Wa2 - Administração - Gestão de Pessoas

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WEB AULA 2
Unidade 2 – A Gestão de Pessoas no contexto organizacional
 
Olá, seja bem-vindo à Unidade 2 da disciplina de Gestão de Pessoas, uma área emergente da administração, que na atualidade exerce papel estratégico para as organizações. Mergulhar nesse tema irá possibilitar-lhe não só compreender o que as empresas estão fazendo para se tornarem bem-sucedidas, como também permitirá que você possa influenciar as empresas por onde passar e que ainda não percebem a importância de se investir na gestão de pessoas. Vamos aos estudos?
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constituem a rigor uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (GIL, 2001, p. 17).
Porém, Chiavenato (2002, p. 17) explica que a gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Chiavenato (2002, p. 162) apresenta os principais objetivos da Gestão de Pessoas:
a)    criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
b)    criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; e
c)    alcançar a eficiência e eficácia através das pessoas.
Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, compete à Gestão de Pessoas:
a)    Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
b)    Proporcionar competitividade à organização.
c)    Proporcionar à organização empregados treinados e motivados.
d)    Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
e)    Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
f)     Administrar a mudança.
g)    Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Para entender esse “novo’ papel do RH, assista ao vídeo Minuto RH Neo Gestão de Pessoas: RH Estratégico:  
https://www.youtube.com/watch?v=_A0-kypq98I
O vídeo esclarece que atualmente a nova visão de gerenciar pessoas traz a premissa “gestão com pessoas”, passando de uma área burocrática, fechada, monopolística e centralizadora, para uma área aberta, moderna, flexível e descentralizadora, ajustada ao planejamento estratégico da organização. Essa área emergente da administração vem recebendo novas nomenclaturas nas organizações, tais como gestão de pessoas, gestão do capital intelectual, gestão de talentos, entre outras.
A visão da Gestão de Pessoas estratégica está em dotar a organização de talentos, visando atingir a eficácia organizacional.
Como vimos na Unidade 1, a nova concepção da gestão de pessoas consiste em acreditar que são as pessoas que podem dotar as organizações de maior competitividade e conduzi-las a patamares não imaginados. Um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas está em dotar a organização de talentos, visando atingir a eficácia organizacional.
Mas como encontrar tais talentos?
Quer entender na prática? Então assista ao vídeo sobre o processo de seleção da Heineken.
 
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
Já imaginou a emoção desse candidato ao saber de forma inusitada que foi aprovado no processo de seleção? Esse é um exemplo de processo inovador de captação de talentos, onde se avalia não apenas o conhecimento, mas a proatividade e o diferencial dessa pessoa em relação às demais, pois como Chiavenato (2002) explica, para ser um talento o indivíduo precisa possuir algo peculiar, algum diferencial competitivo. Os talentos são dotados de conhecimentos, habilidades e competências (CHA), que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados.
Para saber mais
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho. Visando complementar as explicações, convido você a ler o artigo “O CHA da Competência”, acessando o link: 
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Sob a ótica de Almeida (2009), a conscientização das organizações para o valor do capital humano como diferencial competitivo fez com que os talentos fossem considerados um dos pilares das organizações.
Questões para reflexão
Você já deve ter ouvido que “fulano de tal” é uma pessoa talentosa. Mas o que ela tem de especial que a difere dos demais? E você, qual é seu grande talento?
Portanto, administrar os talentos nas organizações é tarefa imprescindível e complexa, pois ter pessoas não significa ter talentos, pois os “talentos” são pessoas especiais, sendo um desafio aos gestores tornar trabalhadores medianos em pessoas talentosas, fortalecendo o diferencial competitivo das organizações.
Para saber mais
Leia o artigo Evolução da área de recursos humanos frente ao ambiente de mudanças organizacionais” 
Este artigo complementa o tema abordado até o momento e em seu item 2.4 apresenta as “Tendências da atual gestão de pessoas”. Aproveite e assista à entrevista de Mário Sérgio Cortella, explicando o que se espera do novo gestor de pessoas.
https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg
Acredito que você deva estar se questionando: como essa nova área pode ser estruturada para ser estratégica?
O desafio é enorme, mas é possível, como pode ser constatado no case de Modelo de gestão de pessoas da Tetra Pak.
http://www.youtube.com/watch?v=JVEjmlBeWU8&list=PL90B96FC3C7B4DCC4&index=4
Na entrevista, Aluisio Fonseca – vice-presidente de RH da Tetra Pak para as Américas Central e Sul, afirma que na atualidade 50% da área de gestão de pessoas é operacional e 50% é estratégica, cujo papel é agregar valor à organização, e que o Brasil é um dos exportadores de talentos para os demais clusters.
Desta forma, convido você a compreender a importância de desenvolver, aplicar, manter e monitorar os talentos das organizações.
Vamos adentrar no estudo sobre T&D – Treinamento e Desenvolvimento humano?
Você já deve ter ouvido falar sobre T&D – Treinamento e Desenvolvimento, mas você sabe o que significa esse termo?
O treinamento e desenvolvimento é uma forma de enriquecer o patrimônio humano, agregando valor às pessoas, organizações e clientes.
Treinar e desenvolver pessoas são conceitos muito próximos, pois seus métodos de aprendizagem são muito similares. O que diferencia um do outro é a questão do tempo, pois o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, busca preparar o funcionário para resultados imediatos de desempenho, enquanto que odesenvolvimento é um processo mais longo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros na empresa ou para adquirir novas competências necessárias para os desafios e estratégias da empresa (CHIAVENATO, 2010).
O quadro acima demonstra claramente a diferença entre treinar e desenvolver. O treinamento é utilizado para referenciar todo esforço que as organizações fazem para estimular o aprendizado dos funcionários, objetivando a mudança de comportamento permanente, com foco em objetivos de curto prazo. Já o desenvolvimento é empregado para a ampliação de habilidades dos funcionários, fornecendo subsídios para o aumento da responsabilidade e para a tomada de decisão.
Para saber mais
Treinamento é o processo de preparar as pessoas para ocupar um determinado cargo.
O Desenvolvimento é utilizado para ampliar as habilidades dos funcionários e está relacionado com o crescimento individual, sem uma relação específica com o trabalho desempenhado.
Não deixe de ler o artigo “Treinar ou desenvolver, eis a questão!” 
Sob a ótica de Chiavenato (2002), os treinamentos têm o objetivo de provocar mudanças no comportamentodo funcionário, para que o mesmo trabalhe de acordo com os princípios da empresa. Sendo assim, normalmente, o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, que são:
1) A transmissão de informações: representa a transmissão de conteúdo para os treinandos, e geralmente engloba informações sobre a realização do trabalho, da empresa, das normas e regulamentos. Como, por exemplo, um treinamento que apresenta os dados da empresa, seu mercado de atuação, o perfil dos clientes e suas principais características.
2) O desenvolvimento de habilidades: esse treinamento tem foco nas habilidades e conhecimentos relacionados a um cargo específico atual e futuro, portanto o objetivo básico são as tarefas e operações desenvolvidas. Como, por exemplo, um treinamento que ensina o manuseio de um equipamento específico, que orienta sobre as atividades de um operador de caixa de supermercado.
3) O desenvolvimento ou modificação de atitudes: o treinamento concentra-se na mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, e na estimulação para aumentar a motivação. Como exemplo, podemos ter os treinamentos de técnicas de vendas para funcionários que estão desmotivados.
4) O desenvolvimento de conceitos: nesse treinamento busca-se a elevação do nível de abstração e conceituação de ideias e de filosofias, para que esses conceitos sejam utilizados na prática administrativa. Podemos ter como exemplo os treinamentos que ensinam conceitos sobre a ética empresarial, sobre planejamento a longo prazo.
Utilizando recursos audiovisuais
Escolhi o vídeo “Apreender a Aprender” para que, nesse momento, você reflita sobre a importância de ensinar e desenvolver as pessoas de acordo com suas necessidades, expectativas e motivação. Espero que aprecie minha escolha!
http://www.youtube.com/watch?v=Pz4vQM_EmzI
 
Evidenciamos no vídeo que o treinamento tem um sentido mais restrito, determinando o “saber fazer” dentro das organizações, e o desenvolvimento tem uma abrangência mais ampla, mostrando o “saber ser” dos indivíduos.
Marras (2000) subdivide os objetivos em específicos e genéricos. Para este autor, dentre os objetivos específicosrelevantes da área de treinamento, destacam-se:
Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.
Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho para otimização dos resultados.
Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.
Já em relação aos objetivos genéricos mais importantes, ele destaca:
Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhoria nos tempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação insumo, fatores de produção e resultados no trabalho.
Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo.
Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade de ser eficiente e eficaz – meta de todo ser humano. Quanto mais real essa afirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faz e a fazê-lo bem feito, para sua própria satisfação.
Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu conjunto, à otimização pessoal e organizacional – objetivo maior dos indivíduos e das organizações. É pelo treinamento que o homem se desenvolve profissionalmente, projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que consegue como resultado de sua ascensão profissional. Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados, transformam os ambientes das organizações, deixando-os apropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional.
Atendimento de exigências das mudanças: as empresas do final do milênio estão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais, etc., que pressionam diariamente os membros da estrutura organizacional. As organizações convencionais utilizam-se de treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que as atingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento para prevenir-se de eventuais mudanças impostas por esses mesmos ambientes.
Segundo Marras (2000), em relação à sua abrangência, os objetivos do treinamento dividem-se em dois aspectos:
a) Aspecto técnico
No que tange ao aspecto do treinamento, a área de T&D deve submeter sua programação a cada setor específico da empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A ‘homologação’ desses itens pelo setor ‘cliente’ garante à área de T&D uma maior probabilidade de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo que cria um laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema.
b) Aspecto comportamental
Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos de treinamento, embora busque sugestões e convide as demais áreas da empresa a apreciar o desenho dos módulos, a área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um ‘padrão’ de comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus trabalhadores.
Para saber mais
Escolhi o artigo “Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda” para leitura, onde apresenta a importância e os objetivos do treinamento. Assim, acesse o site abaixo e boa leitura! 
Sendo assim, as empresas podem realizar um treinamento visando modificar apenas um tipo de comportamento, ou então, combinar dois ou mais tipos, como a transmissão de informações e a modificação de atitudes, dependendo do objetivo que ela pretende alcançar.
O processo de treinamento é complexo, sendo dividido em quatro etapas: (1) o levantamento das necessidades de treinamento, (2) a elaboração do programa de treinamento, (3) a implementação desse programa, e, por fim, a (4) avaliação dos resultados obtidos.
Báccaro (2009) enfatiza que para realizar o levantamento das necessidades de treinamento devemos analisar a empresa como um todo, analisar as tarefas e realizar a análise das pessoas. Após o levantamento das necessidades de treinamento, realizado na etapa anterior, passamos para o planejamento do programa, que deve contemplar os seguintes questionamentos:
O que treinar?
Quem deve aprender?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quanto se deve ensinar?
Quem deve ensinar?
Com o planejamento do programa do treinamento realizado, devemos colocá-lo em prática de acordo com o cronograma estabelecido. No Brasil, desde a década de 90, os treinamentos out the job (fora do local de trabalho) ganharam força no desenvolvimento de pessoas, principalmente para cargos que requerem tomada de decisão (gestores e executivos). Dentre as técnicas mais utilizadas estão: palestras, seminários e conferências, simulações, dramatizações, estudos de caso e jogos de empresa. Mas quero chamar a atenção para os treinamentos vivenciais, que fazem com que as pessoas se desliguem do trabalho e se “entreguem” ao treinamento.
Para saber mais
Quer compreender melhor? Então assista com atenção ao vídeo “Treinamento Vivencial ao Ar Livre”, que demosntra como os indivíduos interagem entre si, transpondo barreiras e emoções, criando confiança e fortalecendo o trabalhoem equipe.
https://www.youtube.com/watch?v=PYBxjwCPEsA
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Mas como saber se os treinamentos surtiram os resultados esperados?
Seguindo o raciocínio de Chiavenato (2002), a verificação dos resultados do treinamento pode ocorrer em três momentos distintos:
Pós-treinamento – de curto prazo, reação imediatamente ao fim do treinamento, do treinamento em relação ao curso;
Médio prazo – avaliação realizada posteriormente ao treinamento. Pode ser através de uma avaliação de desempenho, por exemplo, onde pode ser verificado se a lacuna existente entre a eficiência atual e a eficiência desejada diminuiu, possibilitando avaliar o resultado do treinamento;
Longo prazo – avaliação realizada em cima dos resultados da própria empresa (resultados operacionais).
Questões para reflexão
Como são avaliados os treinamentos realizados na sua empresa? Qual sua eficácia? Se você fosse o responsável pela área de T&D, quais as mudanças que você faria nos programas de treinamento existentes?
A Figura 4 apontou as quatro etapas do processo de treinamento. Para compreendê-las, leia o artigo “Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal ...ênfase em agregar valor às pessoas e à organização.”
Para saber mais
Os treinamentos são classificados em on the job – treinamento no local de trabalho e out the job – fora do local de trabalho. Para entender melhor as técnicas utilizadas em T&D, acesse o link: 
 
Lembre-se de que treinamento é trabalho, e deve ser levado a sério pelos treinadores e treinandos, haja vista os valores de investimentos que a organização aplica nesse processo, servindo ao treinando como fator de empregabilidade.
Assista ao vídeo sobre treinamento e entenda como ele é imprescindível para as empresas de vanguarda.
https://www.youtube.com/watch?v=ejWS5V89ypc
,editando e finalizando em 12’50 min.
 
Antes de investir em um programa de treinamento é essencial levantar as necessidades de treinamento, investigando quem precisa de treinamento e o que deve ser ofertado. Toda empresa, independente do seu tamanho ou ramo de atuação, possui carências com relação às necessidades de treinamento.
Atualmente, empresas estão investindo em universidades corporativas. Universidade Corporativa é a empresa ou área da empresa com responsabilidade e autoridade formais de elaborar e operacionalizar programas de desenvolvimento e disseminação do seu capital humano, sustentado pelos conhecimentos, habilidades e atitudes – atuais e potenciais – dos seus profissionais, com a finalidade de otimizar as diversas questões estratégicas, principalmente táticas e operacionais, da empresa. (OLIVEIRA, 2012, p. 49)
Vamos entender como elas funcionam?
Assista à reportagem exibida sobre o assunto.
https://www.youtube.com/watch?v=Ge7q4-JsuR4
O vídeo nos mostra que a universidade corporativa (UC) surge como uma nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento dos indivíduos e grupos organizacionais.
A primeira Universidade Corporativa surgiu nos Estados Unidos na década de 50, com a iniciativa de Jack Welch, da General Eletric, e sua difusão se deu a partir do final dos anos 80. A Universidade Corporativa, ao ser criada, tinha o objetivo de complementar a formação acadêmica de seus profissionais, já que as escolas tradicionais não acompanhavam o ritmo das mudanças impostas pela globalização.
Do ponto de vista do funcionário, as universidades corporativas são oportunidades de desenvolvimento, de empregabilidade e preparação para o seu plano de carreira.
Link: Visite o site da Universidade Corporativa da Algar. O link de acesso é:http://www.unialgar.com.br/apresentacao.aspx
Atualmente muito se discute sobre o papel da educação como fonte de motivação para o trabalho. Rodrigues et al. (2003) apresentam três tipos de educação: educação organizacional, educação pessoal e educação técnica.
A educação organizacional refere-se ao conhecimento que o indivíduo possui sobre a realidade organizacional, ou seja, sua história, missão, visão, valores, objetivos, estrutura e sistemas; a educação pessoal refere-se ao grau de conhecimento que o indivíduo possui de seus talentos e potencialidades e de como os utiliza no planejamento das atividades no trabalho, portanto a educação pessoal desenvolve o autoconhecimento; aeducação técnica refere-se ao aprendizado dos conceitos, valores e técnicas necessários para a realização das tarefas. O autor resume a importância desses três tipos de educação da seguinte forma:
[...] a educação técnica abre novas perspectivas para a execução das tarefas; a educação pessoal revela as diferentes capacidades individuais a serem exploradas; e a educação organizacional propicia novos mecanismos de planejamento, organização, controle e avaliação do trabalho (RODRIGUES et al., 2003, p. 103).
Toda e qualquer avaliação do trabalho deve ser sustentada por informação. Na sociedade do conhecimento, a informação é matéria-prima para as organizações, podendo significar vantagem competitiva. A educação dá subsídios para o uso eficaz da informação. Assim, cabe-nos apresentar a função da informação sustentando a tomada de decisões nas transformações do ambiente corporativo:
A informação tem a função de exercer um impacto e influenciar sobre o julgamento e comportamento do indivíduo, tentando moldar o seu receptor, fazendo diferença em sua perspectiva de inovação, criação e/ou mudanças tanto para uma organização quanto para o próprio indivíduo. Para que isso ocorra, ela deve ser atualizada, caso contrário tende a ser uma informação nada condizente ao contexto em que poderia ser utilizada (TAVARES, 2010, p. 20).
Tavares (2010) complementa afirmando que a tomada de decisão correta sobre uma determinada situação só é possível se a informação for utilizada adequadamente para a construção de novos conhecimentos.
Dessa forma, podemos concluir que a informação compreendida e trabalhada gera novos conhecimentos que direcionam o crescimento profissional (técnico), pessoal e organizacional, favorecendo a motivação necessária para que as pessoas usem seus talentos e criatividade para o alcance de objetivos pessoais e organizacionais.
Para saber mais
Como estamos falando de mudanças, estamos falando em abandonar o status quo que pode nos levar à  inovação.
Quero aproveitar para compartilhar com vocês um vídeo muito bacana sobre uma nova técnica de ministrareducação organizacional, denominada “Palestra musical - Treinamentos Empresariais com Música - Educação Corporativa - Parte I”. Vamos conhecer essa nova metodologia? Acesse:
https://www.youtube.com/watch?v=lPjxNEEFHaM
Atualmente, a competitividade das empresas relaciona-se às pessoas que atuam nas organizações e não somente à tecnologia e às máquinas. Em virtude disso, muitas organizações vêm gradativamente aumentando o investimento nas pessoas, desde a seleção dos candidatos até seu desligamento, muitas vezes através de ações de treinamento, coaching, desenvolvimento, educações, entre outras.
O que você sabe sobre coaching?
O termo é muito utilizado no mundo esportivo, vem de coach, que significa treinador. Por ser uma metodologia de desenvolvimento de profissionais recente dentro das organizações, ainda se discute quais são exatamente suas características, como é o método e a forma de atuar do profissional designado a colocá-la em prática, bem como para quais situações o programa de coaching deve ser aplicado.
Para saber mais
As definições sobre o assunto são muitas, mas a essência do coaching é ajudar uma pessoa a ir à direção que deseja. É apoiar para que ela se torne aquilo que deseja, auxiliando-a a revelar seu potencial e melhorar seu desempenho. Para se inteirar mais sobre o assunto:
Nos últimos anos tornou-se possível aplicar o coaching a qualquer área, seja na vida pessoal ou profissional, buscando um coach para ajudá-lo a alcançar suas metas, na vida e no trabalho. O profissional de sucesso é aquele que entende a necessidade de se desenvolver constantemente, e para tanto pode valer-se de profissionais capacitados (coaching, mentoring, counseling)que o auxiliem a atingir seus objetivos. Para compreender o que cada um desses profissionais pode oferecer, e leia sobre o papel do coaching, mentoring ecounseling.
http://www.alfacentauricoaching.com.br/2014/coaching/diferenca-coaching-mentoring-counseling-consultoria-terapia/
Além de treinar e desenvolver seus talentos, é necessário avaliá-los, e para tanto, o administrador deve mensurar o desempenho da sua equipe utilizando técnicas de controle que forneçam dados e fatos. Nesse sentido, a avaliação de desempenho tem um papel de possibilitar um melhor aproveitamento do investimento. Vamos definir Avaliação de Desempenho - AD?
é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial futuro. Toda “avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa” (CHIAVENATO, 2002, p. 325).
Já sob a ótica de Dessler (2003, p. 172), a avaliação de desempenho é “a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho”.
Pontes (1999, p. 26) destaca que a avaliação de desempenho tem por finalidade, entre outras:
Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa;
Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas;
Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;
Gerar informações;
Tornar claro que resultados são conseguidos através da atuação de todo o corpo empresarial;
Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos resultados da empresa;
Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Robbins (2007) explicita que nem sempre o superior hierárquico ou mesmo o profissional que atua na gestão de recursos humanos são as pessoas que devem realizar esta avaliação. Analise os exemplos citados pelo autor:
Por ser o responsável pelo funcionário, o superior imediato, quase sempre, é o mais lembrado, mas nem sempre é o mais indicado, pois em organizações que atuam por processos, o superior imediato não tem contato suficiente para poder avaliar eficazmente seu subordinado. Pode existir também a falta de habilidade do superior imediato para avaliar o desempenho de seu subordinado.
Há os colegas de trabalho, que passam grande parte do tempo atuando junto ao funcionário e possuem grandes chances de obter informações suficientes para avaliar o desempenho. Além disso, normalmente fazem parte de um grupo de trabalho várias pessoas, e isto possibilita observar e avaliar um funcionário a partir de diferentes visões. Contudo, as avaliações podem prejudicar o relacionamento de trabalho, ou mesmo um colega pode não estar disposto a avaliar outro colega.
A autoavaliação também é uma forma de avaliar o desempenho, de modo que a própria pessoa se avalia. Neste caso é importante que o ambiente da organização possibilite o autogerenciamento e a autonomia das pessoas. Todavia, há a possibilidade de a pessoa não se avaliar corretamente (mesmo sem intenção), distorcendo a avaliação.
Os subordinados imediatos também podem realizar a avaliação, mas deve-se atentar para que não sejam identificados, de forma a evitar punição do chefe.
Já a avaliação de 360 graus é feita por todas as pessoas que têm algum contato com o funcionário avaliado na execução de seu trabalho. Sendo a mais utilizada atualmente em organizações estruturadas por processos ou por células, por resultar em uma forma mais completa de informações acerca do desempenho do avaliado.
Para saber mais
O desempenho dos funcionários é sempre um motivo de preocupação por parte da gestão de uma organização, porém nem sempre é fácil trabalhar com um sistema de avaliação. Para aumentar seu conhecimento, leia o artigo “Avaliação do Desempenho por Competências”: 
E assista ao vídeo “Minuto RH Neo Gestão de Pessoas: Avaliação de Desempenho”.  
https://www.youtube.com/watch?v=QeWhMHVU4PA
É importante ressaltar que, independente de quem vai avaliar o funcionário, faz-se necessário que os motivos da realização da avaliação de desempenho sejam divulgados e plenamente esclarecidos para todos os envolvidos no processo, assegurando uma avaliação imparcial, com uma cultura de desenvolvimento, de abertura, transparência, assegurando que as pessoas recebam o feedback da avaliação de desempenho como um presente e não como um castigo, caso contrário ela poderá ser a causadora de doenças físicas e mentais.
Assim, preocupação com a prevenção da saúde e segurança no ambiente de trabalho constitui uma das principais bases para a preservação da integridade física e mental dos funcionários, além de ser essencial para garantir o bom desempenho de suas atividades.
A Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Para compreender melhor, leia o artigo “Higiene e segurança no trabalho”: 
Para saber mais
A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
As normas regulamentadoras (NR’s) que regem a higiene e segurança do trabalho estão disponíveis para consulta no site do Ministério do Trabalho e devem ser obedecidas pelas empresas. Assim, leia sobre elas, com atenção especial às NR’s:http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (NR 05)
PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR  07):https://www.youtube.com/watch?v=oSRpL77auOQ
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR 09): https://www.youtube.com/watch?v=ocP3hJZJpM8
EPI – Equipamento de Proteção Individual (NR  06): https://www.youtube.com/watch?v=vwUcMH6cmCU
Percebeu como a não utilização de um EPI pode causar acidentes e até levar o trabalhador à morte? Você já ouviu falar em atos e condições inseguras? Você sabe a diferença entre ato e condição insegura? Então leia o texto e fique por dentro desse assunto relevante para o dia a dia do trabalhador.
Agora que você já sabe a diferença entre atos e condições inseguras, assista ao vídeo “Atos Inseguros”.
http://www.youtube.com/watch?v=cSSJGVGC7BU
E aí, será que você algum dia não foi responsável por um ato inseguro? Percebeu que a maioria dos acidentes são causados por imprudência do trabalhador, como aparece no vídeo? Segundo a OMS – Organização Mundial de Saúde, aproximadamente 90% dos acidentes de trabalho são causados por atos inseguros, ou seja, causados pelo próprio trabalhador.
Como todas as áreas, a Gestão de Pessoas também passa por auditoria, cujos objetivos principais são:
Avaliar a execução de práticas e políticas da empresa;
Indicar possíveis falhas que não seriam descobertas sem a auditoria;
Analisar o alinhamento com os objetivos estratégicos globais;
Identificar progressos e problemas existentes no modelo de gestão adotado. 
Podemos definir a Auditoria de Recursos Humanos como a análise sistemática e formal das políticas e práticas de gestão de pessoas, justificando seu orçamento e evidenciando seus benefícios.
Por que a auditoria de RH é importante? Leia a seguir e saiba o motivo!
Assim como a auditoria é importante, um sistema de informação em recursos humanos é imprescindível para as organizações de vanguarda.
Mas antes de explicar as vantagens de um sistema de informações na área de gestão de pessoas,é importante entender o que é um sistema de informações gerenciais.
Podemos afirmar que o Sistema de Informações Gerenciais – SIG é o processo de transformação de dados em informações, sendo de total importância ressaltar que tais informações proporcionam ao gestor a identificação de problemas e das necessidades organizacionais de forma independente ou simultânea nos níveis operacional, tático e estratégico, subsidiando informações aos tomadores de decisões.
Sistema de informação é um conjunto de elementos interdependentes (subsistemas), logisticamente associados para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões (CHIAVENATO, 2002, p. 572).
O Sistema de Informações Gerenciais – SIG é um sistema integrado de apoio à tomada de decisões, recomendado como ferramenta essencial para delinear a modernização da gestão da organização.
Mas como podemos definir o Sistema de Informações de Recursos Humanos – SIRH?
O Sistema de Informações de Recursos Humanos (SIRH) é um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, recuperar e validar dados necessários a uma organização sob seus recursos humanos, atividade de pessoal e características da unidade da organização (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 505).
O Sistema de Informações de Recursos Humanos - SIRH é constituído por um banco de dados, cujo objetivo central é subsidiar os gestores de conhecimentos sobre os empregados e demais informações pertinentes à área de RH. Por outro lado, o SIRH proporciona aos empregados a facilidade de obter, de forma rápida e segura, algumas informações pessoais que estão disponibilizadas de forma sigilosa, sendo obrigatórios para acesso ao sistema de informações o login e a senha, que são pessoais e intransferíveis, cabendo ao empregado a preservação desses dados para sua própria segurança, haja vista que o login e a senha são a chave de acesso para a obtenção das informações.
Para saber mais
Veja um exemplo de como o Sistema de Informações de Recursos Humanos – SIRH pode auxiliar os funcionários a obter tais informações, acessando o link: 
Existem diversas definições do Sistema de Informações Gerenciais – SIG, porém a definição que mais se adapta aos propósitos da ARH – Administração de Recursos Humanos é definida por Milkovich e Boudreau (2000), como um método formal de tornar disponíveis para a administração as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão e para dar condições para que as funções de planejamento, controles operacionais da organização sejam executadas eficazmente, sendo uma ferramenta essencial para a tomada de decisão.
Você percebeu que a forma de acesso é a mesma que você utiliza para acessar sua área restrita da UNOPAR? Isso significa que você deve ter muito cuidado ao utilizar sua senha em computador que não seja o seu pessoal, ou contar sua senha para outra pessoa, pois se uma pessoa acessa o sistema com sua senha, para a UNOPAR o acesso foi realizado por você, haja vista que você é o único que tem o conhecimento de sua senha.
Para finalizar os estudos, convido-o a rever os principais temas abordados na disciplina, lendo o texto “Gestão de Pessoas”: 
E assistindo ao vídeo “Inspira-te Recursos Humanos - Gestão de Pessoas”.
https://www.youtube.com/watch?v=JOkJBIM1z9Y&feature=related
Agora, vá ao Fórum da disciplina para discutirmos sobre a importância da gestão de pessoas para o sucesso das organizações. Te espero lá!
Continue a pesquisar sobre os temas abordados na disciplina e bons estudos!!!
Despeço-me com a citação de uma frase de Henry Ford, a qual eu acredito estar intimamente relacionada ao sucesso das organizações e à visão do verdadeiro administrador:
“As duas coisas mais importantes de uma empresa não aparecem nos seus demonstrativos financeiros: sua reputação e suas pessoas.”
Pense nisso...