PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - Recrutamento Seleção Treinamento

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RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
TREINAMENTO
UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
Disciplina: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Profa. Lurdes Domingos
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RH: Mudanças e transformações
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PESSOAS: PAPEL ESTRATÉGICO
“Para obter vantagem competitiva e mantê-la, cada empresa traça suas estratégias e gerencia as fontes que lhe dão origem. Entre essas fontes, destaca-se a capacidade das pessoas que será transformada em trabalho e, consequentemente, em algum tipo de produto.”
Zaccarelli e Teixeira, 2008, pg 115
Seleção: processos intervenientes
Cultura Organizacional
Relações de Poder (redes de relacionamentos)
Políticas de remuneração, de desenvolvimento e planos de carreira.
Mercado de trabalho e de recursos humanos
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MERCADO DE TRABALHO
O que é?
“... O espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.”
Chiavenato, 2010:104
Dinâmica
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MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
O que é?
“... Contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas.”
Chiavenato, 2010:110 /111
Dinâmica
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INTERAÇÃO MERCADO DE TRABALHO 
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado 
de RH
Mercado de 
Trabalho
Candidatos
disponíveis
Cargos
preenchidos
Vagas
disponíveis
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Recrutamento
O que é?
Processo pelo qual a organização atrai candidatos, em função de suas demandas (vagas) e dos requisitos da função a ser preenchida.
“Uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH.”
Chiavenato, 2010:104
Objetivo
“... Divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.”
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SELEÇÃO DE PESSOAS: definições
“... é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.”
“... é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.”
“ ... obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.”
“... processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.”
Chiavenato, 2010, pg 133
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Seleção: processo de comparação
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO OU COMPETENCIAS DESEJADAS
CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO
O que o cargo requer ou competências desejadas
O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição de competência
Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a competência desejada
versus
Fonte: Chiavenato, 2010, pg 135
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A seleção é um processo que pode ser composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais os candidatos passam. 
A escolha e combinação dos instrumentos variam de acordo com as especificidades e complexidade da vaga a ser preenchido.
O ideal é que haja um número diversificado de oportunidades para avaliação dos candidatos.
ESCOLHA DE INSTRUMENTOS E TÉCNICAS
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Triagem
Escolha dos candidatos para participarem do processo seletivo
Prognóstico de Competências Funcionais
	Avaliação Técnica
Provas de conhecimento específico, entrevista, testes práticos, etc.
	Avaliação Psicológica
Entrevistas Psicológica, Testes, Dinâmica de Grupo, Prova Situacional, etc.
Resultado Final
Decisão Final Área Cliente + Recursos Humanos
Divulgação de Resultado
Entrevista de Devolução
ETAPAS DA SELEÇÃO NO MODELO
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TREINAMENTO: Definições
“Processo por meio do qual o conhecimento, as habilidades e as aptidões dos funcionários são ampliados.
						(Muchinsky, 2004:173)
“... processo de avaliação onde determinadas exigências do trabalho definirão características básicas a serem verificadas em candidatos.”
						 (Camacho,1984:59)
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TREINAMENTOS: Porquê fazer?
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TREINAMENTO: 
Um sistema integrado
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TESTANDO SEUS CONHECIMENTOS
Fazer com que as pessoas certas se candidatem aos cargos
Decidir quem contratar
Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem os cargos
Apoiar a área cliente
Uma grande empresa da área têxtil iniciará um processo seletivo para as vagas de supervisor de compras e ajudante geral de produção. Com base nesta necessidade a seleção foi dividida em etapas. Qual das alternativas abaixo está em desacordo com este trabalho:
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Referências Bibliográficas
ALBUQUERQUE, L. E OLIVERIA, P. Competências ou cargos: uma análise das tendências das bases para o instrumental de Recursos Humanos. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 4, outubro/dezembro 2001 acesso em http://www.faccamp.br/pos/MBA_RH/MaterialApoio/GesComCon/competEncias_ou_cargos.pdf
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Cap 4, 5 e 10. RJ: Campus, 2010.
ZACCARELLI, L. & TEIXEIRA, M. Um lado da moeda: atraindo e selecionando pessoas. Cap. 5. pg 115-141. Em HANASHIRO, D. & all Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2ª ed. SP: Saraiva, 2010.
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