sempre se estiver incorporada ao salário, devendo, para tanto, 
permanecer na função.
e) Se o funcionário receber gratificação por função de confiança, não 
deverá recebê-la sempre, pois sua validade é de até 10 anos.
U2
82 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
6. Sobre as comissões, sua natureza é de contraprestação e decorre de 
desempenho ou resultado previamente definido como satisfatório pelo 
empregador. Sobre as comissões, avalie os enunciados a seguir.
I – Possui natureza jurídica de salário.
II – É pago de forma habitual ou periódica.
III – Seu valor poderá corresponder a um valor fixo ou a percentagem.
IV – É possível haver parcela fixa.
V – Não precisa ser previamente ajustada.
Está incorreto o que se afirma em:
a) I.
b) II.
c) III.
d) IV.
e) V.
7. Sobre as parcelas sem natureza salarial, associe os conceitos aos 
institutos correspondentes e, a seguir, assinale a alternativa com a 
sequência correta.
(1) Abono PIS
(2) Ajuda de custo
(3) Diárias de viagem
(4) Participação nos lucros 
( ) Criado por lei, pode ser recebido nas Casas Lotéricas.
( ) Seu valor não pode superar 50% do valor do salário.
( ) Deve ser paga em caráter indenizatório.
( ) Regulada pela lei nº 10.101/00, seu pagamento pode ser anual.
a) 1 – 4 – 3 – 2 
b) 3 – 2 – 1 – 4 
c) 2 – 4 – 1 – 3 
d) 1 – 3 – 2 – 4
e) 4 – 2 – 3 – 1
U2
83O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Seção 2.2
Remuneração: tempo, local, forma e garantias
Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx da nossa seção anterior? Sobre a 
dimensão social do trabalho e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação 
das mercadorias? Pois bem, em outro momento daquele texto citado, ele menciona o 
seguinte sobre as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra: “consideradas 
desse modo, só pode distinguir-se umas das outras enquanto representem quantidades 
maiores ou menores de trabalho; assim, por exemplo, num lenço de seda pode encerrar-
se uma quantidade maior de trabalho do que em um tijolo”.
Já sabemos que a quantidade de trabalho é a medida pela qual o empregador 
remunera o empregado, pagando-lhe por quantidades equivalentes do mesmo salário. 
E vimos as diferentes modalidades de parcelas de natureza salarial e de natureza não 
salarial que completam a contraprestação remuneratória do empregado.
Precisamos ver agora outras parcelas que, ao lado daquelas, compõem a 
remuneração do trabalhador. Vamos estudar o conceito de salário utilidade e o que 
são essas utilidades. Você sabe quando, de que forma e onde o salário deve ser pago? 
Você sabia que tudo isso é regulado pelo Direito do Trabalho, como também a garantia 
de equiparação salarial entre empregados com a mesma função?
No nosso caso hipotético, Vander dos Santos, além de receber seu salário, recebe 
graciosamente mercadorias (pedras ou joias) produzidas pela própria empresa, 
que apresentam pequenos defeitos e por isso foram excluídas do comércio. Além 
disso, é o único executivo pleno que recebe prêmios semestrais em dinheiro por 
metas atingidas. Junto a esses prêmios, ganha bebidas e charutos diretamente dos 
presidentes da empresa.
Essa é a situação problema que norteará nossos estudos nesta seção, então 
devemos nos perguntar: qual é a natureza do recebimento dessas mercadorias? E 
as bebidas e charutos que recebe diretamente dos presidentes da empresa? Esses 
benefícios “in natura” incorporam – ou incorporam-se ao o salário? São legais? 
É o que veremos nesta seção de estudo que se inicia agora.
Vamos a ela, então.
Diálogo aberto 
U2
84 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
O trabalho está associado à condição social e humana do trabalhador. Uma quantidade 
de trabalho corresponde a uma quantidade de remuneração que, por sua vez, deve ser 
digna e capaz de garantir ao trabalhador condição de atender às suas necessidades vitais 
básicas. Tal é disposição do inc. IV, do art. 7º, da CF/88, sobre o salário mínimo: “fixado 
em lei, nacionalmente unificado capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e 
às de sua família com moradia alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.
Respectivo conceito da norma constitucional é reforçado pelo art. 81 da CLT que 
apresenta a seguinte fórmula para cálculo do salário mínimo:
Ora, o que se espera do salário mínimo é o mesmo que se espera do salário e da 
remuneração do empregado. Você se lembra do conceito de remuneração do prof. 
Amauri Mascaro (2009, p. 212), visto na seção anterior? Pois bem, e como visto na mesma 
seção sobre as parcelas de natureza salarial e não salarial, devemos acrescentar agora ao 
nosso estudo algo sobre as parcelas “in natura”. Estamos falando do salário-utilidade.
onde "a", "b", "c", "d" e "e" representam os seguintes bens necessários à vida de um 
trabalhador adulto, respectivamente:
Não pode faltar
SM = a + b + c + d + e
Fonte: O autor (2015).
Figura 2.2 | Composição do salário mínimo
AlimentaçãoHabitação Vestuário Higiene Transporte
Assimile
O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de 
forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção 
U2
85O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
O benefício poderá ser concedido desde a admissão do empregado e mediante 
sua participação, com desconto sobre seu salário que deverá ser economicamente 
viável, de baixo impacto financeiro e nos limites determinados pela lei. Veja o que 
dispõe a CLT a respeito.
São exemplos de salário-utilidade ou salário “in natura”, segundo a CLT (art. 458):
• Habitação. O valor máximo do desconto do benefício não poderá exceder a 
25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual do empregado. Caso o aluguel do 
imóvel seja maior, caberá ao empregador suportar a diferença. É necessário que para 
cada unidade habitacional corresponda uma única família de empregado.
• Alimentação. Para que seja considerado salário-utilidade, é preciso que seja 
pago com habitualidade e na forma “in natura”, (o vale é uma forma), como benefício, 
ou seja, em função ou em razão do trabalho (e não para o trabalho) e que importe 
em economia dos recursos financeiros do empregado, ao empregado não aderido 
ao PAT (Programa de Alimentação a Trabalhador). O valor do benefício não poderá 
ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
Assimile
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como 
benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. Se 
essa forma de remuneração tiver estas características, será considerado 
salário-utilidade.
Leia com atenção o art. 458 da CLT, seus incisos e parágrafos. Segue o 
caput para você entender melhor os conceitos que estamos tratando: 
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos 
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações 
‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento 
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.
Reflita
U2
86 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
A ausência de qualquer um dos elementos constituidores do salário-utilidade 
poderá ensejar a sua descaracterização e a utilidade passar a ser considerada apenas 
como “utilidade de natureza não salarial”. É o que ocorre com as utilidades, como por 
exemplo, de vestuário, equipamentos ou outros acessórios quando fornecidos aos 
empregados e destinados para serem utilizados no local de trabalho, para a prestação 
do serviço (Lei nº 10.243/02). Neste caso, dada a natureza da utilidade, de não ser 
uma contraprestação, não correspondente, portanto, ao salário, serão, para todos os 
efeitos legais, utilidades de natureza não salarial.
Exemplificando
Tícia, empregada de uma confecção de roupas, recebe costumeiramente, 
mas sem habitualidade, roupas que produz como forma de pagamento 
de salário, ora porque assim o deseja, ora porque é imposto por sua 
empregadora. Por ser imigrante, reside nos fundos da confecção e essa 
moradia é contabilizada pela empregadora como parcela salarial. Ela 
quer mudar de emprego, mas não conseguirá outro com os mesmos 
“benefícios”. Você é capaz de identificar quais são verdadeiramente 
benefícios ou utilidades e a natureza de cada um deles?
O salário-utilidade é o pagamento “in natura” feito ao empregado de 
forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção 
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar como 
benefício e proporcionar uma economia em seus recursos financeiros. 
Diante desse conceito, as roupas que Tícia recebe sem habitualidade não 
pode se configurar como salário-utilidade, sendo apenas utilidades. Ou 
seja, poderá recebê-las desde que não abatam sobre o valor do salário. E 
quanto à moradia? Agora é com você.
Faça você mesmo
O caso da moradia de Tícia precisa ser resolvido: possui natureza salarial 
ou natureza não salarial? É o que falta para você poder orientá-la quanto 
aos benefícios que deverá avaliar diante de nova proposta de emprego. 
Analise a situação com método, passo a passo.
Primeiro passo: releia o art. 458, da CLT, sobre os pagamentos “in natura”.
Segundo: certifique-se sobre o limite legal para esta modalidade de 
despesa e que excede aos 25% (vinte e cinco por cento) do salário 
contratual de Tícia. 
Terceiro: você deverá verificar no caso concreto se as despesas com 
U2
87O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Destacamos o transporte. O vale transporte é previsto na lei 7.418/85 e obriga 
o empregador a garantir o transporte municipal, intermunicipal e interestadual do 
empregado, de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. A lei permite o 
desconto de até 6% sobre o salário base do empregado, arcando o empregador com 
as despesas que ultrapassarem este valor. 
Já o caso em que o empregador concede ao empregado um veículo próprio da 
empresa, deve conceder juntamente o combustível, a manutenção e os impostos. 
Cuidado, pois caso o combustível seja pago na forma de pecúnia, poderá assumir natureza 
salarial. A Lei nº 10.243/01 regula a matéria e classifica a utilidade como não salarial.
Cabe aqui uma nota sobre o salário-maternidade e o salário-família.
O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da Constituição 
Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante. 
Vejamos outros exemplos de utilidades que não configuram salário:
a habitação preenchem aqueles requisitos legais e se a moradia está 
destinada a um único grupo familiar. Observe bem que não poderá 
ser moradia coletiva, tipo “cortiço”. Caso contrário, haverá abuso da 
empregadora e esta cláusula contratual será nula.
Tícia precisa ser esclarecida sobre a forma de concessão de benefícios e 
utilidades salariais para poder avaliar novas propostas de emprego.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 2.3 | Salários utilidade
EDUCAÇÃO em estabelecimento próprio ou de terceiros, 
referentes à matrícula, mensalidades, livros e material didático.
VALE CULTURA (Lei nº 12.761/12).
TRANSPORTE: casa-trabalho e vice-e-versa, servido ou não 
por transporte público.
PLANOS DE SEGURO de vida, acidentes pessoais e de 
previdência privada.
ASSISTÊNCIA MÉDICA, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro saúde.
U2
88 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do 
INSS, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante 
120 dias, com início até 28 dias antes do parto e término 91 dias depois dele. Em 
casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser 
aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico. 
Com respeito ao salário-família, trata-se de benefício da Previdência Social 
ao trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário não 
superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24 por filho de até 14 anos 
incompletos, para quem recebe salário de até R$ 531,12. Caso o empregado receba 
salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19. 
O empregador poderá deduzir esses valores das contribuições previdenciárias que 
recolhe à PrevidênciaSocial.
Possuem direito a esse benefício o empregado que se enquadrar nos requisitos 
legais e que entregar ao empregador cópia da certidão de nascimento dos filhos e da 
Carteira de Vacinação. 
Periodicidade, local e forma de pagamento são obrigações impostas ao empregador 
e visam proteger o empregado contra eventuais abusos. 
Tal é a previsão do art. 459, da CLT. Exceção à regra são as comissões e gratificações 
Fonte: O autor (2015).
Figura 2.4 | Licença gestante
Concessão 
do benefício
Parto
Morte 
da genitora
Aborto 
espontâneo
Assimile
As utilidades salariais ou não salariais devem ser ajustadas entre empregado 
e empregador, de preferência, desde a contratação, e constar em contrato 
de trabalho. Lembre-se do que já mencionamos: o salário é um direito 
social indisponível.
U2
89O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Fonte: O autor (2015)
Fonte: O autor (2015)
Figura 2.5 | Obrigações salariais
Figura 2.6 | Descontos e vales
que poderão ter outros prazos, mas nunca superiores ao trimestre. O pagamento 
realizado no local de trabalho deve ser em dia útil, mediante recibo do empregado. 
No caso de crédito em conta, o empregado deverá ficar isento de cobranças de taxas 
bancárias ou tributos, como IOF. Fonte: O autor (2015)
Além dessas obrigações, outras vedações se impõem ao empregador, como 
aplicar descontos ou retenção de salário ou pagá-lo com vales ou tickets.
Em relação a atraso, vige a regra do Decreto-Lei nº 368/68. Constitui-se em mora 
contumaz o empregador que atrasar mais de três meses o pagamento do salário. 
Essa situação dá ensejo ao empregado o direito de aplicar a justa causa ao 
empregador. As verbas rescisórias, neste caso, deverão ser pagas até a audiência, sob 
pena de aplicação de multa de 50% sobre seu valor.
Periodicidade
* mensal
* até 5º dia útil
* pago pessoalmente
Forma
* local de trabalho
* dinheiro ou cheque
* crédito em conta-salário
caso o empregado 
recuse rececer 
seu salário, o 
empregador poderá 
pagá-lo mediante 
consignação em 
pagamento
devem ter ampla 
aceitação no 
mercado ou 
comércio de 
terceiros, senão 
poderá configurar 
truck system.
Descontos 
ou retenção
Vales 
ou tickets
U2
90 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Por fim, é proibida a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação sobre o 
salário. O que não significa dizer, por exemplo, que sobre ele se aplique descontos 
legais como os alimentos. Por outro lado, a cessão do empregado do seu crédito 
salarial em processo de execução converte-o em credor quirografário, perdendo a 
vantagem de preferência na execução da empresa-empregadora.
Credor quirografário é aquele não possui garantia real de pagamento. O 
credor preferencial, num processo de execução, é pago primeiro, antes 
do quirografário.
Vocabulário 
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Voltando ao caso de Vander dos Santos, para analisar se as utilidades recebidas são 
legais, precisamos considerar os conhecimentos que já foram apropriados, construídos 
e transformados.
Sem medo de errar
Atenção!
Atenção!
É comum que empregados recebam, graciosamente, mercadorias ou 
produtos da própria empresa, seja porque apresentam pequenos defeitos 
e por isso estão excluídos do comércio, seja por mera liberalidade. Essa 
prática é permitida em lei.
O recebimento de prêmios é totalmente legal, inclusive os que forem 
recebidos por pessoas que representem o empregador.
Segundo o art. 458, da CLT, compreendem-se no salário, para todos os 
efeitos legais, as prestações "in natura" que a empresa fornecer habitualmente 
ao empregado. É preciso, no entanto, verificar o contrato ou o costume.
Lembre-se
U2
91O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Segundo o mesmo art. 458, da CLT, em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde do trabalhador.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
“Remuneração: tempo, local, forma e garantias”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem Identificar as características do salário-utilidade.
3. Conteúdos relacionados Remuneração. Salário-utilidade. Utilidade.
4. Descrição da SP
Caio Túlio possui celular, veículo e “laptop” da empresa 
que são de seu uso exclusivo. Desde que os recebeu, tem 
permanecido com eles nos finais de semana. Em suas 
primeiras férias, a exemplo do que ocorre nos finais de 
semana, não se preocupou em entregá-los ao empregador. 
Qual foi a sua surpresa quando seu chefe, representando 
o empregador, solicitou-lhe devolvê-los no último dia de 
trabalho? Mesmo inconformado, entregou-os. Pergunta-se: a 
empresa tem esse direito?
5. Resolução da SP
Preliminarmente, é preciso identificar as características dessas 
utilidades colocadas à disposição do empregado Caio. A 
distinção básica entre utilidade de natureza salarial e de 
natureza não salarial está na motivação da cessão desses 
benefícios. Do acima exposto, foram todos concedidos para 
serem utilizados no trabalho, e não em razão do trabalho, 
como uma contraprestação ou em reconhecimento ao 
trabalho do empregado. Logo, trata-se de utilidades de 
natureza não salarial. Assim, a sua posse nos finais de 
semana não são suficientes para caracterizar salário “in 
natura”. Esse foi o entendimento do TRT/MG, no processo 
01520.2002.113.03.00.8 – Rel. Designado: Juiz Paulo Roberto 
Sifuentes Costa. DJ/MG 25/09/2004.
O salário-utilidade e a utilidade são benefícios que deverão, em tese, ser 
concedidos desde a admissão do empregado e mediante sua participação, 
com desconto sobre seu salário. Esse desconto deverá ser economicamente 
viável, de baixo impacto e nos limites determinados pela lei.
Lembre-se
U2
92 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Faça você mesmo
Ulisses trabalha na empresa “X-Alimentos” e recebe vale alimentação 
e vale refeição do empregador, como todos os funcionários. Porém, 
quando da sua contratação, os funcionários almoçavam na sede da 
empresa. Após uma alteração contratual, todos os funcionários passaram 
a receber vales que somente são aceitos nos restaurantes e mercados do 
próprio grupo comercial, que não possui uma rede de fácil acessibilidade 
a todos os funcionários. Ulisses suspeita de prática de truck system e 
requer a anulação do contrato de trabalho e ressarcimento por perdas e 
danos. Quais direitos assistem a Ulisses a esse respeito?
Faça valer a pena!
1. O salário-maternidade, benefício previsto no inciso XVIII, do art.7º, da 
Constituição Federal de 1988, é devido para a licença gestante, durante 
cento e vinte dias, com início até vinte e oito dias antes do parto, e 
término noventa e um dias depois dele, considerando, inclusive, o dia 
do parto, podendo, em casos excepcionais, os períodos de repouso 
anterior e posterior ao parto serem aumentados de mais duas semanas, 
mediante atestado médico específico. 
No entanto, a mãe natural faleceu no parto e o pai não é conhecido. O 
recém-nascido foi entregue para a irmã da genitora, que é trabalhadora 
celetista. O processo civil de adoção tramita normalmente. Pergunta-
se: a irmã da genitora terá o mesmo direito ao benefício do salário-
maternidade?2. O salário-família é um benefício da Previdência Social concedido ao 
trabalhador que possuir filhos de até 14 anos de idade e receber salário 
não superior a R$789,30. O valor do salário-família é de R$ 27,24, por 
filho de até 14 anos incompletos, para quem recebe salário de até R$ 
531,12. Caso o empregado receba salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30, o 
valor do salário-família passa a ser de R$ 19,19. Pergunta-se: quem pode 
ter acesso a esse benefício?
3. Segundo o inciso IV, do art. 7º, da Constituição Federal de 1988, o 
salário mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado capaz de atender 
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
U2
93O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
4. O salário-utilidade é o pagamento in natura feito ao empregado de 
forma graciosa e habitual pelo empregador, com o ânimo e intenção 
recompensatória pelo trabalho prestado, e que deve se caracterizar 
como benefício e proporcionar uma economia em seus recursos 
financeiros. Se essa forma de remuneração tiver essas características, 
será considerado salário-utilidade. Assim, é correto afirmar que:
a) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura” 
pago através de parcela vale-alimentação, vale-transporte, habitação, 
vestuário, entre outros, desde que concedido de forma graciosa e sem 
ônus para o empregado.
b) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago 
através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação 
e vestuário, apenas, desde que concedido com desconto irrisório do 
empregado.
c) Podemos entender como salário-utilidade, a parcela alimentação, 
transporte, vale transporte, habitação, vestuário, entre outros, pago pelos 
serviços prestados e não para que o empregador preste os serviços, o 
que significa dizer que terá sempre natureza remuneratória. 
d) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago 
através de parcela alimentação, transporte, vale transporte, habitação, 
vestuário, entre outros, pago pelos serviços a prestar, o que significa 
dizer que nem sempre terá natureza remuneratória.
e) Podemos entender como salário-utilidade, o salário in natura pago ao 
empregador pelos serviços que prestará, o que significa dizer que nunca 
terá natureza remuneratória.
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. O art. 81, da 
CLT, apresenta a seguinte fórmula para fixação do salário mínimo: 
Sm = a + b + c + d + e
em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das 
despesas diárias com:
a) alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
b) alimentação, habitação, educação, higiene e moradia.
c) alimentação, educação, saúde e previdência privada.
d) habitação, higiene, transporte e vestuário.
e) habitação, educação, saúde, esporte, lazer e cultura.
U2
94 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
5. A habitação e alimentação são espécies de salário in natura. A 
concessão de ambos está vinculada aos seguintes quesitos básicos.
a) O benefício habitação não poderá exceder a metade do salário 
contratual do empregado e cada unidade habitacional corresponderá 
uma única família de empregado. Caso a despesa seja superior àquele 
limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo que o extrapolar. 
Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é 
preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por 
cento) do salário contratual do empregado.
b) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional 
corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja 
superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo 
que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado 
salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 
metade do salário contratual do empregado.
c) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional 
corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja 
superior àquele limite, ficará a cargo do empregador arcar com o custo 
que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado 
salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 
20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
d) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional 
corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja 
superior àquele limite, ficará a cargo do empregado arcar com o custo 
que o extrapolar. Quanto à alimentação, para que seja considerado 
salário-utilidade, é preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 
20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
e) O benefício habitação não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário contratual do empregado e cada unidade habitacional 
corresponderá uma única família de empregado. Caso a despesa seja 
superior àquele limite, ficará o empregador dispensado da obrigação. 
Quanto à alimentação, para que seja considerado salário-utilidade, é 
preciso que seja pago com habitualidade e limitado a 20% (vinte por 
cento) do salário contratual do empregado.
6. O salário é um direito indisponível, sendo obrigação imposta ao 
empregador nos termos e condições estipulados no contrato de 
trabalho. Sobre o sistema de proteção do salário, é correto afirmar que:
U2
95O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
7. A lei faculta a cessão, doação ou qualquer outro ato de alienação 
sobre o salário. Tal afirmação está correta porque:
a) está previsto na Constituição Federal de 1988.
b) o fato de ser um direito indisponível do trabalhador é de eficácia 
jurídica relativa.
c) os alimentos devidos a cônjuge ou filhos mediante sentença judicial 
é cessão.
d) o trabalhador pode ceder em juízo, em processo de execução dos 
créditos trabalhistas.
e) a cessão, assim como a alienação, transforma o crédito preferencial 
em quirografário.
a) Deve ser pago mensalmente, até o dia 5 de cada mês e de pessoalmente 
pelo empregador, devendo ser realizado no local de trabalho.
b) O pagamento pode ser em dinheiro ou cheque pessoalmente ao 
empregado e em dia útil, quando pago no local de trabalho.
c) O pagamento poderá ser feito mediante crédito em conta bancária, 
onde o empregado já seja correntista, arcando este com eventuais 
despesas de taxas bancárias ou de pagamento de tributos financeiros, 
como IOF, quando o caso.
d) É vedado ao empregador aplicar descontos sobre o salário ou de 
retê-lo, mesmo em se tratando de alimentos de ordem judicial.
e) Com relação ao pagamento mediante vales ou bônus, é vedada a 
prática de truck system.
U2
96 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
U2
97O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Seção 2.3
Proteção ao salário: a equiparação salarial
Caro aluno, vimos na aula anterior o conceito de salário in natura, ou seja, aquelas 
utilidades ou benefícios que se acrescem ao salário, proporcionando algumas 
vantagens ao trabalhador, que podem ser de natureza salarial (salário–utilidade) e de 
natureza não salarial. 
Assim, aprendemos que salário-utilidade é o pagamento realizado in natura 
ao empregado deforma graciosa e habitual pelo empregador, com finalidade 
recompensatória pelo trabalho prestado. Deve se caracterizar como benefício, 
proporcionando economia ao empregado. Ao lado disso, vimos os limites impostos 
ao empregador referentes ao salário, tais como a proibição de aplicar desconto, atrasá-
lo ou de retê-lo, ou ainda de dar-lhe natureza conhecida como truck system. 
Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao salário sob a égide do 
princípio legal da equiparação salarial. Lembrando-se de nosso caso concreto. Santos, 
além de receber salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, possui 
smartphone corporativo, carro com quilometragem livre e combustível por conta da 
empresa entre outros benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem, 
quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente pela empresa, 
independente de comprovação por Nota ou Cupom Fiscal. Porém, estes privilégios 
são exclusivos dele, pois nenhum outro executivo daquele nível os possui.
Mas o que significa receber salário equiparado? Somente o salário deve ser 
equiparado? E os demais benefícios, os salários-utilidade, não deveriam ser 
equiparados? E quando não se consegue equiparar?
Você vai descobrir que há mecanismos que protegem a equiparação quando da 
ocorrência de simultaneidade na prestação de serviços, a aplicação da analogia e de 
equivalências da prestação do serviço. Por fim, estudaremos o instituto da terceirização. 
Vale lembrar que, com relação à terceirização, essa discussão associa-se à outra que 
envolve, por exemplo, a flexibilização das relações do trabalho. Os posicionamentos 
sobre essa matéria são vários e diversos, a depender dos diferentes grupos que 
Diálogo aberto 
U2
98 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
participam da “arena” tripartite de discussão sobre os direitos trabalhistas. É o Direito 
Social do Trabalho em movimento e em construção. Vamos estudar então mais estes 
conteúdos que farão parte da sua formação sobre legislação social e do trabalho.
Vamos lá, então.
Caro aluno, você se lembra da ideia de Marx sobre a dimensão social do trabalho 
e sobre as quantidades de trabalho necessárias à fabricação das mercadorias? Pois 
bem, segundo Marx, as quantidades de trabalho entre uma mercadoria e outra se 
distinguem entre si enquanto representam quantidades maiores ou menores de 
trabalho. E exemplifica utilizando a figura de um lenço de seda e de um tijolo, que 
podem representar quantidades maiores ou menores de trabalho.
Naquele texto de 1865, Salário, Preço e Lucro, Karl Marx (1978, p. 75) revolucionou 
o pensamento capitalista ao desvendar essa ideia de que as mercadorias produzidas 
possuem uma quantidade maior ou menor de esforço laboral e que isso não se 
justifica para dimensionar a quantidade da contraprestação, o valor do salário devido. 
São conceitos distintos: o trabalho tem uma dimensão social, mas os salários 
poderão ser limitados pelos valores dos produtos, mas os valores dos produtos não 
serão limitados pelos valores dos salários. Uma coisa é a quantidade de trabalho e 
a remuneração devida; outra é a quantidade de trabalho necessária à produção da 
mercadoria. A primeira deve respeitar a dimensão social do trabalho – para chegar 
ao valor do salário; a segunda a dimensão capitalista de mercadoria – para chegar ao 
preço da mercadoria. Essa distinção é fundamental para você entender a importância 
da equiparação salarial.
Não pode faltar
Fonte: O autor (2015) 
Figura 2.7 | Tese de Karl Marx
U2
99O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria não 
corresponde à quantidade de salário devido. Por quê? Porque o trabalho possui uma 
dimensão social. Se você vincular quantidade de trabalho à produção de mercadoria, 
estará proporcionando uma distinção desigual entre os trabalhadores, especialmente 
entre trabalhadores homens e mulheres. O salário deve atender a uma condição 
social, que é a mesma entre homem e mulher. Mas não era assim.
Amauri Mascaro (2011, p. 819) descreve o cenário industrial da virada do século XX: 
Somente com o Tratado de Versailles é que se passou a aplicar o princípio da 
equiparação salarial, que propugnava um “salário igual, sem distinção de sexo, para 
trabalhos de igual valor” e, a partir de então, expandiu-se aos demais países, inclusive 
o Brasil.
No direito pátrio, encontramos a proteção do instituto da equiparação tanto na 
Constituição Federal de 1988 quanto na CLT, vejamos.
o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante inferiores 
àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, na Inglaterra, na 
França, nos Estados Unidos etc. Do aproveitamento mais vantajoso das 
mulheres, porque menores eram os custos da mão de obra, resultou 
um problema social, agravando-se uma crise de desemprego. Por tal 
razão, difundiu-se a ideia da necessidade de coibir os abusos e proibir 
a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas 
também entre os homens que prestassem serviços de natureza igual.
Sobre o assunto, veja as Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº 
90, todas da OIT, o Pacto Internacional sobre direitos sociais, econômicos 
e culturais da Assembleia Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção 
sobre eliminação de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979) 
e os incisos constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal 
brasileira de 1988.
Pesquise mais
Assimile
CF/88, art. 7º, XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de 
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil.
U2
100 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
CLT, art. 5º. - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, 
sem distinção de sexo.
Com relação à questão de gênero, a CLT possui um capítulo especial à proteção do 
trabalho da mulher: é o Capítulo III, do Título III, que trata das normas especiais de tutela 
do trabalho. Merece destaque nesse capítulo a proibição imposta ao empregador ao 
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para 
fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional 
(inc. III, do art. 373A), além de autorizar a eventual adoção de medidas temporárias 
que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, 
em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação 
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Mas a equiparação somente é válida em relação à questão de gênero? 
Absolutamente não. É essencial na equiparação da quantidade de trabalho entre si, 
de modo a identificar o trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor, 
de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, deverá 
corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461, 
CLT).
E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si não 
tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.
E no caso da empresa possuir quadro de carreira organizado, há que se observar 
os critérios de antiguidade e merecimento para efeitos de promoção, que deverão ser 
aplicados alternativamente, para cada categoria profissional. Mas em se tratando de 
trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social, neste caso, o empregador 
estará dispensado de aplicar a equiparação.
E por fim, quanto a esse assunto, devemos destacar a situação do trabalhador 
portador de deficiência.Ele recebe proteção especial da Constituição Federal de 1988.
Assimile
CF/88, art. 7º, XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Pois bem, além das funções idênticas, com igualdade de produtividade e mesma 
perfeição técnica, a CLT põe a salvo também os direitos de equiparação entre aqueles 
que possuem funções semelhantes. É o que dispõe o seu art. 358, ao disciplinar a 
equiparação por função análoga.
U2
101O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Trata de forma especial de tutela do trabalho (Título III). É a chamada nacionalização 
do trabalho, que nada mais é do que regular a proporcionalidade e equiparação entre 
trabalhadores brasileiros e trabalhadores estrangeiros. Essa regra vale para as empresas 
individuais ou coletivas que exploram serviços públicos dados em concessão ou que 
exerçam atividades industriais ou comerciais. Caso esta empresa tenha mais do que 
três empregados, deverá manter uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros. 
Entretanto, caso haja necessidades especiais de atividade desempenhada, poder-se-á 
fixar proporção menor do que essa estipulada pelo art. 354, da CLT.
E por brasileiros, veja a regra da CLT (art. 353).
São 
empresas 
de atividades 
industriais e
comerciais
estabelecimentos industriais em geral
serviços de comunicações, de transportes terrestres, marítimos, fluviais, 
lacustres e aéreos
nas garagens, oficinas de reparos e postos de abastecimento de automóveis 
e nas cocheiras
indústria da pesca
estabelecimentos comerciais em geral
escritórios comerciais em geral
estabelecimentos bancários, ou de economia coletiva, nas empresas de 
seguros e nas de capitalização
estabelecimentos jornalísticos, de publicidade e de radiodifusão
estabelecimentos de ensino remunerado, excluídos os que neles trabalhem 
por força de voto religioso
drogarias e farmácias
salões de barbeiro ou cabeleireiro e de beleza
estabelecimentos de diversões públicas, excluídos os elencos teatrais, e nos 
clubes esportivos
hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres
nos estabelecimentos hospitalares e fisioterápicos cujos serviços sejam 
remunerados, excluídos os que neles trabalhem por força de voto religioso
nas empresas de mineração
Fonte: O autor (2015).
Quadro 2.1 | Empresas obrigadas à nacionalização do trabalho
Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste capítulo, ressalvado o 
exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros 
em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de dez anos, 
tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.
Vocabulário 
U2
102 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Como vimos, a regra da equiparação não se aplica apenas à regra da 
proporcionalidade como também ao valor do salário, de modo que nenhuma empresa, 
ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função 
análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste.
A mesma regra vale quando se tratar de mera equivalência de funções exercidas 
entre os empregados. É a regra do art. 460, da CLT, que, na falta de estipulação do 
salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito 
a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente 
ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Outra regra importante que você deve saber é a garantia dada ao empregado 
chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou 
temporária, cargo diverso do que exerce na empresa. Nesse caso, ser-lhe-á garantida a 
contagem do tempo naquele serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando 
do término da substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original 
que ele ocupava.
É preciso fazer uma nota em relação aos casos de simultaneidade na prestação do 
serviço, dada a importância dessa matéria em nosso estudo.
A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, é reconhecida 
tanto pela doutrina quanto pela jurisprudência. Trata-se da exigência imposta ao 
empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, 
simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, onde pelo 
menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais. Essa referência 
é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização de determinadas 
A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do quadro 
de empregados como também em relação à correspondente folha de 
salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não tenham 
quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com 
menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de dois anos; 
quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o 
acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou 
servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração resultar de 
maior produção, para os que trabalham em comissão ou por tarefa.
Porém, nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do 
empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função 
análoga.
Reflita
U2
103O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
funções, que valerá para os demais empregados que vierem a desempenhar as 
mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.
Como se vê, a relevância deste instituto é a proteção salarial para aquele cargo ou 
função da mesma empresa e independente do tempo da prestação do serviço.
Exemplificando
A empresa de relógios Cassius Mountain contrata de forma descontínua, 
porém simultânea, atendentes de balcão, conforme sazonalidade 
turística da cidade onde está instalada. No entanto, para cada contrato, 
aplica um salário diferente, conforme sua disponibilidade financeira. 
Como as pretendentes ao cargo já conhecem esta rotina da empresa, 
na última contratação exigiram do empregador equiparação salarial 
por simultaneidade, porque já trabalharam juntas em ocasião anterior 
e desejam receber o mesmo salário que é pago à Francisca, a mais 
experiente do grupo. Essa pretensão é legítima, eis que presentes os 
indícios de equiparação salarial pelas atribuições do cargo e por se tratar 
de contratos simultâneos. A contratação por salário menor implicará em 
redução salarial. Exige-se a equiparação salarial por simultaneidade.
Faça você mesmo
Bolívar está substituindo Simão que está em gozo de férias. Sua atividade 
requer habilidades específicas, e a capacitação de novo empregado para 
essa função é excessivamente onerosa, motivo pelo qual a empresa 
prefere contratar Bolívar, já que ele foi colega de trabalho de Simão. No 
entanto, Bolívar recebe o salário com redução de 20% do que recebe 
Simão, mas está adequado ao que ele recebia quando estava contratado. 
Bolívar, desconfiado, procura você e pede orientação. O que você dirá 
a Bolívar?
Primeiramente, você deve identificar a modalidade de contratação 
quanto à legalidade do vínculo. Depois você deverá identificar a função e 
a natureza do trabalho. É em substituição para função idêntica à daquele 
que se encontra em férias. Aplicar o art. 461, da CLT (função idêntica), 
juntamente com o princípio da simultaneidade, para criar o nexo causal 
entre uma situação e outra. Bolívar terá direito a receber o mesmo salário 
que Simão.
U2
104 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Após o estudo sobre a equiparação salarial e salário utilidade, vamos resolver a 
situação problema desta seção apresentadano diálogo aberto sobre o caso do Santos?
Para resolver a SP, você precisa entender que tanto o salário, quanto o salário-
utilidade e todas as demais parcelas que compõem a remuneração do trabalhador 
deverão ser equiparadas, para todos os efeitos legais.
Sem medo de errar
Atenção!
Atenção!
Atenção!
Tanto o salário, quanto o salário-utilidade e todas as demais parcelas que 
compõem a remuneração do trabalhador deverão ser equiparadas, para 
todos os efeitos legais.
Funções análogas na empresa ensejam salários equiparados, motivo pelo 
qual a descrição de função é essencial na contratação.
O empregado que vier a substituir outro terá, além do salário, direito às 
comissões ou gratificações que o substituído receber, pelo período que 
permanecer em substituição.
A disposição constitucional e da CLT proíbem a diferenciação de salários, de 
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, 
cor ou estado civil, de modo que a todo trabalho de igual valor, deverá 
corresponder salário igual.
É a regra do art. 460, da CLT, que em não havendo estipulação do salário 
ou prova sobre o valor ajustado, o empregado terá direito a receber salário 
igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do 
que for habitualmente pago para serviço semelhante ou análogo.
Lembre-se
Lembre-se
U2
105O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Esse direito decorre do art. 450, da CLT, já incorporado à Orientação 
Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1, Resolução nº 129/2005, que dispõe 
o seguinte: enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter 
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus 
ao salário contratual do substituído.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
“Equiparação salarial e demais benefícios”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem Identificar as situações de equiparação salarial.
3. Conteúdos relacionados
Aplicação da equiparação salarial em funções idênticas, 
análogas, por semelhança, em substituição, por simultaneidade 
e em terceirização.
4. Descrição da SP
Devemos estudar agora outros mecanismos de proteção ao 
salário, sob a égide do princípio legal da equiparação salarial. 
Lembrando do nosso caso concreto, Santos, além de receber 
salário equiparado aos dos demais executivos de seu nível, 
possui smartphone corporativo, carro com quilometragem 
livre e combustível por conta da empresa entre outros 
benefícios, como as despesas de alimentação e hospedagem, 
quando em viagens de negócios, são custeadas integralmente 
pela empresa, independente de comprovação por Nota ou 
Cupom Fiscal. Porém, esses privilégios são exclusivos dele, 
pois nenhum outro executivo daquele nível os possui. Mas 
o que significa receber salário equiparado? Somente o salário 
deve ser equiparado? E os demais benefícios, os salários-
utilidade, não deveriam ser equiparados? E quando não se 
consegue equiparar? 
5. Resolução da SP
Primeiramente, precisamos retomar o conceito de 
equiparação. É essencial na equiparação que a quantidade 
de trabalho seja idêntica entre si, de modo a identificar o 
trabalho de igual valor, ou seja, todo trabalho de igual valor, de 
idêntica função, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção 
de sexo, nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor, 
a lei entende ser aquele realizado com igual produtividade 
e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre 
si não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de 
serviço. No caso concreto de Santos, diz o problema que ele
U2
106 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
recebe salário equiparado aos demais executivos de seu nível. 
Se se equipara o salário, deveria equiparar também as demais 
parcelas do salário utilidade e utilidades. É preciso verificar 
se os demais executivos realizam viagens da forma como 
Santos faz. Se fizerem, a equiparação será devida, pois essas 
utilidades não podem significar para um encargo e para outro 
gratificação que se acresce financeiramente ao empregado.
A equiparação é também garantida nos casos de analogia de função ou 
atividade, simultaneidade na prestação do serviço e em substituição. Se 
ocorre a esses casos, ocorre igualmente à terceirização.
Lembre-se
Faça você mesmo
Marco Túlio foi contratado mediante terceirização de mão de obra, 
como trabalhador temporário, nos termos da lei nº 6.019/74.
Como sua relação de vínculo trabalhista é com a empresa prestadora 
do serviço e não com a tomadora, ele nunca requereu equiparação de 
salário com os demais empregados da tomadora. No entanto, à luz do 
art. 5º, da Constituição Federal de 1988, foi orientado a requerer, o que 
ele acabou fazendo.
O que você diria nesse caso? Posicione-se.
Faça valer a pena!
1. A proporcionalidade é obrigatória não só em relação à totalidade do 
quadro de empregados, como também em relação à correspondente 
folha de salários. São exceções quando, nos estabelecimentos que não 
tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro 
contar com menos de dois anos de serviço e o estrangeiro com mais de 
dois anos; quando houver quadro organizado em carreira em que seja 
garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, 
ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro e quando a remuneração 
resultar de maior produção para os que trabalham em comissão ou por 
tarefa. A existência de plano de carreira nas empresas serve apenas para 
distinguir o trabalho do brasileiro do estrangeiro?
U2
107O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
2. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXI, apresenta a 
seguinte redação: “proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.” Um 
trabalhador que tenha sido readaptado em razão de lesão no ambiente 
de trabalho que o impossibilitou para o exercício da antiga função, ao 
assumir esta nova função, estará sujeito também à equiparação salarial?
3. As Convenções nº 100 e 111 e Recomendação nº 90, todas da OIT, 
tratam da igualdade nas relações de trabalho, assim como o Pacto 
Internacional sobre direitos sociais, econômicos e culturais da Assembleia 
Geral das Nações Unidas (1966), a Convenção sobre eliminação 
de discriminação da mulher, das Nações Unidas (1979) e os incisos 
constitucionais XXX e XXXI, do art. 7º, da Constituição Federal brasileira 
de 1988. Sobre as conquistas sociais de igualdade e equiparações nas 
relações de trabalho, assinale o que é correto afirmar.
a) O discurso de Karl Marx, sobre Salário, Preço e Lucro (1865), 
revolucionou o pensamento capitalista ao desvendar a ideia de que as 
mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor de 
esforço laboral e que isso não se justifica para dimensionar a quantidade 
da contraprestação, o valor do salário devido.
b) Podemos afirmar corretamente, segundo Marx, que o trabalho tem 
uma dimensão social, mas os salários poderão ser limitados pelos 
valores dos produtos e estes serão limitados pelos valores dos salários. 
A quantidade de trabalho e a remuneração devida são essenciais na 
determinação do salário e do preço da mercadoria. 
c) A quantidade de trabalho empenhado numa determinada mercadoria 
não corresponde à quantidade de salário devido, porque otrabalho não 
possui uma dimensão social e caso se vincule quantidade de trabalho à 
produção de mercadoria, estará proporcionando uma distinção desigual 
entre os trabalhadores, especialmente entre trabalhadores homens e 
mulheres. 
d) O salário deve atender a uma condição social, que é a mesma entre 
homem e mulher. Mas, segundo Amauri Mascaro, o cenário industrial da 
virada do século XX era de que o trabalho feminino era remunerado em 
taxas bastante inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50% 
menos, na Inglaterra, na França, nos Estados Unidos etc, em razão disso, 
resultou um problema social, agravando-se uma crise de desemprego 
das mulheres, que ninguém as contratava por terem salários menores.
e) A ideia de se coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, 
principalmente entre homens e mulheres, mas também entre os homens 
que prestassem serviços de natureza igual, somente foi reconhecido 
com a Constituição Federal do Brasil de 1988.
U2
108 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
4. A equiparação salarial é uma das maiores conquistas dos trabalhadores, 
afirmada mundialmente pela Convenção de Versailles. No Direito 
brasileiro, podemos afirmar corretamente que são suas características, 
completando-se as lacunas.
É essencial na equiparação da _______________ de trabalho entre si, 
de modo a identificar o trabalho de igual valor, de _________________, 
prestado ao _____________________, na _________________, 
deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade 
ou idade.
Agora, assinale a alternativa correta.
a) quantidade – idêntica função – empregador diferente – localidade 
diferente.
b) quantidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma 
localidade.
c) quantidade – análoga função – mesmo empregador – localidade 
diferente.
d) qualidade – análoga função – empregador diferente – localidade 
diferente.
e) qualidade – idêntica função – mesmo empregador – mesma 
localidade.
5. Analise as sentenças abaixo.
I – Caso a empresa tenha mais do que três empregados, deverá manter 
uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros. 
II – O empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na 
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente 
pago para serviço semelhante.
III – O empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, 
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que 
exerce na empresa, ser-lhe-á garantida a contagem do tempo naquele 
serviço, bem como o retorno ao cargo anterior quando do término da 
substituição ou do retorno do empregado transferido ao cargo original 
que ele ocupava.
São características, respectivamente, de:
U2
109O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
6. A CLT protege o trabalhador brasileiro perante o trabalhador 
estrangeiro por meio da regra da proporcionalidade, que é obrigatória 
não só em relação à totalidade do quadro de empregados, como 
também em relação à correspondente folha de salários. Segundo esta 
regra, são exceções:
I. quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados 
organizados em carreira, o brasileiro contar com menos de dois anos de 
serviço e o estrangeiro com mais de dois anos.
II. quando houver quadro organizado em carreira em que seja garantido 
o acesso por antiguidade
III. quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o 
estrangeiro e quando a remuneração resultar de maior produção, para 
os que trabalham em comissão ou por tarefa.
IV. quando nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do 
empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função 
análoga.
Está correto o que se afirma em:
a) I, II, e III.
b) II, III e IV.
c) II e IV.
d) Todas estão corretas.
e) Todas estão erradas.
a) Proporcionalidade, equiparação por analogia e equiparação por 
substituição.
b) Proporcionalidade, equiparação por equivalência e equiparação por 
substituição.
c) Proporcionalidade, equiparação por semelhança e equiparação por 
promoção.
d) Trabalhador brasileiro, equiparação por proporcionalidade e 
equiparação por analogia. 
e) Trabalhador brasileiro, equiparação por substituição e equiparação 
por equivalência.
U2
110 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
7. A simultaneidade não está expressamente prevista em lei, no entanto, 
é reconhecida tanto pela doutrina, quanto pela jurisprudência e consiste, 
basicamente, em:
a) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados 
que lhe prestem serviços não ao mesmo tempo, mas simultaneamente, 
durante algum período, onde pelo menos um deles possa servir de 
modelo ou referência para os demais. 
b) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos 
serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma 
época ou em algum período, onde pelo menos um deles possa servir de 
modelo ou referência para os demais. 
c) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos 
serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas ao menos em 
alguma época ou em algum período, onde o maior salário servirá de 
referência para os demais. 
d) Tratar-se da exigência imposta ao empregado que prestar diversos 
serviços, não necessariamente ao mesmo tempo, mas, sucessivamente, 
ao menos em alguma época ou em algum período, onde o maior salário 
servirá de referência para os demais.
e) Tratar-se da exigência imposta ao empregador que tiver empregados 
que lhe prestem serviços ao mesmo tempo, simultaneamente, ao menos 
em alguma época ou em algum período, onde pelo menos um deles 
possa servir de modelo ou referência para os demais.
U2
111O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Seção 2.4
Da suspensão e interrupção de contrato de 
trabalho
Caro aluno, estudamos na aula anterior o conceito de equiparação salarial que 
está diretamente relacionada à quantidade de trabalho de modo a identificar que 
todo trabalho de igual valor, de idêntica função, prestado ao mesmo empregador, 
na mesma localidade, deverá corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade. E por trabalho de igual valor, a lei entende ser aquele realizado 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas que entre si 
não tenham mais de dois anos de diferença de tempo de serviço.
A equiparação salarial abrange aqueles trabalhadores que possuem funções 
semelhantes ou análogas, por equivalência e em substituição. Visa garantir 
proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, e aqueles 
trabalhadores que desempenham atividades simultâneas, que nada mais é do que a 
exigência imposta ao empregador que tiver empregados que lhe prestem serviços ao 
mesmo tempo, simultaneamente, ao menos em alguma época ou em algum período, 
onde pelo menos um deles possa servir de modelo ou referência para os demais. 
Essa referência é em relação ao salário por ele percebido em virtude de realização 
de determinadas funções, que valerá para os demais empregados que vierem a 
desempenhar as mesmas funções ou que de alguma forma possam ser equiparados.
Veremos agora aquelas situações que justificam e provocam a suspensão ou 
interrupção do contrato de trabalho, bem como aquelas relacionadas à saúde do 
trabalhador e que envolvem as comunicações de acidentes de trabalho (CAT). São 
situações em que o direito visa proteger a relação de trabalho e o trabalhador.
Imaginemos que, por exemplo, em nosso caso hipotético, o executivo Santos viesse 
a sofrer algum acidente de trabalho. Como ficaria seu contrato? Seria suspenso ou 
interrompido? Como ele receberiaseu salário nesse período? É a mesma regra que se 
aplica a todos os demais trabalhadores regidos pela CLT? Precisamos saber para agir.
Vamos lá, então.
Diálogo aberto 
U2
112 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de trabalho, a 
sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e outra situação diz respeito 
à vigência de cláusulas contratuais. Por exemplo, durante a interrupção do contrato 
de trabalho, pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao 
trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado 
de prestar o serviço, ao passo que, na suspensão, as cláusulas contratuais são todas 
suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
No dizer de Cassar (2014, p. 943):
A matéria está regulada pela CLT nos artigos 471 a 476. As causas de suspensão 
do contrato de trabalho são previstas em lei. O que se interrompe é a execução do 
contrato de trabalho, e não o contrato – não é o seu fim. Essa proteção legal visa 
impedir que o empregador, sem justificativa, promova a suspensão do contrato de 
trabalho para não dar ao empregado o trabalho. Essa situação faculta ao empregado 
a rescisão contratual por justa causa ao empregador (aplicação do art. 483, “d”, da 
CLT). Durante a suspensão, o empregado só poderá ser demitido por justa causa e 
seu retorno ao trabalho, após a extinção da suspensão, deverá ocorrer no prazo de 
30 dias. Caso não retorne, ser-lhe-á aplicado o abandono de emprego e poderá ser 
demitido por justa causa.
 As hipóteses de suspensão do contrato são as seguintes:
Não pode faltar
Assimile
Na suspensão, o tempo de serviço não é computado, nem é devida 
qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o 
tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais 
são devidas integral ou parcialmente.
Serviço Militar Obrigatório (art. 472, CLT)
Matéria controvertida, mas a lei a considera como causa de suspensão. É disciplinada pelas leis nº 
4.072/62 e 4.375/64, e pelo Decreto nº 99.684/90. O empregador é obrigado a pagar 2/3 do salário 
do conscrito e manter o pagamento do FGTS. Caso o empregado seja voluntário ao serviço militar, 
não será mais causa de suspensão, e sim de rescisão contratual.
Encargo Civil Público
É o caso de empregados que são eleitos para mandatos no Poder Legislativo ou Executivo. O 
contrato de trabalho será suspenso enquanto durar o mandato.
U2
113O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Greve (Lei nº 7.783/89)
Durante a greve, não há prestação de serviço, nem pagamento de salários. A adesão à greve, 
declarada legal, é causa de suspensão do contrato de trabalho.
Mandato Sindical
Está previsto no § 2º, do art. 543, da CLT. Será causa de suspensão desde que haja incompatibilidade 
de horário entre a jornada de trabalho e as atividades sindicais. É responsabilidade do empregado 
informar ao seu empregador. Admite-se a suspensão parcial do contrato e a atividade sindical deve 
ser de direção.
Suspensão para responder Inquérito Judicial
É o caso que se faculta ao empregador para demitir por justa causa o empregado estável. O meio 
lícito para fazê-lo é a instauração do Inquérito Judicial. Deverá o empregador suspender o contrato 
por 30 dias e ajuizar a ação nesse prazo decadencial. O empregado ficará suspenso até decisão final. 
Caso tenha que retornar ao emprego, deverá receber todos os salários atrasados.
Suspensão Disciplinar
Previsto no art. 474, da CLT, poderá o empregado estar suspenso do trabalho por ocorrência de 
indisciplina. A suspensão não poderá ser superior a 30 dias.
Diretor Eleito de S/A
Matéria já vista em nosso estudo, é preciso, portanto, que o diretor eleito seja afastado das suas 
funções originárias de empregado, pois não poderá haver relação de subordinação. O diretor eleito 
irá comandar a empresa. Aplicação da Súmula 269, do TST.
Aposentadoria por Invalidez
A natureza jurídica da aposentadoria por invalidez é de provisoriedade, mesmo tendo transcorrido 
5 anos de concessão. A interrupção de qualquer um dos motivos da aposentadoria implicaria no 
regresso do empregado ao trabalho, facultado ao empregador indenizá-lo, nos termos da lei (Súmula 
160, TST). Daí por que dissemos que o contrato ficará suspenso enquanto perdurar a aposentadoria 
por invalidez.
Licença-Maternidade
Matéria já vista anteriormente, vale lembrar que o salário-maternidade, benefício previsto no inciso 
XVIII, do art.7º, da Constituição Federal de 1988, é o pagamento devido durante a licença gestante.
As regras para sua concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, do INSS, que, em suma, 
estabelece a concessão deste benefício às seguradas durante 120 dias, com início até 28 dias antes 
do parto e término 91 dias depois dele. Considera-se o dia do parto. Em casos excepcionais, os 
períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, 
mediante atestado médico específico.
U2
114 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Faltas Injustificadas
São aquelas faltas não permitidas por lei, ou que por ela permitida determine o não pagamento de 
salário.
Afastamento por até 6 Meses
Previsto pela Lei nº 11.340/06, em seu art. 9º, trata-se de proteção especial dada à mulher vítima de 
violência.
Suspensão para Curso
Possui previsão legal no art. 476-A, da CLT, acrescido pela MP nº 1.952-20/00. O contrato de trabalho 
poderá ser suspenso por 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso profissionalizante. 
Esse benefício poderá ser renovado a cada 16 meses e o prazo máximo de duração poderá ser 
estendido desde que haja previsão na norma coletiva, anuência do empregado e exija o curso 
período maior de complementação.
Acidente de Trabalho
Fato que impede o empregado de fornecer regular prestação do serviço. Ele é afastado e, a partir 
do 16º dia de afastamento, o contrato é suspenso, devendo, entretanto, o empregador, continuar a 
efetuar o depósito do FGTS. Sua base legal é a Lei nº 8.213/91, art. 59 c/c art. 60, § 4º c/c art. 476, 
da CLT.
Auxílio-Doença
Semelhante ao acidente de trabalho, o empregado também é acometido de evento que o impossibilita 
a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia, o 
contrato é suspenso, momento em que o empregador fica desobrigado do pagamento dos salários, 
que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). As regras para concessão desse 
benefício previdenciário estão contidas na Lei nº 8.21391, em seu art. 61 c/c arts. 25, I e 26, II. O 
auxílio-doença corresponde a 91% do salário de benefício e está condicionado ao um período de 
carência de 12 meses de contribuição do empregado à Previdência. 
Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de 
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. 
§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio, ou em convênio, o exame médico e o 
abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à 
perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados 
da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze 
primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias 
trabalhados, se for o caso.
§ 4o  Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, 
Veja o que compete ao empregador nos primeiros15 dias do auxílio-doença (art. 
75, do Decreto nº 3.048/99):
U2
115O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Vejamos agora as causas de interrupção do contrato de trabalho, situação em que 
o trabalhador deixa de prestar o serviço ao empregador, mas continua a receber o seu 
salário ou parte dele. São as hipóteses do at. 473 da CLT:
• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência 
social, viva sob sua dependência econômica; 
• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
• por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
• por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária 
de sangue devidamente comprovada; 
• até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos 
da lei respectiva;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço 
Militar); 
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular 
para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
• pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de 
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do 
qual o Brasil seja membro.
Também constituem causas de interrupção do contrato de trabalho:
• as ausências legais justificadas pela empresa e sem desconto no salário (inc. IV, 
do art. 131, da CLT);
• domingos e feriados (Lei nº 605/49);
• aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de serviço (art. 487, 
CLT);
• testemunha ou parte em processo judicial (art. 822, CLT);
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias 
desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo 
afastamento. 
§ 5º  Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, 
o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.
U2
116 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
• acidente de trabalho e a doença de trabalho, referentes aos primeiros 15 dias (art. 
60, da Lei nº 8.213/91);
• comparecimento à sessão do tribunal do júri, na condição de jurado e por ele 
convocado;
• trabalho nas eleições (art. 98, da Lei nº 9.504/97), que dá direito ao descanso em 
dobro dos dias trabalhados para a Justiça Eleitoral;
• lockout (art. 722, CLT), quando há impedimento do empregador de que seus 
empregados tenham acesso ao ambiente de trabalho.
Enfim, são também causas de interrupção do contrato de trabalho o repouso 
semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos interjornadas, o tempo destinado 
à amamentação, o caso de interdição do estabelecimento por força da justiça ou da 
administração pública, enfim, eventos que provocam a interrupção da execução do 
contrato de trabalho, sem prejuízo ao percebimento dos salários pelos empregados.
E por falar em Intervalos Interjornadas, precisamos estudar os tipos de intervalos.
Pois bem, os intervalos são direitos adquiridos pelos trabalhadores. O intervalo é o 
tempo durante a jornada de trabalho, ou entre elas, destinado ao trabalhador para que 
ele possa repousar e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, 
estar com sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
O intervalo pode ser, portanto, de entre jornadas (ou interjornadas) e de intrajornadas. 
Ao lado, citamos os intervalos entre jornadas.
E no caso dos intervalos intrajornadas, são os seguintes descansos legais:
É importante você saber que a concessão de intervalos possui natureza 
de política da medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade 
é proporcionar saúde e bem estar ao trabalhador.
Reflita
Quadro 2.2 | Tipos de jornada
Fonte: O autor (2005).
11 horas 10 horas 12 horas 14 horas 17 horas
12/16/24 
horas
• regra geral
• Art. 66, CLT
• jornalistas
• art. 308, da 
CLT
• operadores 
cinematográficos
• art. 235, §2º, 
CLT
• cabineiros
• art. 245, CLT
• telefonistas
• art. 229, CLT
• aeronautas
• art. 34 37, Lei 
nº 7.183/84
U2
117O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Quadro 2.3 | Tipos de intervalos
Fonte: O autor (2005).
10 minutos 15 minutos 20 minutos 30 minutos
5 horas ou 
mais
60 minutos
• a cada 90 
minutos de 
trabalho
• mecanografia 
e médicos
• a cada 3 
hs (minas de 
subsolo)
• para trabalho 
entre 4 e 6 horas 
(regra geral)
• a cada 3 hs 
(telefonista)
• a cada 1h40 
para frigorífico
• 2 vezes ao dia 
(amamentação)
• a cada 4 horas 
(motoristas 
profissionais)
• trabalhador 
rural em atividade 
intermitente
• entre turno 
(op. cine-
matográficos)
• para trabalho 
maior que 6 
horas (regra 
geral)
Para resolver a situação problema proposta para esta seção de autoestudo, é 
importante que você observe algumas situações. Vamos lá.
Sem medo de errar
Atenção!
Atenção!
Há algumas situações que provocam a descontinuidade do contrato de 
trabalho, a sua interrupção ou a sua suspensão. A distinção entre uma e 
outra situação diz respeito à vigência de cláusulas contratuais.
O que se interrompe é a execução do contrato de trabalho, e não o 
contrato – não é o seu fim.
Por exemplo, durante a interrupção do contrato de trabalho, pode-se 
continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao trabalhador, 
pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado de 
prestar o serviço, ao passo que na suspenção, as cláusulas contratuais são 
todas suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente, 
promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao empregado 
Lembre-se
Lembre-se
U2
118 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
o trabalho, o que faculta ao empregado a rescisão contratual por justa 
causa contra o empregador.
Atenção!
Os intervalos possuem natureza jurídica de direitos.
O intervalo é o tempo durante a jornada de trabalho ou entre elas, 
destinado ao trabalhador para que ele possa repousar e alimentar-se, 
descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com sua família e 
gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
“Equiparação salarial e demais benefícios”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar as situações de suspensão e de interrupção do 
contrato de trabalho.
3. Conteúdos relacionados
Conceito de suspensão e de interrupção do contrato de 
trabalho, intervalo interjornadas e entre jornada, acidente de 
trabalho.
4. Descrição da SP
Vander dos Santos, executivo de uma empresa, viaja 
constantemente a negócios a pedido da empresa. Em sua 
última viagem, a caminho do aeroporto, sofreu acidente 
de carro, de natureza média, deixando-o internado por 2 
dias. Não sofreu nenhuma intervenção cirúrgica, mas os 
ferimentos o deixarão fora do trabalho por cerca de 15 dias. O 
médico deu ordens expressas pararepouso absoluto e novos 
exames antes de retornar ao trabalho.
Como a empresa deve se portar nesse caso? Como fica seu 
contrato de trabalho? Deverá ser suspenso ou interrompido? 
Como ele receberá seu salário nesse período?
U2
119O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
5. Resolução da SP
Em casos de acidente de trabalho, a empresa deve ser 
comunicada imediatamente, caso o mesmo não tenha 
ocorrido em suas dependências ou à “vigilância” dela. No 
caso hipotético, o acidente ocorreu a caminho do aeroporto. 
O traslado residência do empregado-aeroporto é considerado 
trajeto de trabalho, pois ele está em nome da empresa, por isso 
a ocorrência de acidente de trabalho. Após o comunicado de 
acidente de trabalho (CAT), o empregado deverá submeter-
se a exame médico pelo médico do trabalho da empresa ou 
com quem ela mantiver convênio. Constatada a incapacidade 
laborativa para o período inferior a 15 dias, caracteriza-se 
causa de interrupção do contrato de trabalho (art. 473, CLT). 
O empregado deverá permanecer sem trabalhar e não terá 
prejuízos quanto a seus vencimentos. Como ele deverá 
submeter a nova avaliação médica, isso será de extrema 
importância, porque a extensão da impossibilidade laboral 
para o 16º dia provocará a suspensão do contrato de trabalho 
e o empregado passará a receber o auxílio-doença do INSS 
(que equivale a 91% do valor do salário-benefício), liberando 
a empresa do pagamento do seu salário. Seu retorno ao 
trabalho estará sujeito a nova perícia médica que o habilite 
retornar às atividades habituais de trabalho.
A concessão de intervalos é medida de concessão de natureza de política da 
medicina e da segurança do trabalhador, pois sua finalidade é proporcionar 
saúde e bem estar ao trabalhador. O intervalo pode ser o tempo entre 
jornadas de trabalho destinado ao trabalhador para que ele possa repousar 
e alimentar-se, descansar, revigorar suas energias e suas forças, estar com 
sua família e gozar de seu tempo livre como melhor lhe convier.
Lembre-se
Faça você mesmo
Afrodite é executiva de uma empresa e gerencia as operações comerciais 
em todo Estado de São Paulo. Seu contrato de trabalho é celetista, recebe 
e goza de seus diretos normalmente, exceto o descanso interjornada. O 
art. 66 da CLT fixa como regra geral 11 horas de descanso, o que ela 
não realiza. No entanto, seu horário de trabalho em contrato prevê o 
gozo desse benefício e nenhum superior seu jamais sequer a acionou 
por telefone ou atendeu ligação sua durante este período. Como ficaria 
a situação de Afrodite em eventual reclamação trabalhista?
U2
120 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Faça valer a pena!
1. O auxílio-doença é devido ao empregado acometido de evento 
que o impossibilita a continuar a prestar o serviço regularmente. Seu 
afastamento é obrigatório e a partir do 16º dia o contrato é suspenso, 
momento em que o empregador dica desobrigado do pagamento dos 
salários, que passam a ser responsabilidade da Previdência Social (INSS). 
Quais são as obrigações da empresa neste caso?
3. As causas de suspensão do contrato de trabalho são previstas em lei. 
Essa proteção legal visa impedir que o empregador, inamotivadamente, 
promova a suspensão do contrato de trabalho para não dar ao 
empregado o trabalho. Nesse sentido, podemos afirmar como hipóteses 
de suspensão do contrato de trabalho: 
a) O serviço militar obrigatório, a greve e o encargo civil público.
b) O mandato sindical, a suspensão para responder ação penal e a 
suspensão disciplinar. 
c) A aposentadoria por invalidez, a licença-maternidade e o aviso prévio.
d) O acidente de trabalho, o auxílio-doença e a suspensão para curso 
superior a 2 anos.
e) O afastamento da mulher fisicamente violentada, a suspensão 
disciplinar e eleição de gerente.
4. O art. 473, da CLT, fixa as situações em que o empregado poderá 
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. São hipóteses 
de interrupção do trabalho:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento próprio, do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em 
sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência 
econômica; 
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento de 
descendente; 
III – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
2. Os intervalos entre jornadas e interjornadas são direitos adquiridos 
pelos trabalhadores. Por que dizemos que a concessão de intervalos 
possui natureza de política da medicina e da segurança do trabalhador?
U2
121O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
5. Consideram-se causas de interrupção do contrato de trabalho 
o repouso semanal remunerado (RSR), as férias, os intervalos 
interjornadas, o tempo destinado à amamentação, o caso de interdição 
do estabelecimento por força da justiça ou da administração pública, 
assim como também:
a) as ausências ilegais justificadas pela empresa e sem desconto no 
salário.
b) os finais de semana, como sábado e domingo, e os feriados.
c) aviso prévio indenizado de 30 dias ou proporcional ao tempo de 
serviço.
d) para funcionar apenas como parte em processo judicial.
e) comparecimento à Sessão do Tribunal do Júri, na qualidade de 
cidadão.
6. Os intervalos intrajornadas servem para o trabalhador repousar 
durante o trabalho e seu tempo como de trabalho efetivo, para todos 
os efeitos.
Faça a associação entre as várias formas de intervalos.
( 1 ) 10 minutos
( 2 ) 15 minutos
( 3 ) 20 minutos
IV – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento 
militar, nos termos da lei respectiva.
Estão corretos os enunciados:
a) I, II e IV. 
b) III, III e IV.
c) Apenas I.
d) Apenas II.
e) Apenas III.
O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
U2
122 O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
7. A licença-maternidade possui previsão constitucional no inciso XVIII, 
do art.7º, da Constituição Federal de 1988, e o pagamento é devido 
durante a licença gestante. Sobre o salário-maternidade, complete as 
lacunas abaixo e assinale a alternativa correta a seguir.
As regras para concessão estão disciplinadas no art. 294, da IN 45/10, 
do ______, que, em suma, estabelece a concessão deste benefício às 
seguradas durante _________, com início até ____________ antes do 
parto e término _________ depois dele. Considera-se o ___________. 
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao 
parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado 
médico específico.
a) INSS – 120 dias – 28 dias – 91 dias – dia do parto.
b) INSS – 4 meses – 30 dias – 90 dias – dia do parto.
c) CLT – 120 dias – 2 dias – 120 dias – dia do parto.
d) CLT – 4 meses – 28 dias – 91 dias – dia do parto.
e) CF/88 – 120 dias – 30 dias – 90 dias – dia da internação.
( 4 ) 30 minutos
( 5 ) 60 minutos
( ) regra geral para trabalhos com jornada superior a 6 horas
( ) duas vezes ao dia para amamentação
( ) regra geral para trabalhos com jornada entre 4 e 6 horas
( ) a cada 90 minutos de trabalho
( ) a cada 3 horas de trabalho (no caso de telefonista)
a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5 
b) 2 – 4 – 5 – 3 – 1 
c) 3 – 1 – 2 – 5 – 4 
d) 5 – 4 – 2 – 1 – 3 
e) 4 – 3 – 1 – 2 – 5 
U2
123O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneraçãoO mundo do empregado: salário, equiparação salarial e remuneração
Referências
CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. rev. e atual.São Paulo: Método, 
2014. (Obra completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do 
Trabalho e os tópicos estudados nesta unidade). 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica 
sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 
2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo).
MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos e outros textos escolhidos. São Paulo: 
Abril Cultural, 1978. (Os Pensadores) (Obra de fundamental importância e de cultura 
geral para conhecer a luta dos trabalhadores e sua relevância econômica).
LEGISLAÇÃO
Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988
Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452/43
Unidade 3
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
DE CONTRATO DE TRABALHO, 
JORNADA DE TRABALHO 
E DESCANSO SEMANAL 
REMUNERADO
Caro aluno, vimos na unidade anterior o regime jurídico sobre o salário, 
suas garantias e proteções legais, e a imposição de limites ao empregador, 
como forma, local e tempo de pagamento. Vimos que o conceito de 
remuneração é mais amplo do que o de salário e que há várias utilidades 
que se somam à natureza salarial, na forma de pagamentos in natura, além 
daqueles pagamentos em utilidades sem natureza salarial. A importância 
deste direito, protegido constitucionalmente, impõe-se pela exigência da 
equiparação salarial que se aplica. 
No final da seção 2.4, vimos algumas causas que garantem o pagamento 
deste direito – o salário – mesmo diante de situações adversas à execução 
do contrato, ao que chamamos de suspensão e interrupção do contrato de 
trabalho. E é esse o tema geral que abordaremos nesta unidade de ensino.
Competência de fundamentos de Área: Conhecer os fundamentos 
jurídicos relacionados às relações trabalhistas e previdenciárias. 
Objetivos específicos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos do contrato de trabalho perante as 
causas de suspensão e de interrupção.
Convite ao estudo
U3
126 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Conhecer as proteções legais quanto à saúde do trabalhador, como 
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
Conhecer os elementos jurídicos que caracterizam e protegem a 
jornada de trabalho.
Saber o que é descanso semanal remunerado.
Saber o que é aviso prévio e como ele se processa.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências desta unidade e 
atender aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos 
uma situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos 
teóricos com a prática. Vamos lá! 
Imagine a seguinte situação: a empresa KLB – Recapeamento Asfáltico 
LTDA. possui um contrato de prestação de serviços com a Prefeitura 
do Município de Foge de Mim, no interior de Minas Gerais. O contrato 
estabelece um recapeamento de 250 km de asfalto de vias urbanas, 
totalizando um volume final de 2,9 milhões de m² de asfalto novo para os 
munícipes. O volume da obra e o prazo contratual preestabelecido exigem 
da empresa a disponibilização de uma equipe altamente qualificada para 
a execução do serviço, cujo trabalho deverá ser ininterrupto, ou seja, a 
jornada mínima deverá ser de 10 horas diárias de trabalho, durante cinco 
meses consecutivos e ininterruptos, o que implica trabalhos aos domingos 
e feriados, já que algumas vias só poderão permanecer interditadas nestes 
dias. Diante desta situação, como deverão ser contratados os empregados? 
Como deverá ser o regime de trabalho? Deverá ser integral, parcial ou por 
revezamento, independentemente da função do trabalhador? Visto que 
ficam os repousos semanais remunerados, os domingos etc.? Como se 
trata de trabalho braçal muito pesado, caso aconteça algum acidente de 
trabalho, qual deve ser a postura da empresa? Que direitos assistirão os 
empregados?
Esta situação, próxima à realidade do que ocorre em muitos setores 
produtivos, como mineradoras, atividades extrativistas, terminais ou 
interpostos de carga, em que não se pode interromper a atividade fim 
ou que a carga de trabalho é extremamente pesada em relação às forças 
físicas de seus trabalhadores, exige dos empregadores obediência a limites 
impostos pela lei que visam à proteção do trabalhador, à sua saúde e aos 
seus direitos fundamentais sociais. Por isso, justifica-se a importância do 
contrato de trabalho estabelecer regras protetivas aos seus direitos.
U3
127Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Nesta Unidade de ensino veremos os fundamentos legais e jurídicos 
sobre as causas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho; as 
proteções legais ao trabalhador em caso de doença, como o afastamento 
e aposentadoria por invalidez; o regramento sobre aviso prévio, prontidão 
e sobreaviso; repouso semanal remunerado; enfim, veremos as proteções 
legais à jornada de trabalho, como o controle de horário no registro de 
ponto.
Você verá também os regimes de prestação dos serviços, como o 
regime integral, parcial e por escala de revezamento.
Estamos estudando situações técnicas, mas que são recorrentes no dia 
a dia da relação de trabalho. Por isso, o domínio jurídico dos conceitos e 
normas é de fundamental importância para você que irá operar o direito 
na gestão de pessoas ou na administração de empresas. Lembre-se: esse 
conhecimento fará de você um profissional diferenciado no mercado de 
trabalho.
Então, vamos ao estudo!
U3
128 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
U3
129Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.1
Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: 
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez
Caro aluno, vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu 
que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia 
e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a 
contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx 
que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor 
de esforço laboral, e que o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos 
em sua produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da 
quantidade da contraprestação, que é medida a partir da concepção social do 
trabalho, em respeito ao princípio da dignidade humana. Por isso, podemos dizer que 
a contraprestação deve ser equiparada entre os trabalhadores, porque as necessidades 
sociais (e humanas) são comuns a todas as pessoas.
Agora, nesta Unidade, veremos algumas características dos contratos de trabalho 
que dizem respeito a alguns direitos dos trabalhadores. Estudaremos a fundo as 
causas interruptivas e suspensivas do contrato de trabalho, as características jurídicas 
da jornada de trabalho, o registro de ponto e vários direitos, como o repouso semanal 
remunerado. Descobriremos que estes direitos, estas interrupções e suspensões 
visam, em regra geral, dar garantias ao trabalhador quanto à sua saúde.
Lembre-se do caso hipotético desta Unidade, ou seja, da empresa KLB – 
Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do 
Município de Foge de Mim – MG. Imagine que Jorge Matias é trabalhador há mais 
de 10 anos nesta empresa e sua função é coordenar um grupo de seis empregados, 
que manipulam a massa asfáltica, enchem as valas com o asfalto novo, o nivelam e, 
depois, dão a ordem final para o rolo compressor compactar a pavimentação. Há uma 
especialidade nesta tarefa que somente Jorge Matias consegue executar.
Porém, Jorge adquiriudoença do trabalho por inalação constante do agente 
químico Hidrocarboneto Aromático Policíclico (HAP), o que lhe causou suspeita 
Diálogo aberto 
U3
130 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
de ter adquirido câncer de pulmão. Não obstante, seu superior solicitou que ele 
permanecesse na obra, em razão da sua especificidade, apesar de ter ciência de que 
Jorge Matias deve se afastar do trabalho. Diante da solicitação do chefe, qual deve ser 
a postura da empresa? Como você resolveria esta situação?
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você tomar a 
decisão certa.
Nós vimos na unidade anterior que algumas situações podem provocar a 
descontinuidade do contrato de trabalho, gerando sua interrupção ou sua suspensão. 
Aprendemos também que na suspensão o tempo de serviço não é computado nem 
é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de 
serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral 
ou parcialmente. A distinção entre uma e outra situação diz respeito exclusivamente à 
vigência de suas cláusulas contratuais. Por isso que durante a interrupção do contrato 
de trabalho pode-se continuar pagando parcialmente ou integralmente o salário ao 
trabalhador, pois todas as cláusulas vigem, embora o empregado esteja dispensado 
de prestar o serviço, ao passo que na suspensão as cláusulas contratuais são todas 
suspensas e ambas as partes se desobrigam do contrato.
Não pode faltar
Assimile
São causas de suspensão do contrato de trabalho:
• serviço militar obrigatório;
• encargo civil público;
• greve;
• mandato sindical;
• suspensão para responder a inquérito judicial;
• licença-maternidade;
• suspensão disciplinar ou para realização de curso;
• afastamento da mulher vítima de violência;
• faltas justificadas;
• acidente de trabalho e auxílio-doença (após o 15º dia);
• aposentadoria por invalidez;
• auxílio-doença.
U3
131Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
De todas estas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, veremos aquelas 
que dizem respeito exclusivamente à saúde do trabalhador, qual seja: o auxílio-doença 
e a aposentadoria por invalidez.
Como visto na unidade anterior, acometido o empregado de uma doença e 
ficando incapacitado para o trabalho, o seu afastamento dar-se-á nos termos da lei. 
Nos primeiros 15 dias do afastamento deverá a empresa pagar o seu salário e, após o 
16º dia, a responsabilidade passa a ser do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 
Assim disciplina o art. 75, do Decreto nº 3.048/99:
Caso o afastamento se dê num período de até seis meses, este período será 
considerado, para todos os efeitos, como caso de interrupção do contrato de 
trabalho, computando-o, por exemplo, para férias. Caso supere este período, será de 
suspensão. Esta é a aplicação do inc. III, do art. 131, da CLT.
Além da norma da CLT, a Norma Regulamentadora (NR) nº 15, do Ministério 
do Trabalho, também regulamenta a matéria, tratando de disciplinar as atividades 
e operações que são consideradas insalubres, ou seja, destaca aquelas atividades 
e operações que sujeitam o trabalhador a circunstâncias em que a incidência ou 
ocorrência de doença do trabalho são mais comuns – daí serem consideradas 
insalubres.
Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de 
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. 
§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o 
abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à 
perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados 
da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quin-
ze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias 
trabalhados, se for o caso.
§ 4º  Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, 
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias 
desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do 
novo afastamento. 
§ 5º  Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamen-
to, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período 
(ARTIGO 75,DECRETO Nº 3.048/99).
Insalubridade é aquela condição que, por si só, expõe o trabalhador a 
agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites tolerados, em decorrência 
da sua natureza, intensidade ou do tempo de exposição.
Vocabulário 
U3
132 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Desta forma, a NR 15 reconhece como atividade insalubre as mencionadas nos 
seus anexos nº 6, 13 e 14; estabelece os limites de tolerância para os casos previstos 
nos anexos nº 1, 2, 3, 5, 11 e 12; e submete à comprovação, através de laudo de 
inspeção do local de trabalho, aquelas constantes nos anexos nº 7, 8, 9 e 10.
Suponha que a doença adquirida seja incapacitante, ou seja, cause ao trabalhador 
uma incapacidade permanente que o impossibilite de retornar ao trabalho. Estamos 
falando neste caso de aposentadoria compulsória, a aposentadoria por invalidez.
O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por invalidez terá 
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência 
social para a efetivação do benefício. No entanto, recuperando ele a capacidade de 
trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito de retorno 
à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Faculta-se, porém, ao empregador, 
o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 
477 e 478, exceto na hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em 
que a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
A NR 15 prevê que o exercício de trabalho em condições de insalubridade, 
de acordo com os subitens acima destacados, assegura ao trabalhador 
a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região, 
equivalente a:
• 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
• 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
• 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.
E que, no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será 
apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo 
salarial, sendo vedada a percepção cumulativa. Sua eliminação ou 
neutralização determinará a cessação do pagamento do adicional 
respectivo. Veja na própria norma os seus anexos e os casos de 
enquadramento. 
(Confira no site: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/norma-
regulamentadora-n-15-1.htm>. Acesso em: 17 jul. 2015).
Pesquise mais
U3
133Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Uma última nota sobre esse ponto diz respeito ao valor do benefício a que o 
empregado fará jus, no caso de auxílio-doença e no caso de aposentadoria por invalidez, 
uma vez que ambos os benefícios serão pagos pela Previdência Social – o INSS.
Segundo disciplina o Regime Geral de Previdência Social, cujas bases legais são o 
Decreto nº 3.048/99 e as Leis nº 8.212/91 e 8.213/91, os benefícios são devidos aos 
empregados que tiverem, no mínimo, doze contribuições mensais, para os casos de 
auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
Para se calcular o valor do benefício,primeiramente dever-se-á determinar o valor 
do salário de contribuição, que é tirado a partir da fórmula legal dada pelo inciso II, do 
art. 29, da Lei nº 8.213/91, qual seja: a média aritmética simples dos maiores salários 
de contribuição correspondentes a oitenta por cento de todo o período contributivo, 
observando-se, sobretudo, os limites legais.
O valor do benefício, no caso do auxílio-doença, será calculado na forma prevista 
pela Medida Provisória nº 664/2014. O valor será igual ou menor à média aritmética dos 
últimos 12 meses. Esta regra vale para os trabalhadores afastados da atividade a partir de 
1º/03/2015. Caso a data do afastamento do trabalho seja anterior a 1º/03/2015, não se 
aplicará este limite.
O § 2º, do mesmo artigo da CLT procura estabelecer equilíbrio entre as 
partes ao admitir que, caso o empregador tenha contratado empregado 
substituto para o aposentado, poderá rescindir o respectivo contrato de 
trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da 
interinidade ao ser celebrado o contrato. A lei objetiva proteger os direitos 
de empregado e empregador mediante situação de força maior – que é o 
afastamento objeto da aposentadoria por invalidez. 
Reflita
Assimile
Segundo dispõe o inc. I, do art. 29, do Decreto nº 3.048/99, o prazo de 
carência é de 12 meses de contribuição. Mas atente que, caso o segurado 
seja acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista 
elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social 
a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, 
mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e 
gravidade que mereçam tratamento particularizado, não haverá carência 
(art. 30, inciso III).
U3
134 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
O valor do salário de 
benefício não será 
inferior ao salário mínimo 
nem superior ao limite 
máximo do salário de 
contribuição.
O auxílio-doença não 
poderá exceder a média 
aritmética simples dos 
últimos doze salários de 
contribuição.
Deverão ser 
contabilizados para 
cálculo do salário de 
benefício os ganhos 
habituais, a qualquer 
título, exceto o décimo 
terceiro salário.
O auxílio-doença, 
inclusive o decorrente 
de acidente do trabalho, 
consistirá numa renda 
mensal correspondente 
a 91% do salário de 
benefício.
Já no caso da aposentadoria por invalidez, a regra é dada pelo art. 44 e seguintes, da 
lei federal. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, 
consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do valor do 
salário de benefício e, quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-
doença, o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este, 
por força de reajustamento, for superior ao previsto neste artigo.
Caso o aposentado por invalidez necessite de assistência permanente de outra 
pessoa, ser-lhe-á acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) o valor de seu benefício, 
notando-se o seguinte: este acréscimo será devido ainda que o valor da aposentadoria 
atinja o limite máximo legal e deverá ser recalculado quando o benefício que lhe deu 
origem for reajustado. Cessará, no entanto, com a morte do aposentado, não sendo 
incorporável ao valor da pensão.
Por fim, é sabido que o aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à 
atividade terá sua aposentadoria automaticamente cancelada a partir da data do retorno.
 Diante disto, veja agora como calcular os valores dos benefícios.
U3
135Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Exemplificando
Herivelton deverá receber auxílio-doença. Ele possui 5 anos de contribuição 
ao INSS e a média dos seus doze últimos salários de contribuição foi de 
R$ 2.200,00. No entanto, a média aritmética dos 80% dos salários de 
contribuição resultou em um valor de R$ 2.000,00 – ou seja, menor que a 
média dos últimos 12. Assim sendo, não haverá limitação da MP nº 664/14.
Multiplicando o salário benefício pela alíquota de 0,91 = R$ 1.820,00
A Renda Mensal Inicial (RMI) será de R$ 1.820,00
Agora, suponha que Joselinda deva receber auxílio-doença e possua 
igualmente 5 anos de contribuição ao INSS. Suponha também que e a 
média dos seus doze últimos salários de contribuição seja de R$ 745,00.
O seu Salário de Benefício (já com a alíquota de 91%) foi calculado em R$ 
765,00 – ou seja, maior que a média dos últimos 12 meses. Neste caso, 
haveria de ter limitação da MP nº 664/14. No entanto, será aplicada a 
equiparação ao valor do salário mínimo vigente. Portanto, sua RMI será 
de R$ 788,00.
Faça você mesmo
Branca receberá aposentadoria por invalidez. O valor do seu salário de 
contribuição ao INSS foi calculado em R$ 2.150,00. Estando este valor 
dentro do limite legal e aplicando-se a alíquota correspondente, qual será 
o valor da sua RMI?
R$ 2.150,00 x 100% (alíquota). Logo, sua RMI = R$ 2.150,00.
Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Lembre-se de que durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento 
da atividade por motivo de doença incumbe à empresa pagar ao segurado empregado 
o seu salário.
Esta matéria está disciplinada no art. 75 do Decreto nº 3.048/99 e trata-se de causa 
Sem medo de errar
U3
136 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
de interrupção do contrato de trabalho. Após o 16º dia, converter-se-á em 
suspensão do contrato de trabalho.
 Assim:
Atenção!
Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio 
o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 
quinze dias de afastamento. Quando a incapacidade ultrapassar quinze 
dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do 
Instituto Nacional do Seguro Social.
O ônus da prova da incapacidade para o trabalho, bem como o nexo 
causal entre a doença e a atividade profissional é do empregado segurado, 
pelo princípio da razoabilidade.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de 
seus colegas.
“A suspensão do contrato de trabalho”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar as circunstâncias e consequências jurídicas de 
afastamento do trabalho em matéria de suspensão do 
contrato de trabalho.
3. Conteúdos relacionados Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho
4. Descrição da SP
Roberto Rosemberg sofreu acidente de trabalho e foi levado às 
pressas para o hospital. Ele permaneceu 15 dias internado e no 
16º dia foi submetido a exames médicos que diagnosticaram 
sua incapacidade de retornar ao trabalho. A perícia do INSS 
será daqui a 60 dias. Como ficará sua situação trabalhista?
U3
137Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
5. Resolução da SP
Os primeiros 15 dias de afastamento serão cobertos pelo 
empregador em razão de seu acidente do trabalho. A partir 
do 16º dia, ele receberá este benefício pela Previdência Social, 
até que a Perícia Médica especializada do INSS constate se 
realmente há incapacidade para o trabalho. Ocorrendo isso, 
ele será aposentado por invalidez e passará a receber sua 
aposentadoria, proporcional ao tempo de serviço. Note-se 
que ele deve preencher os requisitos mínimos para ter acesso 
a este benefício,como o período mínimo de contribuição de 
12 meses.
Faça você mesmo
José Maria, operador do rolo compressor da mesma empresa KLB 
– Recapeamento Asfáltico LTDA., após 4 anos de efetivo exercício 
da função, teve seu contrato de trabalho suspenso por 2 anos em 
virtude de doença adquirida no trabalho e em decorrência da inalação 
constante dos gases oriundos do piche. Porém, após perícia médica de 
rotina, obteve autorização médica para retorno ao trabalho, na mesma 
função, e teve imediatamente o cancelamento de sua aposentadoria 
por invalidez. Procurou a empresa e esta, com dúvidas de como 
proceder, solicita que você aponte a solução para o caso. O que você 
responderá à empresa KLB?
Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado 
será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
Lembre-se
Faça valer a pena!
1. Péricles, motorista executivo de uma determinada empresa, será 
afastado por haver adquirido doença ocupacional do tipo hérnia de 
disco. Ele possui 15 anos de empresa, quinquênio por tempo de serviço e 
gratificação de 20% sobre seu salário-base por ser motorista de diretoria. 
Ele quer saber de quanto será seu “salário” durante o afastamento. Seu 
salário-base é de R$ 4.500,00 e seu salário de contribuição foi calculado 
em R$ 4.800,00.
2. Alice passará a receber a pensão de seu cônjuge, Barbosa Baptista, 
que acabou de falecer. Ele era funcionário celetista da Prefeitura do 
Município de Foge de Mim/MG e já estava aposentado por invalidez 
U3
138 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
3. Acometido o empregado de uma doença ocupacional e ficando 
incapacitado para o trabalho por 15 dias, tem-se o caso de:
a) suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 75, do Decreto 
nº 3.048/99;
b) suspensão do contrato de trabalho, porque após o 16º dia o empregado 
passará a receber auxílio-doença do INSS;
c) interrupção do contrato de trabalho, assim como são os casos de 
afastamento da mulher vítima de violência, as faltas justificadas e a 
aposentadoria por invalidez;
d) interrupção do contrato de trabalho, porque os pagamentos devidos 
durante este período são de responsabilidade do empregador;
e) interrupção do contrato de trabalho, porque ele poderá ser substituído 
neste período.
4. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do 
trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem 
por cento) do salário de benefício. Sobre o benefício da aposentadoria 
por invalidez é correto afirmar que:
a) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, 
o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença, 
aplicando-se alíquota de 91%.
b) Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, 
o valor da aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se 
este, por força de reajustamento, for inferior ao previsto.
c) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da 
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e 
cinco por cento).
d) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da 
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por 
cento), exceto se o valor da aposentadoria ultrapassar o limite máximo legal.
e) O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da 
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e 
cinco por cento), e com a morte do aposentado poderá ser incorporado 
ao valor da pensão.
por aquisição de doença ocupacional. O valor final de seu benefício 
era de R$ 1.500,00, já acrescido com o percentual em virtude dele ter 
necessidade de acompanhamento de enfermeira. Alice quer saber qual 
será o valor que ela irá receber.
U3
139Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
5. O art. 475, da CLT, prevê que o empregado que for aposentado por 
invalidez terá ______________ o seu contrato de trabalho durante 
o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do 
____________. No entanto, recuperando ele a capacidade de trabalho e 
sendo a aposentadoria ______________, ser-lhe-á assegurado o direito 
de retorno à função que ocupava ao tempo da aposentadoria. Faculta-
se, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por _____________ 
do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 477 e 478, exceto na 
hipótese de ser ele portador de alguma estabilidade, ocasião em que a 
________________ deverá ser paga na forma do art. 497.
Considerando o texto extraído do Livro Didático, complete corretamente 
as lacunas:
a) suspenso – benefício – cancelada – rescisão – indenização.
b) suspenso – salário – cancelada – revisão – aposentadoria.
c) suspenso – benefício – suspensa – revisão – aposentadoria.
d) interrompido – salário – cancelada – rescisão – indenização.
e) interrompido – benefício – suspensa – revisão – indenização.
6. O valor do benefício auxílio-doença será calculado na forma prevista 
pelos artigos 29 e 61, da Lei nº 8.213/91 e pela Medida Provisória nº 
664/2014. Sobre este benefício é correto afirmar que:
I – O valor do salário de benefício não será inferior ao salário mínimo 
nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.
II – Deverão ser contabilizados para cálculo do salário de benefício os 
ganhos habituais, a qualquer título, exceto o décimo terceiro salário.
III – O auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples 
dos últimos doze salários de contribuição.
IV – O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, 
consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício.
Está incorreto o que se afirma em:
a) I e II.
b) III IV.
c) II e IV.
d) Todas estão erradas.
e) Todas estão corretas.
U3
140 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
7. A Súmula nº 160 do TST, diz que, uma vez cancelada a aposentadoria 
por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de 
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na 
forma da lei. Esta indenização, entre outras, pressupõe:
I – O pagamento indenizatório com base na remuneração média dos 
últimos 12 meses que tenha percebido na mesma empresa.
II – Recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho feito com a 
assistência do respectivo Sindicato no caso de empregado com mais de 
2 anos de efetivo exercício.
III – Especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado 
e discriminação do seu valor no recibo de quitação de rescisão do 
contrato de trabalho.
IV – Pagamento efetuado no ato da homologação da rescisão do 
contrato de trabalho, somente se analfabeto o segurado.
Está correto o que se afirma em:
a) I e III.
b) II e IV.
c) Apenas em II.
d) Apenas em III.
e) Todas estão erradas.
U3
141Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.2
Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR 
Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito da 
interrupção e da suspensão do contrato de trabalho, e que a marca distintiva entre 
ambas diz respeito à vigência de suas cláusulas contratuais. Na sequência, vimos 
que a exposição do trabalhador à ação de agentes nocivos que agridem à sua saúde 
provoca situação de trabalho insalubre, o que motiva o afastamento do trabalhador, 
em atendimento às políticas de medicina e segurança do trabalho.
Dependendo da intensidade desta exposição, o afastamento do trabalhador 
poderá, inclusive, promover intervenções de natureza mais grave na relação de 
trabalho, como o pagamento de auxílio-doença e de aposentadoriapor invalidez – o 
que é uma intervenção da Previdência Social.
Nesta seção, veremos uma causa de interrupção do contrato de trabalho, que é 
o descanso semanal remunerado e suas variáveis, como o significado de estar de 
prontidão e de sobreaviso. Veremos também uma situação de extinção do contrato 
de trabalho através do aviso prévio, que enseja o desligamento do trabalhador, sua 
natureza jurídica e qual deve ser a postura, neste período, tanto do trabalhador quanto 
da empresa.
No caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento Asfáltico 
LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de Mim/MG, 
imagine que um dos operadores do rolo compressor seja o funcionário Eliseu Padilha. 
Ele é operador desta máquina há mais de 5 anos nesta mesma empresa e sua função 
é de apenas operar o rolo compressor. Porém, como ele vinha há algum tempo 
solicitando aumento de salário e nunca obteve da empresa qualquer indício de que 
isto poderia vir a ocorrer, pediu demissão e no momento cumpre aviso prévio. Em seu 
entendimento, ele permaneceu na sua casa nos primeiros três dias do aviso prévio, e 
no quarto dia fora repreendido por seu encarregado para voltar ao trabalho. 
Como ele deverá cumprir seu aviso prévio? Ele deve continuar trabalhando durante 
este período? O que você recomendaria aos envolvidos no caso?
Diálogo aberto 
U3
142 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Vamos estudar este caso e entender melhor como funciona o instituto do aviso 
prévio no direito brasileiro.
Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.
No aviso prévio trabalhado, o empregado terá direito a receber do empregador 
o salário correspondente a todo o período trabalhado. No entanto, para que o 
pagamento aconteça, é preciso que o empregado notifique o empregador..
Já o aviso prévio indenizado dá direito ao trabalhador de receber o seu respectivo 
salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for impedido 
de trabalhar. É a redação do parágrafo 1º, do citado artigo. É a chamada conversão em 
pecúnia do aviso prévio.
Nós vimos na unidade anterior algumas situações graves que acometem a saúde 
do trabalhador, e que podem provocar a intervenção da Previdência Social, como é o 
caso da prestação do auxílio-doença e da aposentadoria por invalidez.
Nesta seção de autoestudo, veremos um caso de interrupção do contrato de 
trabalho, que é o descanso semanal remunerado, e uma causa extintiva unilateral do 
contrato de trabalho, que é o aviso prévio.
Sobre o instituto do aviso prévio, é importante notar que a doutrina emprega-lhe 
uma natureza de comunicação, seja do empregado ao seu empregador, seja do 
empregador ao seu empregado. De qualquer forma, é o período que antecede a 
extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de comunicação (ou notificação) é 
decorrente da interpretação legal do artigo 487, da CLT, que diz:
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [...]
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 
12 (doze) meses de serviço na empresa.
Não pode faltar
Parece haver um entendimento de que o inciso XXI, do art. 7º, da 
Constituição Federal de 1988, teria revogado tacitamente o inciso I do art. 
487, acima citado, restando assim o prazo único mínimo de 30 dias para 
o aviso prévio.
Pesquise mais
U3
143Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Observe que a lei fala em salário, o que significa dizer que o legislador quis garantir 
ao empregado o recebimento desse direito social durante o período. É correto 
entender que o empregado fará jus a todas as parcelas de natureza salarial devidas 
durante este período, tal é o entendimento dos parágrafos 5º e 6º, a saber:
No caso da notificação invertida, ou seja, do empregado ao empregador, aquele 
deverá prestar uma “indenização” ao empregador em compensação ao tempo 
necessário para que este encontre outro empregado que possa vir a substituir o 
que está extinguindo o contrato de trabalho, em face à notificação. É a redação do 
parágrafo 2º do mesmo artigo da CLT.
E sobre as parcelas de natureza salarial, veja este julgado e reflita:
Assimile
Assimile
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre 
a integração desse período no seu tempo de serviço.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Súmula nº 305 do TST. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. 
INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está 
sujeito à contribuição para o FGTS.
Fonte: <http://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em:22 jul. 2015.
Reflita
U3
144 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Da mesma forma que na situação anterior, na qual o legislador se refere ao salário, 
o empregador poderá compensar o desconto sobre qualquer parcela remuneratória 
na rescisão.
Sobre o horário de trabalho do empregado, é preciso verificar se a rescisão fora 
motivada pelo empregador, pois neste caso ele será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta 
redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem 
prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que busque 
uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de 
escolha dele quando gozar deste direito.
Esta redução se aplica ao contrato de trabalho de oito horas diárias.
No mesmo sentido de se evitar prejuízos abruptos pela rescisão contratual, a lei 
faculta às partes a reconsideração sobre o aviso prévio. Ou seja, dado o aviso prévio, 
a rescisão torna-se efetiva apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias. 
Porém, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é 
facultado aceitar ou não a reconsideração.
E por fim, sobre o aviso prévio, é importante ressaltar que, caso o empregador, 
durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, pratique ato que justifique 
a rescisão imediata do contrato, sujeitar-se-á ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for 
devida. Da mesma forma, caso o empregado, durante o prazo do aviso prévio, venha a 
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perderá 
o direito ao restante do respectivo prazo.
Vejamos o instituto do descanso semanal remunerado (DSR), numa progressão 
religiosa e histórico-jurídica:
Assimile
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio 
não tivesse sido dado.
“E assim foram concluídos o céu e a terra com todo seu aparato. No sétimo 
dia Deus considerou acabada toda a obra que havia feito e no sétimo dia 
Reflita
U3
145Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remuneradoDe certa forma, o descanso semanal sempre foi algo sacralizado por gerações 
em nossa sociedade até converter-se em lei. No Brasil, sua fixação no domingo é 
de ordem meramente religiosa. Nossa colonização é católica, por isso marcou-se o 
domingo como o dia para o descanso, pois corresponde ao dia da ressurreição de 
Jesus, contrapondo-se ao sábado da tradição hebraico-judaica, por exemplo, que é o 
dia em que Deus descansou de sua obra. À parte desta dimensão socioantropológica e 
religiosa do descanso, para nós, juristas, sabemos tratar-se de um direito constitucional 
(como forma de interrupção do contrato de trabalho).
O fato é que o descanso remunerado de 24 horas é um direito irrenunciável do 
trabalhador, por constituir 
norma de ordem pública, 
destinada à proteção da sua 
saúde física, mental e social 
(CASSAR, 2014, p. 694). 
 
Requisitos para sua 
concessão: frequência e 
pontualidade na semana 
que antecede ao repouso. 
Caso o trabalhador não 
conquiste estes requisitos, 
não perderá o repouso, 
mas sim a remuneração 
sobre ele.
descansou de toda a obra que fizera. Deus abençoou o sétimo dia e o 
santificou, porque neste dia Deus descansou de toda a obra da criação” 
(GEN, 2,1-2).
“Passado o sábado, já ao amanhecer o primeiro dia da semana, vieram 
Maria Madalena e a outra Maria ver o sepulcro. O anjo, dirigindo-se às 
mulheres, disse: não tenhais medo, sei que procurais Jesus, o crucificado. 
Não está aqui, ressuscitou conforme tinha dito” (Mt, 28, 1;5-6a).
“Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres e, especialmente, 
a uma limitação razoável da duração do trabalho e a férias periódicas 
pagas” (Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, art. XXIV).
“São direitos dos trabalhadores: repouso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos” (Constituição Federal do Brasil, 1988, 
art. 7º, inc. XV).
Fator Social
Fator 
Econômico
Fator 
Fisiológico
proporcionar 
ao empregado 
uma folga 
para repor as 
energias
permitir a 
convivência 
do trabalhador 
com sua família 
e sociedade
o descanso 
porporcionará 
ao empregado 
o aumento de 
seu rendimento 
no trabalho
U3
146 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Exemplificando
O que ocorre com um empregado que atrasa 10 minutos para chegar 
ao trabalho? Conforme dispõe o § 1º, do art. 58 da CLT, não serão 
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário no registro de ponto do empregado não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Assim, como 
a variação excedeu a cinco minutos, o empregado será considerado 
impontual e perderá o direito à remuneração de seu descanso semanal.
Agora, verifique esta situação:
No caso da assiduidade, caso o empregado falte ao trabalho, injustificadamente, 
ele perderá não apenas o DSR como também o dia faltoso. Se naquela semana houver 
um feriado, perderá também a remuneração sobre aquele dia de feriado. A punição ao 
trabalhador não assíduo é mais rigorosa.
O art. 70, da CLT, proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e feriado religioso. 
Caso alguém trabalhe em dia de feriado ou no domingo, o empregador deverá dar-
lhe outro dia de repouso (em compensação) ou pagar-lhe aquele dia em dobro. 
No entanto, se o empregado trabalha em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36, 
entende-se que os feriados não estejam contemplados neste sistema. Assim, o 
empregador deverá pagar em dobro.
Situação peculiar diz respeito ao empregado em sobreaviso e de prontidão. Segundo 
artigo 244, da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado que permanecer em sua 
própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Sua escala 
será de, no máximo, vinte e quatro horas, e suas horas, para todos os efeitos, serão 
contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. Por sua vez, considera-se de 
prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A 
sua escala será de, no máximo, doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os 
efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário.
Porém, este artigo 244 refere-se aos empregados ferroviários. Ao longo do tempo, 
Faça você mesmo
Imagine que o mesmo empregado tenha, na verdade, atrasado somente 
5 minutos para chegar ao trabalho e que, no mesmo dia, ele tenha se 
atrasado mais 5 minutos para retornar do almoço. Ele será impontual?
Não, pois estará abrigado pela lei que permite alteração de até cinco 
minutos e abaixo de 10 minutos no mesmo dia.
U3
147Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
a jurisprudência expandiu este instituto, de forma análoga, aos eletricitários (Súmula nº 
229, do TST) e, posteriormente, aos demais trabalhadores.
Uma última nota importante sobre o descanso remunerado diz respeito ao período 
de descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de trabalho e outra, de um 
dia para outro (art. 66 da CLT).
Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 
244, § 2º DA CLT. 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela 
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido 
a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, 
permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer 
momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Pesquise mais
Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. 
LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a 
jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista 
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho 
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro 
dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento 
de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima 
segunda horas. 
Reflita
Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
Sem medo de errar
Atenção!
Há duas modalidades de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.
U3
148 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
O aviso prévio possui natureza jurídica de comunicação do empregado 
ao seu empregador ou do empregador ao seu empregado. É o período 
que antecede a extinção do contrato de trabalho. Esta natureza de 
comunicação (ou notificação) é decorrente da interpretação do artigo 
487, da CLT.
Lembre-se
O empregado em aviso prévio terá redução de 2 (duas) horas de trabalho diárias, 
sem prejuízo do salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta 
redução de 2 (duas) horas, permitindo-lhe a possibilidade de faltar ao serviço, sem 
prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos. 
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que ele busque 
uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual entende também ser de 
escolha dele quando gozar deste direito.
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de 
seus colegas.
“Resolvendo o Aviso Prévio”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos aprendidos
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar as circunstâncias e consequências jurídicas de 
afastamento do trabalho por extinção do vínculoem sede de 
aviso prévio.
3. Conteúdos relacionados Extinção do contrato de trabalho e o aviso prévio.
4. Descrição da SP
Imagine o seguinte caso hipotético: Adriana Alencar trabalha 
na empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA., controlando 
o RH. Após alguns anos, foi demitida, tendo cumprido seu 
aviso prévio de forma indenizada. Porém, ao verificar os 
valores recebidos, constatou que não houve incidência do 
aviso prévio sobre o FGTS. Inconformada, recorreu a você 
para orientá-la. O que você diria a ela?
5. Resolução da SP
Trata-se de caso típico de incidência da Súmula 305 do TST. 
O aviso prévio, qualquer que seja a sua modalidade, estará 
sujeito à contribuição para o FGTS. Trata-se de entendimento 
consolidado pelo Tribunal Superior, o que requer aplicação 
imediata. Neste caso, ela deverá procurar seu empregador 
para solicitar a revisão e correção do valor pago ou recorrer 
ao Poder Judiciário para fazer valer o seu direito.
U3
149Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Faça você mesmo
Retomando o caso da SP, de Eliseu Padilha, suponha que a notificação 
de aviso tenha origem na pessoa do empregador. O que mudaria?
Caso a notificação seja motivada pelo empregador, poderá o empregado 
reduzir em 2 duas horas diárias sua jornada de trabalho, sem prejuízo do 
salário integral. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem esta redução 
e poder faltar ao serviço, também sem prejuízo do salário integral, por 7 
(sete) dias corridos.
A finalidade da lei é de possibilitar ao empregado condições para que 
ele busque uma recolocação no mercado de trabalho, motivo pelo qual 
entende também ser de escolha dele quando gozar deste direito.
Lembre-se
Faça valer a pena!
1. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, em seu artigo 
XXIV, estabelece que “toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres 
e, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e a 
férias periódicas pagas”. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, no 
inciso XV, do artigo 7º estabelece ser direito dos trabalhadores o “repouso 
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Diante dos 
institutos expostos, conceitue Descanso Semanal Remunerado.
2. Aline Campos é empregada de uma empresa de telemarketing, 
e numa segunda-feira chegou ao trabalho com 3 minutos de atraso. 
Na terça-feira, foram 5 minutos de atraso. Na quarta-feira, ela faltou 
e na quinta-feira houve feriado nacional. Na sexta-feira, porém, ela 
compareceu normalmente. Como ficará, em tese, seu Descanso 
Semanal Remunerado?
3. Nos termos do art. 244, da CLT, as estradas de ferro poderão ter 
empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para 
executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros 
empregados que faltem à escala organizada. Considera-se de sobreaviso 
o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando 
U3
150 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
4. São feriados nacionais: 1º de janeiro; 21 de abril; 1º de maio; 07 de 
setembro; 12 de outubro; 2 de novembro; 15 de novembro e 25 de 
dezembro. Nestes dias, o trabalhador fará jus ao repouso remunerado. 
Sobre o repouso remunerado é incorreto afirmar que:
a) É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho 
por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente 
mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, 
assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. 
b) Segundo dispõe o art. 66, da CLT, é assegurado, independente de 
feriado, o descanso de 11 horas ininterruptas entre uma jornada de 
trabalho e outra, de um dia para outro.
c) O art. 70 da CLT proíbe o trabalho nos dias de feriado nacional e 
feriado religioso. 
d) Caso o empregado trabalhe em dia de feriado ou no domingo o 
empregador deverá dar-lhe outro dia de repouso, em compensação, ou 
pagar-lhe aquele dia em dobro.
e) O trabalho em regime de escala 12x12; 12x24 ou 12x36 contempla os 
feriados.
a qualquer momento o chamado para o serviço, e de prontidão o 
empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. 
Neste sentido, correlacione as características de cada instituto, sendo:
 (1) Sobreaviso
 (2) Prontidão
( ) A escala será, no máximo, de doze horas.
( ) Cada escala será, no máximo, de vinte e quatro horas.
( ) As horas serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois 
terços) do salário-hora normal.
( ) As horas, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um 
terço) do salário normal. 
a) 1 – 1 – 2 – 2.
b) 1 – 2 – 1 – 2.
c) 2 – 1 – 2 – 1.
d) 2 – 2 – 1 – 1.
e) 1 – 1 – 2 – 2.
U3
151Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
5. O art. 489 da CLT dispõe sobre a reconsideração do pedido de aviso 
prévio, que possibilita às partes evitarem-se eventuais prejuízos pela 
rescisão contratual abrupta. Isso possibilita afirmar que:
a) Havendo a reconsideração sobre o aviso prévio e a continuidade da 
prestação do serviço depois de expirado o prazo, o contrato de trabalho 
deverá ser refeito, pois que se trata de nova relação.
b) Uma vez dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva, aplicando-
se a reconsideração apenas sobre a forma de cumprimento do aviso 
prévio.
c) Apenas depois de expirado o respectivo prazo de 30 dias é que 
poderão as partes falar de reconsideração.
d) No caso da parte notificante solicitar a reconsideração do ato, antes 
de seu termo, à outra parte cabe apenas aceitar.
e) É facultativa a aceitação do pedido de reconsideração somente se o 
empregado tiver mais de 12 meses de efetivo trabalho.
6. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre 
a integração desse período no seu tempo de serviço. Julgue os itens a 
seguir:
I – É correto entender que o empregado fará jus a todas as parcelas sem 
natureza salarial devidas durante este período.
II – O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
III – O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, 
beneficia o empregado pré avisado da despedida.
IV – Em razão de sua natureza não salarial, o aviso prévio não integra o 
tempo de serviço para todos os efeitos legais, exceto para cômputo do 
FGTS.
a) I e II estão corretas.
b) III e IV estão corretas.
c) I e III estão corretas.
d) II e III estão corretas.
e) II e IV estão corretas.
U3
152 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
7. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de trinta dias. A afirmação acima está:
a) Correta, pois é a disposição do inciso XXI do art. 7º da CF/88.
b) Correta, pois é a disposição do inciso II do art. 487 da CLT.
c) Incorreta, pois o art. 487 da CLT prescreve outro prazo de 8 dias, ainda 
vigente.
d) Incorreta, pois o inciso XXI do art. 7º da CF/88, revogou tacitamente o 
inciso I do art. 487 da CLT que prescrevia outro prazo.
e) Incorreta, pois o prazo é mínimo.
U3
153Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.3
Jornada de trabalho 
Caro aluno, vimos na seção anterior algumas particularidades a respeito do aviso 
prévio em suas duas modalidades: trabalhado e indenizado. Vimos que no primeiro caso 
o empregado terá direito a receber do empregador o salário correspondente a todo o 
período trabalhado. Portanto, é preciso que o empregado tenha realizado a notificação 
aoempregador.. Já no segundo caso é dado ao trabalhador o direito de receber o seu 
respectivo salário quando notificado pelo empregador da sua despedida imotivada e for 
impedido de trabalhar. É a conhecida conversão em pecúnia do aviso prévio.
Outro elemento jurídico interruptivo do contrato de trabalho visto foi o descanso 
remunerado. Vimos a importância do descanso semanal de 24 horas e o descanso de 
11 horas entre uma jornada e outra. Agora, é chegada a hora de estudarmos a Jornada 
de Trabalho, pois viemos citando-a sem, contudo, verificar a fundo seus fundamentos 
jurídicos essenciais, suas características e o próprio registro em ponto de trabalho. A 
par deste conceito estudaremos os diferentes regimes de trabalho: o regime integral, 
parcial e em escala de revezamento, apesar de já termos discorrido sobre este último 
na seção anterior. Vimos sua pertinência quanto ao descanso, mas há ainda muito 
mais a ser visto!
Por exemplo, no caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – Recapeamento 
Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município de Foge de 
Mim/MG, imagine a situação do empregado Floriano Flores. Ele integra uma equipe 
de cinco vigilantes noturnos que trabalham das 22 horas às 5 horas do dia seguinte. 
Seu trabalho consiste em vigiar o maquinário deixado na rua durante a noite e a 
madrugada. Dado o ritmo de trabalho para a conclusão da obra, os operários encerram 
as atividades mais tarde que o habitual e iniciam a jornada, às 7 horas da manhã, e por 
causa disso, Floriano tem que trabalhar até às 7 horas. Porém, ao final de um mês de 
trabalho, ele está com dúvidas sobre o salário recebido e questiona suas horas extras, 
compreendidas entre as 5 e 7 horas da manhã. Floriano acha que está sendo “passado 
para trás”, pois acredita que a empresa não pagou o devido acréscimo. Ele quer saber 
como agir. O que você recomendaria a ele?
Vamos avançar em nosso estudo!
Diálogo aberto 
U3
154 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado”. Esse conceito 
de Sérgio Pinto Martins (2009, p. 487) nos introduz num vasto campo de estudo que 
merece ser aprofundado, pois regula o direito fundamental do descanso, visto na 
seção anterior quando tratamos do DSR.
A jornada de trabalho deve ser estudada sob três critérios fundamentais: o do 
tempo de trabalho, o do tempo à disposição do empregador e o do tempo in itinere. 
Todos estes critérios devem ser dimensionados de forma a não comprometer a saúde 
do trabalhador, que precisa descansar para poder trabalhar.
Não pode faltar
Em meados de 1800, a jornada de trabalho era de 12 a 16 horas, 
principalmente entre mulheres e menores. Nos Estados Unidos, no 
mesmo período, a jornada era de 11 a 13 horas.
As reivindicações dos trabalhadores eram pela redução da jornada para 8 
horas, seguindo o seguinte princípio: 
Eight hours to work;
eight hours do play;
eight hours to sleep;
eight shillings* a day.
Na Inglaterra, em 1847, e na França, em 1848, a jornada passou a ser de 10 
horas, e nos Estados Unidos, em 1868, de 8 horas, para o serviço público 
federal. Mas foi somente após a edição da Encíclica Rerum Novarum 
(Coisa Nova), do papa Leão XIII, que a jornada foi reduzida a 8 horas. 
Assim dizia a Encíclica: “o número de horas de trabalho diário não deve 
exceder a força dos trabalhadores, e a quantidade do repouso deve ser 
proporcional à qualidade do trabalho, às circunstâncias do tempo e do 
lugar, à compleição e saúde dos operários”. Esta jornada foi incorporada 
ao Tratado de Versalhes e posteriormente fixada pela Convenção nº 1 da 
OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1919.
*shillings – moeda, unidade monetária.
Texto extraído de Martins (2009, p. 485).
Reflita
U3
155Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
O critério do tempo de trabalho corresponde ao período efetivamente trabalhado. 
Seu conceito é restritivo e, a rigor, passível de críticas, porque no ambiente de trabalho 
quando o trabalhador deixasse de produzir, por qualquer motivo, como ir ao banheiro, 
por exemplo, este tempo estaria “fora” da jornada de trabalho.
Com relação ao critério do tempo em que o empregado está à disposição do 
empregador, deve ser interpretado a partir da natureza do contrato de trabalho, 
especialmente em relação à subordinação – o empregado é remunerado por estar 
sob a dependência do empregador (art. 3º da CLT, que conceitua empregado).
E no sentido mais amplo, in itinere diz respeito a aquele período em que o 
empregado se encontra em deslocamento, de sua residência até o local de trabalho, 
e vice-versa. Neste caso, a CLT adota o critério da dependência.
Há que ressaltar a natureza jurídica deste conceito, que é de ordem pública e privada. 
É pública porque a lei fixa os limites que se impõem ao empregador. Mas também é 
de ordem privada porque, a depender da natureza do contrato e da subordinação, as 
horas fixadas para a jornada podem ser inferiores. Tal é a redação do art. 58, da CLT:
Voltando ao art. 4º e ao conceito de dependência, podemos entender que a 
dependência inclui também o tempo de deslocamento do empregado a serviço de 
seu empregador. É o tempo in itinere (art. 58, § 2º, da CLT): “o tempo despendido pelo 
empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, 
não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”. 
A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito caracterizador para 
qualificação desse tempo como incorporado à jornada de trabalho, tal é o entendimento 
da Súmula nº 90, do TST.
Assimile
Assimile
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A duração normal do trabalho, para os empregados, em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite (grifo nosso).
U3
156 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução 
fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil 
acesso, ou não servido por transporte público regular, e 
para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término 
da jornada do empregado e os do transporte público 
regular é circunstância que também gera o direito às horas 
"in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto 
percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" 
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo 
transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis 
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada 
legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve 
incidir o adicional respectivo.
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de horas "in itinere".
Súmula nº 90 - HORAS "IN ITINERE"
A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 8 horas 
diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, da CF/88). As horas que excederem esse limite 
serão extraordinárias ou suplementares (horas extras). 
Quanto ao período de execução, a jornada pode ser diurna, que corresponde ao 
período entre 5 e 22hs, ou noturna, entre 22 e 5hs do dia seguinte (art. 73, § 2º, da CLT). 
As horas realizadas na jornada noturna deverão ser remuneradas com o mínimo de 
20% de acréscimo sobre seu valor de horas comuns, salvo no caso de revezamentosemanal ou quinzenal. Outro detalhe é que a hora do trabalho noturno será computada 
como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
U3
157Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Ainda sobre a liberdade de contratar, mister observar o disposto no art. 59, da CLT, 
que diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo 
Quanto à profissão do empregado, a lei entende ser possível a existência de 
jornadas diferentes, a depender da categoria profissional. Assim, por exemplo, o 
bancário possui jornada diária de 6 horas (art. 224, CLT), a telefonista tem jornada 
diária de 6 horas ou de 36 horas semanais (art. 227, CLT), o jornalista de horas diárias 
(art. 303, CLT), o fisioterapeuta possui jornada máxima semanal de 30 horas (Lei nº 
8.856/94), e assim por diante.
E por fim, podemos ainda classificar as jornadas de trabalho quanto ao seu regime de 
cumprimento, que pode ser de regime integral, parcial ou em escala de revezamento. 
As escalas possíveis de revezamento, como apresentadas na seção anterior, podem ser 
de 12x12, 12x24 e 12x36. A jornada integral é aquela que atende ao art. 58 da CLT, e ao 
inc. XIII do art. 7º da CF/88, ou seja, de 44 horas semanais. A jornada de regime parcial 
é aquela que não excede a 25 horas semanais, tal como previsto no art. 58-A da CLT. O 
salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à 
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo 
integral. Esta modalidade poderá ser adotada mediante opção manifestada perante a 
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
duração regime
profissãoperíodo
Jornada
de trabalho
Art. 444 (CLT): As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha 
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Reflita
U3
158 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a 
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte 
por cento) superior à da hora normal. No entanto, poderá ser dispensado o acréscimo 
de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de 
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, 
de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas 
diárias.
E na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará 
o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre 
o valor da remuneração na data da rescisão. Por fim, cabe lembrar que o empregado 
sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras.
Ou seja, apenas em caso de força maior e para atender à realização ou conclusão 
de serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, poderá o 
empregado exceder o limite legal de 10 horas diárias.
Por fim, falta-nos estudar o registro de ponto. A matéria é disciplinada pelo art. 
74, da CLT. O horário do trabalho deve constar em quadro organizado conforme 
modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar visível. Esse 
quadro será discriminativo, caso a empresa não tenha horário único para todos os 
Assimile
É imprescindível que haja acordo escrito entre empregador e empregado 
ou previsão em contrato coletivo de trabalho para realização de horas 
extras. Elas não poderão exceder a 2 (duas) horas diárias, sendo permitida 
a compensação com a correspondente diminuição em outro dia. O 
banco de horas não poderá, no período máximo de um ano, ultrapassar a 
soma da jornada semanal de trabalho nem o limite máximo de dez horas 
diárias. Será nulo o contrato de trabalho que dispuser de forma diferente.
A única exceção é o caso do art. 61, da CLT, que trata das horas excedentes 
obrigatórias.
Veja no artigo 61, da CLT, os motivos permissivos de exceção a esta regra e 
quais as responsabilidades do empregador nestes casos.
Pesquise mais
U3
159Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
empregados de uma mesma seção ou turma. O horário de trabalho será anotado 
em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos 
porventura celebrados. É obrigatória a anotação do horário de entrada e de saída, 
em registro manual, mecânico ou eletrônico, às empresas que possuírem mais de 
dez trabalhadores, inclusive a pré-assinalação do período de repouso. Caso tenha 
empregado que execute trabalho fora do estabelecimento, seu horário deverá estar 
igualmente registrado.
Veja um exemplo:
Será que você consegue utilizar as regras legais para a execução e controle das 
horas extras?
Exemplificando
O escritório R&R Advogados Associados estipulou que seus funcionários 
trabalharão sempre com um banco de 44 horas extras. Mas, por um 
descuido, Aline virou o mês com 50 horas extras em seu banco. O que a 
empresa deverá fazer? Ela tem dois caminhos: ao fechar a folha do mês, 
pagar as horas extras de Aline ou o proporcional para que ela retorne 
às 44 horas; ou conceder à funcionária uma compensação das 6 horas 
(para retomar o padrão de 44 horas em banco), ou 8 horas (equivalente 
a 1 dia de trabalho), ou ainda de quantas horas forem necessárias até o 
limite das 50 horas acumuladas. A empresa tem o prazo de 1 ano, de cada 
hora extra, para realizar as compensações, ou até o mês de dezembro, 
para compensar todas as horas extras. Isso depende do acordado entre 
empregado e empregador.
Faça você mesmo
Holanda é telefonista e para cobrir férias de sua colega tem realizado 
jornada de 8 horas diárias. Ela poderá realizar esta jornada? Sua jornada 
se caracteriza como jornada parcial? Ela tem direito a horas extras?
A jornada diária deste profissional é de 6 horas e é do tipo integral. No 
entanto, o § 1º do art. 227 da CLT proíbe expressamente a realização de 
horas extras. Lembre-se: sua jornada semanal é de 36 horas. Caso ela 
trabalhe de segunda a sexta-feira, teríamos apenas 30 horas semanais, ou 
seja, um “crédito” de 6 horas a mais, que não configura hora extra.
U3
160 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
O art. 59, da CLT, diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de 
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), desde que haja acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Deste acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a 
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte 
por cento) superior à da hora normal.
Sem medo de errar
Atenção!
É serviço efetivo o período em que o empregado encontra-se à disposição 
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. Este conceito sobre jornada diária 
de trabalho possui natureza pública porque seu limite é dado pela lei.
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,desde que não seja fixado 
expressamente outro limite.
Lembre-se
Avançando na prática 
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de 
seus colegas.
“A jornada em escala revezamento”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos sobre as escalas de 
revezamento e suas jornadas de trabalho.
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U3
161Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
4. Descrição da SP
Stéfano Silva trabalhou durante 10 dias no horário 
compreendido entre as 12h e as 21h. Nos demais dias cumpriu 
regularmente sua jornada de trabalho. Em seu salário, ele 
não recebeu horas extras e nenhum adicional noturno. Foi 
questionar seu chefe, que o informou que estava tudo certo. 
Inconformado, ele te procura para pedir esclarecimentos.
5. Resolução da SP
Ao que tudo indica, Stéfano cumpriu regularmente sua jornada 
de trabalho e por isso nenhuma hora extra lhe é devida. Da 
compreensão da situação-problema, ele teria trocado o turno 
de trabalho durante 10 dias, nos quais também trabalhou 
regularmente. As horas extras não são devidas. Quanto ao 
adicional noturno, ele é devido para jornadas após as 22 
horas, o que não é o caso. Assim, seu salário está correto.
O artigo 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho 
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes.
Lembre-se
Faça você mesmo
Roberto Roberval está com seu banco de horas no limite legal, ou seja, 
com 44 horas. Seu chefe lhe solicitou que durante uma semana fizesse 
10 horas diárias, alegando incidência do art. 61 da CLT. Roberval deve 
aceitar a proposta?
Faça valer a pena
1. O art. 4º da CLT apresenta a seguinte redação: “considera-se como 
de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição 
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada”. O que significa dizer: “que o 
empregado esteja à disposição do empregador”?
2. O artigo 58 da CLT diz que a duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não poderá exceder a oito 
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. De 
que outro limite se refere a lei?
U3
162 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
3. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para 
o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado 
na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução (§ 2º do art. 58 da CLT). Neste sentido, é correto afirmar que:
a) A condução fornecida pelo empregador constitui-se requisito 
caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à 
jornada de trabalho.
b) A condução fornecida pelo empregador não se constitui requisito 
caracterizador para qualificação desse tempo como incorporado à 
jornada de trabalho.
c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto, as horas in 
itinere remuneradas limitar-se-ão ao trecho do transporte público.
d) Se não houver transporte público regular no trajeto, as horas in itinere 
não serão remuneradas.
e) Nenhuma das alternativas está correta.
4. Podemos classificar a jornada de trabalho quanto à sua duração, 
período, profissão e regime de cumprimento. Correlacione as colunas a 
seguir de modo a conceituar cada um desses requisitos.
(1) Duração.
(2) Período.
(3) Profissão.
(4) Regime.
A jornada pode ser diurna ou noturna, sendo esta última 
remunerada com o mínimo de 20% de acréscimo.
A jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui 
duração de 8 horas diárias e 44 semanais.
A jornada poderá ser do tipo integral, parcial ou em escala de 
revezamento. 
A lei faculta jornadas diferentes a depender da categoria profissional 
do empregado.
a) 1 – 2 – 3 – 4.
b) 2 – 1 – 4 – 3.
( )
( )
( )
( )
U3
163Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
5. O art. 444, da CLT, dispõe que as relações contratuais de trabalho 
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes. Assim sendo, é correto afirmar que:
a) Sobre a liberdade de contratar, é possível realizar uma jornada diária 
de trabalho acima de 10 horas.
b) A estipulação de banco de horas é ato unilateral do empregador, 
como a sua necessidade de compensação no dia seguinte. 
c) Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador fará jus 
ao pagamento das horas extras compensadas.
d) O trabalhador em regime de tempo parcial fará jus ao recebimento 
das horas extras, se estas não forem computadas em banco de horas.
e) O limite de horas no banco é de livre pactuação entre as partes.
6. Segundo a CLT, o horário do trabalho constará em quadro organizado 
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em 
lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o 
horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
A matéria disciplinada pelo art. 74, da CLT, nos permite afirmar que:
I – Existindo vários empregados em uma mesma seção ou turma, 
mesmo com horários iguais, o quadro deverá ser discriminativo.
II – Caso a empresa não tenha horário único para todos os empregados 
de uma mesma seção ou turma, o quadro deverá ser discriminativo.
III –O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com 
a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados, 
sendo dispensável a anotação do horário de entrada e de saída e do 
repouso.
IV – Caso tenha empregado que execute trabalho fora do estabelecimento, 
não será necessário anotar ou registrar seu horário.
a) I e III estão corretas.
b) II e IV estão corretas.
c) 3 – 4 – 2 – 1.
d) 4 – 3 – 1 – 2.
e) 4 – 3 – 2 – 1.
U3
164 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
7. O vigia de uma empresa realiza jornada das 22 às 7 horas do dia 
seguinte, totalizando 8 horas de 60 minutos de efetivo trabalho, além 
de um intervalo de 1 hora para refeição (jantar). Sobre esta situação 
hipotética, podemos afirmar que:
a) Seu horário de trabalho está correto, pois ele realiza jornada semanal 
de 44 horas.
b) Seu horário deve ser corrigido, pois a hora noturna deve ser computada 
como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
c) Independe a fixação do horário, pois que se deve seguir a regra do art. 
444, da CLT, da livre negociação entre empregado e empregador.
d) Sua jornada correta deveria ser das 22 às 5 horas, de modo que as 2 
horas restantes sejam pagas como horas extras diurnas.
e) O vigia poderá, a livre arbítrio, descontar as 2 horas excedentes, por 
haver flagrante excesso, ou inseri-las em banco de horas extras.
c) Apenas a IV está correta.
d) Apenas a I está correta.
e) Apenas a II está correta.
U3
165Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.4
Repouso semanal remunerado
Caro aluno, vimos na seção anterior o conceito e os fundamentoscaracterizadores 
da jornada de trabalho, como o tempo de trabalho, o tempo à disposição do empregador 
e o tempo in itinere. Vimos que o art. 4º da CLT adota como serviço efetivo de trabalho 
o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Assim, 
chegamos ao modelo geral de jornada de trabalho, que fixa o limite de 8 (oito) horas 
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Pois bem, a jornada de trabalho comum, em regra geral, é a que possui duração de 
8 horas diárias e 44 semanais. As horas que excederem esse limite serão extraordinárias 
ou suplementares (horas extras). Mas vimos também que é possível haver escalas de 
revezamento, que podem ser de 12x12, 12x24 e 12x36. Neste sentido, há uma regra 
de ouro nas relações de trabalho, que diz respeito ao descanso semanal de 24 horas. 
Diz a Constituição Federal de 1988, no inciso XV do art. 7º, que o descanso semanal 
é um direito de todos os trabalhadores e seu gozo deverá ser preferencialmente aos 
domingos. A CLT reforça esse direito e o estende aos feriados nacionais e feriados 
religiosos.
Diante disso, voltemos ao caso hipotético desta Unidade, da empresa KLB – 
Recapeamento Asfáltico LTDA. e seu contrato comercial com a Prefeitura do Município 
de Foge de Mim/MG. Imagine a situação do empregado Galvão Peixoto. Ele integra um 
grupo de 20 pessoas encarregadas de preparar a massa asfáltica, cobrir o pavimento 
e nivelá-lo. Todos trabalham em escala de revezamento. São 4 equipes de 5 pessoas 
e cada equipe exerce uma escala de trabalho diferente: 12x12, 12x24 e 12x36, o que 
acaba sempre criando muita confusão na escala de serviços e descansos. Com isso, 
o tão sonhado descanso aos finais de semana praticamente não existe, e, à base de 
muita negociação, os trabalhadores conseguem, às vezes, o descanso aos domingos 
e feriados. Por causa disso, Peixoto está com dúvidas e se pergunta se seu patrão está 
agindo corretamente. Ele acha que está sendo “passado para trás”, pois acredita que a 
empresa não respeita o descanso semanal remunerado, inclusive porque há pessoas 
na equipe que não receberam a remuneração do domingo de folga e sequer sabem 
Diálogo aberto 
U3
166 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
a razão disso. Peixoto quer saber como agir, e se pergunta o que ele e seus colegas 
devem fazer. Devem processar o patrão?
A situação de Peixoto e de seus colegas repete-se na prática mais do que você 
imagina. Por isso, vamos conhecer melhor este direito? Vamos em frente!
Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado são sinônimos 
do mesmo direito constitucional. Sua importância é vital à saúde do trabalhador. 
Fazemos coro ao comentário de Cassar (2014):
Considerando-se a natureza deste descanso semanal e sua obrigatoriedade 
imposta pela Constituição Federal de 1988, tem-se que este direito é imprescritível e 
indisponível, ou seja, irrenunciável. Todo trabalhador deverá ter um descanso semanal. 
É um direito de ordem pública, portanto não disponível para a livre negociação entre 
empregador e empregado.
Atente que a lei fala sempre de repouso semanal de 24 horas. Ou seja, o direito 
garante ao empregado o descanso hebdomadário, ou seja, na semana de 7 dias (reveja 
a aula da seção 2 desta unidade e a concepção histórico-religiosa deste descanso). Por 
isso, ele deverá ser “preferencialmente” aos domingos. Isso para atender à imperiosa 
necessidade quando a atividade do empregador for autorizada a funcionar aos 
domingos. Nesse sistema, o empregado gozará seu descanso no domingo em sua 7ª 
Não pode faltar
Todo período de descanso, seja ele entre um dia e outro de trabalho, 
dentro da jornada, semanal ou anual, tem a finalidade de proporcionar ao 
empregado uma folga para repor as energias gastas pela execução dos 
serviços (fator fisiológico), a de permitir a convivência do trabalhador com 
sua família e com a sociedade (fator social) e a de aumentar o rendimento, 
pois empregado descansado produz mais (fator econômico).
Reflita
Assimile
Lei nº 605/49, art. 1º. Todo empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente 
aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos 
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
U3
167Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
semana de trabalho. Ou seja, na prática, a cada 7 semanas de trabalho um descanso 
será obrigatoriamente no domingo.
Mas, e se o empregado gozar este repouso apenas após o 7º dia de trabalho? Neste 
caso, estará o empregador em situação de irregularidade contratual e administrativa. Na 
mesma situação enquadra-se o empregador que concede repousos variados. Vejamos:
Agora, suponha que o empregado venha trabalhando normalmente e gozando 
seu repouso de 24 horas normalmente. Mas, por circunstâncias de calendário, não 
tenha coincidido nenhum domingo em sua folga.
É importante ressaltar que a atividade laboral aos domingos, nos termos da lei, 
depende de autorização do Ministério do Trabalho. A mesma regra se refere aos 
Exemplificando
Joselina, a cada semana de trabalho, folga num dia consecutivo ao outro. 
Na primeira semana folgou na segunda, na outra na terça, depois na 
quarta, e assim sucessivamente. Com isso, o dia de repouso nem sempre 
será o 7º dia, mas sim dias diferentes da sua semana de trabalho (no 1º dia 
da semana, no 2º dia, e assim por diante). Neste caso, é possível que isso 
ocorra, ou seja, poderá o empregador agir desta forma. No entanto, será 
preciso verificar quantos repousos efetivamente ela gozou no mês e se 
correspondem ao número exato que ela teria direito. Além disso, é preciso 
verificar se, num período de 7 semanas, houve algum domingo de folga. 
Isso é essencial. 
Faça você mesmo
Suponha que Joselina venha gozando seu repouso normalmente, 
conforme escala estabelecida conjuntamente com seu empregador: a 
cada semana de trabalho, um dia da semana diferente. Ou ainda que ela 
tenha fixado um dia da semana para a folga: quarta-feira, por exemplo. 
Assim, nesta escala, observa-se que Joselina ainda não folgou em 
domingo, e o que seria sua folga da 7º semana de trabalho em domingo 
não será também, pois irá cair numa terça-feira. Ora, deveria ser no 
domingo... O que o empregador deverá fazer, neste caso, para não incidir 
em falta contratual e administrativa? Em respeito à escala estabelecida, 
ela deverá gozar o repouso na terça-feira. No entanto, como está se 
fechando um ciclo de 7 semanas de trabalho, antes desta terça-feira de 
folga, ela terá que repousar também no domingo. Assim, ela ficará em 
repouso no domingo e na terça-feira.
U3
168 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
trabalhos a serem realizados nos feriados. Coincide com esta formalidade legal a 
previsão da convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos 
e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual trabalho 
nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações serão punidas com 
multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco centavos) a R$ 4.025,33 (quatro 
mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua 
extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência 
e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49).
Nos termos da Portaria do MTE nº 509/67, o repouso coincidente com o domingo 
é obrigatório a cada 7 semanas. Há apenas 4 exceções a esta regra:
Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem a mesma 
proteção legal e garantem aoempregado gozá-los com folga. Os feriados são civis e 
religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º e 2º, da Lei nº 9.093/95:
Sobre esta particularidade, veja a Lei nº 10.101/00 e o Decreto nº 27.048/49, e 
as Portarias do MTE nº 417/66, 509/67 e 388/07.
Pesquise mais
CLT, art. 386 
(domingos 
quinzenais)
CLT, art. 67 
c/c Decreto nº 
27.048/49, art. 6º 
(sem escala de 
revezamento)
Decreto nº 
1.232/62 
(domingo 
mensal)
Lei nº 10.101/00, 
art. 6º (domingo 
a cada 3 
semanas)
Elencos 
teatrais
Mulheres Aeroviários
Comércio
Assimile
São feriados civis os declarados em lei federal, a data magna do Estado, 
fixada em lei estadual, e os dias do início e do término do ano do centenário 
de fundação do Município, fixados em lei municipal. São feriados religiosos 
U3
169Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Observe que feriados não se confundem com dias festivos. São dias festivos, por 
exemplo, dia da bandeira, dia da abolição da escravatura, dia do descobrimento do 
Brasil e os dias de carnaval, que seguem uma tradição nacional. 
Quanto aos feriados religiosos, uma observação: estão limitados a quatro (art. 
2º da lei nº 9.093/95). Assim, além do Natal, Sexta-Feira da Paixão e Finados, que já 
são fixados por lei federal, temos ainda o Corpus Christi (lei municipal ou estadual) 
e o padroeiro da cidade (lei municipal). Algumas cidades, como Rio de Janeiro e 
Salvador, estabeleceram outros feriados religiosos, como o de São Jorge e Iemanjá, 
respectivamente. Neste caso, o empregador estará dispensado de observar o repouso 
do empregado em feriado religioso que extrapole os quatro assegurados por lei 
federal. Para a escolha de qual feriado religioso conceder, recomenda-se seguir a 
ordem cronológica ou a data de maior impacto social e religioso.
Ainda sobre o regime de feriados, é importante conhecer a Súmula nº 444 do TST.
os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição 
local e em número não superior a quatro, nestesincluída a Sexta-Feira da 
Paixão.
Veja o Acórdão abaixo sobre o feriado de carnaval:
HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é 
feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. TRT/
SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sergio Pinto 
Martins. DJ/SP 18/10/2005.
Pesquise mais
1º janeiro 
(Lei nº 662/49)
2 de novembro 
(Lei nº 10.607/02)
15 de novembro 
(Lei nº 662/49)
21 de abril 
(Lei nº 1.266/50)
12 de outubro 
(Lei nº 6.802/80)
25 de dezembro 
(Lei nº 662/49)
1º de maio 
(Lei nº 662/49)
7 de setembro 
(Lei nº 662/49)
Dia de Eleições no país 
(Lei nº 4.737/65)
U3
170 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Assimile
Súmula nº 444 do TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. 
ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de 
doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada 
exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva 
de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. 
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor 
prestado na décima primeira e décima segunda hora.
Nesse regime de escala: 12x12; 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da 
escala, mas os domingos sim. Por isso, caso o dia de trabalho recaia sobre feriado, 
poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder folga com compensação, 
desde que atendidos os requisitos da Súmula 444 do TST. Atente que a jornada mensal 
da escala é de 192 horas e a jurisprudência entende que o RSR está embutido nas 
horas de descanso.
E por falar em requisitos, assim como há obrigações impostas ao empregador na 
observância, há também obrigações impostas ao empregado para que ele faça jus ao 
recebimento da remuneração correspondente ao seu repouso semanal, quais sejam: 
assiduidade e pontualidade (retomar seção 2 desta unidade).
E nesta lógica de correlação entre as partes, caso o empregado receba alguma 
utilidade de natureza salarial, hora extra habitual ou adicional de insalubridade, por 
exemplo, na semana que anteceder o gozo do repouso semanal remunerado, estes 
valores (adicionais ao salário) deverão ser computados, para todos os efeitos, para a 
remuneração do repouso semanal.
Exemplificando
Como se calcula o RSR? É muito simples. O cálculo é feito considerando o 
mês como de 30 dias (mesmo o mês de 31 dias, no cálculo, é considerado 
de 30 dias). São 26 dias úteis (efetivamente trabalhados) e 4 dias de domingo.
Exemplo: salário de R$ 2.400,00 por mês, com jornada de 220 horas 
mensais (ou 44 horas semanais).
1) 2.400 / 220 horas = 10,91 p/hora
2) São 4 domingos de 8h = 10,91*4*8 = 349,12 (já embutidos no salário)
3) Se houve HE: 10 horas extras no mês = 10,91x10 = 109,10/26*4 = 16,78
4) O reflexo de HE sobre o RSR é de R$ 16,78.
U3
171Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Agora, convido você para, juntos, buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
O RSR deve ser de 24 horas e uma vez por semana, de preferência aos domingos. 
Caso o empregado trabalhe em regime de escala, ele deverá ter seu domingo de 
repouso dentro de 7 semanas de trabalho.
Caso o empregado goze seu descanso após o 7º dia de trabalho, incorrerá o 
empregador em infração contratual e administrativa. Caso o descanso do empregado, 
no período de 7 semanas, não recaia sobre domingo, ele deverá gozar o domingo 
de sua 7º semana, independente de gozar também a folga normal prevista na escala.
No regime de escalas 12x12, 12x24 e 12x36, os feriados não fazem parte da escala, 
ou seja, não são dias normais de trabalho, como os domingos. Por isso, caso o dia de 
trabalho recaia sobre feriado, poderá o empregador ou pagar em dobro ou conceder 
folga com compensação, desde que atendidos os requisitos da Súmula nº 444 do TST.
Sem medo de errar
Avançando na prática
Atenção!
O repouso semanal remunerado é vital à saúde do trabalhador. Ele visa 
trazer benefícios ao trabalhador de ordem fisiológica, social e econômica.
A natureza jurídica do descanso semanal remunerado impõe por sua 
obrigatoriedade constitucional (art. 7º, inciso XV), motivo pelo qual este 
direito é imprescritível, indisponível e irrenunciável. É um direito de ordem 
pública, portanto não disponível para a livre negociação entre empregador 
e empregado.
Lembre-se
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois compare-as com as de 
seus colegas.
U3
172 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
“A jornada em escala revezamento”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos sobre o repouso semanal 
remunerado
3. Conteúdos relacionados Repouso Semanal Remunerado
4. Descrição da SP
A empresa KLB – Recapeamento Asfáltico LTDA. mantém 
regime de trabalho em escala 12x36 com a maioria de 
seus empregados. José Júnior é um desses empregados e 
seu repouso remunerado dominical ocorre a cada 9 ou 10 
domingos. Já teve ocasião que demorou 3 meses para ele 
poder gozar um descanso no domingo. Isso legalmente é 
correto? Justifique.
5. Resolução da SP
Na verdade, essa prática, que infelizmente é comum, é 
completamente ilegal, pois o funcionário no regime de escala 
12x36 deverá repousar no domingopelo menos uma vez a 
cada dois meses. A regra diz que após a sétima semana de 
trabalho o descanso deverá ser no domingo.
A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime de 
escala 12x36. Declara válida, em caráter excepcional, este tipo de jornada, 
desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo 
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a 
remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
Lembre-se
Faça você mesmo
James Fernandes é médico e realiza plantões em vários hospitais, todos 
em regime de escala de 12x36. Ele tem dúvidas quanto ao pagamento 
dos dias trabalhados em feriados e os reflexos em seu RSR. Com base na 
doutrina, o que você poderia dizer ao médico em nome do Hospital que 
você administra?
Faça valer a pena
1. Euclides Clemente é professor de idioma estrangeiro em uma 
instituição. Suas aulas presenciais ocorrem somente às sextas-feiras, 
com carga horária de 4 horas. O valor de sua hora/aula é de R$ 70,00. 
Ele quer saber o valor dos reflexos em seu RSR.
U3
173Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
2. Um determinado empregador preparou a seguinte escala 12x24 para 
a enfermeira Cristiane Cardozo:
4. A atividade laboral aos domingos depende de autorização do 
Ministério do Trabalho. Coincide com esta formalidade legal a previsão da 
convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Caso domingos 
e feriados não estejam previstos como dias normais de trabalho, eventual 
trabalho nestes dias ensejará em infração do empregador. As infrações 
serão punidas com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco 
3. O descanso semanal remunerado, também chamado de repouso 
semanal remunerado, é um direito indisponível, porque sua função é 
proteger a saúde do trabalhador. Sobre este aspecto, é correto afirmar 
que:
a) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do 
trabalhador, motivo pela qual é aplicado a todos os empregados 
indistintamente.
b) O RSR é um direito público, porque é regido por lei, e privado, pois 
pode ser pactuado entre empregado e empregador, motivo pelo qual 
deve obedecer à lei e ao contrato de trabalho apenas.
c) O RSR é protegido pela Constituição Federal de 1988, pela CLT e pela 
Lei nº 605/49, motivo pelo qual deverá ser gozado aos domingos.
d) O RSR é um direito de ordem pública, motivo pelo qual não está 
disponível para a livre negociação entre empregador e empregado.
e) O RSR visa proteger a saúde fisiológica, social e econômica do 
empregador, motivo pelo qual todo empregado terá direito ao 
repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, 
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas 
das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição 
local.
Os dias hachurados correspondem aos dias de trabalho. Pergunta-se: 
está correta a escala? Justifique.
D S T Q Q S S
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31
U3
174 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
5. Assim como ocorre com os domingos, os feriados também recebem 
a mesma proteção legal e garantem ao empregado gozá-los com folga. 
Os feriados podem ser civis ou religiosos, e estão fixados pelos artigos 1º 
e 2º, da Lei nº 9.093/95. Eles não se confundem com dias festivos. Assim, 
sobre os feriados, faça a correta associação e aponte a alternativa correta:
(1) Feriado Civil Nacional
(2) Feriado Religioso Nacional
(3) Feriado Religioso Municipal
(4) Feriado Civil Estadual
(5) Dia Festivo
 
a) 1 – 2 – 3 – 4 – 5.
b) 5 – 2 – 3 – 1 – 4.
c) 3 – 1 – 4 – 2 – 5.
d) 2 – 4 – 1 – 5 – 3.
e) 3 – 2 – 5 – 1 – 4.
( ) dia de São Jorge
( ) dia 25 de dezembro
( ) dia 15 de novembro
( ) dia 1º de janeiro
( ) dia Magno do Estado
centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três 
centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de 
quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição 
à fiscalização ou desacato à autoridade (art. 12 da Lei nº 605/49). Neste 
sentido, considere as preposições a seguir e indique a alternativa correta:
I – O repouso semanal deve ser preferencialmente aos domingos, 
porém, num período de 7 semanas, ele deve obrigatoriamente recair 
num domingo.
II – Para o comércio, o descanso em domingo deverá ocorrer a cada 3 
semanas.
III – No caso das mulheres, elas terão direito a repousar todo domingo.
IV – Os aeroviários deverão repousar quinzenalmente aos domingos.
a) Todas estão corretas.
b) Todas estão erradas.
c) Apenas I e II estão corretas.
d) Apenas III e IV estão corretas.
e) Apenas IV está correta.
U3
175Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
6. A Súmula nº 444, do TST, disciplina a jornada de trabalho em regime 
de escala 12x36. Segundo ela, é________, em caráter ____________, 
a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, 
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração 
em _________ dos __________ trabalhados. O empregado não tem 
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima 
primeira e décima segunda hora.
Assinale a alternativa correta que completa as lacunas acima:
a) Válida – excepcional – dobro – feriados.
b) Essencial – sigiloso – dobro – domingos.
c) Válida – extraordinário – triplo – feriados.
d) Inválida – excepcional – triplo – domingos.
e) Inválida – privado – dobro – domingos.
7. Roberval Rolando quer saber quanto ele recebe a título de RSR. 
Sabendo que seu salário mensal é de R$ 900,00 e que ele realiza jornada 
mensal de 220 horas, o valor correto do RSR deve ser de:
a) R$ 130,91.
b) R$ 180,00.
c) R$ 163,64.
d) R$ 654,54.
e) R$ 205,71.
U3
176 Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
U3
177Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de trabalho e descanso semanal remunerado
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Método; 2014. (Obra 
completa e didática, com jurisprudência e caso práticos, sobre o Direito do Trabalho e 
os tópicos estudados nesta unidade)
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Obra clássica 
sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 
2011. (Obra clássica sobre o Direito do Trabalho e fundamental em seu estudo)
 
LEGISLAÇÃO
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, Decreto-Lei nº 5.452/43
Unidade 4
FÉRIAS, TRABALHO DA 
MULHER E DIREITO COLETIVO 
DO TRABALHO
Caro aluno, cara aluna, estamos iniciando a última etapa de nosso curso. 
Nós viemos, desde a Unidade 2, passando pela Unidade 3, estudando 
aspectos pontuais dos direitos do trabalho, relacionados ao contrato de 
trabalho e à relação trabalhista entre empregado e empregador.
É de fundamental importância você lembrar dos conceitos de suspensão 
e interrupção do contrato de trabalho, os fundamentos jurídicos de cada 
instituto e as situações em que eles ocorrem. O conhecimento no Direito 
deve ser acumulativo, porque constantemente você será instado a utilizá-los. 
Por isso, se você sentir necessidade de uma revisão, o momento é agora.
Após tantos conhecimentos aprendidos e acumulados, vamos ver agora 
o instituto das férias, outro direito fundamental do trabalhador. Você se 
lembra do Repouso Semanal Remunerado?Pois bem, as férias são o repouso 
anual remunerado. Aqui também descobriremos que há requisitos básicos 
para acesso a esse direito, bem como limites impostos ao empregador que 
disciplinam a sua concessão e gozo. 
Você se lembra que estudamos a equiparação salarial? E com toda certeza 
deve se lembrar também, ao longo deste curso, de alguns tratamentos 
diferenciados à mulher trabalhadora. Pois bem, agora dedicaremos uma 
seção inteira para sistematizarmos esses direitos para que você não deixe 
passar nada no domínio desses direitos e seus conceitos. Quando tratarmos 
dos direitos da mulher, estaremos referendando o equilíbrio e a equiparação 
no tratamento: de tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. 
Somente assim, o direito do trabalho conseguirá alcançar o seu escopo final, 
que é a proteção ao trabalhador.
Convite ao estudo
U4
180 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
E, por fim, vamos entender como funcionam os direitos trabalhistas no 
campo dos direitos coletivos de trabalho, como o papel dos sindicatos e 
o direito de greve. Você verá que a greve, a última ratio, é o poder de 
negociação nas mãos dos trabalhadores frente ao poder econômico do 
empregador. Esta é a razão da greve.
Veja, no quadro abaixo, uma síntese dos objetivos que nós buscamos 
nesta Unidade:
Competência de fundamentos de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas 
e previdenciárias. 
Objetivos específicos de aprendizagem
Conhecer a natureza jurídica das férias.
Entender o funcionamento e as responsabilidades do empregador em 
relação às férias.
Conhecer os direitos da mulher trabalhadora.
Saber como operar os Direitos Coletivos do Trabalho e qual o papel dos 
sindicatos. 
Conhecer o instituto da greve.
Para auxiliar no desenvolvimento das competências acima e atender 
aos objetivos específicos do tema em questão, apresentamos uma 
situação hipotética para você aprimorar seus conhecimentos teóricos com 
a prática. Vamos lá!
Imagine a seguinte situação: 
Vera Vellasco é boliviana radicada no Brasil. Trabalha há anos numa 
confecção, ofício que aprendeu com sua mãe. Ocorre que Vera, como 
outras colegas de trabalho, executa uma jornada diária de 12 horas de 
trabalho, ininterrupto, com intervalo de 20 minutos para almoço e 10 
minutos à tarde para um lanche. Todas recebem salário, sem pagamento 
de horas extras, e moram em quartos improvisados na própria confecção. 
Ela está preocupada porque está grávida e não sabe como será sua licença, 
pois sua colega de trabalho teve que voltar ao trabalho semanas após o 
parto, sob a alegação do empregador de que poderia ser demitida por 
U4
181Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
descumprimento do contrato de trabalho.
Aquelas trabalhadoras com mais tempo de casa filiaram-se ao 
sindicato da categoria e tentam, há alguns meses, estabelecer uma pauta 
de reivindicações com os empregadores, sem sucesso até o momento. 
Ameaçam entrar em greve, situação esta que deixa Vera mais preocupada 
pelo seu estado de gravidez. Tentou tirar férias, mas seu pedido foi negado 
e o próprio sindicato lhe disse que neste assunto o empregador tem razão. 
Ela não entendeu a razão disso e requer ajuda.
Este cenário pode não estar tão longe assim da sua realidade 
profissional. Imagine se você fosse um juiz, promotor de justiça, advogado, 
policial, administrador de empresa ou consultor empresarial e precisasse se 
posicionar a respeito. Você precisa acima de tudo, conhecer tecnicamente 
a situação para agir. Olhando para o caso de Vera Vellasco, o que diria a 
ela, por exemplo? Por onde começaria a analisar a sua situação de férias, 
por exemplo?
Vamos estudar agora este instituto, entender quais são os direitos 
próprios da mulher e saber quais são as competências e papel dos 
sindicatos. Antes de qualquer análise tendenciosa ou preconceituosa, você 
precisa agir tecnicamente. Isso irá distingui-lo de muitos outros profissionais 
no mercado. Então, vamos em frente!
U4
182 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
U4
183Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Seção 4.1
Férias: períodos aquisitivos
Caro(a) aluno(a), vamos lembrar o quanto você já sabe? Na Unidade 1, você aprendeu 
que há uma relação muito próxima entre a produção de riqueza do país, a economia 
e o trabalho. Vimos que o salário foi uma conquista dos trabalhadores e representa a 
contraprestação pelo trabalho desenvolvido. Na Unidade 2, aprendemos com Karl Marx 
que os produtos e mercadorias produzidas possuem uma quantidade maior ou menor 
de esforço laboral e o valor ou preço independe do valor de salários envolvidos em sua 
produção. A quantidade de trabalho não justifica o dimensionamento da quantidade 
da contraprestação que é dimensionada a partir da concepção social do trabalho, da 
dignidade humana. Por isso, podemos dizer que a contraprestação deva ser equiparada 
entre os trabalhadores, porque as necessidades sociais (e humanas) são comuns a todas 
as pessoas. Na Unidade 3, vimos as causas suspensivas e interruptivas do contrato de 
trabalho, que nada mais são do que exercícios de direitos dos trabalhadores, como 
auxílio-doença, jornada de trabalho justa, aviso prévio indenizado, repouso semanal 
remunerado, enfim, vários direitos garantidos constitucionalmente ao trabalhador.
Agora, ao iniciarmos esta Unidade 4, veremos outra modalidade de repouso 
remunerado, só que anual. Estamos falando das férias. Daquele momento tão 
esperado para viajar, receber um dinheiro “extra” e poder acertar várias coisas que 
ficaram para trás... não é mesmo?
Você já deve saber que este dinheiro “extra”, o conhecido 1/3 de férias, é um direito 
do trabalhador. Mas você sabia que existem regras para usufruí-lo? Você sabia que 
existem regras para você adquirir direitos às férias e momento e forma certa para 
gozá-la?
Voltemos à situação próxima da realidade que abriu esta Unidade. Veja a situação 
de Vera Vellasco sobre suas férias. Há uma situação problemática que você precisa 
resolver. Vera, que está grávida, solicitou férias e o pedido foi negado. O próprio 
sindicato lhe disse que, neste caso, o empregador possui razão. Será que temos 
condições de descobrir o que aconteceu? Pode o empregador negar pedido de férias 
de um empregado? Não é um direito constitucional? Então, o que houve?
Diálogo aberto 
U4
184 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você descobrir o 
que aconteceu e assim poder tomar sua decisão diante de casos como este.
Você sabia que o Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais 
remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados? É o que nos diz Cassar (2014, 
p. 731). Embora alguns setores tenham conquistado esse direito na história do Brasil, 
o fato é que somente com o advento da CLT, em 1943, que os trabalhadores tiveram 
acesso a este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º, da 
Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 
um terço a mais do que o salário normal.
O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje, as 
férias não se configuram mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao 
trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe 
a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de 
fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-
dever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
O empregado, mesmo que queira, não poderá renunciar a este direito. É um direito 
indisponível. Caso ao final do contrato de trabalho hajam férias não gozadas, deverá oempregador indenizar o empregado pagando a este as férias não gozadas. Como se vê, 
as férias, incorporam-se na relação de trabalho de tal forma que tanto empregado quanto 
empregador nada poderão fazer a respeito, a não ser, cumprir o que determina a lei.
Não pode faltar
Assimile
Assimile
O primeiro direito a férias que se tem registro no Brasil é o do Aviso 
Ministerial da Agricultura, de 18 de dezembro de 1889, e voltava-se apenas 
aos seus trabalhadores. Antes desta data, a Dinamarca havia concedido 
uma semana de férias aos domésticos no mês de novembro de 1821 
e a Inglaterra, por meio de uma lei de 1872, havia outorgado férias aos 
operários da indústria.
As férias possuem natureza jurídica de direito público.
U4
185Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada período de 12 
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir ou completar os requisitos 
legais. O tempo de duração de suas férias, por sua vez, deverá obedecer ao regime 
imposto pelo art. 130 da CLT.
Por exemplo, as férias serão dimensionadas na seguinte proporção: 30 (trinta) dias 
corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e 
quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) 
dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas e de 12 (doze) 
dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas 
injustificadas. 
Como se observa, as férias se relacionam diretamente às faltas do trabalhador, o 
que não significa dizer que há autorização legal para se descontar as faltas nos dias de 
férias a serem gozadas.
Assimile
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço e o período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço.
Fonte: O autor (2015).
Férias
30 dias 12 dias
24 dias 18 dias
Seu regime jurídico está disciplinado nos artigos 129 a 133 da CLT. 
Segundo a CLT, todo empregado terá direito anualmente ao gozo de 
um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
U4
186 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Férias
18 dias 8 dias
16 dias 10 dias
12 dias14 dias
Diferente é o tratamento aos empregados em regime parcial de trabalho, cujo 
maior período de férias é de 18 dias corridos, nos termos do art. 130-A, da CLT. 
Segundo disposição desse artigo, na modalidade do regime de tempo parcial, após 
cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias, na seguinte proporção: 18 dias para a duração do trabalho semanal 
superior a 22 horas até 25 horas, 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior 
a 20 horas até 22 horas, 14 dias para a duração do trabalho semanal superior a 15 
horas até 20 horas, 12 dias para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas até 
15 horas, 10 dias para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas até 10 horas 
e de 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. Porém, 
caso o empregado contratado sob o regime de tempo parcial tiver mais de sete faltas 
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à 
metade.
É importante anotar que os dias de férias são corridos, independentemente do 
mês possuir 30, 31 ou mesmo 28 dias. A despeito da Convenção nº 132, da OIT, 
ratificada pelo Brasil por meio do Decreto nº 3.197/1999, a doutrina e jurisprudência 
firmou entendimento que os 30 dias de férias concedidos pela legislação brasileira 
são mais benéficos do que o mínimo de 3 semanas referendadas na Convenção (art. 
3.3), motivo pelo qual, a legislação brasileira afasta também a incidência do art. 6.1 da 
mesma Convenção para incluir os feriados dentre os dias corridos de gozo de férias. 
Assim, eventual feriado e qualquer domingo integram os dias de férias.
Há um requisito essencial para aquisição desse direito, qual seja: o decurso de um 
período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo ser ele por prazo 
determinado ou indeterminado. Assim, a cada 15 dias de trabalho o empregado adquire 
1/12 de férias. Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12 
meses, o empregado terá direito às férias proporcionais. É importante frisar que o 
Fonte: O autor (2015).
U4
187Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
período de aquisição de 12 meses regula-se pela data da admissão e não pelo ano-
calendário.
Outra medida protetiva às férias diz respeito ao período de concessão e gozo. 
Segundo o art. 134, da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um 
só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido 
o direito. Esse prazo dado ao empregador impõe-lhe uma penalização caso não seja 
atendido, pois uma vez vencido o período concessivo, sem que o empregado tenha 
gozado por completo suas férias, carreia-se ao empregador uma multa. As férias 
concedidas após vencido este prazo deverão ser pagas em dobro (art. 137, da CLT).
No entanto, faculta a lei que o período de concessão de férias possa ser ajustado 
entre empregado e empregador, mas será marcada para o melhor período para o 
empregador (art. 136, da CLT). E de forma a atender excepcional interesse, o período 
de gozo de 30 dias corridos poderá ser fracionado em 2 períodos, desde que não 
inferior a 10 dias corridos. Porém, aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores 
de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. 
Caso o menor de 18 anos seja estudante, suas férias deverão coincidir com as férias 
escolares. Outro particular diz respeito aos membros de uma família que trabalhem 
no mesmo estabelecimento ou empresa. Eles terão direito a gozar férias no mesmo 
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
Como você pode observar, os requisitos, limites e obrigações impostas pela lei 
nada mais fazem do que garantir a concessão desse direito de forma harmoniosa e de 
não obstaculizar a atividade empresarial.
Por fim, é importante destacar que durante as férias o empregado não poderá 
prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata 
o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha 
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a 
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário 
mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de 
caráter administrativo.
Reflita
U4
188 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Ou seja, não poderá 
o empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se em outra 
empresa.
Assim, podemos resumir o que aprendemos até aqui da seguinte forma:
Importante lembrar que no exemplo acima, dever-se-á ainda acrescer o abono 
constitucional de 1/3. Este abono acompanhará o cálculo do valor principal (de férias).
E para que não reste dúvida quanto ao pagamento, atente-se para o que dispõe o 
art. 142, da CLT: o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for 
devida na data da sua concessão.
Ora, quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média 
do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-ápor base a média da produção no 
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na 
data da concessão das férias e, por fim, quando o salário for pago por percentagem, 
comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) 
meses que precederem à concessão das férias.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
E se houver salário utilidade percebido pelo empregado? Ele também deverá ser 
incorporado ao pagamento de férias.
Exemplificando
Imagine que Pedro Prado tenha trabalhado por 2 anos e 4 meses numa 
empresa e sua demissão tenha-se dado sem que ele tivesse gozado suas 
devidas férias. Como deve ser calculada a indenização das férias não 
gozadas em sua rescisão contratual?
Ora, é bem simples. Como ele completou o primeiro período aquisitivo de 
12 meses, ele teria direito à concessão de 30 dias corridos de férias. Como 
estas não foram gozadas no período certo, elas deverão ser pagas em 
dobro, na forma do art. 137, da CLT. Quanto ao próximo período aquisitivo, 
o empregador as pagará normalmente, pois Pedro ainda estava no período 
de concessão das mesmas. E por fim, há um resquício de 4 meses que 
ensejarão o pagamento de férias proporcionais na razão de 4/12.
U4
189Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Por fim, algumas considerações acerca da comunicação das férias e do abono.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o empregado 
passará ao empregador recibo. Este é o instrumento de proteção das partes sobre a 
concessão no período correto. Caso não haja anotação na CTPS do empregado, este 
ato implicará em mera infração administrativa. O prazo de 30 dias serve também para 
que o empregado possa programar-se quanto às suas férias.
Outro direito que assiste ao empregado é a conversão de 1/3 de suas férias em 
abono pecuniário. A lei assiste-lhe esse direito desde requerido no prazo de 15 dias 
antes de findar o período aquisitivo. É a regra do art. 143, da CLT.
É importante você saber que, a respeito dos pagamentos de férias (art. 145, CLT),
Faça você mesmo
Patrícia Parras é vendedora e recebe seu salário integralmente por 
comissão de venda. Depois de 1 ano e 8 meses de trabalho gozará 
suas primeiras férias. Como ela trabalha em cidade distante 400 km 
de sua residência de origem, ela recebe auxílio-moradia, ou seja, um 
apartamento da empresa para morar. Como devem ser calculadas suas 
férias?
Primeiramente, temos que avaliar a aquisição. Como ela possui 12 meses 
de trabalho, está com o direito adquirido e receberá apenas referente a 
este período aquisitivo, pois o fracionamento de 8 meses pertence ao 
próximo período aquisitivo. E quanto ao valor? Segundo dispõe a CLT 
(art. 142), este deverá ser calculado tendo por base a média dos últimos 
12 meses anteriores à concessão, e não a média do período aquisitivo. 
Quanto ao apartamento, o valor do auxílio-moradia deverá incorporar a 
férias, ou seja, ele deverá estar disponibilizado a ela durante o gozo das 
férias, não podendo ser retomado pela empresa neste período.
Assimile
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono 
referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do 
respectivo período.
U4
190 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que 
foram construídos, especialmente quanto ao seu conceito (natureza jurídica), período 
de aquisição, gozo e fruição.
O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no direito pátrio. Hoje, 
as férias não se configura mais como uma indenização ou gratificação ou prêmio ao 
trabalhador. Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se impõe 
a todos os trabalhadores, indistintamente. É um direito que impõe uma obrigação de 
fazer ao empregador – que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-
dever do empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
As faltas do empregado não podem ser compensadas com os dias de férias e 
os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Sobre o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido 
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Sem medo de errar
As férias possuem natureza jurídica de direito público. São um direito 
indisponível.
Lembre-se
Atenção!
As férias devem ser gozadas em 30 dias corridos, incluído neste período 
os feriados.
Avançando na prática
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
U4
191Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
“Férias: período aquisitivo”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem
Conhecer a natureza jurídica das férias.
Entender o funcionamento e as responsabilidades do 
empregador.
Conhecer as modalidades de concessão de férias.
3. Conteúdos relacionados
Conceito e natureza jurídica das férias. Período aquisitivo. 
Duração. Perda. Período concessivo. Fracionamento. Feriados 
nas férias. Férias concedidas após.
4. Descrição da SP
Adriana Almeida é funcionária de uma loja de cosméticos 
e durante o período de aquisição de férias ela teve 20 faltas 
ao trabalho, sendo que duas delas por atestado médico 
(justificadas) e as demais sem justificativas. Quando recebeu 
o aviso de férias, surpreendeu-se porque não poderá gozar 
30 dias de férias. Indignada, quer saber qual será o seu direito 
porque, segundo alegou, as demais faltas foram decorrentes 
de seu problema de saúde.
5. Resolução da SP
Adriana terá direito a apenas 18 dias de férias, conforme 
dispõe o art. 130 da CLT. As duas faltas justificadas não são 
atingidas pelo artigo 130, porém, as demais sim, já que não 
estão justificadas. Apesar dela alegar que tais faltas sejam 
decorrentes de sua condição de saúde, ela precisa, ainda 
assim, apresentar atestado médico ou ainda afastar-se do 
trabalho mediante acesso ao benefício previdenciário.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 
12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido 
o direito.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, 
com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação, o 
interessado dará recibo. 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses 
do empregador. 
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de 
trabalho regularmente mantido com aquele.
Lembre-se
U4
192 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Faça você mesmo
Christilene Cruz pretende tirar férias no próximo mês. Ao entregar 
sua solicitação no RH foi informada que terá direito a apenas 4 dias. 
Inconformada, alega que possui dois períodos aquisitivos de férias e por 
isso pretende sair 60 dias. Mas o RH da empresa a informou que ela 
possui direito de apenas 4 dias referentes ao 1º período aquisitivo porque 
ela teve faltas injustificadas e quanto ao 2º períodoaquisitivo, este ainda 
não se completou devido ao período em que ela se afastou em auxílio-
doença. Ela, mantendo seu inconformismo, recorre a você e solicita 
orientação.
Faça valer a pena!
1. André Avelino foi admitido no dia 1º/06/2014 e demitido no dia 
10/07/2015. Em sua rescisão, seu chefe pede que você refaça os cálculos 
de indenização das férias devidas. O salário dele é de R$ 900,00.
2. Bernardo Beltrão possui 52 anos de idade e é funcionário da B&B 
Botões e acaba de receber comunicado de seu patrão negando as 
férias para o mês de julho, que coincidiria com as férias de seu filho 
menor, que é estudante e trabalha na mesma empresa. Inconformado, 
ele lhe pede que elabore uma solicitação com fundamentação jurídica 
para apresentação na empresa. Você deverá agora elaborar esta 
fundamentação jurídica.
3. O Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais 
remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados. Apesar destas 
férias terem sido direcionadas apenas a alguns setores, o fato é que com 
o advento da CLT, em 1943, todos os trabalhadores tiveram acesso a 
este benefício. Hoje está instituído e protegido no inciso XVII, do art. 7º, 
da Constituição Federal de 1988: o gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Sabendo 
que as férias, além de um benefício são um direito, visto estar previsto na 
legislação brasileira. Sobre a sua natureza jurídica é correto afirmar que:
I – O conceito jurídico das férias mudou ao longo do tempo no 
direito pátrio e hoje não se configura mais como uma indenização ou 
gratificação ou prêmio ao trabalhador. 
U4
193Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
4. Adquire o direito ao gozo de férias todo empregado que, após cada 
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, atingir 
ou completar os requisitos legais. Sobre o tempo de duração de suas 
férias dever-se-á obedecer ao regime imposto pela CLT. Correlacione 
os períodos abaixo e aponte a alternativa correta.
(1) 30 dias
(2) 24 dias
(3) 18 dias
(4) 12 dias
 
a) 1 – 3 – 2 – 4
b) 3 – 2 – 4 – 1
c) 2 – 1 – 3 – 4
d) 4 – 2 – 1 – 3
e) 3 – 4 – 2 – 1
5. O requisito essencial para aquisição das férias diz respeito ao decurso 
do período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, podendo 
ser ele por prazo determinado ou indeterminado e a cada 15 dias de 
trabalho no mês o empregado adquire 1/12 de férias. 
( ) 15 a 23 faltas
( ) 6 a 14 faltas
( ) 24 a 32 faltas
( ) Sem faltas
II – Trata-se de norma de direito cogente, o que significa dizer que se 
impõe a todos os trabalhadores, indistintamente. 
III – É um direito que impõe uma obrigação de fazer ao empregador – 
que deve conceder férias ao seu empregado – e um direito-dever do 
empregado, que deverá gozá-la no período determinado pela lei.
IV – O empregado poderá renunciar a este direito e vendê-lo ao 
empregador, por ser um direito indisponível. 
a) Todas estão corretas.
b) Todas estão erradas.
c) I, II e III estão corretas.
d) II, III e IV estão corretas.
e) Nenhuma das anteriores está correta.
U4
194 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
6. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato 
de trabalho regularmente mantido com aquele, ou seja, não poderá o 
empregado sair de férias para realização de um “bico” ou empregar-se 
em outra empresa. Assim, a lei disciplina a concessão de férias e o gozo 
do funcionário. Sobre a concessão, é correto afirmar que:
a) De forma excepcional, o período de gozo de 30 dias corridos poderá 
ser fracionado em até 3 períodos não inferiores a 10 dias corridos.
b) Os menores de 18 anos e os maiores de 60 anos de idade sempre 
concedidas de uma só vez.
c) Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento 
ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período das férias 
escolares.
d) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso serão computados no salário, mas não incidirão na base de 
cálculo das férias. 
e) O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias 
antes do início do respectivo período de gozo.
7. O art. 145, da CLT, disciplina que o pagamento da remuneração das 
férias e do abono referido no art. 143 deverão ser efetuados até 2 (dois) 
dias antes do início do respectivo período. Neste sentido, sobre as férias, 
é correto afirmar que:
a) O empregado perceberá durante as férias a remuneração que lhe for 
devida na data da sua concessão.
b) Sobre as férias deve-se acrescer o abono constitucional de 1/3, 
somente se ele não tiver faltas injustificadas.
Sobre o período de aquisição das férias, é correto afirmar que:
a) Caso o contrato de trabalho seja interrompido antes de completar 12 
meses o empregado terá direito às férias proporcionais.
b) O período de aquisição de 12 meses regula-se pela data determinada 
pelo empregador para efeito de administração das concessões de férias.
c) O funcionário poderá gozar férias no último mês do período aquisitivo.
d) O período que o funcionário tiver de afastamento por auxílio-doença 
computar-se-á para contagem do período aquisitivo.
e) A contagem do tempo para o período aquisitivo considera apenas os 
dias efetivamente trabalhados.
U4
195Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
c) O funcionário que recebe salário por hora terá suas férias calculada 
sobre a média do período aquisitivo, caso opte por esta modalidade.
d) O funcionário que recebe salário por percentagem ou comissão terá 
suas férias calculadas pela média percebida nos 12 meses do período 
aquisitivo.
e) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso não serão computados no salário que servirá de base ao 
cálculo da remuneração das férias.
U4
196 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
U4
197Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Seção 4.2
Férias: comunicação, remuneração, cessação e 
prescrição
Caro(a) aluno(a), na seção anterior você estudou o instituto das férias. Vimos 
sua natureza jurídica e seu conceito, a distinção entre período aquisitivo e período 
concessivo, as formas de gozo das mesmas, em relação ao número de dias permitido, 
seu fracionamento e indenização devida no caso de perda do prazo para concessão.
Agora, nesta seção 2 da Unidade 4, veremos outras questões que envolvem esse 
mesmo direito. A validade das férias depende da correta Comunicação. Como ela 
efetivamente deve ser realizada? E a anotação da CTPS? Veremos com mais detalhes as 
férias coletivas e as hipóteses de cessação e prescrição. Veja a relevância desse estudo:
Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde trabalha Vera 
Vellasco tenha concedido férias coletivas às suas funcionárias, de 20 dias. No entanto, 
agora ela pretende chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e neste 
exato momento está fazendo negociações individuais porque, apesar de conceder 
férias coletivas a todas as funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com 
mais de 50 anos de idade.
Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para que possa exigir o 
retorno ao trabalho de suas funcionárias e deste pequeno grupo? Pode ela alegar 
canceladas as férias de suas funcionárias que estão em pleno gozo?
Esta situação pode ocorrer na forma como acima colocado ou na esfera individual. 
Ou pior, você já deve ter presenciado situação em que o funcionário “dispensa” suas 
férias, ele “tira as férias no papel” e continua trabalhando. 
Há muitas negociações envolvendo as férias e precisamos conhecer mais 
detalhadamente suas características para que possamos garantir sempre a preservação 
dosdireitos, tanto do empregador quanto do empregado.
Vamos ajudá-lo a reunir os elementos jurídicos necessários para você aprender 
mais sobre este instituto, suas hipóteses de cessação e prescrição.
Diálogo aberto 
U4
198 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Vimos na seção anterior o quanto as férias avançaram no Brasil, alargando direitos 
e deveres para os empregadores.
Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de “eliminar as toxinas 
originadas pela fadiga e que não foram liberadas com os repousos semanais e descansos 
entre e intrajornadas. O trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e 
intelectual, acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos 
e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas funcionais do cotidiano”. Por isso, 
as férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e 
indisponível.
E para que ela seja adequadamente implementada e executada, cumprida em sua 
função social, mister que ela atenda a vários requisitos legais. Nesta seção, veremos os 
requisitos quanto à sua comunicação, cessão e prescrição. Também verificaremos os 
aspectos das férias coletivas.
As férias devem ser comunicadas com antecedência mínima de 30 dias. É o que 
dispõe o art. 135, da CLT: “a concessão das férias será participada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o 
interessado dará recibo”.
O recibo é o instrumento de proteção das partes. Com a comunicação, alguns 
efeitos jurídicos se operam. É o reconhecimento de aquisição decorrente do período 
aquisitivo e fixação do período correto de fruição das férias com consequente data 
para pagamento e valor. Caso não haja anotação da CTPS do empregado, vale o 
recibo de comunicação de férias. O ato faltoso do empregador (ausência de anotação 
na CTPS) se torna infração administrativa. 
Não pode faltar
Essa comunicação é importante para que o empregador não seja tomado 
de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período de 30 dias. 
Por outro lado, serve também para que o empregado possa se programar 
para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.
Reflita
Assimile
É responsabilidade legal do empregador providenciar a anotação das 
férias na CTPS do empregado.
U4
199Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Caso a comunicação ocorra em menos de 30 dias, incorrerá o empregador em 
mera infração administrativa.
A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato 
de trabalho, terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho, 
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou 
em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha 
adquirido, após decorridos os 12 meses ou de forma proporcional, em frações acima 
de 14 dias no mês.
Assim, são devidos os pagamentos de férias em caso de:
E nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos são: férias (no caso de 
aquisição), férias proporcionais (frações acima de 14 dias) e 1/3 constitucional sobre o 
valor devido de férias. Lembrando que as férias devem ser pagas no prazo de 48 horas 
antes do trabalhador entrar em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro. 
Sobre a natureza das férias, importante destacar que a CLT lhe emprega natureza 
salarial, assim, incorporam os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho 
que subsistem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da 
CLT), e com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, estas possuem 
natureza indenizatória. A outra relevância desta distinção da natureza jurídica diz 
respeito, além da incidência do art. 449, a não incidência destes valores indenizatórios 
sobre o FGTS e Previdência Social. Nisto o empregador deve estar atento.
Veja o exemplo a seguir:
Figura 4.1 | Situações de cessação do contrato e incidência de férias
Fonte: O autor (2015).
despedida imotivada ou indireta
pedido de demissão de empregado com mais de 1 ano
extinção ou término normal do contrato de trabalho
fechamento da empresa ou aposentadoria do trabalhador
U4
200 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Exemplificando
Carlos Chagas, professor universitário visitante, teve seu contrato de 
trabalho encerrado após transcorridos 2 anos de vigência. Contratado sob 
o regime celetista, trabalhou regularmente os 4 semestres letivos, gozando 
adequadamente das férias no mês de janeiro e dos recessos escolares, no 
mês de julho e 15 dias no mês de dezembro (do dia 16 ao dia 31). Ao final 
do seu contrato, que valores de férias lhe serão devidos em sua rescisão 
de contrato de trabalho?
Muito simples. Como colocado no problema, Chagas gozou férias 
regularmente e, portanto, recebeu o 1/3 constitucional. Poder-se-ia arguir 
em relação ao período de gozo. Como se trata da categoria de professor, 
é preciso que você saiba que, segundo convenção coletiva de trabalho, 
mesmo que o professor ingresse no segundo semestre letivo, no mês de 
janeiro ele teria, em tese, apenas 6 meses de contrato, período aquisitivo 
inferior aos 12 meses requeridos pela lei. No entanto, gozará ele de 
férias normais e proporcionais aos 6 meses. Assim, no momento de sua 
rescisão, no final do mês de junho, ele receberia na rescisão do contrato 
o proporcional a estes meses não gozados.
As férias indenizadas no final do contrato de trabalho não possuem natureza salarial 
nem computam como tempo de serviço para o empregado.
Agora, imagine a seguinte situação:
Assimile
As férias são causas de interrupção do contrato de trabalho porque 
computam no tempo de serviço do empregado.
Faça você mesmo
Patryck Pimentel é motorista executivo e exclusivo de um diretor de uma 
empresa multinacional. Apesar de possuir contrato de trabalho celetista, 
goza seu descanso semanal somente quando seu chefe viaja; e com 
relação às suas férias, estas nunca foram tiradas. Como ele segue a 
rotina de viagens do seu chefe, algumas vezes ele chegou a ficar 7 dias 
ininterruptos de descanso. Por isso ele nunca reclamou e como precisa 
do salário, achou conveniente. Porém, transcorridos 4 anos completos 
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201Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Sobre a prescrição, é importante anotar a lição do art. 149, da CLT, de que a 
prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva 
remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134, ou seja, do 
período concessivo ou da cessação do contrato de trabalho. 
E como frisado anteriormente, as infrações sobre as férias serão punidas com 
multas de valor igual a 160 BTN por empregado em situação irregular (art. 153, da CLT) 
e no caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício 
ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro.
Este é o regramento legal sobre as férias. Falta ainda discorrer sobre as férias 
coletivas.
Como sabemos, por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a 
todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa. Estas férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais 
desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, devendo neste caso, o 
empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência 
mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
Ou seja, admite-se o fracionamento dos dias de férias e a setorização na empresa, 
podendo ela conceder a todos os funcionários, indistintamente, ou apenas alguns setores.
nesta condição, foi demitido. Em suas verbas rescisórias suas férias forampagas normalmente, ou seja, o valor normal simples, acrescidas de 1/3 
constitucional. Pergunta-se: está correta esta interpretação?
Evidentemente que não. Ele deve possuir 3 períodos de férias vencidos, 
e não pagos ou gozados. O pagamento nas verbas rescisórias deveria 
ser em dobro, para estas férias vencidas e para a última, se não vencida, 
ou seja, ainda dentro do período concessivo, deveriam ser pagas 
normalmente. Como ele possui mais de 1 ano de trabalho, sua rescisão 
deverá ser realizada perante a presença do sindicato. Com certeza, este 
lapso no seu pagamento não ocorrerá.
O Bônus do Tesouro Nacional (BTN) foi criado pela Lei nº 7.777/1989 e 
extinta pela Lei nº 8.177/1991. A taxa utilizada é a Taxa Referencial (TR), 
criada por esta última lei.
Vocabulário 
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202 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Mas como ficaria o caso daquele funcionário admitido na empresa e ao tempo das 
férias coletivas tivesse menos de 12 meses, ou seja, não teria ainda cumprido o período 
aquisitivo? 
Como as férias coletivas são de ordem superior e aplicadas coletivamente, elas 
possuem o condão de sobreporem ao regulamento particular, sem contudo infringi-lo. 
Explico: esse funcionário deverá entrar em férias coletivas com os demais funcionários, 
na mesma data – pois a empresa ou parte dela estará fechada (esse é o objetivo das 
férias coletivas: contenção de despesas com o fechamento da atividade empresarial) 
– pois bem, no entanto, a contagem dos dias efetivos de férias dependerá da regra da 
proporcionalidade. Se ele tiver trabalhado apenas 3 meses, terá direito a 3/12 avos de 
férias, acrescidos de 3/12 do 1/3 constitucional sobre as férias. Os demais dias serão 
pagos como salário, no dia normal de pagamento dos salários, pois o funcionário 
estará em sua casa, à disposição do empregador.
Aplica-se nesse caso a regra do art. 140 e do art. 4º, já visto por nós, ambos da CLT.
Com esse estudo, damos por encerrado o tema das férias e, considerando os 
assuntos tratados nas unidades anteriores até esta seção, passamos em revista o que 
há de mais importante na Legislação Social Trabalhista, com duas exceções: o direito 
exclusivo da mulher trabalhadora e o Direito Coletivo de Trabalho, que veremos nas 
duas próximas seções antes de encerrarmos o nosso curso.
Assimile
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses 
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo 
período aquisitivo. 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que 
o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema 
apresentada no início da Seção. Vamos fazê-lo, considerando os conhecimentos que 
foram construídos.
As férias assumem no mundo jurídico esse papel fundamental de direito público e 
indisponível.
Sem medo de errar
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203Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Nos termos da Súmula nº 328 do TST, os valores devidos ao funcionário no uso 
e gozo desse direito são as férias ou férias proporcionais (frações acima de 14 dias), 
acrescidas do 1/3 constitucional.
Esses valores devem ser pagos no prazo de 48 horas antes do trabalhador entrar 
em gozo e as férias vencidas serão pagas em dobro.
Segundo Cassar (2014, p. 732) as férias têm o condão de:
Eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que não foram liberadas 
com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas. O 
trabalho contínuo, dia após dia, gera grande desgaste físico e intelectual, 
acumulando preocupações, obrigações e outros fenômenos 
psicológicos e biológicos, adquiridos em virtude dos problemas 
funcionais do cotidiano. 
Atenção!
A CLT emprega natureza salarial às férias. Assim, incorporam os direitos 
oriundos da existência do contrato de trabalho que subsistem em caso de 
falência, concordata ou dissolução da empresa (art. 449, da CLT).
Com relação às férias indenizadas, o abono e o valor de dobra, possuem 
natureza indenizatória, ou seja, não incidem sobre o FGTS e Previdência 
Social. 
Lembre-se
Avançando na prática
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações 
que pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com a de 
seus colegas.
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204 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
“Férias: comunicação, remuneração, cessação e prescrição”
1. Competência de fundamentos 
de área
Aplicar conceitos jurídicos apreendidos.
2. Objetivos de aprendizagem
Conhecer os efeitos da Comunicação de férias.
Conhecer efeitos de cessação e prescrição.
3. Conteúdos relacionados
Comunicação. Remuneração. Abono pecuniário. Cessação. 
Prescrição.
4. Descrição da SP
Imagine em nossa situação hipotética, que a confecção onde 
trabalha Vera Vellasco tenha concedido férias coletivas a 
suas funcionárias, de 20 dias. No entanto, agora ela pretende 
chamar algumas funcionárias para retornarem ao trabalho e 
neste exato momento está fazendo negociações individuais 
porque, apesar de conceder férias coletivas a todas as 
funcionárias, há um pequeno grupo de funcionárias com 
mais de 50 anos de idade.
Quais devem ser os cuidados que a empresa deverá ter para 
que possa exigir o retomo ao trabalho de suas funcionárias e 
deste pequeno grupo? Pode ela alegar canceladas as férias de 
suas funcionárias que estão em pleno gozo?
5. Resolução da SP
A primeira coisa a fazer é identificar se estão presentes os 
requisitos leais para caracterização de férias coletivas. São os 
requisitos previstos no art. 139, da CLT: que as férias sejam 
concedidas a todos os empregados de uma empresa ou 
de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, 
que ela seja gozada em até 2 (dois) períodos anuais, desde 
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos e 
que o empregador comunique ao órgão local do Ministério 
do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) 
dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Se 
cumprir esta formalidade legal, estaremos diante de férias 
coletivas. Pois bem, uma vez caracterizada férias coletivas, 
podemos entender que as férias de 20 dias estão dentro dos 
termos da lei, portanto, são legais.
Há outras duas situações a esclarecer: o caso das funcionárias 
com mais de 50 anos e a convocação antes do término das férias.
Já vimos na seção anterior e agora novamente, as condições 
legais de férias para funcionários menores de 18 e maiores de 
50 anos: eles devem gozar os 30 dias corridos. No caso em 
tela, aquelas funcionárias gozarão 20 dias de férias e os demais 
10 dias deverão permanecer em casa (regra do art. 4º, da CLT), 
à disposição do empregador. Receberão 20 dias de férias, 
acrescidas da proporcionalidade sobre o 1/3 constitucional 
e os demais 10 dias receberão salário normal, pagos na data 
costumeira, ou seja, até o quinto dia útil do mês subsequente.
Quanto à convocação de retorno ao trabalho antes do 
término do período de gozo de férias, trata-se de uma 
situação de lacuna na CLT, pois ela não prevê esta situação. 
É preciso fazer uma interpretação sistêmica. Devemos aplicar 
a regra do art. 61, da CLT: “Ocorrendo necessidade imperiosa, 
poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, 
seja para atender à realização ou conclusão de serviços 
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto”. 
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205Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
É a única hipótese aplicável ao caso concreto. Como no direito, 
trabalhamos sempre no estabelecimento de equilíbrioentre 
as partes interessadas, se por um lado houve a comunicação 
anterior do empregador ao órgão do Ministério do Trabalho, 
neste caso, deverá igualmente comunicá-lo, apresentando 
neste momento as razões da situação imperiosa e de força 
maior que justifique o retorno ao trabalho. Somente então, ela 
poderá convocar suas funcionárias para retorno ao trabalho.
Faça você mesmo
Flávia Fernandes foi demitida da empresa que trabalhou por 8 anos. Em 
suas verbas rescisórias, verificou que a empresa não lhe pagou as férias 
devidas em seu segundo ano de trabalho, muito menos a indenização, 
porque aquelas férias, em decorrência do acúmulo de trabalho e 
de recente promoção, acabaram não sendo gozadas. Procurou seu 
advogado para pedir orientação de como proceder. Afinal, ela terá direito 
ao recebimento daquelas férias não gozadas, bem como da respectiva 
indenização?
CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias 
ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do 
prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato 
de trabalho. 
CLT, art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em 
um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o 
empregado tiver adquirido o direito.
Lembre-se
Faça valer a pena
1. Cassandra Castro iniciou seu trabalho numa montadora de veículos no 
dia 2 de janeiro. Em agosto a empresa informou a todos os funcionários 
que eles entrarão em 30 dias de férias coletivas a partir do dia 1º de 
outubro. Cassandra, por não ter ainda 12 meses de trabalho, está 
preocupada com essas férias e não sabe quanto irá receber. Formule 
uma resposta para auxiliá-la.
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206 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
2. Marcela Martins é proprietária de um posto de gasolina. Com o 
agravamento de uma crise no abastecimento regular, provocado pela 
greve dos caminhoneiros, era decidiu conceder alguns dias de férias 
coletivas aos seus funcionários. Ela recorreu a você para que a oriente 
como proceder. Formule uma resposta para orientá-la.
3. Sobre a comunicação de férias, veja o que dispõe o art. 135, da CLT: 
“A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, 
com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação 
o interessado dará recibo”. Diante deste mandamento legal, sobre a 
comunicação de férias, é incorreto afirmar que:
a) Essa comunicação é importante para que o empregador não seja 
tomado de surpresa com a ausência de seu funcionário por um período 
de 30 dias. 
b) Essa comunicação é importante para que o empregado possa se 
programar para gozar seus 30 dias de descanso ininterruptos.
c) O recibo é um instrumento de proteção das partes e ativação dos 
efeitos jurídicos das férias.
d) O recibo serve para reconhecer a aquisição decorrente do período 
aquisitivo e a fixação do período correto de fruição das férias com 
consequente data para pagamento e valor. 
e) As férias somente terão validade se anotadas na CTPS do empregado.
4. A remuneração das férias após a cessação do contrato de trabalho 
terá natureza salarial. E no caso de cessação do contrato de trabalho, 
qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração 
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período 
de férias cujo direito tenha adquirido, após decorridos os 12 meses ou 
de forma proporcional, em frações acima de 14 dias no mês. Sobre os 
casos de cessação do contrato de trabalho, podemos citar como causas 
ou hipóteses de incidência do pagamento de férias:
I – A despedida imotivada.
II – O pedido de demissão do empregado.
III – O término do contrato de trabalho.
IV – A aposentadoria do trabalhador.
Assinale a alternativa correta. 
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207Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
5. Jorge Jazjabe rescindiu seu contrato de trabalho porque seu patrão 
não lhe concederia as desejadas férias. Ele está no período concessivo 
de suas segundas férias e as primeiras sequer foram gozadas. Como 
deverá ser o recebimento desses valores na rescisão?
a) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as 
primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e em 
dobro.
b) Deve receber as segundas férias integrais, com o 1/3 integral e as 
primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.
c) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional 
e as primeiras férias integrais e em dobro, com o 1/3 também integral e 
em dobro.
d) Deve receber as segundas férias proporcionais, com o 1/3 proporcional 
e as primeiras férias integrais, com o 1/3 também integral.
e) Nenhuma das alternativas.
6. A matéria da prescrição está delineada no art. 149, da CLT, com a 
seguinte redação: a prescrição do direito de reclamar a concessão das 
férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término 
do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do 
contrato de trabalho. A contagem do prazo prescricional a que alude o 
artigo em comento deve ser feita: 
a) A partir do término do período aquisitivo.
b) A partir do início do período concessivo.
c) A partir da cessação do contrato de trabalho.
d) A partir do início do período aquisitivo.
e) O prazo é fictício.
7. Sobre as férias coletivas, complete as lacunas para que o conceito 
abaixo fique correto.
a) I apenas.
b) III apenas.
c) II e IV apenas.
d) Todas estão corretas.
e) Nenhuma está correta.
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208 Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Por força do art. 139, poderão ser concedidas férias coletivas a ________ 
(d)os empregados de uma empresa ou de alguns setores da empresa. 
Estas férias poderão ser gozadas em _____ períodos anuais desde que 
nenhum deles seja inferior a ______ dias corridos, devendo neste caso, 
o empregador, comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, 
com a antecedência mínima de _____ dias, as datas de início e fim das 
férias, precisando quais os _______ serão abrangidos pela medida. 
Assinale a alternativa correta.
a) todos – dois – dez – quinze – setores.
b) todos – três – dez – trinta – setores.
c) todos – um – trinta – quinze – funcionários.
d) alguns – dois – dez – dez – funcionários.
e) alguns – três – dez – quinze – setores.
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209Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Seção 4.3
Trabalho da mulher
Caro(a) aluno(a), na seção anterior vimos mais alguns aspectos relacionados às férias, 
tais como comunicação de férias, seus requisitos e efeitos jurídicos, a remuneração de 
férias integrais e proporcionais, formas de cálculo, hipóteses de cessão do contrato de 
trabalho e incidência das férias, ocasião na qual você verificou a distinção entre verbas 
de natureza salarial e de natureza não salarial. E vimos os aspectos relevantes sobre a 
prescrição, tanto para concessão das férias quanto para seu pagamento indenizatório.
Por fim, acrescentamos ao seu estudo as férias coletivas, dada à sua relevância em 
nossos dias, ocasião em que resolvemos nossa situação-problema.
Agora, nesta seção dedicaremos nosso estudo especialmente para o trabalho da 
mulher.
Já vimos em unidades anteriores algumas proteções legais ao trabalho da mulher 
e as restrições impostas ao empregador. Agora, veremos de forma mais concentrada 
os direitos da mulher nas relações de trabalho, especialmente a proteção à gestante 
e à maternidade. Retomaremos também algumas questões referentes ao trabalho 
noturno e seus períodos de descanso.
E para que possamos ilustrar e fortalecer nosso estudo, voltemos à nossa situação 
da realidade.
Imagine em nossa situação hipotética o caso de Samantha Silva. Ela, por duas vezes 
na semana passou mal e quase desmaiou. Seu empregador, desconfiado, a dispensou 
na semana seguinte. Transcorrida mais