Comportamento Gorganizacional - Idalberto Chiavenato

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Wilson Alves De Sousa Junior1 
Fernanda Cagol 2 
 
 
RESUMO 
 
A principal função do comportamento organizacional é investigar o impacto que 
indivíduos e grupos têm sobre o comportamento das organizações, objetivando 
utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia dentro da organização. Através 
de estudos e pesquisas o comportamento organizacional poderá proporcionar aos 
gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de 
resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no 
trabalho por parte das pessoas. Preparar as pessoas e as organizações para os 
desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de 
comportamento de todos os participantes da organização. Quando falamos em 
Comportamento Organizacional temos como referencia vários autores que de forma 
persuasiva nos ajudam a entender a importância deste conhecimento na melhoria do 
ambiente profissional. A presente pesquisa é de natureza bibliográfica, portanto, 
esta, deverá ser a principal técnica de coleta de dados utilizada nesse estudo. Serão 
utilizados como fonte de pesquisa, materiais encontrados na Web, revistas e livros 
que possam ajudar a entender os conceitos e os elementos relativos ao 
Comportamento Organizacional. Desta forma procurar-se-á entender, explicar e 
aplicar os conceitos de Comportamento Organizacional. O principal objetivo deste 
trabalho é procurar responder às seguintes perguntas: O que é Comportamento 
organizacional e qual a sua importância para a organização? 
 
 
 
 
Palavras-chave: comportamento organizacional. organização. motivação. 
 
 
 
 
 
1 Tecnólogo - Universidade Norte do Paraná, Pós-Graduando MBA em Gestão de RH – FATEC. 
2 Administradora (Universidade Tecnológica Federal do Paraná), Especialista em Gestão Contábil e 
Financeira (Universidade Tecnológica Federal do Paraná), orientadora de TCC do Grupo Uninter. 
INTRODUÇÃO 
 
As conquistas de vantagens competitivas num mercado de rápidas e 
complexas transformações têm exigido das organizações uma reformulação nos 
seus sistemas de gestão. Desta forma é necessário criar consciência da importância 
das pessoas e da necessidade de gerenciar de maneira constante os processos de 
mudança através de um novo comportamento organizacional. De acordo com a Fae 
Business School, 
 
administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício 
das funções básicas de gerência, como planejar, organizar, liderar e 
controlar. É necessário um conhecimento mais aprofundado sobre pessoas, 
grupos e estruturas. A compreensão do comportamento individual e dos 
grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do 
Comportamento Organizacional. 
 
A revista Coleção Gestão Empresarial (2006, P.12), comenta a respeito da 
mudança que vem acontecendo nos últimos anos nas organizações. As 
organizações estão se tornando mais conscientes do papel das pessoas no 
desenvolvimento e sucesso de seu negócio: 
 
Desde os primórdios da empresa moderna – das linhas de montagem, da 
produção em massa, do surgimento das grandes corporações e suas 
estruturas hierarquizadas até os dias de hoje -, a maneira como o ser 
humano era visto e tratado no processo produtivo passou por uma grande 
transição. Foi uma transformação dos “Braços e Mãos” 3 do tempo de Henry 
Ford nos trabalhadores do conhecimento, detentores do capital intelectual 
das empresas atuais. Por incrível que pareça , ao longo do último século, 
paulatinamente, o ser humano deixou de ser uma “coisa”, um “recurso 
produtivo” como outro qualquer, e passou a ser “gente”, apesar de ainda ser 
carinhosamente apelidado de “Recurso Humano”. 
 
Da mesma forma Moreira (2005, p.47), afirma que no estudo do 
comportamento organizacional o gestor pode encontrar ferramentas poderosas para 
um melhor desempenho e produtividade da organização: 
 
 
3 Frase de/ou atribuída a Henry Ford - Coleção gestão empresarial ISTOÉ (2006, p.6). 
Nos estudos proporcionados pelo Comportamento Organizacional, podem-
se encontrar poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela 
diversidade, globalização, qualidade total e as contínuas mudanças 
ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da sociedade. 
 
As pessoas formam o diferencial por meio do qual uma empresa aprende, 
cresce e melhora continuamente, e, simultaneamente, reduzindo custos e 
proporcionando a satisfação dos proprietários e dos clientes. 
Tendo em posse as informações supracitadas, é possível entender a 
dimensão da importância deste estudo para as organizações modernas. Existe a 
necessidade de que as diversas organizações revejam seus modelos de gestão, e, 
se necessário, considerem a idéia de implementá-los, lançando mão desta excelente 
ferramenta que é o estudo do comportamento organizacional. 
O enfoque deste estudo será voltado para alguns elementos que cercam o 
comportamento organizacional. O objetivo será verificar como esta ferramenta se 
desdobra no ambiente das organizações. Em primeiro lugar procurar-se-á conceituar 
o comportamento organizacional. O segundo lugar ficará para o estudo dos 
elementos que compõe o comportamento organizacional. Os elementos tratados 
neste estudo que compõe o comportamento organizacional são: Necessidade e 
Motivação, Comunicação, Liderança, Cultura e Clima Organizacional. 
É de comum acordo em toda a bibliografia pesquisada que os elementos 
supracitados são os mais importantes e relevantes neste assunto. Uma ou outra 
referência consultada pode citar outros elementos, porém foi conveniente, para este 
estudo, explorar apenas estes elementos que são comuns em toda referência 
consultada. 
 
CONCEITOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Dá-se o nome de organização ao conjunto de pessoas que trabalham juntas 
numa divisão de trabalho com um objetivo comum: contribuir com algo de valor para 
a sociedade. Segundo Moreira (2005, p.45), organizações são coletividades 
especializadas na produção de um determinado bem ou serviço e que combinam 
agentes sociais e recursos, formando unidades sociais portadoras de necessidades 
e interesses próprios. 
Chiavenato (1999, p. 304), conceitua o Comportamento Organizacional como 
o estudo da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam 
dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema 
cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a 
compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente 
jamais conseguiriam. 
Para Wagner III e Holleuberh (2003, p.6) Comportamento Organizacional é 
um campo da pesquisa que ajuda a prever, explicar e possibilitar a compreensão de 
comportamentos nas Organizações. De acordo com Moreira (2005, p.45), 
comportamento organizacional é o estudo científico de indivíduos e grupos em 
organizações de qualquer tipo e suas implicações sobre o desempenho de 
estruturas, sistemas e processos. França (2010, p.3), conceitua o comportamento 
como "o estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro do 
ambiente”. 
Partindo destes conceitos pode-se entender que a principal função do 
comportamento organizacional é investigar o impacto que indivíduos, grupos e a 
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de 
utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Ribeiro comenta: 
 
De modo particular investiga as questões relacionadas com liderança e 
poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, 
processosde mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre 
outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações. 
 
Quanto à origem deste estudo Wagner III e Holleuberh (2003, p.7) explicam, 
 
que o estudo do Comportamento organizacional tem suas origens no final 
dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas de psicologia, 
sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais 
procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas 
organizacionais. Apesar das intenções de seus fundadores, o campo do 
comportamento organizacional tem resistido à unificação. Atualmente 
encontra-se dividido em três áreas bem distintas sendo denominados de: 
comportamento micro-organizacional, meso-organizacional e macro-
organizacional onde refletem diferenças entre as disciplinas das ciências 
sociais. O micro-organizacional ocupa-se principalmente do indivíduo, 
baseado na psicologia experimental, a psicologia clínica e a psicologia 
industrial; o meso-organizacional concentra-se principalmente na 
compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipe 
e em grupos e o macro-organizacional diz respeito á compreensão dos 
comportamentos da organização inteira e tem sua origem situada em quatro 
disciplinas principais sendo: a sociologia com suas teorias sobre estrutura, 
status social e relações institucionais, a ciência política, com suas teorias 
sobre poder, conflito, negociação e controle, a antropologia com suas 
teorias sobre simbolismo, influencia cultural e análise comparativa; e a 
economia com suas teorias sobre competição e eficiência. 
 
Moreira (2005, p.46) explica que a importância do estudo do comportamento 
Organizacional está relacionada a cinco fatores determinantes. São eles: 
1. Preocupação com o serviço oferecido ao cliente e alto desempenho. 
As empresas precisam encantar seus clientes e, para isso, é fundamental 
encontrar maneiras para que o desempenho dos seus funcionários seja 
altamente produtivo. 
 
2. Valorização da diversidade e respeito às diferenças. 
Estamos vivendo um momento em que a diversidade não é mais vista como 
um problema, sim como um fator importante para o alcance dos resultados 
corporativos; entretanto, a maioria das organizações ainda não está 
preparada para atuar com essa nova realidade. 
 
3. Qualidade total: comprometimento, melhoria contínua, e foco no cliente. 
O objetivo da excelência empresarial em todos os processos faz que as 
organizações tenham que encontrar novas formas de envolver seus 
colaboradores para ações de melhoria contínua e foco no cliente. 
 
4. Modificação radical nos processos organizacionais. 
A globalização e as inovações tecnológicas transformam os cenários de 
atuação da maioria das organizações, independente do segmento em que 
operam. Por conseguinte, um dos maiores desafios é a reinvenção dos seus 
processos organizacionais. 
 
5. Mudança da função gerencial: apoiadores, treinadores, e facilitadores. 
Os executivos têm um novo papel nas organizações bem diferentes daquele 
que chefes e patrões tinham no passado. São líderes que devem inspirar, 
apoiar, treinar e facilitar o desenvolvimento de seus liderados. 
 
 
NECESSIDADES E MOTIVAÇÃO 
 
Para que se possa compreender melhor como se dá a dinâmica do 
comportamento dentro das organizações, é imprescindível o estudo dos fatores 
motivacionais, porque são eles que irão nortear as atitudes dos vários entes que 
compões sua estrutura. 
As organizações são compostas de pessoas, que representam o coração da 
empresa, bombeando informações e ações para sua sobrevivência. As pessoas têm 
necessidades que, quando se manifestam, geram tensões que são direcionadas 
para um estímulo ou ação que atenda à necessidade latente. Essas necessidades 
são individuais e influenciadas pela cultura. As pessoas desenvolvem “forças 
motivacionais” como produto do ambiente cultural em que vivem. 
As necessidades são processos pessoais e internos, muitas vezes subjetivos, 
que impulsionam o comportamento humano. Para França (2010, p.23) “elas surgem 
em uma situação específica e levam as pessoas a ações direcionadas à satisfação 
dessas necessidades, no ambiente externo, formando, assim, o Ciclo da Motivação”. 
De acordo com Moreira (2005, p.51), 
 
os termos motivação e emoção vêm do latim movere, que quer dizer motor. 
É fácil entender o porquê dessa “coincidência”. São as emoções que 
impulsionam as pessoas em direção as suas metas e que também 
influenciam a sua maneira de perceber os fatos – em outras palavras, 
motivação. 
 
O Novo Dicionário Didático Brasileiro (p.403) conceitua a palavra Motivação 
como: “Ato de Motivar, Explosão de motivos”. Ao fazer um exame mais cuidadoso 
pode-se verificar que o mesmo dicionário traz o seguinte verbete a palavra Motivo: 
“Que pode fazer mover; motor que causa ou determina alguma coisa”. 
A Enciclopédia e Dicionário Koogan/Houaiss (1995, p.572) define motivação 
como um ”interesse espontâneo por um assunto particular; Estímulo; Interesse”. 
Ao fazer referência à palavra Motivo usa o seguinte verbete: “Que pode ou faz 
mover; Que é causa ou origem de alguma coisa; Aquilo que nos leva a fazer algo, ou 
justifica o nosso comportamento”. 
De acordo com Bateman e Snell (apud, Moreira, 2005), a motivação refere-se 
às forças que dirigem e sustentam os esforços das pessoas numa determinada 
direção. Já para Motta (1995, p.192), “motivação é a energia oriunda do conjunto de 
aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada 
através de objetivos e tarefas específicas”. Essa definição focaliza a dimensão 
interna do indivíduo. 
Observando estes conceitos pode-se inferir que a motivação é uma força, 
uma razão, uma necessidade interior que leva um indivíduo a um determinado 
comportamento. 
Muitos estudos têm sido desenvolvidos com o objetivo de explicar e criar 
instrumentos de classificação das necessidades das pessoas, especialmente as 
relacionadas ao trabalho. França (2010, p.24) explica que se houver sintonia entre 
as vontades pessoais e as necessidades de uma organização, direcionadas, por 
exemplo, metas, melhorias de qualidade, envolvimento com a equipe, diz-se que a 
pessoa esta motivada para trabalhar. Nesse caso a motivação para trabalhar é o 
resultado de uma ou mais necessidades que serão atendidas mediante um 
determinado comportamento ou conjunto de ações. Motivação é um tema que 
sempre despertou muito interesse, dada a sua relação com o comprometimento, o 
reconhecimento e as recompensas nas suas mais diversas modalidades. Muitas 
são, também, as restrições às várias pesquisas e teorias sobre o assunto, entre as 
quais se destacam aqui as teorias de conteúdo. 
Moreira (2005, p.51), explica a respeito dessas teorias: 
 
As chamadas teorias de conteúdo dizem respeito à priorização das 
necessidades internas das pessoas como fatores capazes de alavancar o 
processo motivacional. As mais conhecidas são a Teoria dos Motivos 
Humanos (ou teoria das necessidades básicas) de McClelland, a Teoria da 
Hierarquia das necessidades de Maslow e a Teoria dos dois fatores de 
Herzberg. 
 
Na Teoria dos Motivos Humanos, McClelland, defende que a motivação é 
sempre passível de mudanças, pois as pessoas apresentam necessidades básicas 
que se manifestam com determinada intensidade em momentos específicos. Essas 
necessidades são de: Realização, Poder e Associação. Os comportamentos são 
resultados dessas necessidades e do certo grau de preconceito que (provavelmente) 
teremos em relação à realização, poder ou associação. McClelland concluiu que a 
maioria dos gestores tem níveis consideráveis de necessidades de poder, razão pela 
qual tendem a se ajustar melhor às organizações burocráticas. Dentro desseraciocínio, podemos compreender que as pessoas movidas pela necessidade de 
realização não encontram as mesmas facilidades para se ajustar nesses ambientes. 
A Teoria das Hierarquias das Necessidades de Maslow tem como base a 
crença de que as motivações humanas decorrem da busca da satisfação de 
necessidades específicas, classificadas em cinco níveis, a qual ficou conhecida 
como a Pirâmide das necessidades ou Pirâmide de Maslow: 
 
 Básicas: que são as necessidades de alimentação, repouso e continuidade da 
espécie; Expressam-se por meio da fome, sono e sexo. 
 Segurança: refere-se à proteção física e mental, e ausência de ameaça à 
integridade. Expressam-se mediante a habitação, a segurança e a proteção 
pessoal. 
 Associação: conjunto de relações nos mais diversos grupos aos quais 
pertencemos; Expressam-se por meio dos amigos, parceiros, semelhanças, 
ou complementariedade de interesses. 
 Reconhecimento: procura de prestígio e valorização pessoal diante de outras 
pessoas, grupos ou culturas. Refletem-se na busca de poder, posse, 
qualificação pessoal e profissional. 
 Auto-realização: as ações que nos realizam de forma pessoal e única. 
Atingem o nosso conjunto intrínseco de vontades e/ou de crenças. Podem ser 
percebidos na dedicação incondicional e na motivação consistente com 
hábitos e sentimentos de prazer. 
 
Conforme as necessidades de um nível sejam razoavelmente satisfeitas, as do 
próximo se tornam mais potentes como fontes motivadoras. 
De acordo com Chiavenato (apud Moreira, 2005. p.35), as pesquisas não 
chegaram a confirmar cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até 
mesmo a invalidaram. Contudo, sua teoria é bem aceita e oferece um esquema 
orientador e útil para a atuação do administrador. 
Herzberg, na Teoria dos Dois Fatores, afirma que não basta que as pessoas 
fiquem satisfeitas com o ambiente de trabalho, os relacionamentos, os benefícios ou 
mesmo os salários oferecidos para que haja um estímulo interno capaz de motivar. 
Herzberg distinguiu dois grupos de fatores que afetam o desempenho: 
 Fatores higiênicos: são os de manutenção, presentes no ambiente da 
empresa, tais como: remuneração justa, boas relações interpessoais, 
condições físicas satisfatórias de trabalho, benefícios. Tais fatores 
representam investimentos elevados e até podem não causar satisfação, 
mas, se forem suprimidos, poderão provocar insatisfação e queda na 
produtividade. 
 Fatores Motivacionais: são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo e do 
trabalho realizado e que tem o poder de gerar um estado de satisfação. Por 
exemplo, desafios, reconhecimento, grau de autonomia e auto-realização. 
Segundo Moreira (2005, p.53), 
 
A grande contribuição de Herzberg foi mostrar que não basta criar boas 
políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos 
cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam. Assim, ele propõe 
que as tarefas sejam continuamente revistas e ajustadas em função do 
progresso de cada colaborador, num processo conhecido como 
enriquecimento das funções. Tal enriquecimento pode se dar tanto de forma 
horizontal, acrescentando-se novas tarefas ao cargo original, quanto 
vertical, substituindo-se as tarefas mais simples por outras mais complexas. 
 
FACILITADORES MOTIVACIONAIS 
 
Segundo Byham (apud, MOREIRA, 2005, p.57), são três os comportamentos 
que o gestor deve adotar na relação com a sua equipe, para facilitar a motivação 
das pessoas: 
 
 Mantenha e aumente a auto-estima: as pessoas satisfeitas consigo mesmas 
são mais motivadas, produtivas e criativas, envolvem-se mais na solução de 
problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e tem maior 
facilidade para trabalhar em equipe. Assim, convém manter a auto-estima das 
pessoas e procurar não ferir-lhes o amor próprio, principalmente na discussão 
de problemas. É preciso concentrar-se nos fatos e não na pessoa. 
 Seja específico: embora não esteja errado dizer simplesmente 
“bom trabalho!”, é importante esclarecer por que esse trabalho é 
positivo, pois assim não haverá dúvidas sobre o que se está 
elogiando. 
 Seja sincero: elogios falsos e forçados são fáceis de perceber e 
geralmente fazem mais mal do que bem. 
 Ouça e responda com empatia: Ter empatia é procurar entender o que a outra 
pessoa está vivendo, imaginar-se em seu lugar para melhor captar sua 
experiência. Mostrar ao outro que ele está sendo ouvido e entendido estimula 
a cooperação, pois ele passa a perceber que seus sentimentos estão sendo 
levados em consideração. Responder com empatia não significa 
necessariamente concordar com o que o outro está dizendo. 
 Peça ajuda para solucionar um problema: solicitar idéias cria um clima de 
cooperação que estimula a pessoa a apresentar sugestões. Mas nem todas 
as idéias são boas. Nesse caso, convém evitar expressões como: “é uma boa 
idéia, mas...”, ou “isso não vai funcionar”. Se for algo totalmente inviável, 
deve-se dizer o porquê e pedir outras idéias. Enfim, tais princípios sintetizam 
a linha mestra das ações grupais: deve-se dar apoio às pessoas sem tirar-
lhes a responsabilidade. 
 
COMUNICAÇÃO 
 
Moreira (2005, p.64), afirma que “a análise do processo de comunicação é 
imprescindível para que se consiga criar um parâmetro completo sobre o 
comportamento organizacional neste início do século XXI”. 
A conscientização da real importância do cliente para os negócios da 
empresa trouxe como desejável consequência a valorização da comunicação em 
todas as suas formas e níveis, tendo surgido uma nova área – marketing interno – 
para cuidar das estratégias relacionadas à comunicação interna. 
A comunicação é um processo de interação e troca de informações, de 
transmissão de idéias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos que veiculam 
uma mensagem, idéia ou sinal. O objetivo é a compreensão e a interpretação da 
mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre as pessoas se 
entendam. Quem nunca brincou de telefone-sem-fio? Ao fazer-se um paralelo com 
essa brincadeira e o ambiente das organizações, observamos que, no dia-a-dia 
destas, acontece o chamado “rádio peão” ou “rádio corredor”, que deturpa uma 
mensagem e desencadeia situações delicadas para a empresa. Longe de ser um 
processo unilateral, a comunicação é, sobretudo, um exercício de mútua influência, 
a partir da transmissão de informações, idéias ou emoções de uma parte para outra, 
utilizando os códigos compartilhados pelo emissor e o receptor. Para Moreira (2005, 
p.64), o “emissor (fonte) inicia o processo enviando ao receptor uma mensagem 
codificada por meio de algum canal. Na outra ponta, o receptor decodifica a 
mensagem e da o feedback ao emissor enviando-lhe outra mensagem”. 
Moreira (2005, p.64), ainda afirma que, “a mensagem enviada pelo emissor 
enfrenta uma verdadeira corrida de obstáculos, à medida que vai vencendo os 
seguintes processos mentais do receptor: Seleção, Avaliação, Interpretação, 
Decisão de uso”. 
Como se pode perceber, diante de tantas dificuldades, não é de admirar que 
a idéia inicial acabe chegando distorcida ao seu destino final ou nem chegando. 
LIDERANÇA 
 
Entende-se por liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a 
persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios (MOREIRA, 
2005, p.58). Para knapik (2008, p.62), liderança é uma influência interpessoal e um 
fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio de idéias, 
exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a acreditar 
em crenças ou conceitos. 
Os fatores que caracterizam um processo (liderança) de influência 
interpessoal por intermédio da comunicaçãosão: o líder, os liderados (o grupo), a 
situação. Portanto, a liderança envolve influência por parte do líder (influenciador) 
para afetar o comportamento do(s) liderado(s) (influenciados) em determinada 
situação. É um processo em que os papeis de influenciado e influenciador, podem 
passar por uma das classificações de liderança, a qual é estabelecida a partir das 
seguintes propostas: liderança autocrática, liderança democrática e liderança 
situacional ou bidimensional. 
O estilo de liderança autocrático esta voltado para a tarefa. De acordo com 
Maximiano (apud, Machado, p.101), “nesse estilo de liderança, o poder está 
centralizado no líder, ou seja, ele possui autoridade para decidir sozinho”. Quando 
falamos de liderança orientada para tarefas (autocrática), reportamos a um 
determinado tipo de gestão que possui características bem definidas. 
Na gestão autocrática, o líder detém o poder e a autoridade. Ele é o 
responsável por tomar decisões; em geral, não discute com o grupo quais as metas 
a serem seguidas e direciona a execução das tarefas. Podemos observar, então, 
que nesse tipo de gestão o grupo não tem poder de decisão. O líder detém o poder 
decisório para si e é chamado de centralizador. É interessante lembrar que para 
Schein (apud MACHADO 2007, p.102), 
 
um grupo novo, com um líder novo, enfrentando uma tarefa nova, pode 
exigir, por parte do líder, muito maior dose de orientação e comportamento 
autocrático do que uma equipe em conjunto há longo tempo e que tomar 
suas decisões até mesmo sem a presença do líder. 
 
Essa citação demonstra que o contexto, assim como a condição dos 
liderados, justifica ou não a escolha de determinado estilo de liderança. 
O estilo de liderança democrático, de acordo com Maximiano (apud, 
Machado, p.103), “esta voltado para as pessoas”. Esse estilo de liderança possibilita 
a consolidação de um relacionamento interpessoal entre líder e liderados muito mais 
aberto e participativo, por isso, sua utilização é bastante indicada, considerando o 
contexto a ser aplicado e a natureza da tarefa a ser realizada. Uma das principais 
características desse estilo de liderança é a democracia, ou seja, essa forma de 
gestão permite que os membros do grupo tenham participação nas decisões e 
estratégias a serem definidas pela organização. Delega responsabilidades, portanto, 
essa forma de gestão não é centralizada. 
Machado (2007, p.104) afirma que o ”líder que delega responsabilidades é 
chamado de descentralizador, pois não detêm o poder de decisão somente para si”. 
O verbo delegar não tem o mesmo significado que mandar. Para Maximiano (apud 
Machado, Loc. Cit.), “delegar é transferir um problema para outra pessoa, para que 
ela resolva”. 
O estilo de liderança situacional de acordo com Muchinsky (apud Machado, 
2007, p.104), “enfatiza a importância de fatores contextuais, tais como a autoridade 
e o discernimento do líder, a natureza do trabalho realizado pela unidade do líder, as 
atitudes dos subordinados e a natureza do ambiente externo”. Portanto, a teoria da 
liderança situacional baseia-se na idéia de que, para ser eficaz, o estilo de liderança 
tem de ser apropriado à situação, ou seja, de acordo com essa teoria, em momentos 
que o líder julgue necessário, poderá ser utilizada a liderança orientada à tarefa ou 
para pessoas. Essa escolha dependerá, basicamente, do tipo de conflito a ser 
resolvido, do desempenho da equipe ou do prazo para que determinada meta seja 
alcançada. De acordo com Machado (2007, p.105), 
 
entende-se, então, que a teoria situacional nos diz que os funcionários, a 
empresa e atarefa a ser cumprida são os elementos que indicariam o tipo 
de liderança escolhido. O líder, quando lança mão dessa forma de 
liderança, deve conhecer o seu subordinado para poder utilizar o estilo 
autocrático ou democrático, pois cada pessoa possui características 
diferentes, portanto, reage a estímulos também de forma diferenciada. 
 
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Os seres humanos se comunicam muito mais que os outros animais, pois 
transmitem uns aos outras mensagens que a natureza não tinha previsto. Vão 
criando, coletivamente, comportamentos que podem variar de um grupo para o 
outro. São comportamentos que não estão no plano da natureza, pois esta é 
universal e constante. Tais comportamentos estão no plano da cultura, que é 
variável e dinâmica, como produção social do ser humano. 
É de extrema importância que o administrador compreenda esse fenômeno 
denominado cultura. Essa importância esta no fato de que, em muitas situações, 
quando há mudança de local de trabalho, ou seja, quando um indivíduo sai de 
determinada organização para integrar o quadro de trabalho de outra, ele pode 
apresentar dificuldades em adaptar-se aos novos padrões organizacionais por não 
conhecer os padrões vigentes, acontece, então, o que se chama de choque cultural. 
Machado (2007, p.105), afirma que “cultura não é um comportamento, mas sim um 
dos seus moderadores, que está presente em qualquer agrupamento de pessoas”. 
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos 
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os 
membros da organização. Segundo Dias (apud Machado, 2007, p.72), cultura 
organizacional pode ser definida como “um conjunto de valores, crenças, ideologias, 
hábitos, costumes e normas que compartilham os indivíduos na organização”. Ela 
refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que 
distingue uma organização das demais. 
Para Laraia (Apud Machado, 2007, p.64), “a cultura é um processo 
acumulativo, resultante de toda experiência histórica das gerações anteriores”. E de 
acordo com Machado (Loco Citado), 
 
tudo o que o homem realiza foi aprendido com seus semelhantes e nunca 
fora do processo cultural em que está inserido. A cultura de uma sociedade, 
mais do que a herança genética, pode determinar o comportamento do 
homem e justificar as suas realizações. As pessoas agem de acordo com 
padrões culturais. Esses padrões só possuem significado dentro de um 
determinado contexto, se forem retirados do meio cultural específico do qual 
fazem parte e transferidos para outros meios, possivelmente não serão 
aceitos ou compreendidos. 
 
De acordo com Paulino (1988, p.7), “toda sociedade tem suas formas próprias 
de organização da vida e, para o indivíduo, não é possível escapar dessa visão de 
mundo que sua cultura lhe dá”. Paulino (Loco Citado) ainda explica: 
 
Em qualquer lugar do mundo, uma criança nasce do ventre de uma mulher, 
fecundada meses antes por um homem. Mas a situação do parto já admite 
variações: a mulher, de acordo com os costumes de seu grupo social, 
poderá ter seu filho agachada, em pé, ou deitada; poderá estar sozinha, na 
companhia de outras mulheres, perto ou longe do homem, ou mesmo 
atendida por um especialista em facilitar partos. Ao modo de sua sociedade, 
a criança que chega ao mundo vai, através dos adultos que a cercam, 
aprender a viver. Tudo lhe será ensinado: como falar, como cumprimentar, 
como xingar, como brincar, como presentear, como nomear e situar coisas e 
pessoas, como casar, como festejar, como chorar, como se enfeitar, como 
trabalhar, em que acreditar. Ela aprenderá tudo isso sem perceber, pois as 
mensagens culturais circulam em todas as ocasiões da vida, de tal forma 
que cada um sente, pensa e age dentro das coordenadas de seu meio 
social, embora se considere um sujeito inteiramente diferente dos outros. 
 
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais 
e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no 
dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcancedos objetivos organizacionais. 
Machado (2007, p.71) afirma que “a cultura organizacional ocupa um papel 
fundamental dentro de uma organização, pois ela direciona o comportamento dos 
seus componentes, as metas e os objetivos, enfim, orienta a própria finalidade da 
organização”. Segundo Muchinsky (apud Machado, 2007, p. 72), “profundamente 
arraigados na cultura organizacional estão os processos de comunicação, porque é 
pela comunicação que a cultura é transmitida”. 
É possível afirmar que a cultura organizacional se constrói pelo processo de 
socialização, o que possibilita a transmissão dos padrões culturais para os futuros 
membros da organização. Não existem culturas organizacionais iguais; por mais que 
sejam parecidas em determinados pontos, cada uma delas fundamenta-se mediante 
sua própria trajetória, história, sistema de valores e finalidade enquanto organização. 
O clima organizacional pode ser definido como a maneira pela qual os 
elementos de uma organização a percebem. É o que se pode chamar de ambiente 
psicológico. Segundo Dias (apud Machado, 2007, p.73), “o clima organizacional está 
diretamente relacionado com o grau de satisfação, expectativas e necessidades dos 
integrantes de uma organização”. Machado ainda afirma que o clima organizacional 
está diretamente ligado à cultura da organização, pois modificações podem gerar 
expectativas positivas ou negativas na equipe. O clima organizacional pode 
provocar, em seus elementos, uma série de sentimentos como: insegurança, 
motivação, responsabilidade, entre outros. Tais sentimentos podem interferir na 
produtividade e na qualidade do desempenho dos funcionários. Portanto, é indicado 
que a organização mantenha um clima organizacional positivo, pois assim poderá 
alcançar melhores resultados. 
 
CONCLUSÃO 
 
O estudo do comportamento organizacional em todos os seus aspectos é de 
grande importância para a administração moderna. Através dos conhecimentos 
adquiridos deste estudo os gestores podem se antecipar à maioria dos problemas 
relacionados à gestão de pessoas, tendo em vista que são estas as responsáveis 
pelo funcionamento das organizações. 
Uma vez destacada a importância deste estudo, os administradores e 
gestores terão melhores resultados se decidirem iniciar seu trabalho realizando uma 
pesquisa comportamental da organização, tendo sempre em mente que a maioria 
dos problemas de uma organização estão relacionados ao comportamento de 
indivíduos e grupos. Isso possibilitará identificar o foco do problema e aplicar a 
ferramenta mais adequada para sua solução. 
Embora o assunto seja de grande importância para as organizações, ainda 
pode-se perceber certa resistência por parte dos sócios ou diretoria “da velha 
guarda”. Falar em Comportamento Organizacional é falar em mudanças. E falar em 
mudanças em uma organização sempre gera insegurança, o que faz com que os 
gestores se “agarrem”, às vezes incondicionalmente, aos velhos modelos de gestão, 
que embora antiquados, ainda trazem “bons resultados” à organização. O maior 
problema de se agarrar aos velhos modelos é exatamente o não perceber a 
distância “astronômica” que existe entre o “bom resultado” e o “resultado excelente”. 
REFERÊNCIAS 
 
 
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