Pim V Unip

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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
MARIA DA CONCEIÇÃO ARAÚJO SANTOS
RA 1738975
CASA NACIONAL DE ALIMENTOS LTDA
PIM V
 
SÃO JOSÉ DOS CAMPOS
2018
MARIA DA CONCEIÇÃO ARAÚJO SANTOS
RA 1738975
CASA NACIONAL DE ALIMENTOS LTDA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentados à Universidade Paulista
Orientador: Ana Paula Trubianelli
 
SÃO JOSÉ DOS CAMPOS
2018
RESUMO
O Projeto Multidisciplinar V, tem como objetivo apresentar informações baseadas nas disciplinas estudadas no curso de Gestão de Recursos Humanos, sendo elas: Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários. Casa Nacional de Alimentos LTDA, é uma empresa que atua no ramo atacadista, fornecendo a visão estratégica da distribuição de produtos. Proporciona aos clientes o elo entre vários produtos promocionais e selecionados. Além de ser uma empresa com papel fundamental ser facilitador para a comercialização do produto. Para tanto, contatos com o mercado devem ser mantidos. Isso envolve visitas à clientes, que se transmite assim mais solidez na imagem da empresa.
Com o desenvolvimento da empresa esta passou a dar grande importância a gestão de recursos humanos. Pois toda empresa só se torna uma grande empresa se prezar pelos se us indispensáveis recursos que são humanos, materiais e financeiros e estes por sua vez devem ser bem gerenciados. 
E para isto carece de pessoas muito bem preparadas profissionalmente. Utilizamos a expressão Recursos humanos desde a década de 1970, para designar, no campo da Administração que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado, como um dos componentes de todo uma gama de recursos físicos, tecnológicos, econômicos e outros. 
Palavras-chave: Facilitador, Solidez, Profissionalmente 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .....................................………………….......... 06
2.1 Métodos Utilizados e Análise dos Procedimento…………………………………. 07 
2.2 Benefícios …………………………………………………...............................…... 08
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA ……….................................................................…09 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................. 10 
4.1 Métodos de coletas de dados realizados pela empresa……….......................... 12 
5. CONCLUSÃO……………….................................................................................. 16 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 17 
INTRODUÇÃO
No passado e ainda em nossos dias teve várias denominações: Administração de pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas. 
Podemos definir RH como conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa humano de qualquer organização, seja ela pequena, grande, pública ou privada. Recursos Humanos são uma atividade tão antiga quanto o homem e seus agrupamentos, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, caça, pesca, agricultura e criação de animais. O estilo de ação teve lugar, principalmente, no cenário das atividades de administração relacionadas com a ação política, militar, que predominou da Antiguidade a té o século XVIII, com a Revolução Industrial, provocando o surgimento do capitalismo industrial, onde o RH passa a ter marcante presença no mundo empresarial privado. Desde a antiguidade notamos a presença d a ação ordenadora, autoritarismo na administração das cidades, e reinos, na condução dos exércitos, nas grandes obras de irrigação e construção na economia. Na versão moderna, essa realidade é vista ainda pelas manifestações autoritárias e tecnocráticas no mundo da ad ministração pública, chamada Administração Científica.
Portanto a CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA, que a tua no ramo de Atacadista de gêneros alimentícios está cada dia mais a tenta ao desenvolvimento social das cidades e região de atuação, sempre agindo com pessoal qualificado para prestar satisfatório atendimento a sua clientela, fornecedores e colaboradores e a sua preocupação e crescer organizadamente.
	
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As medidas de desempenho constituem uma forma adequada para diagnosticar possíveis desarranjos de ordem gerencial e estratégica da empresa, e assim auxiliar no processo de tomada de decisão. Medidas de desempenho podem ser consideradas como o resultado de processamento de um conjunto de indicadores que medem os esforços orientados das empresas para garantir, e aumentar, seu espaço num mercado competitivo. Desta forma a empresa tem um mecanismo apto para apontar caminhos mais vantajosos ou predizer efeitos contrários às metas estabelecidas pela empresa. 
A mensuração dos resultados pelas medidas tradicionais de desempenho, tais como, retorno sobre investimento e as demais originadas em função da performance financeira, remetem às características voltadas ao crescimento da participação de mercado, mas não infere sobre a qualidade das ações voltadas às melhorias, inovações e investimentos para aprendizagem organizacional e, portanto, não são capazes de direcionar as ações estratégicas, avaliar habilidades e competências das empresas, diante de um cenário altamente competitivo. 
Um modelo de medida de desempenho adequado para empresas que atuam em ambientes de alta competitividade, deve traduzir a visão e a estratégia empresarial de forma a avaliar seus esforços de maneira integrada. Há, portanto uma necessidade da aplicação de medidas de desempenho não somente focada no controle, mas também em estratégia.
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2.1 MÉTODOS UTILIZADOS E ANÁLISE DOS PROCEDIMENTOS:
Auto-Avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua 
performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros 
sistemas para minimizar a falta de sinceridade que podem ocorrer.
Relatório de Performance: também chamada de avaliação por escrito ou 
avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das 
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e 
dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está 
na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por 
isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
Padrões de Desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando 
há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que 
devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
Avaliação 360°: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas 
as pessoas com quem ele tem relação, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de 
competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das 
competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. 
 
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2.2 BENEFÍCIOS
O avaliador possui a vantagem de ter várias visões sobre seus trabalha dores e o comportamento de cada um de seus colaboradores, tendo feedbacks não 
somente de uma única avaliação, mais de várias tomando-as mais abrangentes 
possível e sendo mais aceita por quem receber o resultado.
Colaborador:– Promove o autoconhecimento resultando em um maior 
aperfeiçoamento pessoal e profissional; 
 – Apontamento das necessidades de treinamentos e necessidades; 
– Compreensão dos resultados conquistados.
Gestor:
 – Permite uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e 
relacionamento com a equipe; 
 – Facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores; 
– Favorece a evolução da equipe de gestor e equipe.
Empresa:
 – Auxilia a detectar o melhor momento para promoções, recolocações ou 
desligamento de colaboradores; 
 – Aprimoramento da comunicação; 
 – Informações e dados mais apurado sobre o desempenho organizacional.
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
	
A Matemática Financeira tem extrema importância na tomada de decisão de 
uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira eficiente, minimiza 
custos e maximiza os resultados. 
Além disso, a Matemática Financeira também pode ser aplicada em diversas 
situações cotidianas, como calcular as prestações de um financiamento de um 
móvel ou imóvel optando pelo pagamento à vista ou parcelado. Dessa forma, 
estudo da Matemática Financeira se mostra como ferramenta essencial para 
qualquer pessoa que almeje entender o f luxo de capital em corrente pelo 
mundo.
A CONTABILIDADE DA ORGANIZAÇÃO 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
DESCREVER OS CONCEITOS DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
 A análise e descrição de cargos é uma ferramenta gerencial muito eficiente 
para a uma organização, principalmente pela grande quantidade de 
informações que gera e que servem de subsídios para diversos processos 
de gestão de pessoas. 
Como qualquer outra ferramenta de gestão, possui fundamento teórico, que 
objetiva de maneira clara e objetiva fornecer alguns conceitos e orientações 
para a sua aplicação. Conceito da descrição e análise de cargos (O quê) 
É um documento formal, geralmente um formulário ou relatório com o 
detalhamento do que um cargo exige em termos de conhecimentos, 
habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada 
função. A descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de 
outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, 
planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no 
trabalho.
INVESTIGAÇÃO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO COM ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que em que grau se pretende alcançar. 
Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que 
podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as 
seguintes:
a determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-
de obra que a empresa precisa; 
a elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação; 
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a correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação; 
a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos 
mais capacitados;
o estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade; 
a definição de responsabilidades; 
a elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo; 
a determinação de métodos e praticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas; 
a obtenção de maior produtividade; 
outros.
Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:
Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos 
e Curva Interna de Salários; 
Correspondência com salários de mercad0: executada através 
de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial; 
Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de incentivos.
FATORES DE ESPECIFICAÇÃO UTILIZADOS PELA EMPRESA
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4.1 MÉTODOS DE COLETA DE DADOS REALIZADOS PELA EMPRESA
A coleta de dados é o ato de pesquisar, juntar documentos e provas, procurar informações sobre um determinado tema ou conjunto de temas correlacionados e agrupá-las de forma a facilitar uma posterior análise.
A coleta de dados ajuda analisar ponto a ponto os fatos ou fenômenos que estão ocorrendo e uma organização, sendo o ponto de partida para a elaboração e execução de um trabalho.
os métodos utilizados pela empresa são: 
Utilização de documentos 
Entrevista 
 Questionários 
Formulários 
Observação 
Sociometria 
Testes 
Escalas Sociais 
Amostragem
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS UTILIZADOS PELA EMPRESA 
Os métodos utilizados pela empresa são:
 Método de escalonamento
Método das categorias predeterminadas
Método da comparação de fatores
Método de avaliação por pontos
Método do escalonamento 
É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referência. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição, tendendo a uma comparação superficial. 
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Método das categorias predeterminadas 
Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser 
denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos 
de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características 
comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em 
cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
Método da comparação de fatores
Utiliza o princípio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que 
os cargos são comparados através de fatores de avaliação. 
1 – Requisitos mentais. 
2 – Habilidades requeridas. 
3 – Requisitos físicos. 
4 – Responsabilidades.
5 – Condições de Trabalho. 
O Método de comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser 
desenvolvidas após a análise de cargos:
a. Escolha dos fatores de avaliação. 
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação. 
c. Escolha dos cargos de referência. 
d. Escalonamento dos fatores de avaliação. 
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referência. 
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores. 
g. Escala comparativa de cargos.
Método de avaliação por pontos
É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. tornou-se o 
método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos. 
O método de avaliação por pontos se fundamenta na análise de cargos e exige 
as seguintes etapas:
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1 – Escolha dos fatores de avaliação. 
a. Requisitos Mentais. 
b. Requisitos físicos. 
c. Responsabilidades envolvidas.
d. Condições de Trabalho.
2 – Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância 
relativa de cada fator, já que os fatores não são idêntico s em sua contribuição 
ao desempenho dos cargos, requerendo ajustamentos compensatórios. 
3 – Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valoresnuméricos aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada 
fator corresponde ao valor da percentagem de ponderação. 
4 – Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o 
significado de cada grau de cada um dos fatores de avaliação. 
5 – Avaliação dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar 
os cargos. Tomando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os 
cargos. 
6 – Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em 
valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação 
numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores 
monetários entre eles.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO PROCESSO NA ORGANIZAÇÃO
Vantagens 
A centralização foi valorizada devido às seguintes vantagens: 
As decisões são tomadas por pessoas que têm visão global da empresa. 
Os tomadores de decisão no topo são mais bem treinados e preparados do que 
os dos níveis mais baixos. 
As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais. 
A centralização elimina esforços duplicados de vários tomadores de decisão e 
reduz custos operacionais. 
Funções — como compras e tesouraria — permitem maior especialização e 
vantagens com a centralização.
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Desvantagens 
Todavia, a centralização tem suas desvantagens, como: 
As decisões tomadas na cúpula estão distanciadas dos fatos locais e das 
circunstâncias. 
Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e 
situações envolvidas. 
As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demoras e 
maior custo operacional.
As decisões passam pela cadeia escalar através de pessoas intermediárias e 
possibilitam distorções no processo de comunicação das decisões.
 
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5. CONCLUSÃO
Concluímos ao desenvolver este trabalho que a Casa Nacional de Alimentos LTDA nasceu para crescer e satisfazer os seus clientes, além de deixar os clientes mai s seguros no uso dos produtos. Ela tem como papel fundamental sua equipe que ajuda na divulgação dos seus produtos no mercado, com desenvolvimento nos negócios olhando a companhia como um todo. E atende seus clientes com competência, descrição, cortesia, responsabilidade para a satisfação dos mesmos, assim fazendo a diferença em seu mercado. A mesma é composta por pessoas com ótimas habilidades técnicas, todas interessadas em um objetivo único e motivadas para alcançar todos. 
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6. REFERÊNCIAS
Empresa Casa Nacional de Alimentos Ltda.
Materiais Didáticos:
Apostila Avaliação de Desempenho (Faculdade Unip, 2018)
Apostila Matemática Financeira 2018 (Faculdade Unip, 2018)
Apostila Administração de Cargos e Salários 2018 (Faculdade Unip, 2018)
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