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TECNICA DE SELEÇÃO

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AULA 1 O MERCADO DE TRABALHO ATUAL
Estamos vivenciando um periodo de grandes transformação socieconômicas, gerando mudanças significativas nas organizações e, consequentemente, no mercado de trabalho.
Essas mudanças emergem como reflexo da expansão do mercado através do surgimento de novas empresas, consolidação dos processos de funsão\aquisição, fortalecendo o posicionamento de grandes corporações e profissionalização de algumas empresas familiares apenas para citar alguns exemplos.
Dentro desse cenário , observamos que as mudanças significativa em nosso mercado de trabalho ocasionam maiores exigências quanto ao perfil de compêtencias requerido dos profissionais.
A necessidade de atualização e qualificação permanentes faz parte da rotina dos profissionais que estão atuantes no mercado de trabalho e têm experimentado alterações em suas atividades, como reflexo do alinhamento das organizações ao cenário global competitivo.
Sabemos que precisamos atender á demanda atual , mas devemos desenvolver um olhar voltado a nossa empregabilidade de forma sustentável, pois estamos inseridos numa sociedade do conhecimento que valoriza a capacidade intelectual dos seus recursos humanos.
O diferencial competitivo é uma preocupação permanente das organizações e dos profissionais que precisam caminhar de forma concergente para atingir os objetivos do negocio.
Para as pessoas as organização constituem o meio através do qual elas sentem-se valorizadas , reconhecidas e conseguem alcançar seus objetivos pessoais.
para as empresas, as pessoas movimentam o processo produtivo, sendo o grande diferencial para o alcance de resultados.
Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação entre oferta e procura.
por um lado, existem as oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações e, por outro , profissional em busca de desafios condizentes com seu perfil de competências.
Nem sempre existe um equilibrio adequado entre esses dois fatores, pois estamos inseridos num contexto atual onde as oportunidades são restritas ocasionando redução de nivel de emprego.
Neste ambiente competitivo, a busca pela qualificação permanente torna-se um fator chave, gerando maiores oportunidades para os mais qualificados.
Dados obtidos pela Folha sobre o desempenho do SINE – rede pública de agências de emprego, mostrou que, em 2009, o preenchimento das vagas ofertadas ficou em 39%, ante 42% em 2008 e 48% em 2007.
Esses dados refletem um aspecto interessante do mercado de trabalho atual. O principal motivo para o não preenchimento das vagas deve-se a fatores como a falta de qualificação da mão de obra, compreendendo baixo nível de escolaridade, ausência de preparo técnico e experiência, gerando uma taxa de desemprego, no ano passado, em torno de 8,9%.
Segundo o Ministério do Trabalho, algumas das ocupações com maior sobra de vagas foram:
engenheiros civil e mecânico
nutricionista, farmacêutico, auxiliares de linha de produção, pedreiros, torneiros mecânicos
eletricistas, operadores de telemarketing.
As deficiências detectadas em habilidades e competências provocam perdas para a organização, resultam em trabalho de qualidade inferior e baixa produtividade, impactando no posicionamento da empresa frente aos seus clientes e concorrentes.
Portanto, o investimento em qualificação tem sido uma forte tendência das organizações que estão desenvolvendo seus profissionais para assumirem postos de maior desafio, acompanhando as movimentações e direcionamento das empresas.
O investimento em Programas de Estágio e Trainee aparece como uma opção estratégica importante para formação de mão de obra qualificada a médio e longo prazos, suprindo parte dessa carência de profissionais qualificados, mas que não resolve essa realidade tão complexa de ausência de preparo técnico.
Embora a instabilidade de mercado seja realidade, temos nos confrontado com oportunidades relacionadas ao aparecimento de novas carreiras alinhadas às características do ambiente atual. 
Um exemplo a ser destacado refere-se às questões ambientais. Pesquisadores e estudiosos têm debatido intensamente sobre questões de aquecimento global e formas para evitar maiores impactos no ambiente. Com isso, novas oportunidades profissionais têm surgido nesta área, propiciando aporte de especialistas em instituições de segmentos diversos.
Além das oportunidades em novas carreiras, os perfis dos profissionais têm sofrido significativas alterações, existindo forte valorização de profissionais que procuram desenvolver a interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação, tomada de decisão, trabalho em equipe e corresponsabilidade pelo processo contínuo de autodesenvolvimento.
Desta forma, as empresas vêm investindo fortemente na identificação e desenvolvimento de profissionais cada vez mais capacitados e alinhados à cultura e valores organizacionais, estabelecendo uma relação de parceria com seus funcionários, tornando-os “donos do negócio” ao invés de simples empregados, meros executores das tarefas diárias. 
Portanto, perceber o cenário e as perspectivas de mercado é um ponto relevante para o profissional de Recursos Humanos, especialmente para o selecionador, que tem como grande desafio aprimorar seu processo de captação, identificando profissionais mais adequados à organização, conforme estudaremos mais adiante.
AULA 2 O INICIO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
O processo de seleção inicia-se pela abertura de uma vaga devido à substituição (desligamento ou movimentação dentro da empresa para outro cargo/área) ou aumento de quadro (necessidade de contratações adicionais devido à expansão/investimentos na empresa).
A abertura da vaga é formalizada através da preparação e aprovação da requisição de pessoal realizada pelo requisitante, onde as informações referentes ao perfil da vaga serão destacadas para facilitar o entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado.
O selecionador deverá reunir-se com o requisitante e levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. 
Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional, o que facilitará a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado.
Lembramos que a requisição de pessoal deve reunir informações relacionadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes do futuro ocupante do cargo, contemplando os aspectos desejáveis e imprescindíveis.
Desejáveis: considerados como diferencial, mas não excluirá o candidato caso o mesmo não apresente a competência. 
Imprescindíveis: o candidato deverá apresentar essa competência; caso contrário, não será avaliado para a oportunidade.
Alguns dados que devem constar numa requisição de pessoal:
diretoria/área – local na estrutura organizacional onde estará lotado o futuro ocupante do cargo.
solicitante – nome do requisitante – quem está contratando.
cargo de contratação – nome do cargo específico de contratação.
motivo da abertura da vaga – se a abertura da vaga ocorreu por aumento de quadro ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
horário e local de trabalho - deverá ser especificado o horário e local de trabalho, dando destaque  para horários em turnos e escalas quando houver.
sumário de atividades – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação.
experiência requerida – englobando tempo de experiência requerido, segmentos de indústria desejáveis que devem constar no histórico do candidato e cargos ocupados
formação desejada – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade.
conhecimentos – conhecimentos específicos requeridos para a execução das atividades do cargo.
habilidades requeridas – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo. 
atribuições e responsabilidades