Aula 05 ADM TRF1

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CURSO EM EXERCICIOS PARA O TRF – 1ª REGIÃO 
ADMINISTRAÇÃO – PROFESSOR JOSÉ CARLOS 
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Olá queridos amigos! 
 
Hoje é nosso último encontro formal (porque vocês ainda podem me 
acessar através do fórum de discussões). 
 
Espero que vocês tenham gostado das aulas, aproveitado os conceitos, 
as dicas, os exercícios, se esforçado ao máximo, enfim, que possam ter 
um excelente aproveitamento na prova e que cheguem ao tão desejado 
objetivo, que é obviamente a aprovação no concurso! 
 
Como é nosso último encontro, gostaria de inverter um pouco as ordens 
e começar com o pensamento da semana: 
 
“Depois de muito meditar, cheguei à conclusão de que um ser humano 
que estabelece um propósito deve cumpri-lo, e que nada pode resistir a 
um desejo, a uma vontade, mesmo quando para sua realização seja 
necessária uma existência inteira” 
Benjamin Disraeli 
 
 
Conforme combinamos aula passada, hoje vamos conversar sobre o 
último tema do nosso Edital: Administração de Recursos Humanos: 
recrutamento e seleção, rotatividade de pessoal, absenteísmo; descrição 
de análise de cargos, avaliação de desempenho humano. Organização e 
métodos: características de um relatório, formulários, organograma 
linear, técnica de fluxograma. 
 
Aula 5 
 
 
01. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Uma estrutura 
organizacional é representada pelo 
(A) Fluxograma. 
(B) Diagrama de Bloco. 
(C) Funcionograma. 
(D) Organograma. 
(E) "Layout". 
Resposta: D 
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O organograma constitui a representação gráfica da estrutura 
organizacional. É composto de retângulos (que são as unidades 
organizacionais, como órgãos ou cargos) e de linhas verticais e 
horizontais (que são as relações de autoridade e de responsabilidade. 
Os retângulos representam como as atividades são agregadas em 
unidades, como divisões, departamentos, seções e equipes. As linhas 
mostram a estrutura administrativa, isto é, como as pessoas se 
reportam umas às outras e como os retângulos se relacionam entre si 
com a hierarquia. 
Em todo o decorrer da era Industrial – enquanto vigorava o velho 
modelo burocrático – o organograma constituiu a carta representativa 
da estrutura organizacional. Hoje, na era da informação, o organograma 
está cedendo espaço para representações mais simples e dinâmicas da 
estrutura organizacional. 
 
Comentários às outras respostas: 
a) Fluxograma – é uma técnica de representação gráfica que se utiliza 
de símbolos previamente convencionados, permitindo a descrição clara e 
precisa do fluxo, ou seqüência, de um processo, bem como sua análise e 
redesenho. 
É um tipo de diagrama, e pode ser entendido como uma representação 
esquemática de um processo, muitas vezes feita através de gráficos que 
ilustram de forma descomplicada a transição de informações entre os 
elementos que o compõem. Podemos entendê-lo, na prática, como a 
documentação dos passos necessários para a execução de um processo 
qualquer. É uma das Sete Ferramentas da Qualidade. Muito utilizada em 
fábricas e industrias para a organização de produtos e processos. 
b) O Diagrama de Bloco - é uma ferramenta usada pelo profissional que, 
dentro de um projeto de desenvolvimento de software, está envolvido 
diretamente com a programação, tendo como objetivo descrever o 
método e a seqüência do processo dos planos num computador. Deve 
ser desenvolvido no nível de detalhe necessário para o pleno 
entendimento da solução que está sendo proposta. 
O diagrama de blocos é elaborado utilizando-se diversos símbolos 
geométricos, os quais estabelecerão as seqüências de operações a 
serem efetuadas em um processamento computacional. Após a 
elaboração do diagrama de bloco, será realizada a codificação do 
programa. 
c) Funcionograma - Representação gráfica, detalhada, de uma estrutura 
organizacional de entidade pública ou privada. Adicionalmente à forma 
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tradicional de representação gráfica de uma organização, o 
funcionograma apresenta, também, definição abrangente das partes, 
com similaridade de objetivos, que compõem o todo da organização. O 
funcionograma define,ainda, para os órgãos nele representados, os 
macro-processos coordenados pelos seus principais gestores. 
e) Layout - Layout (ou leiaute) é um esboço mostrando a distribuição 
física, tamanhos e pesos de elementos como texto, gráficos ou figuras 
num determinado espaço. 
 
02. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Quando são abordados 
assuntos como a gramatura do papel, cores e suas necessidades, 
estamos nos referindo a uma análise de O&M sobre o 
(A) Relatório. 
(B) Formulário. 
(C) Quadro de distribuição do trabalho. 
(D) Organograma. 
(E) Arranjo físico. 
 
Resposta: B 
Formulário é um documento com campos pré-impressos onde são 
preenchidos os dados e as informações, que permite a formalização das 
comunicações nas organizações. 
Os formulários podem ser: 
Formulários Planos: Correspondem aos formulários cujos campos são 
desenhados e pré-impressos em papel padronizado pela Associação 
Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). 
Formulários Contínuos: São também elaborados em papel, mas 
destinados a serem preenchidos por impressoras de computador, em 
grande escala. O desenho desses formulários é feito em gabaritos de 
espacejamento que permitem a impressão de acordo com as 
características e necessidades do computador e da respectiva 
impressora. 
Formulários eletrônicos: São elaborados por softwares aplicativos, que 
tramitam na organização por meio das redes de computador, 
dispensando a utilização de papel. Esse tipo de formulário é muito 
difundido pelas organizações que se utilizam dos recursos da Internet, 
disponibilizando em seus sites os formulários para serem preenchidos 
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por seus clientes a fim de efetuar suas compras por meio de seus 
respectivos computadores devidamente conectados à rede mundial. 
O tipo e tamanho do papel devem estar de acordo com os padrões da 
ABNT. O tamanho deve estar adequado às funções do formulário, a seu 
conteúdo, a sua forma de emissão (manual ou mecanizada) e a seu 
arquivamento. 
Quanto às cores, as atenções devem estar voltadas para as questões de 
visibilidade/estabilidade e custos. Tanto no caso de formulários em 
papel quanto no caso de formulários eletrônicos, quanto mais cores 
houver, mais os custos dos formulários se elevam. Em relação à 
visibilidade/estabilidade, devemos buscar cores os que dêem maior 
visibilidade e estabilidade ao formulário. 
Comentários às outras respostas: 
a) Relatório - Um relatório é um tipo de documento impresso utilizado 
para reportar resultados parciais ou totais de um determinado 
experimento, projeto, ação, pesquisa, ou outro evento, esteja ele 
finalizado ou ainda em andamento. 
Normalmente utiliza-se formatação padronizada, o que no entanto pode 
ser flexibilizado caso o âmbito do mesmo seja interno ao setor 
executante ou grupo a que este último pertence. 
A dificuldade na geração de um relatório normalmente é proporcional à 
complexidade e amplitude do assunto abordado. Em situações deste 
tipo, gerar sub-relatórios pode ser uma boa alternativa. 
Caracterização / Formação de um relatório 
O relatório é um texto escrito para apresentação de acontecimentos, de 
informaçoes, de visitas de estudo, de experiências, etc. e tem o 
objectivo de conduzir a uma decisão e, daí, a uma acção. A dificuldade 
da formação de um relatório está dependente a complexidade do 
assunto em análise. 
 
O relatóriodeve dividir-se em diferentes partes indicadas a baixo. 
Introdução: A Introdução é constituida pelo assunto a tratar, os 
objectivos do relatório e as circunstâncias da sua elaboração 
Parte Central: A Parte Central é formada pelo desenvolvimento do 
assunto, devendo conter uma parte descritiva da situação tal como dos 
factos e outros argumentos como a inclusão dos aspectos positivos e 
negativos 
Conclusão: A Conclusão é onde são apresentadas as ilações mais 
importantes e as propostas de actuação 
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(C) Quadro de distribuição do trabalho - Ferramenta que estabelece as 
tarefas efetuadas dentro de uma determinada área, especificando 
quanto tempo é gasto por cada um dos funcionários na atividade total e 
individualmente. 
Objetivos Obtidos pelo uso da ferramenta: 
• identificar as atividades que consomem o tempo de cada um dos 
funcionários. 
• identificar as atividades que consomem o maior tempo de cada 
um dos funcionários. 
• definir quem faz o quê. 
• definir quantas horas totais no período (dia/semana/mês) cada 
funcionário dedica no trabalho. 
Objetivos derivados a partir de sua análise 
• definir a atividade mais importante. 
• estabelecer o fluxo da atividade principal. 
• verificar a fluência e continuidade da atividade principal. 
• identificar superposições de tarefas 
• detectar sobrecarga ou ociosidade 
 
(D) Organograma - (ver questão 1) 
(E) Arranjo físico – também conhecido como Layout, é um esboço 
mostrando a distribuição física, tamanhos e pesos de elementos como 
texto, gráficos ou figuras num determinado espaço. 
Os principais objetivos de um arranjo físico são: 
• Obter um fluxo de informações eficiente 
• Obter um fluxo de trabalho eficiente 
• Utilizar melhor a área disponível 
• Facilitar a supervisão e a coordenação 
• Reduzir a fadiga do empregado 
– Isolar elementos insalubres (ruídos, vapores, iluminação, 
etc.) 
• Aumentar a flexibilidade para as variações necessárias 
• Clima favorável para o trabalho (motivação) 
• Impressionar favoravelmente clientes e visitantes 
 
 
 
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03. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O símbolo que representa 
uma operação nos fluxogramas analíticos é 
(A) Círculo. 
(B) Losango. 
(C) Quadrado. 
(D) Seta. 
(E) Triângulo. 
Resposta: A 
A grande maioria dos símbolos utilizados no desenho de fluxograma 
segue um padrão conhecido mundialmente pelos analistas de processo. 
Esse padrão é determinado, em nível nacional, pela Associação 
Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). 
Esse padrão deve ser seguido por todos os que dominam as técnicas de 
fluxogramação de processo, não deve, no entanto, ser um fator de 
inibição à criatividade do analista. É permitido e recomendável, 
portanto, que a equipe de analistas utilize variações que permitam 
melhor entendimento do fluxograma. 
A simbologia que estou expondo, como não poderia deixar de ser, segue 
o padrão que é mais utilizado. 
Analisando o quadro abaixo, constatamos que a resposta poderia ser um 
círculo ou um retângulo. Como não temos retângulo em nenhuma das 
opções, a resposta correta é a letra “a” círculo. 
 
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Símbolo Significado Símbolo Significado
Terminal Documento
Conector Informação verbal
Arquivo definitivo
Processamento/operação 
* Este símbolo deve ser usado quando as 
operações (ou processamento) forem 
numerados; deve haver, neste caso, uma 
coluna para a descrição das operações
Arquivo provisório
Processamento/operação 
* Este símbolo deve ser usado quando a 
descrição da operação (ou processamento) 
for feita dentro do próprio símbolo, 
dispensando, neste caso, a coluna de 
descrição das operações
Decisão
Sentido de circularização 
de documentos ou 
informações verbais
Material
 
 
 
04. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) O organograma 
linear tem por finalidade apresentar graficamente 
(A) as diferentes unidades de uma organização, interligadas por meio de 
linhas de subordinação hierárquica ou funcionais existentes entre elas. 
(B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e 
suas atribuições e responsabilidades. 
(C) a estrutura de organização do trabalho, estabelecendo as unidades, 
atividades, responsáveis e prazos a serem cumpridos dentro de um 
planejamento definido. 
(D) a organização departamentalizada, cuja estrutura está orientada por 
processos de trabalhos lineares. 
(E) os fluxos de informações existentes dentro do ambiente estruturado, 
demonstrando as entradas, processamentos e saídas. 
Resposta: A 
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Conforme vimos anteriormente, o organograma constitui a 
representação gráfica da estrutura organizacional. É composto de 
retângulos (que são as unidades organizacionais, como órgãos ou 
cargos) e de linhas verticais e horizontais (que são as relações de 
autoridade e de responsabilidade). 
Os retângulos representam como as atividades são agregadas em 
unidades, como divisões, departamentos, seções e equipes. As linhas 
mostram a estrutura administrativa, isto é, como as pessoas se 
reportam umas às outras e como os retângulos se relacionam entre si 
com a hierarquia. 
O organograma linear revela a atividade ou decisão relacionada com 
uma posição ou cargo organizacional, mostrando que participa e em que 
grau e quando uma atividade ou decisão deve ocorrer. 
Vantagens: 
• permite a visualização da responsabilidade pela função; 
• mostra a forma pela qual cada posição se relaciona; 
• permite análises objetivas. 
Desvantagens: 
• não considera a estrutura informal (desvantagem de todos os 
organogramas); 
• não é de leitura fácil. 
 
Comentários às outras respostas: 
 
(B) o organograma trata apenas dos cargos, não dos titulares que irão 
ocupar, ou que ocupam estes cargos. 
(C) o organograma não trata de prazos. Os prazos podem comumente 
ser observados em projetos, não em organogramas. 
(D) o organograma não trata de processos. 
(E) o organograma não trata de fluxo de informações, isto seria 
mapeamento de processo. 
 
05. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) Os formulários 
planos, quanto às suas dimensões, seguem o padrão 
(A) A4 e A5, estabelecido pela ABNT. 
(B) da série A, estabelecido pela ABNT. 
(C) da série A, carta, ofício e duplo-ofício. 
(D) estabelecido pela própria organização. 
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(E) de medidas em centímetros ou polegadas, dependendo da aplicação 
a ser dada. 
Resposta: b 
 
06. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) Assinale a 
alternativa que contém a correta correlação entre os elementos 
das rotinas e os símbolos que devem ser desenhados no 
fluxograma. 
 
(A) I - a, II - b, III - c, IV - d 
(B) I - b, II - a, III - d, IV - c 
(C) I - c, II - b, III - a, IV - d 
(D) I - d, II - a, III - b, IV - c 
(E) I - d, II - a, III - c, IV - b 
Resposta: D 
Conforme a listagem de símbolos e seus significados que vimos na 
questão 3, podemos concluir que a resposta correta é a letra “b”. 
O ítem I se relaciona com a figura “d” uma vez que o relatório de 
materiais estocados é um documento. 
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O ítem II se relaciona com a figura “a” que significa decisão. 
O ítemIII se relaciona com a figura “b” uma vez que trata da descrição 
de uma operação. 
O ítem IV se relaciona com a figura “c” por ser o símbolo do arquivo. 
 
07. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O procedimento técnico de 
exploração sistemática das atividades inerentes a um cargo, que 
define os seus deveres e responsabilidades é 
(A) o método de entrevista. 
(B) a combinação de oferta e demanda. 
(C) o "benchmark". 
(D) a descrição de cargo. 
(E) a análise de cargo. 
Resposta: E 
 
Essa questão somente poderia ter como resposta as letras “d” ou “e”. Já 
de cara poderíamos eliminar as outras alternativas por não terem nada 
haver com cargos. 
Assim, para responder a essa questão, teríamos que ser capazes de 
diferenciar os conceitos de descrição de cargo e análise de cargo. 
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, 
sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargos é um 
retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do 
cargo. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do 
cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais 
responsabilidades do cargo. 
Feita a descrição, vem a análise do cargo, isto é, quais os requisitos que 
o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. 
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para 
que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da 
descrição do cargo. 
Embora sejam intimamente relacionados, a diferença é que enquanto a 
descrição dos cargos focaliza o conteúdo do cargo, a análise de cargos 
procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante 
deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições 
em que o trabalho deve ser feito. 
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Ou seja, quando alguém explora a sistemática das atividades inerentes 
a um cargo é porque a descrição já foi feita, e agora, estamos 
procedendo à análise, definindo os deveres e responsabilidades através 
dos requisitos físicos e mentais que o ocupante deverá possuir. 
08. (TRE – Analista Judiciário – 2002) A seleção de pessoal 
compreende, geralmente a filtragem de um formulário ou do 
currículo do candidato, aplicação de testes e realização de 
(A) investigação de experiência anterior. 
(B) investigação sobre a validade da escolaridade. 
(C) investigação sobre situação econômico-financeira. 
(D) entrevista abrangente. 
(E) exame físico/médico. 
Resposta: D 
As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, 
provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de 
personalidade e técnicas de simulação. 
Após a seleção de 1, 2 ou 3 candidatos mais adequados ao cargos (varia 
de acordo com cada empresa), passa-se à investigação das informações 
fornecidas pelo candidato durante o processo, ou seja, se ele realmente 
trabalhou nas empresas que ele disse, qual era sua função, se 
comprovou sua escolaridade, se a situação econômico-financeira é real, 
etc. Ainda, esses candidatos passam pelo exame físico e médico. 
Assim percebemos que a afirmativa correta é a letra “d”, uma vez que 
que as outras alternativas correspondem à processos que ocorrem após 
a seleção, visando a confirmação de dados e de saúde ocupacional para 
a ocupação do cargo. 
09. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O aprendizado na 
organização deve 
(A) ser transferível para o cargo. 
(B) atender necessidades pessoais. 
(C) ser aberto, adaptando objetivos enquanto ocorre. 
(D) ser em sala de aula. 
(E) vir do quadro hierárquico inferior. 
Resposta: A 
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Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver 
competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, 
criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos 
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o 
treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas 
contribuam efetivamente para os resultados do negócio. 
O treinamento constitui processo de aprendizagem. Aprendizagem 
significa uma mudança no comportamento da pessoa através da 
incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. 
Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma 
cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações 
bem-sucedidas. 
Percebemos essa questão um pouco óbvia no sentido que apenas a 
afirmativa “a” transfere o benefício do aprendizado na organização para 
o desempenho de suas tarefas, e, conseqüentemente para a 
lucratividade da empresa. 
10. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Carreira profissional é 
(A) uma seqüência de instruções que podem ser utilizadas ao longo da 
vida. 
(B) uma combinação de objetivos e resultados ocorridos no decorrer de 
uma vida. 
(C) o conjunto de aptidões, temperamento e qualidades de um indivíduo 
dentro da organização. 
(D) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores 
relacionados ao trabalho. 
(E) a seqüência de cargos ocupados por uma pessoa durante o curso de 
sua vida. 
Resposta- E 
A carreira de uma pessoa é o resultado de uma série de experiências de 
trabalho e de treinamento ao longo de sua vida. Essas experiências são 
cumulativas e se influenciam reciprocamente. Cada pessoa pode passar 
por uma série de cargos dentro de uma ou mais organizações e receber 
diferentes tipos de treinamento. Todavia, as pessoas têm um tempo 
limitado em suas vidas profissionais e o número de mudanças que 
podem realizar, bem como o número de programas de treinamento 
também são limitados. Uma carreira é a seqüência de cargos ou 
posições que uma pessoa pode ocupar ao longo de sua vida profissional. 
Para algumas pessoas, esses cargos podem ser ocupados 
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aleatoriamente, enquanto para outras isso deve obedecer a um 
cuidadoso planejamento. 
O tradicional gerenciamento de carreiras está gradativamente deixando 
de ser feito pelas empresas, que antes privilegiavam exclusivamente 
seus planos futuros, e está sendo transferido para as próprias pessoas, 
as quais passam a sintonizar suas aspirações profissionais de acordo 
com as oportunidades mapeadas dentro da empresa. Isso significa que 
o gerenciamento de carreiras está passando por um processo de 
descentralização e de intensa participação das pessoas: é o 
autogerenciamento da carreira. 
 
11. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) As atividades 
relacionadas ao recrutamento e seleção são, respectivamente, 
(A) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista. 
(B) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. 
(C) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos. 
(D) a aplicação de testes e a entrevista. 
(E) a avaliação psicológica e a entrevista. 
Resposta: c 
Podemos eliminar as alternativas “a”, “d” e “e”, uma vez que a 
identificação de mão-de-obra qualificada, a aplicação de testes e a 
avaliação psicológica são atividades relacionadas à seleção, e não a 
recrutamento. 
Poderíamos ter como respostas tanto as alternativas “b” e “c” pois tanto 
a triagem como as ações de atração são atividades relacionadas ao 
recrutamento. A seleção implica uma comparação e uma escolha. 
Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de 
referência que são as especificações do cargo. As especificações são 
decorrentes da descrição e análise do cargo a ser preenchido e definem 
o que elerequer do seu ocupante. O candidato adequado deverá possuir 
as características requeridas pelo cargo. Feita a comparação, pode 
ocorrer que existam vários candidatos adequados. A decisão, ou seja, a 
escolha é uma decisão de cada gerente. 
Na minha opinião, as duas alternativas poderiam estar corretas, 
entretanto, a alternativa “c” faz-se mais correta uma vez que a 
atividade que é mais inerente ao cargo de “selecionador” é a escolha 
comparativa de candidatos. 
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12. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) O processo de 
análise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados 
(A) às habilidades dos empregados ocupantes do cargo. 
(B) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), 
periodicidade (quando) e características. 
(C) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), 
periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes. 
(D) à verificação da coerência entre as habilidades dos ocupantes e as 
necessidades do cargo. 
(E) à distribuição funcional das tarefas de uma área. 
Resposta: d 
Conforme vimos na questão 7, descrever um cargo significa relacionar o 
que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. 
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para 
que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da 
descrição do cargo. 
Assim, a afirmativa “d” é a que mais se aproxima do processo de análise 
de um cargo. 
13. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) A implantação de 
um sistema de remuneração tem como objetivo principal, 
(A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração 
salarial. 
(B) criar condições para contratar empregados mais competentes. 
(C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa. 
(D) melhorar o clima organizacional e as relações entre os empregados. 
(E) reduzir o custo com a mão-de-obra. 
Resposta: a 
O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: 
de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos 
estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às 
características únicas da organização e do ambiente externo que a 
envolve. 
A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos 
utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários 
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eqüitativas e justas na organização. Esse seria seu objetivo principal, 
uma vez que sem o sistema de remuneração, cada chefia estabelecia 
uma prática de salários e aumentos de acordo com os parâmetros que 
cada chefe julgava “justo”. 
Vale ressaltar que a implantação do sistema de remuneração possui 
outros objetivos e também pode trazer como conseqüência os itens 
listados nas outras afirmativas, ou seja, cria condições para contratar 
empregados mais competentes (atrai e retêm talentos), aumenta a 
qualidade e a produtividade da empresa (através da motivação e 
comprometimento pessoal), melhora o clima organizacional e as 
relações entre os empregados (uma vez que o tratamento passa a ser 
justo e eqüitativo às pessoas), e, por fim, pode reduzir, como pode 
também aumentar o custo com a mão-de-obra. 
 
14. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) A forma de 
treinamento mais adequada ocorre 
(A) em seminários e congressos. 
(B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. 
(C) durante o horário de trabalho, envolvendo leitura e discussão com 
colegas. 
(D) no próprio local de trabalho mediante instrução e o 
acompanhamento da execução. 
(E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, não 
importando a forma. 
Resposta: d 
Para respondermos essa questão podemos usar um pouco de lógica. 
Todos que já trabalharam em alguma empresa sabem que a melhor 
forma de aprender é praticando. Podemos ouvir muitas teorias em 
seminários e congressos, podemos assistir uma aula expositiva e 
realizar trabalhos em grupos, podemos ler e discutir o assunto, mas 
nada se compara ao “executar”. É só “tentado fazer” que percebemos 
nossas dúvidas verdadeiras. Assim, uma exposição através de 
instruções aliada ao acompanhamento de execução possui, sem 
dúvidas, um excelente resultado. 
Quanto à alternativa “e” nem precisamos comentar que não faz nenhum 
sentido, né??? É claro que o treinamento ser pago pela empresa é 
maravilhoso, mas nem de longe é garantia de sucesso e arendizado. 
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15. (CEAL – Analista de RH – 2005) O desempenho humano 
depende de uma complexidade de fatores que atuam 
interagindo entre si de maneira extremamente 
 
A – imperativa. 
B – estática. 
C – dinâmica 
D – emocional. 
E – racional. 
 
Resposta: C 
 
Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma 
função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, 
execução. 
O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que 
atuam interagindo entre si de maneira extremamente dinâmica. Em 
uma situação na qual os objetivos e as metas foram devidamente 
explicitados, a tarefa foi desenhada e redesenhada sob medida para a 
pessoa. Se ela está motivada para executá-la e para atingir os objetivos 
propostos certamente dedicará um determinado esforço individual 
proporcional à sua motivação. 
Esse esforço pessoal é eficaz na medida em que a pessoa possua as 
habilidades adequadas para a execução da tarefa e as condições 
ambientais não lhe provoquem restrições ou limitações. Assim, o 
desempenho é conseqüência do estado motivacional e do esforço 
individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos organizacionais ou 
individuais ou em termos de recompensas recebidas pela empresa – 
provocam um determinado grau de satisfação pessoal. Esse grau de 
satisfação – grande, pequeno ou nulo – realimenta positiva ou 
negativamente a motivação para um novo desempenho. Ou 
simplesmente não motiva mais. 
 
 
16. (CEAL – Analista de RH – 2005) O método de avaliação 
considerado mais antigo, mais simples e mais difundido 
dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho, 
por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da 
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pessoa em uma tabela de dupla entrada, sendo que no eixo 
vertical estão os fatores de avaliação e, no eixo horizontal, os 
graus de mediação do desempenho em cada um desses 
fatores. Trata-se do método 
 
A – dos fatores críticos 
B – dos objetivos. 
C – de avaliação preditiva. 
D – das escalas gráficas. 
E – de complexidade ponderado. 
Resposta: D 
 
A avaliação de desempenho pode ser feita por métodos que variam 
conforme a empresa ou mesmo conforme cada área da empresa, de 
acordo com os objetivos visados. Existem três métodos tradicionalmente 
utilizados: o método das escalas gráficas, o da escolha forçada, o da 
pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. 
O método das escalas gráficas é o mais antigo, o mais simples e o mais 
difundido dentre todos os procedimentos de avaliação do desempenho. 
Na realidade, o avaliador procura situar o desempenho da pessoa em 
uma tabela de dupla entrada: no eixo vertical estão os chamados 
fatores de avaliação e no eixo horizontal os graus de medição do 
desempenho em cada um desses fatores. 
Os fatores de avaliação são escolhidos em função do desempenho ideal 
e devem permitir uma comparação do desempenho de todasas pessoas 
envolvidas. A atuação desejada é a meta de desempenho. Assim, os 
fatores são as características básicas que servem para avaliar se a 
atuação da pessoa está próxima ou não daquelas metas de desempenho 
ou quão distante está. Como o desempenho é uma variável complicada, 
ele é medido com os fatores de avaliação escolhidos. 
 
17. (CEAL – Analista de RH – 2005) O Método de avaliação de 
desempenho que se baseia nas características, extremas que 
representam desempenhos altamente positivos ou altamente 
negativos é denominado de método 
 
A – da demonstração. 
B – da avaliação 360º. 
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C – das listas de verificação. 
D – misto de avaliação de desempenho. 
E – dos incidentes críticos. 
 
Resposta: E 
O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação 
de desempenho simples e que se baseia nas características extremas 
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos 
(sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa 
com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam 
positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por 
exceções utilizada por Taylor no início do século XX. Cada fator de 
avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou 
excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário. 
Nas outras respostas podemos verificar outros dois métodos de 
avaliação de desempenho: 
Método da avaliação em 360º: 
A avaliação em 360º representa a inclusão de todas as pessoas que 
atuam direta ou indiretamente com o avaliado. Trata-se de uma 
avaliação envolvente e circular da qual participam o executivo, os 
subordinados do avaliado, os fornecedores internos (colegas que 
proporcionam os insumos para o trabalho), os pares (colegas que 
trabalham junto com o avaliado), além dos fornecedores e dos clientes 
externos. É a avaliação de desempenho mais ampla, pois com ela o 
avaliado fica na passarela sob os olhos de todos, sabendo o que dele 
pensam as pessoas que trabalham ao seu redor, dentro e fora da 
organização. 
Método das listas de verificação: 
É um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma 
relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a 
respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores recebe uma 
avaliação quantitativa. 
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o 
gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Na 
prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas. 
 
18. (CEAL – Analista de RH – 2005) As classificações usadas para 
avaliar desempenho são denominados de 
 
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A – medida de desempenho. 
B – padrões de desempenho. 
C – ações de julgamento. 
D – descrições subjetivas. 
E – análises de potencial. 
 
Resposta: A 
As classificações usadas para avaliar desempenho são denominados de 
medida de desempenho. Essa medição deve ser contínua e constante ao 
longo do processo. Não se deve medir somente os resultados finais, mas 
também os resultados intermediários que o desempenho das pessoas ou 
dos grupos está proporcionando ao longo do tempo e suas comparações 
com os objetivos previamente formulados, para verificar possíveis 
desvios – sejam atrasos ou antecipações, sejam acréscimos ou reduções 
etc. – para corrigi-los adequadamente e em tempo real. 
 
19. (CEAL – Analista de RH – 2005) O processo de 
desenvolvimento envolve três estratos, que se superpõem. São 
eles: 
 
A – o grupo de valores da empresa, a pesquisa de cima organizacional e 
os últimos resultados apresentados pela empresa. 
B – o levantamento de necessidades de treinamento, a analise de 
mercado e os resultados das avaliações de desempenho. 
C – a pesquisa de clima organizacional, os valores empresariais e o 
nicho de negócio no qual a empresa atua. 
D – o nicho de negócio onde a empresa atua, o levantamento de 
necessidades e a pesquisa de clima organizacional. 
E – o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento 
organizacional. 
 
Resposta: E 
Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que se 
superpõem: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o 
desenvolvimento organizacional. 
Os estratos menores – como o treinamento e o desenvolvimento de 
pessoal (T&D) tratam da aprendizagem no nível individual e como as 
pessoas aprendem e se desenvolvem. O desenvolvimento organizacional 
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(DO) é o estrato mais amplo e abrangente e refere-se a como as 
pessoas aprendem e se desenvolvem através da mudança e inovação. 
De um lado, os processos de desenvolvimento podem receber uma 
abordagem tradicional, na medida em que seguem o modelo casual 
(treinar apenas quando surge alguma oportunidade ou necessidade), em 
um esquema randômico (as pessoas são escolhidas aleatoriamente), em 
uma atitude reativa (apenas quando existe um problema ou 
necessidade), em uma visão de curto prazo (visando apenas ao 
problema imediato), baseado na imposição (as pessoas não são 
consultadas), em uma condição de estabilidade (nada muda) e de 
conservação (manter o status quo) e visando ao permanente e 
definitivo. 
Mas, por outro lado, os processos de desenvolvimento podem receber 
uma abordagem moderna, na medida em que seguem um modelo 
planejado (treinar como parte de uma cultura), em um esquema 
intencional (treinar todas as pessoas) em uma unidade proativa 
(antecipando-se às necessidades), em uma visão de longo prazo 
(visando ao futuro), baseado no consenso (as pessoas são consultadas e 
participam), em uma condição de instabilidade e mudança (tudo deve 
mudar para melhor) e de inovação e criatividade (para construir um 
futuro melhor) e visando ao provisório e mutável, As organizações estão 
migrando rapidamente da abordagem tradicional para a abordagem 
moderna. 
 
 
20. (CEAL – Analista de RH – 2005) O treinamento é um processo 
cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são: 
 
A – identificação dos fatores críticos de desempenho, analise da 
pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e 
indicadores de mercado. 
B – diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
C – análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima 
organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no 
período anterior e planejamento de técnicas. 
D – definição de métodos de aprendizagem, analise do mercado de 
treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos 
aos colaboradores e avaliação de aprendizagem. 
E – definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa 
de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação 
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interno da empresa e validação das metodologias a serem 
aplicadas. 
 
Resposta: B 
O treinamento é um processo cíclico e recorrente (contínuo) composto 
de quatro etapas: 
1) Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a 
serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes 
ou futuras. (objetivos da organização, competências necessárias, 
resultados da avaliação do desempenho, problemas de pessoal, 
problemas de produção, etc.) 
2) Desenho: É a elaboração do programa de treinamento para atender 
às necessidades diagnosticadas. (quem treinar, como treinar, em que 
treinar, onde treinar, quando treinar) 
3) Implementação:É a aplicação e condução do programa de 
treinamento. (implementação do programa de treinamento pelo 
executivo, ou pelo RH ou por terceiros) 
4) Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 
(Monitoração do processo, avaliação e medição, comparação do 
desempenho atual com o anterior, comparação dos resultados atuais 
com os anteriores). 
 
 
21. (CEAL – Analista de RH – 2005) O estudo de caso é técnica 
de treinamento em grupo baseada em 
 
A – discussões organizadas e sistemáticas de casos tomados da vida 
real. 
B – pressupostos teóricos que se aplicam à realidade empresarial. 
C – aplicação prática de conceitos lógicos e predeterminados. 
D – debates fechados que visam a encontrar várias soluções teóricas 
para problemas práticos do dia-a-dia de trabalho. 
E – provas de conhecimentos práticos. 
 
Resposta: A 
O Estudo de Caso é uma técnica de treinamento em grupo no qual as 
pessoas se defrontam com uma descrição escrita de um problema 
organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica 
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que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de 
solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e 
persuasão. 
 
22. (CEAL – Analista de RH – 2005) O treinamento, em recursos 
humanos, deve proporcionar resultados, tais como 
 
A – o favorecimento no processo de melhoria e ampliação das 
habilidades das pessoas; a ampliação do conhecimento das pessoas; 
as mudanças positivas de atitudes e de comportamento das pessoas. 
B – a redução no fluxo da produção; a melhoria na qualidade dos 
produtos e serviços; a redução dos índices de manutenção das 
máquinas. 
C – a redução dos índices de manutenção das maquinas; a melhoria do 
desenvolvimento de novos produtos; a redução de custos financeiros 
e administrativos. 
D – a melhoria no desenvolvimento de novos serviços; a redução dos 
índices de falha nos equipamentos; a redução de custos financeiros 
gerais. 
E – a redução de custos financeiros; a redução no fluxo da produção; a 
redução de tempo para o desenvolvimento de produtos competitivos 
no mercado. 
 
Resposta: A 
Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa 
através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos 
destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir 
a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas 
organizações bem-sucedidas. 
Através do treinamento e do desenvolvimento a pessoa pode assimilar 
informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e 
comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos. 
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em 
transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas 
e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, 
seus produtos/serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc. 
A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. 
Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver 
habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor no seu trabalho. 
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Outros visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar 
com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a 
organização. 
Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos 
e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar 
e agir em termos mais amplos. 
Quase sempre, as organizações estão utilizando vários tipos de 
mudanças de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de 
treinamento. Ao desenvolver habilidades nas pessoas, também estão 
transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes 
e de conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de 
treinamento procura mudar as atitudes reativas e conservadoras das 
pessoas para atitudes proativas e inovadoras para melhorar seu espírito 
de equipe e criatividade. 
 
 
23. (CEAL – Analista de RH – 2005) Há uma diferença entre 
treinamento e desenvolvimento de pessoas. O desenvolvimento 
de pessoas focaliza, geralmente 
 
A – questões de aprendizagem técnica. 
B – o presente e os interesses imediatos da empresa quanto à 
produção. 
C – questões de aprendizagem operacional. 
D – os problemas de desempenho presentes. 
E – os cargos a serem ocupados futuramente na organização. 
 
Resposta: E 
Embora os métodos de treinamento e desenvolvimento de pessoas 
sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo 
é diferente. 
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e 
buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com 
o desempenho imediato do cargo. 
O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem 
ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e 
capacidades que serão requeridas. 
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Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de 
aprendizagem. 
 
 
24. (CEAL – Analista de RH – 2005) Uma entrevista de seleção é 
padronizada ou dirigida quando o entrevistador 
 
A – oferece oportunidades para que o candidato conheça a empresa. 
B – conduz a entrevista de maneira informal. 
C – presta informações sobre a vaga existente. 
D – verifica cuidadosamente o estilo de vida do candidato. 
E – segue um roteiro previamente estabelecido. 
 
Resposta: E 
A entrevista padronizada é a entrevista estruturada e com um roteiro 
pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e 
previamente elaboradas no sentido de obter respostas definitivas e 
fechadas. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples 
(verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla, etc. 
Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que 
não precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar com o 
candidato e nem com a sua seqüência, pois a entrevista já está 
preparada de antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada 
para ultrapassar as limitações dos entrevistadores. 
 
 
25. (CEAL – Analista de RH – 2005) Os métodos mais utilizados 
para descrever e analisar cargos são: 
 
A – estudo de movimentos, pesquisa e coleta de informações gerais. 
B – observação, entrevista indireta e análise do ambiente físico. 
C – levantamento de demandas, análise descritiva e testes práticos. 
D – observação direta, questionário e entrevista direta. 
E – observação indireta, incidentes críticos e amostragem. 
 
Resposta: D 
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Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: 
entrevista, questionário e observação. Vejamos cada um desses 
métodos: 
Método da entrevista: A obtenção de dados a respeito dos cargos pode 
ser feita por entrevistas. Existem três tipos de entrevistas para tal 
finalidade: as entrevistas individuais com cada funcionário; entrevistas 
grupais com grupos de funcionários ocupando o mesmo cargo; e 
entrevista com o supervisor que conhecem os cargos a serem 
analisados. 
A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos 
cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. 
Método do questionário: A colheita de dados a respeito de um cargo 
pode ser feita através de questionários que são distribuídos aos seus 
ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática, o questionáriosegue o 
mesmo roteiro da entrevista, com a diferença que é preenchido pelo 
ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto. 
Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu 
preenchimento e utilização. 
A principal vantagem do questionário é que ele pode proporcionar um 
meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de 
funcionários. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. Em 
contrapartida seu planejamento e montagem requer tempo e testes 
preliminares. 
Método da observação: A observação direta daquilo que o ocupante do 
cargo está fazendo constitui um outro método de colher informações 
sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples, 
rotineiros e repetitivos, como operadores de linha de montagem, 
operadores de máquinas, escriturários, etc. É comum o método de 
observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador 
para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias. 
 
 
Pensamento da Semana: 
“Deixar tudo para amanhã é como usar um cartão de crédito: muito 
divertido... até que chegue o momento de receber a conta.” 
Christopher Parker 
“Não passes tanto tempo a desejar coisas que poderias ter se não 
passasses tanto tempo a desejá-las.” 
Jesús Hermida 
 
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LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS NESTA AULA 
 
 
01. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Uma estrutura 
organizacional é representada pelo 
(A) Fluxograma. 
(B) Diagrama de Bloco. 
(C) Funcionograma. 
(D) Organograma. 
(E) "Layout". 
 
02. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Quando são abordados 
assuntos como a gramatura do papel, cores e suas necessidades, 
estamos nos referindo a uma análise de O&M sobre o 
(A) Relatório. 
(B) Formulário. 
(C) Quadro de distribuição do trabalho. 
(D) Organograma. 
(E) Arranjo físico. 
 
03. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O símbolo que representa 
uma operação nos fluxogramas analíticos é 
(A) Círculo. 
(B) Losango. 
(C) Quadrado. 
(D) Seta. 
(E) Triângulo. 
 
04. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) O organograma 
linear tem por finalidade apresentar graficamente 
(A) as diferentes unidades de uma organização, interligadas por meio de 
linhas de subordinação hierárquica ou funcionais existentes entre elas. 
(B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e 
suas atribuições e responsabilidades. 
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(C) a estrutura de organização do trabalho, estabelecendo as unidades, 
atividades, responsáveis e prazos a serem cumpridos dentro de um 
planejamento definido. 
(D) a organização departamentalizada, cuja estrutura está orientada por 
processos de trabalhos lineares. 
(E) os fluxos de informações existentes dentro do ambiente estruturado, 
demonstrando as entradas, processamentos e saídas. 
 
 
05. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) Os formulários 
planos, quanto às suas dimensões, seguem o padrão 
(A) A4 e A5, estabelecido pela ABNT. 
(B) da série A, estabelecido pela ABNT. 
(C) da série A, carta, ofício e duplo-ofício. 
(D) estabelecido pela própria organização. 
(E) de medidas em centímetros ou polegadas, dependendo da aplicação 
a ser dada. 
 
06. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) Assinale a 
alternativa que contém a correta correlação entre os elementos 
das rotinas e os símbolos que devem ser desenhados no 
fluxograma. 
 
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(A) I - a, II - b, III - c, IV - d 
(B) I - b, II - a, III - d, IV - c 
(C) I - c, II - b, III - a, IV - d 
(D) I - d, II - a, III - b, IV - c 
(E) I - d, II - a, III - c, IV - b 
 
07. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O procedimento técnico de 
exploração sistemática das atividades inerentes a um cargo, que 
define os seus deveres e responsabilidades é 
(A) o método de entrevista. 
(B) a combinação de oferta e demanda. 
(C) o "benchmark". 
(D) a descrição de cargo. 
(E) a análise de cargo. 
 
08. (TRE – Analista Judiciário – 2002) A seleção de pessoal 
compreende, geralmente a filtragem de um formulário ou do 
currículo do candidato, aplicação de testes e realização de 
(A) investigação de experiência anterior. 
(B) investigação sobre a validade da escolaridade. 
(C) investigação sobre situação econômico-financeira. 
(D) entrevista abrangente. 
(E) exame físico/médico. 
 
09. (TRE – Analista Judiciário – 2002) O aprendizado na 
organização deve 
(A) ser transferível para o cargo. 
(B) atender necessidades pessoais. 
(C) ser aberto, adaptando objetivos enquanto ocorre. 
(D) ser em sala de aula. 
(E) vir do quadro hierárquico inferior. 
 
10. (TRE – Analista Judiciário – 2002) Carreira profissional é 
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(A) uma seqüência de instruções que podem ser utilizadas ao longo da 
vida. 
(B) uma combinação de objetivos e resultados ocorridos no decorrer de 
uma vida. 
(C) o conjunto de aptidões, temperamento e qualidades de um indivíduo 
dentro da organização. 
(D) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores 
relacionados ao trabalho. 
(E) a seqüência de cargos ocupados por uma pessoa durante o curso de 
sua vida. 
 
11. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) As atividades 
relacionadas ao recrutamento e seleção são, respectivamente, 
(A) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista. 
(B) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. 
(C) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos. 
(D) a aplicação de testes e a entrevista. 
(E) a avaliação psicológica e a entrevista. 
 
12. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) O processo de 
análise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados 
(A) às habilidades dos empregados ocupantes do cargo. 
(B) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), 
periodicidade (quando) e características. 
(C) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), 
periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes. 
(D) à verificação da coerência entre as habilidades dos ocupantes e as 
necessidades do cargo. 
(E) à distribuição funcional das tarefas de uma área. 
 
13. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) A implantação de 
um sistema de remuneração tem como objetivo principal, 
(A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração 
salarial. 
(B) criar condições para contratar empregados mais competentes. 
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(C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa. 
(D) melhorar o clima organizacional e as relações entre os empregados. 
(E) reduzir o custo com a mão-de-obra. 
 
14. (TRF – Analista Judiciário 1ª Região 2001) A forma de 
treinamento mais adequada ocorre 
(A) em seminários e congressos. 
(B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. 
(C) durante o horário de trabalho, envolvendo leitura e discussão com 
colegas. 
(D) no próprio local de trabalho mediante instrução e o 
acompanhamento da execução. 
(E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, não 
importando a forma. 
 
15. (CEAL – Analista de RH – 2005) O desempenho humano 
depende de uma complexidade de fatores que atuam 
interagindo entre si de maneira extremamente 
 
A – imperativa. 
B – estática. 
C – dinâmicaD – emocional. 
E – racional. 
 
16. (CEAL – Analista de RH – 2005) O método de avaliação 
considerado mais antigo, mais simples e mais difundido 
dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho, 
por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da 
pessoa em uma tabela de dupla entrada, sendo que no eixo 
vertical estão os fatores de avaliação e, no eixo horizontal, os 
graus de mediação do desempenho em cada um desses 
fatores. Trata-se do método 
 
A – dos fatores críticos 
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B – dos objetivos. 
C – de avaliação preditiva. 
D – das escalas gráficas. 
E – de complexidade ponderado. 
 
17. (CEAL – Analista de RH – 2005) O Método de avaliação de 
desempenho que se baseia nas características, extremas que 
representam desempenhos altamente positivos ou altamente 
negativos é denominado de método 
 
A – da demonstração. 
B – da avaliação 360º. 
C – das listas de verificação. 
D – misto de avaliação de desempenho. 
E – dos incidentes críticos. 
 
 
18. (CEAL – Analista de RH – 2005) As classificações usadas para 
avaliar desempenho são denominados de 
 
A – medida de desempenho. 
B – padrões de desempenho. 
C – ações de julgamento. 
D – descrições subjetivas. 
E – análises de potencial. 
 
19. (CEAL – Analista de RH – 2005) O processo de 
desenvolvimento envolve três estratos, que se superpõem. São 
eles: 
 
A – o grupo de valores da empresa, a pesquisa de cima organizacional e 
os últimos resultados apresentados pela empresa. 
B – o levantamento de necessidades de treinamento, a analise de 
mercado e os resultados das avaliações de desempenho. 
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C – a pesquisa de clima organizacional, os valores empresariais e o 
nicho de negócio no qual a empresa atua. 
D – o nicho de negócio onde a empresa atua, o levantamento de 
necessidades e a pesquisa de clima organizacional. 
E – o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento 
organizacional. 
 
20. (CEAL – Analista de RH – 2005) O treinamento é um processo 
cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são: 
 
A – identificação dos fatores críticos de desempenho, analise da 
pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e 
indicadores de mercado. 
B – diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
C – análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima 
organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no 
período anterior e planejamento de técnicas. 
D – definição de métodos de aprendizagem, analise do mercado de 
treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos 
aos colaboradores e avaliação de aprendizagem. 
E – definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa 
de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação 
interno da empresa e validação das metodologias a serem 
aplicadas. 
 
21. (CEAL – Analista de RH – 2005) O estudo de caso é técnica 
de treinamento em grupo baseada em 
 
A – discussões organizadas e sistemáticas de casos tomados da vida 
real. 
B – pressupostos teóricos que se aplicam à realidade empresarial. 
C – aplicação prática de conceitos lógicos e predeterminados. 
D – debates fechados que visam a encontrar várias soluções teóricas 
para problemas práticos do dia-a-dia de trabalho. 
E – provas de conhecimentos práticos. 
 
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22. (CEAL – Analista de RH – 2005) O treinamento, em recursos 
humanos, deve proporcionar resultados, tais como 
 
A – o favorecimento no processo de melhoria e ampliação das 
habilidades das pessoas; a ampliação do conhecimento das pessoas; 
as mudanças positivas de atitudes e de comportamento das pessoas. 
B – a redução no fluxo da produção; a melhoria na qualidade dos 
produtos e serviços; a redução dos índices de manutenção das 
máquinas. 
C – a redução dos índices de manutenção das maquinas; a melhoria do 
desenvolvimento de novos produtos; a redução de custos financeiros 
e administrativos. 
D – a melhoria no desenvolvimento de novos serviços; a redução dos 
índices de falha nos equipamentos; a redução de custos financeiros 
gerais. 
E – a redução de custos financeiros; a redução no fluxo da produção; a 
redução de tempo para o desenvolvimento de produtos competitivos 
no mercado. 
 
23. (CEAL – Analista de RH – 2005) Há uma diferença entre 
treinamento e desenvolvimento de pessoas. O desenvolvimento 
de pessoas focaliza, geralmente 
 
A – questões de aprendizagem técnica. 
B – o presente e os interesses imediatos da empresa quanto à 
produção. 
C – questões de aprendizagem operacional. 
D – os problemas de desempenho presentes. 
E – os cargos a serem ocupados futuramente na organização. 
 
 
24. (CEAL – Analista de RH – 2005) Uma entrevista de seleção é 
padronizada ou dirigida quando o entrevistador 
 
A – oferece oportunidades para que o candidato conheça a empresa. 
B – conduz a entrevista de maneira informal. 
C – presta informações sobre a vaga existente. 
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D – verifica cuidadosamente o estilo de vida do candidato. 
E – segue um roteiro previamente estabelecido. 
 
 
25. (CEAL – Analista de RH – 2005) Os métodos mais utilizados 
para descrever e analisar cargos são: 
 
A – estudo de movimentos, pesquisa e coleta de informações gerais. 
B – observação, entrevista indireta e análise do ambiente físico. 
C – levantamento de demandas, análise descritiva e testes práticos. 
D – observação direta, questionário e entrevista direta. 
E – observação indireta, incidentes críticos e amostragem. 
 
 
Bibliografia: 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2. ed. – Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2004 
"http://pt.wikipedia.org/" 
Organização, Sistemas e Métodos - Vol 2. Maria Esmeralda B. Alvarez), 
McGraw Hill, 1990 
http://www.jlcarneiro.com/ (OLIVEIRA, Djalma P. R. - 2002 
Organização, Sistemas & Métodos – Organizações – Prof. Iuri Gavronski 
- Apresentação 3 
D´ASCENÇÃO, Luiz Carlos M. Organização, Sistemas e Métodos. São 
Paulo – Atlas: 2001. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos 
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 3ª 
Reimpressão. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o 
executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2005 – 2ª Reimpressão.