O processo de selecçao nas empresas

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Elisa Simbine
Flora Bento
Gertrudes Chamwalira
G
éssica Valente
Isabel Charles
Osvaldo N. Nhanombe
Saide Muanicaia
A selecção de pessoas
Licenciatura em Gestão de Empresas
Universidade Pedagógica
Escola Superior de Contabilidade e Gestão
Maputo
2018
Elisa Simbine
Flora Bento
Gertrudes Chamwalira
G
éssica Valente
Isabel Charles
Osvaldo N. Nhanombe
Saide Muanicaia
A selecção de pessoas
Licenciatura em Gestão de Empresas
Universidade Pedagógica
Escola Superior de Contabilidade e Gestão
Maputo
2018
Trabalho feito em grupo sob orientação do docente Dr. Tivane, a ser apresentado na sala de aulas, para efeito de avaliação, 
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Introdução
Este trabalho explora aspectos teóricos e conceituais do processo de selecção de pessoas, apresentando de forma sucinta a finalidade de se fazer este processo que nalguns casos despende muitos recursos financeiros, os métodos e técnicas usados para se efectuar este processo.
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2. A selecção de pessoas 
A selecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e características oferecidas pelos candidatos (SOUSA, M. José, 2006 p.63).
Em primeiro lugar é necessário obter informações sobre a função em causa, normalmente, através do responsável funcional da área onde a função se enquadra ou através das informações provenientes da análise de funções. Em seguida, analisam-se as informações sobre os candidatos, através de análise curricular e outros métodos e técnicas de selecção.	
Objectivos e etapas de um processo de selecção de pessoas
Os objectivos gerais de qualquer processo de selecção de pessoas para ingressar no mundo do trabalho podem ser sintetizados nos seguintes pontos: 
Rápido ajustamento e contribuição para a produtividade da empresa;
Desenvolvimento da motivação e realização pessoal;
Integridade e dinamização do processo grupal;
Contribuição para gerar valor na empresa.
Para cumprir os objectivos referidos o processo de selecção dos candidatos desenrola-se percorrendo as seguintes etapas:
Determinação do nível de aptidões, qualificações e competências – consideradas necessárias ao exercício satisfatório da função. 
Avaliação dos candidatos segundo o critério pré-estabelecido – pois sem ela não há escolha dos candidatos que reúnem o nível de capacidades, qualificações ou competências necessário para o exercício de determinada função. 
Escolha dos candidatos – esta pressupõe um escalonamento. Acresce, porem, que a escolha e o escalonamento resultam sempre de um processo de comparação. 
Métodos e técnicas de selecção
Método é o caminho em direcção a um objectivo (GERHARDT, 2009)
Depois da fase de recrutamento, e presumindo que todas as decisões relativas aos objectivos, aos critérios, as formas e as fontes de recrutamento estão tomadas, importa decidir quais os métodos mais adequados para a selecção do (os) candidatos (s).
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São varias as técnicas utilizadas no domínio da selecção de pessoas. Umas inscrevem-se no modelo tradicional ou circunscrevem-se à avaliação de conhecimentos. Outras inscrevem-se no foro da psicologia (psicologia diferencial) e procuram identificar o potencial intelectual, as características comportamentais e de personalidade e as habilidades sociais.
Os métodos deverão ser ajustados a função para a qual se está a seleccionar. 
Requisitos da qualidade dos métodos de selecção 
Devem ser práticos: adequar-se aos constrangimentos de tempo e aos custos;
Devem ser confiáveis/objectivos. por exemplo, os métodos devem ser aplicados de igual forma, independentemente dos candidatos.
Devem ser válidos: por exemplo, o método deve prognosticar a adequação do candidato à função.
Vejamos, alguns dos métodos mais frequentes, sabendo que um processo de selecção pode combinar vários destes métodos.
Análise curricular
Para o candidato o curriculum vitae apresenta-se como um elemento objectivo que resume os factos pessoais corridos no seu percurso de vida, ou seja: 
- As suas coordenadas pessoais (identificação); a sua formação escolar e profissional; a sua experiência de trabalho; as suas actividades pessoais orientadas para o trabalho desejado; e os seus domínios.
Para a empresa trata-se de um documento que oferece um «flash» ou visão geral instantânea sobre a imagem profissional do candidato e que serve para vários fins como: fazer a selecção dos candidatos a determinado posto de trabalho; criar uma reserva para o preenchimento de futuros lugares vagos; e orientar a entrevista com o candidato. Sublinha-se, contudo que o CV deve ser breve, não ultrapassando as 2 ou 3 páginas escritas em estilo conciso. 
Esta fase tem como objectivo verificar apenas se o curriculum vitae corresponde explicitamente aos elementos estruturais requeridos pelo anúncio e pelo posto de trabalho a que se destina. Trata-se de uma intervenção de características essencialmente administrativas.
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Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso, profissional e escolar do candidato. Pode ainda permitir ter ideia geral acerca das competências (pelo menos das enunciadas) e dos ´´feitos´´ conseguidos.
Com pontos de contacto com análise curricular surge a informação biográfica que consiste em perguntas que envolvem as funções desempenhadas anteriormente pelos candidatos e relativas á função a que se candidata.
Admissão à experiencia 
Esta metodologia consiste na afectação temporária de um candidato a um determinado posto de trabalho ou função com vista a provar na pratica a sua capacidade para o exercer. Trata-se de um método de selecção real e radical embora conceda tempo para prova concreta. Equivale de certo modo ao estágio profissional. 
Estágio profissional – é um método de selecção utilizado com frequência e que se caracteriza pelo seu carácter longitudinal e por importantes particularidades.
Testes psicológicos ou analíticos 
Este método refere-se a um conjunto de provas que se aplicam para apreciar o desenvolvimento mental, as aptidões, habilidades e conhecimentos dos candidatos.
Estes testes psicológicos constituem uma medida objectiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. A sua função consiste em analisar as amostras de comportamento humano dos candidatos examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas do mesmo tipo das que se pretendem avaliar em pesquisas estatísticas.
Requisitos dos testes psicológicos
O teste psicológico deve garantir certas qualidades como: predica, validade, precisão, padronização e aferição. 
Predição - a qualidade do teste que permite diagnosticar e indicar uma área ampla e significativa de manifestação do comportamento.
Validade – o teste deve medir, o que efectivamente se propõe medir. 
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Precisão – a qualidade do teste segundo a qual ele garante a consistência dos resultados obtidos pelos mesmos indivíduos em diferentes oportunidades ou com diferentes conjuntos de itens equivalentes. 
Padronização – a qualidadedo teste que expressa a uniformidade do processo na aplicação, na avaliação e na interpretação. 
Aferição – a qualidade segundo a qual ele foi aferido para a população (amostra) a que vai ser aplicado. Aferir um teste significa estabelecer normas para avaliação e interpretação dos resultados obtidos nesse teste. 
Características relevantes dos testes psicológicos:
Validade: um teste de selecção é valido quando e capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa, no cargo;
Precisão: um teste e considerado valido quando, aplicando varias vezes numa mesma pessoa, apresenta resultados semelhantes;
Aferição (uniformidade de avaliação e de interpretação) implica o estabelecimento de normas, conceitos e doutrinas, relativas á população a que se destina;
Padronização: o teste tem de ter predefinido os critérios que possibilitem comparar, de forma objectiva, os resultados obtidos. 
A utilização dos testes psicológicos em selecção requer uma correcta escolha que por isso deve considerar os seguintes aspectos:
Objecto do estudo ou diagnóstico a efectuar e relevância do teste para esse efeito.
Sabendo-se com clareza o que se pretende avaliar, então escolhe-se o teste que melhor permite obter a informação necessária para atingir o fim desejado.
As características do individuo a quem o teste vai ser aplicado.
O teste deve ser adequado ao sujeito a quem vai ser aplicado considerando a idade, a escolaridade, o sexo, a cultura, a experiencia profissional anterior, a proveniência urbana ou rural, as condições físicas e deficiências específicas e problemas de linguagem. 
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Requisitos que o teste psicológico deve possuir
A escolha de um teste deve assegurar as qualidades de validade, precisão, fidedignidade, padronização e normalização. Só nestas condições poderá garantir a eficácia dos seus resultados. 
 
Testes de personalidade
Os testes de personalidade permitem analisar os diversos traços de personalidade: traços determinados pelo carácter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos). 
Os testes de personalidade podem ser genéricos ou específicos. Os primeiros revelam traços gerais de personalidades e uma síntese global, enquanto os segundos pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como sejam o equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação, etc.
Testes de aptidão física
Para funções que assim o exijam, estes testes permitem aferir da aptidão física para o desempenho da função.
Testes de competências específicas (línguas, técnica, etc.)
São testes estruturados em torno de competências exigidas para o desempenho da função e que as organizações consideram necessário testar.
Testes de simulação 
O ponto de partida dos testes de simulação é o drama – a reconstituição de um acontecimento que pretende estudar e analisar o mais aproximadamente possível do real.
Nos testes de simulação são constituídos ou adaptados exercícios de simulação de acordo com as situações críticas, exigências e competências associadas à função. Os exercícios baseiam-se em problemas reais de desempenho e visam proporcionar a expressão de comportamentos pertinentes para a função. 
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A entrevista
É talvez o método mais frequentemente utilizado para a maior parte das funções. Este método permite:
Avaliar algumas competências (nomeadamente as comportamentais);
Testar o esquema de raciocínio que os candidatos empregam na resolução de problemas;
Fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum;
Iniciar alguns ajustamentos de expectativas, como avaliação das posições do candidato face a questões críticas do negócio e da função;
Informar o candidato sobre a função, a organização, as expectativas da carreira e as possibilidades de desenvolvimento;
Preservar a imagem organizacional da empresa.
Tipos de entrevista 
Genericamente podemos falar de três tipos de entrevistas: a entrevista tradicional, a situacional e a comportamental.
Este tipo de entrevista funciona como técnica de selecção de pessoas sendo utilizada em condições específicas, nomeadamente na selecção de «quadros» que já possuem um passado profissional e uma experiencia consideráveis. É uma técnica centrada na análise e avaliação do passado do entrevistado, focalizando-se na forma como se conduziu profissional e pessoalmente, procurando a partir dos dados obtidos fazer a previsão da conduta futura. O ponto de partida para a entrevista profissional de selecção é o curriculum vitae apresentado pelo candidato.
A entrevista tradicional
Trata-se de uma entrevista semiestruturada, que permite a recolha de informação que ajude a compreender melhor o comportamento do entrevistado. O que caracteriza as entrevistas semiestruturadas é o facto de o entrevistador conhecer todos os temas sobre os quais tem de obter reacções por parte do entrevistado, mas a ordem e forma como as coloca são deixadas ao seu critério, sendo apenas afixada uma orientação para o inicio da entrevista. Esta entrevista é suportada num Guião constituído a partir da análise e descrição de funções. 
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A estrutura da entrevista estruturada
Breve cumprimento e primeiro contacto com o candidato;
Formação escolar e profissional;
Experiencia de trabalho;
Descrição do cargo;
Descrição de pontos fortes e fracos;
Interesses do candidato;
Encerramento.
A entrevista situacional e a entrevista comportamental baseiam-se na entrevista estruturada.
Entrevista situacional
É um tipo de entrevista estruturada que parte do pressuposto de que existe uma correlação entre as intenções das pessoas e os comportamentos. O guião de entrevista constrói-se a partir da análise e descrição de funções através da técnica dos incidentes críticos.
Entrevista comportamental
Baseia-se em experiencias passadas do candidato com o objectivo de perspectivar o seu desempenho futuro. 
Baseia-se na análise dos incidentes críticos;
Confronta os candidatos com situações passadas que representam comportamentos ilícitos,
O entrevistador regista o comportamento que o entrevistado teve nessa situação.
Técnicas de selecção de pessoas
A gestologia - técnica que se propôs compreender o significado dos gestos e das atitudes por relação ao discurso, no decorrer de uma entrevista.
 A astrologia – técnica que descreve de forma definitiva o carácter e a personalidade da pessoa prevendo o seu futuro e decisões a tomar a partir do posicionamento dos astros no momento do seu nascimento e das interpretações dos signos e do zodíaco. 
A caractereologia – consiste no estudo do carácter a partir das estruturas morfológicas.
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A morfopsicologia – esta técnica considera que as formas do rosto reflectem as potencialidades comportamentais subjacentes em cada indivíduo.
A hemo-psicologia – esta define o perfil psicológico dos candidatos a partir do seu grupo sanguíneo.
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Conclusão 
Generalizando, este processo de selecção nalguns casos requer muitos recursos financeiros mas porque este processo é muito fundamental para atingir os objectivos e proporcionando mais valor para a empresa, muitas empresas optam nela. A selecção faz com que a empresa/ a direcção nomeie alguém para certa função em que ele tenha domínio, para evitar ineficiência dentro da mesma. Foi constatado que este processo acontece obedecendo certos métodos e técnicas, e alguns métodos possuem requisitos que contribuem para a qualidade dos resultados esperados.11
Bibliografia
MACHADO, Artur da Rocha & NUNO Miguel, A regeneração das organizações, Selecção e recrutamento de pessoas, s.e, Escolar editora, s.l., 2013
SOUSA, Maria José, et all, Gestão de Recursos Humanos, Métodos e Praticas, 10ª ed., Manual prático lidel, s.l, 2006
GERHARDT, Tatiana Engel; SILVEIRA, Denise Tolfo. Métodos de Pesquisa. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2009