CTSP GP E01

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CURSO TÉCNICO EM 
SERVIÇOS PÚBLICOS 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
Encontro n° 01 
 
 
Jose Carlos Pereira 
Professor 
 
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ENCONTRO n° 01 
 
 
A GESTÃO DE PESSOAS NA 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. 
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Objetivo: 
 
 
Apresentar a evolução da gestão de pessoas 
no Brasil e na Administração Pública Federal, 
alguns conceitos e ainda descrever as 
competências e características requeridas dos 
servidores e gestores públicos. 
 
 
CONCEITOS GESTÃO DE PESSOAS 
Segundo Chiavenato (1999), gestão de pessoas 
é o conjunto de políticas e práticas necessárias 
para conduzir os aspectos da posição gerencial 
relacionados com as pessoas ou recursos 
humanos, incluindo recrutamento, seleção, 
treinamento, recompensas e avaliação de 
desempenho. 
 
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A Evolução da Gestão de Pessoas 
no Brasil 
 
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No Brasil, a área de gestão de pessoas vem ao 
longo dos anos evoluindo de acordo com os 
fatos políticos, econômicos e sociais de cada 
época e, Dutra e Miroski (2008) marcam o seu 
surgimento na década de 1930, como veremos a 
seguir. 
A Evolução da Gestão de Pessoas 
no Brasil 
 
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1930 - O RH era constituído pelos donos das 
empresas. (CLT) 
1940 - O RH era constituído por advogados, 
especialistas em entender as leis para não 
cumpri-las. 
1950 - O RH era constituído por engenheiros – 
Industrialização. 
A Evolução da Gestão de Pessoas no Brasil 
 
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1960 - Chamada década perdida, já que a 
filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-
se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da 
polícia", referência ao surgimento dos sindicatos 
e à repressão da ditadura. 
 
 1970 - Constituído por Administradores de 
empresas. Eles mediam o próprio poder pelo 
tamanho da estrutura que tinham para 
gerenciar. 
A Evolução da Gestão de Pessoas 
no Brasil 
 
1980 - É constituído por psicólogas - em 
princípio capazes de gerenciar a crise existencial 
que abate os profissionais do setor. 
 
2000 - Excelência na liderança: Essa é a década 
dos líderes e se o profissional de RH não for 
reconhecido como líder, a atuação do RH 
certamente será fraca. 
 
 
 
 
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A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE 
PESSOAS NA ADM PÚBLICA 
Para ampliar o conhecimento sobre a Gestão de 
Pessoas na Administração Pública Federal, 
apresentaremos um breve histórico sobre a 
evolução do tema até o estabelecimento da 
Política Nacional de Desenvolvimento de 
Pessoas – PNDP (Decreto 5.707 de 23 de 
fevereiro de 2006). 
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A TRAJETÓRIA: 
 
A trajetória da Gestão de Pessoas pode ser 
dividida em quatro períodos: i) a década de 30; 
ii) os anos de 1960-80; iii) o início da década de 
1990; e, iv) a segunda metade dos anos de 1990. 
 
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DÉCADA DE 30: 
 
Criação do Conselho Federal do Serviço Público em 28 
de outubro de 1936, e do Departamento 
Administrativo do Serviço Público (DASP), buscava-se 
um serviço público profissional de qualidade voltado 
para uma política de recursos humanos que 
estabeleceu novos sistemas de classificação de cargos 
para a estruturação de quadros de pessoal, fixando 
regras para a profissionalização dos servidores além da 
constituição de um sistema de carreiras sob a 
coordenação de um órgão central (MPOG, 2012). 
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Na década de 60 
 
É publicado o Decreto-Lei nº 200, introduz-se um 
movimento de reforma administrativa, instituindo 
como princípios a descentralização de atividades, a 
coordenação e planejamento de ações, o controle e a 
delegação de competências regimentais. Dentre os 
seus princípios, destacam-se a necessidade de 
fortalecimento e expansão do sistema do mérito na 
administração pública. 
 
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Na década de 80 
Com foco na reforma administrativa, as questões 
relacionadas aos recursos humanos ganharam mais 
relevância. Nesse contexto, é criada a Escola 
Nacional de Administração Pública (ENAP), com o 
objetivo de planejar, promover, coordenar e avaliar 
as atividades de formação, aperfeiçoamento e 
profissionalização do pessoal civil da alta 
administração pública federal (MPOG, 2012). 
 
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O terceiro marco ocorre no início 
dos anos 90 
Quando foi editado o Regime Jurídico Único 
instituído pela Lei nº 8.112/90 no âmbito da 
administração federal. Essa Lei se constitui o 
mais importante instrumento regulatório das 
atividades do servidor público durante toda a 
sua trajetória funcional. 
 
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• Na segunda metade da década 
de 1990: 
Se iniciam os esforços para normatizar a 
participação de servidores públicos em eventos 
de capacitação e treinamento. Essa fase culmina 
na Política Nacional de Desenvolvimento de 
Pessoas (MPOG, 2012). 
 
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As principais diferenças observadas na gestão 
de pessoas na área pública em comparação com 
a área privada são a estabilidade no emprego, o 
concurso público como processo seletivo e a 
ausência, na maioria dos casos, de um plano de 
carreira estruturado e orientado efetivamente 
por meritocracia e avaliações de desempenho. 
PÚBLICA X PRIVADA 
O Modelo de Gestão de Pessoas 
Toda empresa, órgão público ou fábrica depende, em 
maior ou menor grau, do desempenho humano para 
seu sucesso. 
Por esse motivo, toda e qualquer organização, 
desenvolve uma forma de atuação sobre o 
comportamento que se convencionou chamar de 
modelo de gestão de pessoas, o qual é determinado 
por fatores internos e externos à própria organização. 
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Um modelo de gestão de pessoas é constituído 
pela combinação dos seguintes elementos: 
 
Princípios: crenças e valores adotados pelas 
organizações. 
Processos: métodos utilizados para a execução das 
várias atividades e a obtenção dos resultados 
desejados. 
Estilo dos gerentes: modelos de comportamento e de 
relacionamento. 
Políticas: diretrizes a serem seguidas pela organização. 
 
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POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO 
A adoção de políticas e de práticas de gestão 
coerente e integrada de pessoas, com foco no 
desenvolvimento contínuo das competências 
dos profissionais, passa a ter relevância 
estratégica na conquista de um novo patamar 
de eficiência e qualidade para um gestor de 
pessoas na administração pública. 
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COMPETÊNCIA: 
 
São características identificáveis nas pessoas 
(incluídos os conhecimentos, as habilidades e 
atitudes - CHA), as quais viabilizam uma 
performance superior. 
 
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Tipologias de Competências 
 
Competências genéricas 
 
Competências essenciais 
 
Competências gerenciais 
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Competências genéricas 
 
São aquelas que todos devem ter ou 
desenvolver, pois são necessárias em qualquer 
área ou processo da organização. São definidas 
com base na missão, na visão e no 
planejamento estratégico da empresa. 
 
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Competências essenciais: 
 São aquelas agrupadas por sistemas 
organizacionais – ou seja, com base nas 
principais atividades/funções realizadas pelas 
unidades da empresa – e que impactam nos 
desafios e resultados do negócio. 
 
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Competências gerenciais: 
São aquelas relacionadas à função de gestão, 
para todo o nível gerencial da empresa. 
 
 
 
(DUTRA, 2013). 
 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - 
EMPREGADOR 
O Cadastro Central de Empresas elaborado pelo 
(IBGE) e divulgado em junho de 2015, mostrou 
que a administração pública, mesmo 
representando apenas 0,4% das empresas do 
país, absorveu20,2% do número total de 
pessoal ocupado. 
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ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - 
EMPREGADOR 
 
Observa-se que ao se falar de mão-de-obra no 
setor público, a referência deve ser a do 
empregador de um quinto do pessoal ocupado 
no país. 
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O FOCO: 
No setor público, a gestão de pessoas deve 
procurar desenvolver um planejamento de 
mecanismos de capacitação e desenvolvimento 
do servidor, proporcionando uma melhor 
qualidade no ambiente do trabalho e 
consequentemente no atendimento à 
população. 
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RESUMO DO ENCONTRO 
 
 
Apresentamos o conceito de gestão de pessoas, 
a evolução da GP no Brasil e na Administração 
Pública, bem como a competência requerida de 
um Gestor de Pessoas no serviço público. 
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CURSO TÉCNICO EM SERVIÇOS 
PÚBLICOS 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
Encontro n° 01 
 
Professor(a) Conferencista 
JOSE CARLOS PEREIRA