A Diversidade Social nas Organizações (2)

Prévia do material em texto

Eunápolis BA 
2017 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
NOME DO CURSO 
 
NOME DO(S) AUTOR(ES) EM ORDEM ALFABÉTICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANALICE FERREIRA DA SILVA 
ANDRESSA BONFIM VIANA 
ARIVALDO CÂMARA LEITE 
CLEISE SANTOS DE JESUS 
RAFAEL PEREIRA DE SOUZA 
YOHANNA SOUZA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
ADMINISTRAÇÃO 1º SEMESTRE 
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Eunápolis BA 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Trabalho de Administração apresentado à Universidade 
Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a 
obtenção de conceito na disciplina de Homem, cultura e 
sociedade, Empreendedorismo, Ética, política e sociedade 
e Planejamento tributário. Sobre orientação dos 
professores Elias Barreiros, Milene Rocha Lourenço 
Leitzke, Maria Eliza Correa Pacheco, Agnaldo Pereira. 
 
 
ANALICE FERREIRA DA SILVA 
ANDRESSA BONFIM VIANA 
ARIVALDO CÂMARA LEITE 
CLEISE SANTOS DE JESUS 
RAFAEL PEREIRA DE SOUZA 
YOHANNA SOUZA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO .....................................................................................................................3 
 
 
2 DESENVOLVIMENTO.. .................................................................................................. ..4 
 
 
2.1 IDENTIFICAÇÃO DAS MINORIAS E PROCESSO DE INCLUSÃO...................... ..4 
 
2.2 MINORIAS SOCIAIS NO BRASIL ............................................................................... ..5 
 
2.2.1 ESTRATÉGIAS POSSIVEIS PARA ATENDER A DEMANDA............................ ..5 
 
 
3 EMPECILHOS E EMBATES NO CAMPO ÉTICO...................................................... ..6 
 
 
4 PLANOS DE AÇÃO INTRAEMPREENDEDOR .......................................................... ..6 
 
 
5 VANTAGENS DE SE PROMOVER UMA GESTÃO DA DIVERSIDADE.. ............ .8 
 
 
6 VANTAGENS DERIVADAS DE BENEFICIOS TRIBUTÁRIOS .............................. .9 
 
 
7 CONCLUSÃO ................................................................................................................... 11 
 
 
 REFERÉNCIAS ................................................................................................................ 12 
 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho tem como tema a utilização da gestão da diversidade nas 
organizações. Com o objetivo de oferecer informações àquelas empresas que 
buscam conquistar um diferencial competitivo através da implantação destes 
programas. Para isso, foi realizada uma pesquisa de revisão bibliográfica em artigos 
de trabalhos publicados e também em mídias digitais na internet. O programa de 
gestão de diversidade nas organizações tem excelentes planos e ações afirmativas 
para as empresas que buscam crescer e se manter no mercado, pois a utilização de 
tais programas apresenta-se como uma real vantagem competitiva, frente ao 
contexto atual, em que ocorrem profundas transformações em curto e médio prazo. 
Independentemente das perspectivas adotadas – por exemplo, de gênero, etnia, 
idade, religião ou orientação sexual – evidências dão conta de que o perfil da força 
de trabalho vem se diversificando cada vez mais nas últimas décadas. Em geral, a 
gestão da diversidade tem sido defendida com base em dois pontos. Primeiro, 
programas internos de empresas voltados à diversidade seriam socialmente mais 
justos do que políticas de ação afirmativa, uma vez que se baseiam na meritocracia 
e não no favorecimento. Segundo, um bom gerenciamento da diversidade de 
pessoas nas organizações conduziria à criação de vantagem competitiva, o que, em 
tese, elevaria o desempenho da organização no mercado, tendo em vista a 
influência positiva de um ambiente interno multicultural, com membros de distintas 
experiências e habilidades. 
 O trabalho foi estruturado em sete seções, além das seções introdução e conclusão. 
Na primeira, procura-se identificar as minorias e o processo de inclusão. Na 
segunda, mostrar as minorias sociais no Brasil, que por sua vez não é tão minoria 
assim. Na terceira, buscam-se estratégias possíveis para atender a essa demanda. 
Na quarta, mostram-se os empecilhos e embate no campo ético. Na quinta , foi 
elaborado um plano de ação intraempreendedor. Na sexta, mostra-se às vantagens 
de se prover a gestão da diversidade. Por último, apresentam-se as vantagens 
derivadas de benefícios tributários. 
 4 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
 
 2.1 IDENTIFICAÇÃO DAS MINORIAS E PROCESSO DE INCLUSÃO 
 
 
A partir da análise de conteúdo realizada com os periódicos acadêmicos em 
Administração, pode-se observar que “diversidade” refere-se a uma variedade de 
atributos de indivíduos e grupos. Segundo essa perspectiva, as organizações 
deveriam perceber as qualidades de seus consumidores e funcionários. A passagem 
a seguir revela o sentido com que o termo é, em geral, usado nos periódicos 
acadêmicos da área. A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por 
raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação 
educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem 
geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio 
e administração ou não administração (Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p. 
334-335). 
Para que os gestores possam identificar as minorias sociais presentes em suas 
filiais, faz-se necessária uma pesquisa de campo para identificação desses grupos, e 
a cada admissão, registrar a qual grupo social essa pessoa “pertence”. Caso o 
funcionário faça parte de uma minoria social, colocá-lo, então, para ocupar um cargo 
no qual ele tenha a oportunidade de crescer profissionalmente. Investir em 
qualificação é essencial para prepará-lo para ocupar cargos de gestão – cargos 
esses que normalmente são ocupados por homens brancos. Dar liberdade para que 
esse funcionário possa por em prática a imaginação e apresenta-la sem receio aos 
seus superiores. 
. Algumas das possíveis soluções para que ocorra a inclusão de mulheres em 
cargos de gestão, seria a alteração da cultura de longas horas de trabalho – para 
que as mesmas consigam conciliar a vida pessoal com a profissional, tendo em vista 
que a maioria possui jornada dupla (possuem emprego e ainda tem que cuidar do 
lar) -, oferecer a opção de se exercer ao menos uma parte do trabalho em casa, e 
também, investir na qualificação das mesmas. 
 5 
 
 2.2 MINORIAS SOCIAIS NO BRASIL 
 
As minorias sociais são grupos que sofrem processos de censura e de exclusão 
social, resultando na desigualdade, mesmo sendo a maioria numérica de 
determinada população. Essas minorias lutam para serem inseridas na sociedade. A 
inclusão dessa minoria sempre foi debatida, mas raramente aplicada na prática. 
A formação dos grupos é um produto das contradições da sociedade. Assim, os 
grupos são formas de valorização ou desvalorização social (Ellis, 1994; Newman, 
1997). De forma genérica, entende-se por gestão da diversidade adoção de medidas 
administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam 
considerados recursos para melhorar o desempenho da organização (Thomas, 
1990). 
Os grupos de minorias no Brasil, não são necessariamente menores no fator 
numérico. São tidas como minorias por conta da discriminação – comumente por 
parte da minoria elitizada– e, em alguns casos, por um fator histórico e cultural. 
Atualmente, são tidas como minorias: os negros, os índios, idosos, portadores de 
deficiência, obesos, homossexuais, imigrantes, mulheres, moradores de rua e de 
comunidades, ex-presidiários e religiosos. 
 
2.2.1 ESTRATÉGIAS POSSIVEIS PARA ATENDER A DEMANDA 
 
Uma das possíveis soluções seria a aplicação da diversidade, promovendo assim 
algumas vantagens competitivas, como: atração de funcionários talentosos; 
sensibilização para novas culturas /novos mercados; potencial aumento da 
criatividade e da inovação nas empresas; aumento da capacidade de resolução de 
problemas; aumento da flexibilidade do sistema administrativo. 
 
 6 
3 EMPECILHOS E EMBATES NO CAMPO ÉTICO 
 
No Brasil, não é possível empregar diretamente um programa de gestão da 
diversidade sem que ocorra um debate, devido à dificuldade histórica de identi ficar 
alguns grupos discriminados. O mito da democracia racial brasileira dificulta o 
reconhecimento da discriminação e, por consequência, a identificação dos negros e 
mulheres a serem recrutados e selecionados. A gestão da diversidade precisa 
afirmar a própria existência da discriminação para se justificar, o que a coloca em 
tensão com a ideologia da democracia racial. Sem o reconhecimento da 
discriminação, não há sobre o que construir um discurso de igualdade de acesso ao 
trabalho. 
Essa reflexão cabe em diversos campos: ética, cidadania, desenvolvimento 
sustentável (em seus aspectos sociais) e etc. É importante para uma empresa que 
procure se instalar em países diversos, que ela reconheça as problemáticas sociais 
da região. Conhecer as principais dificuldades enfrentadas pelas minorias históricas 
do local em que se faz presente é útil para que, através de atitudes positivas, a 
empresa possa atuar na contratação dos grupos que sofrem algum tipo de prejuízo 
socioeconômico. Assim, como se vê, o principal empecilho ético da empresa é o de 
atuar, como parte da sociedade, na promoção de uma maior igualdade, fornecendo 
oportunidades para grupos marginalizados. 
 
 4 PLANO DE AÇÃO INTRAEMPREENDEDOR 
 
As práticas de uma organização devem ser direcionadas para atuar em ambientes 
competitivos e dinâmicos, e é por essa razão que seus funcionários devem ser 
direcionados a dividir tarefas importantes de forma motivadora, para que cada um 
saiba seu papel e o desenvolva com perfeição, sabendo que serão reconhecidos. É 
dessa forma que em pouco tempo esse quadro de gerentes e diretores será 
representado por gestores eficientes. 
 7 
Uma organização que possua um quadro de gerentes e diretores eficientes, que 
gerem ambientes dinâmicos e competitivos, terá como beneficio o crescimento das 
práticas empreendedoras. 
O intraempreendedorismo pode ser posto em qualquer ambiente organizacional. As 
suas ações poderão ser aplicadas em vários fins, sendo eles: na criação de novos 
produtos, serviços, práticas de gestão, estratégias e posturas competitivas. 
 
A empresa focada nesta direção poderá criar um plano de ação a partir desta 
hipótese, e em um prazo de 10 anos, certamente terão um quadro de funcionários 
que seja representativo da sociedade e que rompa diversos padrões que 
tradicionalmente limitam as fronteiras entre as empresas, a sociedade e o sucesso. 
 
 Exemplo de Plano de ação 5w2h: 
 
What (O que) 
Crescer as práticas e direcioná-las para 
atuar em ambientes competitivos e 
dinâmicos, e é por essa razão que o 
quadro de gerentes e diretores deve ser 
representado por gestores eficientes. 
 
Who (Quem) 
 
Empresa ‘’Solidere Motors’’ 
 
 
Why (Porque) 
Pois a diversidade garante uma maior 
absorção destes perfis empreendedores 
pela sociedade brasileira. 
 
 
When (Quando) 
Será iniciado no Segundo Semestre do 
ano atual(2017) com projeção de 
atuação por um período de 10. 
 
Where (Onde) 
 
Brasil 
 8 
 
 
How (Como) 
Divisão de responsabilidade; dividir e 
confiar tarefas importantes de forma 
motivadora, é para que cada um saiba 
seu papel e o desenvolva-o com 
perfeição, sabendo que serão 
reconhecidos. 
 
 
How Much (Quanto) 
A empresa estabeleceu um percentual 
de até 5% do faturamento liquido total a 
ser utilizado anualmente após 
apresentação dos resultados 
econômicos da companhia no ano 
anterior. 
 
5 VANTAGENS DE SE PROMOVER UMA GESTÃO DA DIVERSIDADE 
 
 
Diversidade é um dos temas atuais mais aplicados nas empresas modernas, não 
apenas aos seus produtos e serviços como também em toda a sua estrutura pessoal 
e em todos os seus departamentos, transmitindo assim de forma prática e positiva 
sua opinião quanto ao tema, estabelecendo uma posição estratégica de 
competitividade em seu mercado de atuação. Esse comportamento produz uma 
melhora na qualidade das relações internas da companhia e promove a 
humanização das relações ampliando as experiências e estimulando a criatividade. 
Em uma visão mais ampla, a prática da diversidade fortalece a marca, imagem e a 
reputação da empresa em toda sua estrutura econômica e social. 
 No entanto, as vantagens dessa prática vão além das informadas anteriormente, 
essas empresas têm a facilidade de conhecimento melhor do mercado de atuação, 
oferecendo aos seus clientes, produtos e serviços específicos e personalizados. 
Assim essas empresas se preparam melhor para os desafios da globalização 
causados pelas grandes fusões, crises financeiras e turbulências do mercado. 
Essa prática de política da diversidade vai muito além da responsabilidade social ou 
 9 
inclusão de minorias desfavorecidas, mas sim, sua posição mais sustentável de 
forma prática se torna um exemplo de como lidar com o crescimento econômico e 
atender as demandas atuais dos diversos públicos. 
 Portanto, promover a diversidade significa ter capacidade para reconhecer, 
valorizar e, em alguns casos, fortalecer as diferenças e talentos individuais e 
colocá-las a serviço de objetivos comuns. As empresas estão aprendendo que, ao 
incentivar a diversidade, podem ser mais criativas, enriquecer seu conhecimento e 
suas experiências e aumentar suas vantagens competitivas. 
 
 
 
 6 VANTAGENS DERIVADAS DE BENEFICIOS TRIBUTÁRIOS 
 
As isenções ou benefícios fiscais tributários foram amplamente utilizados pelo 
governo petista no país, principalmente entre os anos de 2010 e 2014, com o 
objetivo de estimular o consumo de automóveis e eletrodomésticos da chamada 
linha branca, estimulando a atividade econômica do país. Essas ações consistiam 
em isentar parcialmente a cobrança de duas tributações (IOF e IPI), e em casos 
específicos quando a alíquota estiver contida na Lei do Conteúdo Nacional – ou 
seja, durante seu processo de produção a empresa utiliza ao menos 30% dos 
materiais provenientes a outras empresas estritamente brasileiras, assim o governo 
oferecia ao menos a isenção de 100% em tais impostos. 
 Assim sendo, ao decorrer do período e prazo estabelecido, os preços dos 
automóveis e eletrodomésticos caíam em uma escala favorável ao consumo, 
ocasionando um índice positivo de vendas de veículos novos no país por conta dos 
incentivos. 
Consequentemente, pelo fato de aumento de consumo, nas indústrias 
automobilísticas, foi verificada a necessidade de aumento na produção (oferta) de 
veículos, assim, nos períodos entre 2011 e 2013 se percebeu um aumento de 20% 
de ofertas de trabalho nesse setor. No entanto, não apenas houve essa comumente 
observação quanto à iniciativa do governo na geração de empregos nesse mercado, 
mas a balança comercial das contas públicas também sofreu um déficit de 55410 
bilhões de reais nesse prazo, observa-se esse como o montante de desoneração 
das indústrias no país. Além disso, observou-se que a redução tributária não se 
refletiu em investimentos ou emprego, pois a atividade industrial reduziu em 2% no 
ano de 2014, assim sendo, foi possível inferir que o déficit do orçamento de 120 
bilhões de reais em 2015 poderia ser suprimido sem dificuldades caso as ações do 
governo não fossem estabelecidas. Conclui-se que apesar do amparo legal para sua 
ação de incentivo (pois é o governo que informa e decide através da Lei de 
Diretrizes Orçamentárias (LDO)), a resposta após o prazo das ações afirmativas 
quanto às questões tributárias do governo federal, foi um pouco desastrosa em 
longo prazo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 11 
7 Conclusão 
 
Ao final da pesquisa, conclui-se que os programas de diversidade social nas 
organizações, são excelentes alternativas para as empresas que buscam crescer e 
se manter, pois tal programa apresenta-se como uma real vantagem competitiva, 
frente ao mercado atual, em que ocorrem profundas e rápidas transformações, tanto 
na busca de criatividade e inovação, quanto no alcance de ações de 
responsabilidade social. 
Este ganho não vem sem algumas dificuldades que são superadas a partir da 
revisão da política de cada empresa e procedimentos devidamente tomados para 
combater esse diferencial da organização e conscientização de todo o quadro 
funcional sobre a importância da aceitação, estimulação e valorização das 
diferenças. Vale a pena dizer que os pensamentos diferentes levam a experiências 
grandiosas, pois cada um tem a sua visão de mundo e sua própria opinião, e é ai 
que surgem as melhores soluções, que valem ouro em dias como o nosso , bem 
como empresas socialmente responsáveis cumprem seu papel de modificadoras da 
nossa realidade social. 
Como afirmado anteriormente, todo o processo envolvendo pessoas tem suas 
dificuldades, mas é plenamente possível implantar um programa de gestão de 
diversidade social e colher bons resultados. 
A intenção deste trabalho não foi apresentar apenas uma ideia de diversidade, nem 
tão pouco estabelecer um conceito atual do aspecto ideal para melhorá-lo. Mas, foi, 
apresentar em caráter ideológico dentro da gestão da diversidade nas organizações, 
tanto em caráter local, nacional ou internacional, desconsiderando as limitações 
geográficas e de preconceito dos grupos e pessoas predominante discriminadas. 
 
 12 
REFERÊNCIAS 
 
 
ELLIS, C. Affirmative action and the dilemma of the “qualified”. Black 
Enterprise, v. 25, n. 3, p. 158-163, 1994. 
 
 
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a diversidade cultural: experiências de 
empresas brasileiras. Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, 
2000. 
 
MARIACA, Marcelo. Gestão da Diversidade, 30/04/2009. Disponível em: 
https://imasters.com.br/artigo/12603/tendencias/gestao-da-
diversidade?trace=1519021197&source=search. Acesso em: 29/04/2017. 
 
NEWMAN, M. A. Sex, race, and affirmative action: an uneasy alliance. 
Public Productivity & Management Review, v. 20, n. 3, p. 295-308, 1997. 
 
NKOMO, S. M.; COX JR., T. Diversidade e identidade nas organizações. 
In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. Handbook de estudos organizacionais. 
São Paulo: Atlas, 1999. 
 
THOMAS, R. R. Beyond race and gender: unleashing the power of your 
total work force by managing diversity. New York: Amacom, 1991. Citado 
por NKOMO, S. M.; COX Jr., T. Diversidade e identidade nas organizações. 
In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. Handbook de estudos organizacionais. 
São Paulo: Atlas, 1999. 
 
 
THOMAS, R. R. From affirmative action to affirmative diversity. Harvard 
Business Review, Mar./Apr., p. 107-118, 1990. 
 
https://passofirme.wordpress.com/tag/projeto-de-lei/