UNIDADE V REMUNERAÇÃO

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Administração de 
Recursos Humanos
Remuneração
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Cristiane Fontana
Revisão Textual:
Profa. Esp. Vera Lidia de Sá Cicaroni 
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• Remuneração
• Remuneração Fixa e Direta
• Remuneração Variável 
O propósito desta unidade é proporcionar uma melhor compreensão dos conceitos de 
remuneração e da sua influência nas organizações, além de aprofundar um pouco mais o 
conhecimento sobre as etapas que a compõem. 
Você entenderá os conceitos de remuneração, por meio de uma visão detalhada dos tipos 
de remuneração mais comuns e dos planos de benefícios que completam os programas de 
remuneração formulados pelas empresas. 
 
 Importante
Realize todas as atividades propostas para aproveitar ao máximo o estudo do tema!
Quanto mais você se organizar para os estudos, melhor será seu aproveitamento.
Organize-se desenvolvendo um plano de estudos e aproveite ao máximo estes conhecimentos como 
aluno e como profissional.
 · Bem-vindo à disciplina de Administração de Recursos Humanos.
 · Nesta unidade estudaremos os conceitos de remuneração nos processos 
de Recursos Humanos, descrevendo conceitos de remuneração, e também 
as visões de remuneração direta, indireta, variável, por competências, 
remuneração estratégica e programa de benefícios. 
 · Leia atentamente todos os textos e observe todos os conteúdos 
disponibilizados, pois isso contribuirá para desenvolver as 
atividades recomendadas. 
Remuneração
• Remuneração Estratégica 
• Remuneração Indireta
• Remuneração por competências
• Programa de benefícios
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Unidade: Remuneração
Contextualização
Como descreve o texto acima citado, o processo de remuneração não é um fator dos mais 
novos, porém a visão de ter a remuneração como uma questão relacionada à motivação e 
como um fator estratégico para as organizações vem se destacando a cada ano.
As empresas utilizam a remuneração para atingir o sucesso! 
Porém, se o processo não for aplicado da forma correta, pode, em vez de levar à motivação dos 
colaboradores, ser um motivo de desmotivação ou conduzir a um processo de competitividade 
extrema, podendo atingir proporções desastrosas nas organizações, impactando negativamente 
no trabalho em equipe e valorizando uma postura individual de atuação. 
Dessa forma, vale lembrar sempre que a remuneração é um dos processos principais na 
motivação dos colaboradores, porém deve ser observado de perto e bem desenvolvido para 
colaborar para o crescimento da empresa. 
 
 Explore
[...] as recompensas já eram utilizadas muito antes de se formular uma teoria para explicá-la [sic] e de 
sistematizar sua prática. Watson lembrou seu início com uma série de conferências que pronunciou 
na Universidade de Colúmbia em 1912. Mais um relatório sumário muito parecido com o faça isto e 
conseguirá aquilo, a assim chamada Lei do Efeito. 
Segundo Marcelino Assis (Membro da Organização Mundial de Remuneração WorldatWork), os 
programas de recompensas possuem uma característica de objetividade, com metas e regras objetivas 
e bem definidas e possui [sic] uma periodicidade. 
A principal característica das recompensas é a sua relação direta entre a causa (atingimento ou 
superação de metas) e efeito (prêmio). Por outro lado, os mecanismos de reconhecimento são, em 
sua predominância, subjetivos. 
Nesses mecanismos, a relação de causa e efeito ocorre em função da falta de uma periodicidade, 
enfim, o reconhecimento se dá através de um julgamento. 
A prática de estratégias de remuneração variável tem crescido bastante dentro das organizações, por 
se tratar de uma prática que privilegia o desempenho de pessoas e equipes.[...] a adoção de políticas 
de remuneração vinculadas ao desempenho vem se destacando em todo mundo. 
Consulte este texto na íntegra em: http://goo.gl/o4e4fj
Pense
Devemos sempre desenvolver um bom plano de remuneração nas organizações, minimizando as 
possibilidades de injustiças ou de supervalorizações, sem deixar de valorizar aqueles que tiverem 
melhores desempenhos e que buscarem aprimorar suas competências. Deve-se refletir sempre sobre 
como desenvolver um plano de remuneração que traga sucesso para a organização!
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Remuneração
Nesta unidade, desenvolveremos os conceitos de remuneração e mostraremos sua importância 
nos processos de Recursos Humanos. Não só estudaremos os conceitos de remuneração, mas 
também identificaremos as visões a respeito de Remuneração Fixa, Direta e Indireta, Variável, 
Remuneração por Competências, Remuneração Estratégica e Programa de Benefícios. 
Figura 1: Hierarquia dos Processos de Remuneração
Fonte:Robbins (2010)
Salário ou remuneração refere-se ao conjunto de vantagens atribuídas aos funcionários de 
uma empresa em contrapartida aos serviços prestados a essa empresa que o contratou, em 
quantia suficiente para satisfazer às necessidades próprias e da família. 
Diferenças entre salário e remuneração: 
• salário é o pagamento em espécie, ou seja, em dinheiro; 
• remuneração inclui questões como alimentação, moradia, entre outras, como, por 
exemplo, a gorjeta, nos casos de funções em que elas sejam possíveis. 
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Unidade: Remuneração
É importante que você conheça a diferença entre os dois conceitos, pois algumas verbas, 
como o Fundo de Garantia por tempo de Serviço (FGTS), férias e o 13º Salário, são calculadas 
sobre a remuneração; já outras, como adicional noturno e o repouso semanal remunerado, são 
calculadas pelo salário. 
Devemos observar, como futuros gestores, que a remuneração é uma poderosa ferramente 
para a retenção de colaboradores, além de fazer com que o colaborador se envolva mais com 
o trabalho.
Quando os salários são mal determinados, geram insatisfação e desestimulam o funcionário, 
colocando em risco a eficácia e a eficiência de uma organização.
A remuneração fixa é um conceito que foi desenvolvido no início do século XX para 
compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de estabilidade e 
de permanência.
 A remuneração fixa facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da empresa) 
e o equilíbrio externo (consistência dos salários da empresa com os segmentos e mercado); 
padroniza os salários dentro da organização, facilitando a administração dos salários e o seu 
controle centralizado. Mas, segundo Chiavenato (2005), não apresenta motivação intrínseca, 
pois muitas vezes os salários são iguais, mas os desempenhos não.
A remuneração fixa, normalmente, não consegue motivar as pessoas para a superação de 
metas e objetivos ou para a melhoria contínua de suas atividades. Além disso, não incentiva o 
espírito empreendedor nem a aceitação de responsabilidades e riscos, atuando como elemento 
de conservação da rotina.
Figura 2: Representação do processo de Remuneração fixa: trabalho x recompensa
Elaborado pela autora (2013)
Remuneração Fixa e Direta
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A maioria das organizações pratica a remuneração direta fixa, que não dependente do 
desempenho do colaborador. Este recebe, no final do mês, o que está previsto em seu contrato 
de trabalho, mesmo se trabalhou menos, por exemplo, por diminuição das vendas. 
Uma importante discussão vem ocorrendo sobre a mudança do sistema de remuneração 
direta fixa para um sistema de remuneração direta mais estratégico, associando a remuneração 
ao desempenho do funcionário.
Uma sugestão para os colaboradores de qualquer setor é que ele tenha uma parte fixa e 
uma parte variável, como comissão, participação nos resultados, premiação ou gratificação 
dependendo de seus resultados.
A remuneração variável ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao 
seu desempenho e ao alcance de metas e resultados, servindo como motivação intrínseca, ou 
seja, como fator motivacional, dando ênfase à autorrealizaçãopessoal, na medida em que 
premia o bom desempenho e incentiva o desempenho acima do comum. 
Como Remuneração Variável enquadram-se os valores pagos a título de Participação nos 
Lucros - PLR; Bônus por Alcance de Resultados; Comissões; Participação Acionária, entre 
outros.
Chiavenato (2005) afirma, ainda, que:
“Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho 
para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas 
caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas 
desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades”.
Figura 3: Representação do processo de Remuneração Variável: Mais trabalho x Mais recompensa. 
Elaborado pela autora (2013)
Remuneração Variável
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Unidade: Remuneração
A soma da remuneração fixa e da remuneração variável resulta em sua remuneração total!
Figura 4: Representação dos processos de Remuneração: Fixa, Variável e Total. 
Elaborado pela autora (2013)
 
 Diálogo com o Autor
 
O programa de remuneração variável é aquele em que uma parte da remuneração baseia-se em 
alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. Sendo assim, as quantias recebidas 
variam de acordo com a medição de desempenho (ROBBINS, 2010).
Para Pensar
É importante que entendamos as diferenças entre remuneração fixa e remuneração variável:
• Remuneração Fixa - valores fixos de salário que são pagos, independente da performance do 
funcionário. 
• Remuneração Variável - valores pagos por Participação nos Lucros - PLR, bônus por alcance 
de resultados, comissões, entre outros.
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• A tendência existente no mercado é de que a fatia referente aos ganhos de Remuneração 
Variável sejam frações maiores do todo. Sendo assim, as organizações determinam 
uma proporção maior na participação dos ganhos de remuneração variável dentro da 
remuneração total.
• Essa tendência vai ao encontro de uma necessidade de diminuição dos custos fixos das 
empresas, para, dessa forma, adquirirem maior flexibilidade e capacidade de adequação 
às alterações no contexto macroeconômico, inclusive às crises mundiais, oscilações 
econômicas de mercado e demanda de seus produtos e serviços.
Figura 5: Representação da proporcionalidade dos processos de Remuneração: Fixa com somatória de Variável, gerando Remuneração Total. 
Elaborado pela autora (2013)
 
Pense
“A remuneração variável é um fator que onera menos a empresa e é paga somente depois de já ter 
sido visualizado algum ganho para a empresa. Devemos observar que a remuneração variável pode 
ser um importante recurso de direcionamento e incentivo à força de trabalho, desenvolvendo, assim, 
diversas possibilidades de ganhos para os colaboradores quando alcançam resultados previstos 
anteriormente no planejamento estratégico da empresa”. 
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Unidade: Remuneração
Para o sucesso de planos de remuneração variável, entretanto, é importante destacar alguns 
aspectos, tais como:
 Garantia de alinhamento dos objetivos departamentais, grupais e individuais aos 
objetivos e metas estratégicas da organização;
 Definição de Metas com Indicadores de Performance, objetivos, que garantam clareza no 
processo de avaliação dos resultados alcançados;
 Transparência no processo de gestão e apuração dos resultados alcançados e na 
comunicação dessas informações;
 Gestão dos processos de comunicação voltados ao plano.
A Remuneração Variável pode ser considerada como um importante instrumento que auxilia e 
fortalece o alcance de mudanças na empresa, o trabalho em equipe e os conceitos de qualidade.
Podemos descrever a Remuneração estratégica como Modelo de compensação atrelada a 
uma certa forma de avanço, de movimento, de desenvolvimento de médio e longo prazos em 
que os colaboradores recebem um plus (algo a mais) na medida de sua contribuição para o 
sucesso do negócio (MARRAS, 2011).
A Remuneração estratégica está atrelada a resultados, compensando o funcionário que se 
esforçou mais e que alcançou melhores resultados.
Figura 6: Representação do processo de Remuneração Estratégica: Somatória de esforços, gerando melhores resultados. 
Elaborado pela autora (2013)
Remuneração Estratégica
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Alguns modelos de remuneração estratégica praticados no mercado: 
Figura 7: Exemplos de modelos de Remuneração estratégica 
Elaborado pela autora com base em Marras (2011)
Remuneração por habilidade
• Processo que valoriza avanços quando o trabalhador aprende uma nova habilidade. Ele 
avalia o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades 
previamente definidas em cada tarefa exercida.
Participação acionária
• Esse modelo de remuneração variável aplica-se, normalmente, aos níveis estratégicos da 
organização e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concessão 
de ações da empresa.
Distribuição de ganhos
• Modelo de remuneração praticado nos níveis inferiores da organização. 
• Baseia-se em um sistema de ‘participação’ com sugestões e ideias, as quais são analisadas 
por um comitê e, se aceitas, são colocadas em prática. Dos resultados obtidos com base 
nessas ideias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores, conforme 
valores previamente estabelecidos.
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Unidade: Remuneração
Remuneração por resultado
• Vincula o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados organizacionais, o 
que estimula o trabalhador a buscar a otimização do seu trabalho e o cumprimento das 
metas a que se propôs alcançar. A empresa estabelece as metas a serem atingidas e os 
empregados recebem uma gratificação periódica, em função do alcance dessas metas.
No Brasil, grandes organizações introduziram, há algum tempo, sistemas de remuneração 
estratégica, entre elas a IBM, AMIL, Brasmotor, Copesul, Embraer, Merck Sharp & Dohome, 
Promon, Samarco, Xerox e outras. 
Quando nos referimos à remuneração indireta, tomamos como base a remuneração do 
trabalhador com os benefícios atrelados a essa remuneração. 
Os benefícios, tema que também será discutido nesta unidade, podem e devem ser utilizados 
de maneira estratégica, levando em consideração a posição hierárquica ou a necessidade de 
reter um talento na organização. 
Certos benefícios têm um impacto mais positivo no colaborador, como os relacionados à 
saúde, segurança e educação.
Uma maneira de captar e atrair talentos é oferecer, além de um salário equiparado ao 
mercado, um pacote de benefícios, como plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, 
previdência privada, bolsa de estudos, entre outros, amenizando, assim, a precariedade da 
saúde e educação oferecidas em nosso país para o colaborador. 
Para Pensar
Para Kanaane (1999), o engajamento do homem ao trabalho dá-se a partir do momento em que 
ele percebe que o que ele busca, o que quer e o que precisa poderá ser atendido. A cobrança sobre 
os colaboradores, hoje, induz ao entendimento de que o “bom funcionário” é aquele que melhor se 
adapta a novos conceitos e ideias, aquele que mais rapidamente aprende novas habilidades e aquele 
que, de forma mais efetiva, colabora em equipe em prol do resultado global. Em virtude disso, Wood 
Jr e Picarelli Fº (2004) advertem que a maneira pela qual se remunera esse tipo de funcionário 
jamais poderia ser a mesma de alguns anos atrás.
Leia na íntegra em: http://goo.gl/BNNqVo
Remuneração Indireta
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Um plano de benefícios pode trazer vantagens como:
 menor absenteísmo; 
 menor rotatividade; 
 aumento do comprometimento;
 maior dedicação do colaborador;
 ausência de incidência de encargos sociais.
Além disso, alguns benefícios podem gerar dedução de impostos para a organização. 
Esta remuneração é relacionada à aprendizagem do colaborador, avaliando o desenvolvimento 
de habilidades técnicas ou competênciaspreviamente fixadas como metas pela empresa.
Conforme o trabalhador avança no seu nível de competência, avança também, 
progressivamente, em termos de recompensa financeira, ou seja, sua quantia de remuneração 
pode crescer em proporção direta à evolução de suas competências.
Figura 8: Representação da relação do nível de competência X recompensas financeiras no processo de remuneração por competências. 
Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009).
 
Remuneração por competências
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Unidade: Remuneração
A remuneração por competências é mais adequada aos níveis táticos e estratégicos da 
organização. Muito indicada para empresas que operam em ambientes muito competitivos, em 
que a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso. 
Programa de benefícios é um conjunto de programas ou planos oferecidos por uma 
organização aos funcionários, complementando o sistema de salários, e constitui um aspecto 
importante do pacote de remuneração.
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma 
base para satisfação de suas necessidades profissionais. Podemos dizer que são um importante 
meio para a manutenção dos funcionários, trabalhando a satisfação destes, podendo até 
impactar na sua produtividade.
Os benefícios sociais podem ser financiados total ou parcialmente pelas empresas; por vezes 
também variam de acordo com o nível hierárquico, como diretores, gerentes, funcionários 
administrativos ou da produção, entre outros.
Os benefícios podem ser classificados como :
 benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou pelos sindicatos. 
Ex: 13º salário, férias, hora-extra, salário-família, aposentadoria etc.
 benefícios espontâneos: concedidos pela empresa (não exigidos por lei). Ex: seguro de 
vida, gratificações, refeições, assistência médica, etc.
Um bom plano de benefícios pode trazer inúmeras vantagens tanto para o empregado quanto 
para a empresa, como por exemplo:
 maior envolvimento do colaborador com o seu trabalho e, consequentemente, com a 
empresa;
 maiores chances de atrair e manter talentos;
 diminuição da rotatividade e do absenteísmo;
 aumento da motivação ;
 melhora da qualidade de vida dos funcionários;
Benefícios e Responsabilidade Social
As empresas que oferecem benefícios aos seus colaboradores demonstram o grau de sua 
Responsabilidade Social. Algumas delas vão além dos benefícios legais, buscando compensar 
os esforços desses funcionários e, consequentemente, aumentando sua qualidade de vida.
Programa de benefícios
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Material Complementar
Aqui você tem acesso a conteúdos complementares ao material da Unidade V. Aproveite 
para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.
Boa pesquisa e bons estudos!
 
 Explore
Acessando os links abaixo, você terá a oportunidade de aprofundar seus conhecimentos acerca do 
processo de remuneração, entre eles remuneração estratégica e remuneração variável.
Vídeos:
Link para reflexão sobre o desenvolvimento de remuneração variável e sua importância e tipos de 
remuneração: http://www.youtube.com/watch?v=36rPncAufNI
Links para conhecimento da relação entre remuneração e salário:
http://www.youtube.com/watch?v=TO0rxnm6Kfs
http://www.youtube.com/watch?v=pmr-nR7Fgtw
Link a respeito de remuneração variável: https://www.youtube.com/watch?v=vNrDmQh0XKg
Textos: 
Remuneração variável: vantagens e perigos - http://goo.gl/cGsrJc
Entenda o que é e como funciona a remuneração variável - http://goo.gl/poniz4
Remuneração Variável - http://goo.gl/KSc82s
Remuneração fixa X Remuneração Variável - http://goo.gl/Uy19vD
Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva - http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh6.htm
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Unidade: Remuneração
Referências
BOHLANDER, G. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson 
Learning, 2005.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 
2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. 
______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2009.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2 .ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FERNANDES, Bruno H. R. Administração estratégica – São Paulo: Saraiva, 2010
FLEURY, M.T.L.; LIMONGI-F.A.C. As Pessoas na Organização. 10 ed. São Paulo: Gente, 2002.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas 
e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações. 2 Ed. São Paulo: Atlas, 1999.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005.
LAMENZA, Ademirt. Estratégias Empresariais - Pesquisas e Casos brasileiros. São Paulo: Saint 
Paul, 2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2010.
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Anotações
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